告诫谈话制度

第一篇：告诫谈话制度

城关区康乐医院 医疗质量告诫谈话制度

医疗质量和安全是医院工作的基础与生命，建立医院医疗质量安全告诫谈话制度，有效防范和规范处理医疗质量安全事件，提升医院医务工作者的责任意识，保障患者的医疗安全。

一、医疗质量安全告诫谈话的目的

1、通过医疗质量安全告诫谈话，增强医疗风险防范意识，有效防范和规范处理医疗质量安全事件，最终实现保障在院患者的健康和安全。

2、通过医疗质量安全告诫谈话，督促全体员工参与病人安全管理，不断提升医院的医疗质量和管理水平。

3、通过医疗质量安全告诫谈话，进行趋势分析和个案分析，发布警示信息，提出整改建议，通过持续质量改进，实现医院的安全目标。

二、医疗质量安全告诫谈话的原则

建立医疗质量安全告诫谈话制度，要坚持一事一告诫的原则。告诫谈话以个别进行为主，对普遍问题也可采取会议告诫谈话或集体告诫谈话。

三、医疗质量安全告诫谈话的程序

1、介绍参加告诫谈话的工作人员；

2、向谈话对象说明谈话原因，指出相关其存在的主要问题及其

严重性和危害性；

3、听取谈话对象对有关问题的解释说明、已经采取的整改措施及其效果；

4、对进一步加强医疗质量安全管理提出具体要求，明确整改期限。整改期限一般不超过1个月；

5、现场填写《医疗质量安全告诫谈话登记表》并签字。

四、医疗质量安全告诫谈话的具体要求

1、医疗质量安全告诫谈话时限：提前3个工作日将告诫谈话时间、地点及拟告诫谈话的主要内容通知谈话对象，并要求谈话对象准备书面说明材料。

2、参加告诫谈话人员应不得少于2人，其中1人为医院主要负责人或分管负责人；

3、参与告诫谈话的工作人员应当认真填写《医疗质量安全告诫谈话登记表》（附件2），做好谈话记录，并由谈话对象签字。谈话资料应存档保管。

4、告诫谈话结束后，谈话对象应当立即组织落实整改意见，并在整改期限届满后5个工作日内向负责谈话的领导部门提交书面整改报告，领导部门应当对整改措施的落实情况及其效果进行监督检查。

