关于改进民营企业职称评定工作的建议

第一篇：关于改进民营企业职称评定工作的建议

关于改进民营企业技术人员职称评定工作的建议

当前，全省高新技术企业中80%以上是民营企业，50%的院士工作站、74%的省级工程技术研究中心都集中在民营企业，民营企业已经成为我省技术创新的主力军。然而，与高校、科研院所和国企相比，民营企业技术人员的专业职称评定工作一直处于尴尬境地。

1、民营企业技术人员职称申报率较低。究其原因，一是民营企业对技术人员评定职称的重视程度不如国有企事业单位。民营企业追求的是经济效益，对于专业技术人员的自身利益和职称评定没有放在重要位臵来抓，大多数企业没有专人进行政策宣传和组织专业技术人才参加职称评定。加之民营企业分布分散，交通、信息闭塞，使许多符合申报条件的人员失去了评审机会。二是民营企业科技人员获得职称的效用低于国有企事业单位。国有单位技术人员的职称与其岗位、聘用、职务晋升、工资福利密切挂钩，而民营企业薪酬主要与岗位挂钩，技术人员获得职称后不能马上带来明显的利益，因此缺乏积极性和紧迫感。三是民营企业技术人员队伍不稳定，流动频繁，工作单位与档案管理相脱节，一直以来是申报职称的难题。

2、现行职称评审体制不利于民营企业参与。现行评审体制延续了国有企事业单位的特点，学术导向浓厚，脱离市场需求，不利于民营企业这一特殊群体参与。如：职称评定硬件较多，需要申报者提供计算机、外语、继续教育合格证书，特别是过于强调论文、专著、专利等成果数量等。民营

企业技术人员常常在一线岗位工作，时间紧，任务重，很难抽出时间参加系统的培训和再教育以及到省、市去参加外语、计算机考试，从而被拒之门外。同时，民营企业技术人才主要关注生产工艺和产品的改进，其论文的学术水平很难达到省级以上科技期刊的要求，也就失去了职称评定的机会。这一评审体系导致民营企业人才职称通过率较低，使许多民营企业专业技术人员对职称评定失去了信心。

民营企业的技术创新能力、市场竞争力，主要取决于其人才队伍结构及人员素质。为稳定民营企业人才队伍，提升他们的创新能力，有必要加强民营企业技术人员职称评定工作，这不仅是对专业技术人员工作成绩的认可和评价，也是专业技术人员自身价值的体现。我们建议：

1、建立科学合理的民营企业技术人员职称评价标准。各级人社部门要针对民营企业人才的特殊情况制定科学合理的职称评定标准，以推进民营企业职称评定工作。民营企业技术人员大多理论水平有所欠缺，但实际业务水平高，技术熟练。在制定评审条件时，要坚持重效益、重业绩、重贡献的原则，取消论文数量限制，将参评对象所从事的技术水平和技术创新作为主要评价依据，把实地考核、现场答辩作为主要评价手段，为人才脱颖而出创造条件。同时建议，除有特殊要求的专业外，对计算机、外语只作为参考，而不做强制性要求。

2、下放民营企业技术人员职称评审权限。根据民营企业人才数量庞大，分散不集中的特点，评审办法要有别于国有企事业单位专业技术人员职称评定，各级人社部门要下放评审权力，副高职称由地市一级人事部门组织评审，中级及

以下由县(市)人事部门组织评审为宜。

3、放宽民营企业技术人员职称评审范围。在职称申报工作上，申报者可不受单位性质、户籍、档案、身份的限制，只要是在本地民营企业工作一年以上，且与用人单位签订了劳动合同，都可以申报参加当地的职称评审。职称评定部门应一视同仁地提供评审服务。

4、授权工商联参与民营企业技术人员职称评审工作。目前，福建、贵州等省人社部门和工商联联合开展民营企业职称评审工作，取得了良好成效。如福建省截至2011年底共有34848名民营企业专业技术人员获得职称，其中高级技术职称2238人，中级技术职称19908人，初级技术职称12702人，有力地促进了民营企业人才队伍建设，增强了民营企业的发展后劲。建议我省授权工商联参与民营企业技术人员职称评审工作，发挥工商联覆盖面广、与民营企业联系密切的优势，积极组织民营企业开展职称评审相关工作，引导民营企业制定完善包括薪酬、培养、职务晋升等内容的激励保障措施，从制度上形成有利于民营企业人才成长的良好环境，为提高我省民营企业创业创新能力夯实基础。

第二篇：职称评定建议

关于申报中教一级职称评定的几点意见

今年受邀做中学一级教师信息技术学科组评委以及大评委，看了大量老师的材料，发现很多老师非常可惜地被打掉，甚至包括一些工作几十年的老教师，年年报，年年通不过。其实每年中山市的通过率都是非常高的，被打掉的其实只是一小部分老师。我觉得大家今后在申报中教一级时要注意以下几点：

一、材料要属实，不要以为评委是好糊弄的，虽然每个人的材料在学校都公示过，但其实还是有一些老师的材料中有明显漏洞及矛盾，比如有的老师教学工作情况中竟然出现几年的真空；有些老师的在评审表或者工作表中声称自己获过什么奖，论文在哪里发表，但又没有提供证书的复印件或者是刊物。

二、申报中教一级并不要求论文一定要发表或者宣读，但论文的质量还是要有所保证，要求一篇是教学的，一篇是教育的，起码要学科评委认为不是抄袭的。另外，不要去非法刊物上发表论文，评委们对那些非法刊物是很不耻的；还有一些老师的论文标题看起来简直就是小说的名字。

三、申报一级要求被聘为二级3年以上，有些老师认为自己04年评上二级，07年就已经满3年了，其实这是错误的，实际情况是，03年被评上二级（比如02年本科毕业），04年被聘为二级，07年才满3年。不过也有老师被推迟了两年才转正，但转正才过了一年就来申报一级，这样破格怎么可能通过。

四、关于公开课，文件要求是任现职以来每年都必须要上至少一节公开课，是每年一节。

五、关于班主任工作，部分学科是不要求担任班主任工作的，但必须要学校提供证明；另外，担任科组长、级组长也相当于担任班主任工作。再有，就算是没有担任班主任工作，在德育、育人相当的栏目也必须要填写自己在德育方面、培优转差方面所做的工作，实际上每个老师在教学工作中也一定会做这些工作的。有些老师在这些栏目中写无，那岂不是告诉大家自己只是在课堂上把书本念了一遍就算数，从来不理学生？

六、继续教育的学时一定要填够，有些老师在继续教育证上学时很多，但在表格中却只是挑着填了十几个学时，这就是告诉评委我没有足够的继续教育学时。

七、计算机模块考试也是一样，有老师通过了三四个模块，却在表格中填成空白，甚至有老师填了三个模块的名称，却只在两个模块后面填了“合格”，另一个空着。可想而知这些老师对待职称申报都是这种态度，在日常教学工作中会是怎么样的态度。

八、平常教学工作一定要认真搞好，一定要教毕业班。因为大部分科目都是要求老师一定要教过毕业班的，有些老师教了十几年书，一次毕业班都没有教过，可想而知他的教学水平会是怎样。

九、在开设选修课、讲座以及培养青年教师栏目，这实际上是一名一级教师必须要做的事情，要求并不高，做过一两项即可，但非常多的老师在这里填“无”，怎么可能无呢？面对科组的或者是学校的部分教师讲讲某一方面的问题，对学校的年级老师进行了一些帮带、帮忙，开设了选修课或者是课外活动、培优课、补差课等都是这些工作啊。

十、在教学效果及成绩栏目中，竟然有老师填“无”！这算是极度谦虚了。不过也有老师的荣誉栏目中是空白，连个校级的荣誉都没有，这就是工作完全得不到认可了。不过，教研活动栏目也有老师填成空白。

十一……

第三篇：工作改进建议

关于公司改进的几点建议

尊敬的总经理：

我来公司已半个月了，现我将公司存在一些问题和建议性方案向您汇报，有错误的地方请批评指正。

一、规范考勤管理

做好考勤管理的规范，是一项势在必行的工作，一旦公司考勤管理存在问题，直接影响到每位员工工资的核算，也对总务科工作带来极大的难度。现查电脑考勤发现，有的员工有打卡，有的员工没有打卡，同时有的管理人员也没有打卡。作为公司的管理人员，更应该带头遵守好公司的规章制度；一是要求公司全体员工必须打卡，不管是计件员工还是计时员工都要准时打卡上下班。有经常外出的人员或特殊人员，经总经理批准后方可不打卡。对于因公出差的人员必须填写出差单，写明事由、具体时间、地点等，回公司后及时到总务科销假；二是当天因公出差人员不能回公司打卡的，必须填写补卡单，经部门主管审批后交总务科审核存档。

二、树立公司内外在形象

要求全公司人员正确佩戴厂牌，穿厂服，树立公司良好的形象。全公司管理人员是员工的领头人，管理人员的一言一行、一举一动都会影响到员工行为。海尔公司总裁张瑞敏说：“优秀的员工是优秀的管理带出来的，优秀的品质是优秀的员工做出来的”，要管理好员工，必须从自已做起。

三、进一步规范各部门权责和岗位说明书

针对公司目前存在工作混乱、权责不清、推卸责任、部门与部门的工作配合不是很默契等问题必须要进一步进行规范，定好各部门权责和分清各部门人员的工作职责，才能把工作做好，做细；不会因某个部门存在问题而推缷责任。

四、规范公司的规章制度

管理是严格的爱，制度是公司开展工作的准绳和方向。俗话说：“没有规距，不成方圆”。作为一个在发展中的工厂（企业），必须有一套完善的规章制度来规范公司的管理，提高公司全体员工的工作效率和服从组织意识。如：考勤管理制度，福利制度，奖惩制度，员工招聘、辞职、录用制度，劳动纪律制度，劳动合同管理制度等等都要进一步规范。