第二篇：沛县中医院医疗质量安全告诫谈话制度

沛县中医院医疗质量安全告诫谈话制度

一、根据卫生部《医疗质量安全告诫谈话制度暂行办法》和《医疗质量安全事件报告暂行规定》，结合我区工作实际，制定本制度。

二、医疗质量安全告诫谈话（以下简称告诫谈话）的对象是发生医疗质量安全事件或者存在严重医疗质量安全隐患的各级各类医疗机构负责人、科室负责人及相关医务人员(以下

简称谈话对象)。

三、依据《医疗质量安全事件报告暂行规定》，根据对患者人身造成的损害程度及损害

人数，医疗质量安全事件分为三级：

一般医疗质量安全事件：造成2人及以下轻度残疾、器官组织损伤并导致一般功能障

碍或其他人身损害后果。

重大医疗质量安全事件：

（一）造成2人及以下死亡或中度以上残疾、器官组织损伤导致严重功能障碍；

（二）造成3人及以上中度以下残疾、器官组织损伤或其他人身损害

后果。

特大医疗质量安全事件：造成3人及以上死亡或重度残疾。

四、告诫谈话分级组织实施。

区卫生局负责对全区发生重大、特大医疗质量安全事件或者存在严重医疗质量安全隐患的一级及以上医疗机构的负责人进行告诫谈话。

各医疗机构负责对本机构内发生医疗质量安全事件及存在较大医疗质量安全隐患的科

室负责人、责任人进行告诫谈话。

区卫生监督局负责对全区民营医疗机构发生医疗质量安全事件及存在较大医疗质量安全隐患的机构负责人、责任人进行告诫谈话。

乡镇卫生院、社区卫生服务中心负责其辖区内村卫生室（社区服务站）发生医疗质量安全事件及存在较大医疗质量安全隐患的机构负责人、责任人进行告诫谈话。

五、告诫谈话应当一事一告诫。

告诫谈话以个别进行为主，对普遍性问题也可采取会议告诫谈话或集体告诫谈话。

六、医疗机构发生重大、特大医疗质量安全事件或者发现医疗机构存在严重医疗质量安全隐患的，区卫生局在30个工作日内组织告诫谈话。

医疗机构或相关科室发生医疗质量安全事件或者发现医疗机构或相关科室存在较大医疗质量安全隐患的，各医疗卫生机构应当在15个工作日内组织告诫谈话。

七、区卫生局组织告诫谈话应当经局长批准，各医疗卫生机构组织告诫谈话应当经医疗

卫生机构主要负责人批准。

八、谈话对象接到告诫谈话通知后，应当按照规定和要求接受告诫谈话，不得借故拖延；接受告诫谈话时，应当如实陈述事件经过及调查处理情况，不得捏造或隐瞒事实真相。

九、开展告诫谈话应按照如下要求开展工作：

（一）组织相关专家进行必要的调查核实及讨论分析，对医疗质量安全事件进行归因分析，提出医疗质量安全管理改进建议，做好告诫谈话计划安排；

（二）提前5个工作日将告诫谈话时间、地点及拟告诫谈话的主要内容通知谈话对象，并要求谈话对象准备书面说明材料；

（三）告诫谈话人员不得少于2人，其中1人为主要负责人或分管负责人；

（四）参与告诫谈话的工作人员应当认真填写《医疗质量安全告诫谈话登记表》（附件），做好谈话记录，并由谈话对象签字。谈话资料应存档保管。

十、告诫谈话按照以下程序进行：

（一）介绍参加告诫谈话的工作人员；

（二）向谈话对象说明谈话原因，指出相关医疗机构（科室）存在的主要问题及其严重

性和危害性；

（三）听取谈话对象对有关问题的解释说明、已经采取的整改措施及其效果；

（四）告知谈话对象相关处理建议，对进一步加强医疗质量安全管理提出具体要求，明确整改期限，整改期限一般不超过3个月；

（五）现场填写《医疗质量安全告诫谈话登记表》并签字。

十一、告诫谈话结束后，谈话对象应当立即组织落实整改意见，并在整改期限届满后5个工作日内向负责谈话的机构提交书面整改报告，谈话机构应当对整改措施的落实情况及其

效果进行监督检查。

十二、谈话机构组织开展医疗质量安全告诫谈话后，应于谈话结束后10个工作日向区卫生局书面报告谈话情况，并上报《医疗质量安全告诫谈话登记表》。

十三、区卫生局负责在全区卫生系统内通报发生重大、特大医疗质量安全事件或者存在严重医疗质量安全隐患的告诫谈话对象和主要内容，并在告诫谈话结束后10个工作日内报

上市卫生局。

十四、区卫生局组织告诫谈话，谈话对象无故不参加的，由区卫生局予以通报批评，且3年内不得受理其医疗机构等级评审和各项评优申请。区卫生监督局组织告诫谈话，谈话对象无故不参加的，当年医疗机构校验不合格。

十五、医疗机构或相关科室经告诫谈话后未及时进行整改或整改措施不到位的，负责告诫谈话的单位应当予以批评教育，督促改正，并按有关规定予以处罚。

十六、负责告诫谈话的单位未按照本办法及时进行的，由区卫生局责令其限期改正；造成严重后果的，依法追究相关人员的责任。

第三篇：安全告诫制度

第十七条安全告诫制度

（一）公司实行对营运客车驾驶人安全告诫制度。

（二）安全告诫由车属单位安全管理人员负责具体实施，要做到简明扼要，以正面提醒为主，并根据营运客车驾驶人的特点，突出重点，增强效果。

（三）每天或每班对出车的营运客车驾驶人分别进行至少一次安全告诫，并针对不同营运客车驾驶人和当日的天气、路况、行车方向、旅客的流量等实际情况，制定具体的告诫方案，对营运客车驾驶人当面进行询问、告知。

（四）安全告诫工作流程：

1.安全管理人员应在出车前到达发车现场进行安全告诫。

2.观察营运客车驾驶人的身体、精神状况和情绪表现，确定是否适宜驾驶车辆。

3.询问了解营运客车驾驶人的休息与睡眠、近期工作与生活、是否饮酒和服用药物等情况，确定是否符合安全行车的基本要求。

4.检查营运客车驾驶人所携带的驾驶证、从业资格证、行车证、车辆道路运输证和《驾驶证明》、《替班通知单》是否齐全有效，车辆当日安全例检是否合格等。

5.督促营运客车驾驶人做好对车辆的日常维护和检查。

6.通报天气变化情况，车辆运行线路上的道路情况。

7.叮嘱营运客车驾驶人牢记安全第一、谨慎驾驶，不超员、不超速，按规定途中休息，确保行车安全。

8.告诫过程中发现营运客车驾驶人存在问题的，应及时上报，采取相应的处置措施。

9.告诫及特殊情况处置完毕，填写告诫记录并由营运客车驾驶人签字确认后，存档备查。

10.特殊情况下，不能到现场对营运客车驾驶人实施安全告诫的，可通过电话、手机短信、监控信息及其他有效途径进行安全告诫。

（五）告诫记录应有以下内容：营运客车驾驶人的姓名、车辆牌号、运行线路；告诫的时间、地点；重点查看的结果和告诫效果以及必要的处置情况。

第四篇：行政效能告诫制度

从江县建设局

行政效能告诫制度

为贯彻落实依法行政、从严治政的方针，切实加强对本局机关工作人员的管理，完善监督机制，根据《中华人民共和国行政监察法》、《中华人民共和国公务员法》及有关法律法规的规定，特制定本制度。

一、行政效能告诫是指按照一定程序对机关工作人员进行批评教育的一种方式。

二、机关工作人员不认真履行职责，但尚未构成政纪处分的，应给予行政效能告诫。

三、有下列行为之一的，应给予机关工作人员行政效能告诫：

（一）不认真执行法律、法规、规章和县委、政府的决定、命令、指示，并造成一定影响的；

（二）因决策失误，贻误工作，并造成一定影响的；

（三）工作敷衍塞责，推诿扯皮；

（四）工作效率低下，未能在规定的工作时限内办理有关事项或作出明确答复的；

（五）不遵守机关工作制度，经领导批评教育仍不改正的；

（六）工作作风粗暴、服务态度生硬的；

（七）其他需要给予行政效能告诫的。

四、有下列行为之一的，应给予单位分管领导行政效能告诫：

（一）因分管的工作人员行政效能问题一年内被投诉3起以上，并经调查属实的；

（二）对县行政效能监察室转办的属职权范围内的投诉件督办件，不认真查办，故意拖延、隐瞒、不处理的；

（三）因分管工作存在突出问题，群众反映强烈，长期得不到改进和 1

治理的；

（四）因分管工作发生责任事故或因失职造成较大经济损失的；

五、有下列行为之一的，应给予单位行政首长行政效能告诫：

（一）本单位当年行政效能监察考核被“黄牌警告”的；

（二）本单位因行政效能问题一年内被投诉5起以上，并经调查属实，受到通报批评的；

（三）对本单位机关工作人员必须给予行政效能告诫而不予告诫的；

（四）本单位行政管理中存在突出问题，群众反映强烈，长期得不到改进和治理的；

（五）发生责任事故或因失职造成重大经济损失的。

第五篇：谈话制度

菲林格尔木业（上海）有限公司

谈 话 制 度

一、目的。

为及时了解公司员工的心理状态、工作困难以及职业生涯的定位，以作为公司员工管理及调节与员工关系的依据，特制定本制度。

二、内容。

1.谈话的类型。

（1）求职面试者的谈话。

a.通过与求职者在专业知识、专业技能方面进行探讨，对其能否胜任应聘岗位作出初步的判断。

b.通过与求职者在除生活及工作知识技能以外的谈话，判断其为人性格、处事方法是否与公司的工作环境、管理制度及人际交往关系相适应，同时从侧面推测其对公司的忠诚度。

（2）试用期员工的谈话。

试用期员工的心理状态比较复杂，对“去”“留”问题颇为敏感，尤其是看到人员流动率较大时，更会惴惴不安。与试用期人员的谈话，应相应注重他们的心理活动，具体从以下几方面进行谈话：