五、建立完善的用人机制和考核机制

人才是公司发展和生存的根本，特别是现在招聘人员较难的情况下，公司更应该尊重人才，用好人才，把合理的人才放在合理的位置上，尽量发挥他的潜能和特长。发挥人力资源合理调配的作用，做到优利互补，提高各部门的核心竞争力，鼓励员工努力，积极工作，建立有效激励机制和考核机制，来逐步提高公司全体员工的工作效率。

六、建立感恩文化，回馈员工

企业文化建设是一项很大工程，要做好企业文化建设。公司全体员工必须要融入到吉爱斯团队中来。如重大节日有晚会、有比赛，生活上关心慰问较困难员工（如工伤、病重、突发性事件等）。另外要做好公司的宣传工作，表扬好人好事，评功评奖等等，让每位员工都能真正感受到公司大家庭的温暖。

七、建立学习型的企业团队

要想改变员工的思想，必须从管理人员自己开始。因员工思想比较单纯，特别是员工接触新鲜事物比较慢，所以管理人员必须更要加强学习，提高自身素质来感化员工。

1、营造浓厚学习氛围来感染员工

2、制定一系列合理的员工培训计划

比如员工的岗前培训，规章制度培训、安全教育培训、技能培训和职业道德培训等，来逐步教育提高员工的综合素质。

八、建立完善的例会制度

1、公司例会，每月至少两次，公司各部门主管参加；

2、部门例会，每周一次，本部门人员参加；

3、质量例会，每周一次，相关部门参加；

4、早会，由车间主任或班组长组织，每天召开，本部门人参加；

5、全厂员工大会，每月一次，全体员工参加；

6、年终总结大会（表彰大会），一年或半年一次全体员工参加。

建议公司必须严格按照公司制度去执行，才能提高公司的工作效率，逐步走向正规化管理的轨道，祝愿公司蒸蒸日上，有一个更辉煌的明天！

第四篇：工作改进建议

工作改进建议

通过参加安环部组织的联合检查，发现以下问题及整改意见：

一、考核应打出考核表，便于汇总和打分。

1、单项扣分，直接按照考核表的扣分标准，直接扣分。

2、抽查扣分，对某一项指标，可同时抽查一定数量，取最高分、最低分或平均分扣分。

3、测评扣分，考核组或评审委打分，取平均分或少数服从多数评定分数扣分。

4、一票否决扣分。

5、领导批示扣分。

二、软件管理问题

1、档案管理不合规，软件主要指文件类、台账类、记录类、报表类。首先，文件类应放置于多页文件夹，并放在档案橱（桌）上，文件应有目录检索，查阅记录，主要分制度类文件、考核类文件、操作规程类文件（标准、流程、职责、预案）。公司行政文件、部门文件都要编号登记，编号要规范，便于调阅、查找、存档，符合标准化要求。其次，台账类应放置于拉杆夹或胶印装订，重要的台账还应编写流水页码号，按要求登记，台账应放于档案橱（桌）上。第三，记录类应放置于单面板夹或拉杆夹或装订好封皮的本子，重要的记录要求胶印，编写流水页码号。按要求记录，存放于档案桌上。第四，报表类应分门别类存放，宜用活页夹或铁夹子保管。以上资料按要求按月、年整理好装订立卷归档（部门保存或公司档案室保存）。

2、文件、表、记录等存在无编号，不备案，管理混乱等问题，各自为政，无管理标准，最后易造成分工不明、职责不清、标准不

一、不利于各类考核办法的落实与执行。急需建立规范的文件、表、记录等编码规则和档案管理制度。建立文件、表、记录等起草、会审、定稿、签发、使用、修订、销毁、督查制度。

3、部门设立档案橱，车间设立档案桌，将文件、表、记录等置于便于操作的位置，档案管理安全、整齐、合规。

4、落实专人负责、管理，培训到位，考核到位。

软件管理是生产管理的重要组成部分，是划分责任、落实责任、追究责任的重要凭据，是生产安全、有序、稳健运行的前提保障，所以，不但软件管理要规范、合法，而且管理人员要专业、敬业。

三、考核要分工协作，提高考核效率

1、对考核组进行培训，准确把握考核的指标设置、考核内容、考核标准、考核规定、奖罚办法等考核操作要件，防止考核评判偏差及不公正现象发生。

2、考核组成员要分工明确，共同进行考核，最后汇总。

3、每个部门考核结束，要进行考核反馈，指出查出的问题、改进意见，提出好的做法和经验，今后的努力方向。

4、考核结束要写出考核通报，发送各车间、部门，扬长避短，改进工作。以上仅为个人感想，从企管部角度看，考核及软件管理工作是一项系统工程，需要公司领导的支持和部门的协同配合，建议应尽快改进实施。

孟庆奎20130706

第五篇：人力资源工作改进建议

人力资源工作改进建议

1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；

2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；

3、建立办公室“5S”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；

4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）

5、修订人力资源相关管理制度；

《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等6、7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制； 公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；

8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；

9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；

10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资

源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；

人力资源科创新项目1、2、3、4、5、申请专项工作：薪酬改革；绩效管理机制 建立公司办公室“5S”管理办法； 人力资源管理系统深度开发与推广； 建立公司培训与开发管理机制； 建立公司人才储备、引进、退出机制。