a.以极具亲和力的口吻向其了解在试用期间的工作状况及其对工作环境、人际关系的看法；及时了解并帮助其解决这段时间内在工作中、生活上的困难。

b.了解其对直属或隶属上级在人员管理方面、工作安排上的意见和看法。c.及时掌握试用期员工的思想动态，了解并定位其今后的工作方向。

（3）正式期员工的谈话。

a.对公司的管理现状的看法。

b.对直属或隶属上级在人员管理、工作安排方面的看法，并提出在人员管理、工作安排上的合理化建议。

c.近期的工作状况及同事间的相处情况。

d.个人的发展方向。

（4）离职员工的谈话。

①一般情况

a.辞职：了解员工辞职的原因是“公”还是“私”。若为公司管理制度和管理方法上有所欠缺而导致人员的流失，应及时进行处理和改进。

b.辞退：对被辞退员工进行情绪上的安抚，适当调节并减缓其心理压力和过分紧张的情绪；真实了解犯错的经过及原因；安抚被辞退员工的同时挖掘事件发生的潜在原因，对可避免的事件采取相应的防范措施，杜绝同类事件的发生。

②特殊情况

a.违纪员工的谈话：以平常心看待违纪事件和违纪人，认定“孰能无错”的同时肯定错误的客观存在性和犯错的事实性；针对事件本身对违纪人进行“理”、“法”教育，使违纪人自觉意识到自己的违纪行为，积极改正。

b.行为异常员工的谈话：及时了解员工行为异常的原因，舒解并帮助其解决心中的郁闷、疑虑和困难，不因个人的异常情绪而影响工作。

2.谈话对象的选择。

（1）一般员工：指班组长以下的公司员工。

（2）技术管理人员：班组长、基层管理人员及专职经理。

（3）管理人员：指除技术管理人员之外的基层管理人员。

3.谈话时间及谈话次数的确定。

（1）一般员工：配合“两小时”培训制度的实施，利用员工上中班前进行谈话。具体谈话时间的确定及持续时间视实际情况而定，但保证每月每个班组至少一人有谈话的机会。

（2）技术管理人员：以不影响工作时间为前提，利用午休时间进行谈话。原则上每月每一部门有一位技术管理人员有谈话的机会，根据实际情况有需要的可适当增加谈话次数。

（3）管理人员：以不影响工作时间为前提，利用午休时间或下班后进行个别、单独谈话或定期进行会议式谈话。原则上保证每月有一次会议式谈话，个别、单独谈话视实际需要而定。

4.谈话时机的确定。

选择合适的谈话对象，结合谈话对象的情绪，在随和、情愿的前提下展开谈话内容，以达到最佳的谈话效果。

5.谈话结果的记录、汇总。

每次谈话完毕以表格的形式作相关的记录，并于每月月末进行汇总工作。对每次的谈话内容作记录的同时全面核实内容的合理性、真实性，据之研究、发现公司管理制度上的不足，并向副总经理、总经理提出合理化的改进意见。

三、技术支持。

1.谈话注意事项。

谈话方式要因人而异，即对不同的谈话对象采取不同的谈话策略、谈话技巧。

2.不同的谈话对象选择不同的谈话内容。

（1）一般员工：

a.对公司员工管理方法、公司规章制度的看法和感受。

b.对本部门、本班组管理现状的看法。

c.对直属上级或隶属上级的看法。

d.对个人的岗位安排上的意见。

e.对同级或同事的评价。

f.以第三者的姿态看待公司的现状，并提出个人意见。

（2）技术管理人员：

a.对公司整体管理方面的意见和看法。

b.工作环境的适应性、上下级关系的和谐性及工作、生活上的困难。c.薪资福利待遇的要求。

d.技能培训需求及个人的发展方向。

（3）管理人员：

a.对公司管理现状的看法。

b.与直属上级和直属下级工作上的协调性。

c.近阶段管理工作上的困难和工作安排上的建议。d.个人的工作思想动态，即工作感受及想法。

四、谈话制度的执行。

主要由人力资源部负责谈话。

五、本制度由人力资源部负责解释。

菲林格尔木业（上海）有限公司

2002年4月11日