《公务员法》作为我国第一部干部人事管理的法律

第一篇：《公务员法》作为我国第一部干部人事管理的法律

公务员法学习心得体会

制定公务员法，是贯彻依法治国方略，加强对党政机关干部的依法管理的必然要求；是深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍的迫切需要。公务员法的颁布与实施，是进一步加快干部人事制度改革的一项重大举措。将在公务员管理实践中产生重要而深远的影响。只有全面、准确、熟练地掌握公务员法的基本内容，才能为正确实施公务员法打下扎实的基础。

《公务员法》作为我国第一部干部人事管理的法律,把我国实施公务员制度12年来的实践经验和理论成果,以法律的形式确定下来,是对《国家公务员暂行条例》的完善。其中关于公务员职位分类的规定是对以往分类管理制度的完善和创新。

一是克服了以往职位分类过于简单的问题,对公务员职位分类进一步科学化和规范化,提高了公务员管理的科学性。1993年以来,我国将公务员分为领导职务和非领导职务两大类,是一种简单的职位分类,实际上是以公务员是否担任领导职务为标准的分类,并不是根据职位性质与工作特点的分类。此种分类造成公务员职业发展渠道和阶梯过于单一,往往都挤向领导职务序列,而领导职务毕竟是有限的。《公务员法》则在综合管理职位外,增设了专业技术类和行政执法类职务等。法律还规定,国务院根据本法,对于具有职位特殊性,需要单独管理的,可以增设其他职位类别,这就为公务员的职业发展提供了多元化的途径。

二是设立专业技术类职位, 为专业技术人员职位进升和职业发展创造了环境。有利于稳定和吸引科技人才,培养一支“少而精”的政府专家队伍。以往由于取消公务员队伍中专业技术人员的专业资格评定以及专业技术职务的设置,拥有专业技术的公务员绝大部分只能承担非领导职务,而非领导职务难以体现此类公务员专业技术水平的高低,难以得到公正的社会评价,导致优秀人才流失严重。专业技术类职位的设置有利于克服这一不足,有利于优化专业技术人才的管理,留住优秀技术人才。

三是克服了以往职务与级别的联系过于紧密，级别与职务的对应幅度不合理的弊病，有利于激发公务员的积极性。由于以往的工资、住房、医疗等福利都与职务高低挂钩，一个公务员若职务上不去，其合理的福利收益就难以保证。基层公务员晋级空间狭小，一个大学本科生进入县级机关一年确定为科员后，由于缺少职位等原因，可能在几年内没有职务晋升的机会，严重限制了公务员积极性的发挥。《公务员法》第十九条规定，公务员的级别根据所任职务及其才德表现、工作实践和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照规定晋升级别，就是为中低职务层次的公务员拓展更大的发展空间。同时，这一规定使级别成为体现公务员待遇、地位和荣誉的又一基本尺度，公务员可以不千方百计挤领导职务，在职务晋升受到限制时，可以在级别晋升的同时享受由级别晋升带来的待遇，有利于引导公务员专心“谋事”，而不是“谋官”。公务员法的内容涵盖了公务员管理的各个环节和各个具体制度，既有实体性规定，也有程序性规定，内容丰富。要在原原本本地学习、吃透法律条文上下工夫，反复学习，深钻细研，深刻理解公务员制度的基本内容，准确把握公务员法的精神实质，全面掌握公务员管理的具体规定。

安全监督总站：闵世杰

2005年10月28日

第二篇：一部干部人事管理总章程性质的法律——学习贯彻《中华人民共和国公务员法》

内容提要公务员法是我国干部人事管理的第一部总章程性质的法律。它的制定和实施，在我国干部人事工作历史上具有里程碑意义。学习贯彻公务员法，是当前各级公务员管理部门的一项重要任务。应在认真学习和准确把握公务员法基本精神和内容的基础上，努力做好贯彻实施工作。2005年4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）。公务员法是50多年来我国干部人事管理的第一部总章程性质的法律，它的颁布实施是我国社会主义民主与法制建设中的一件大事。认真学习贯彻公务员法，是当前和今后一个时期干部人事工作的重要任务。深化干部人事制度改革、完善公务员制度的必然要求建立和推行公务员制度是我国干部人事制度的一项重大改革。1987年，党的十三大正式提出在我国建立和推行国家公务员制度。1993年，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在各级国家行政机关推行公务员制度。同时，其他党政机关“参照试行”。在推行公务员制度的10余年间，干部人事制度改革不断深化。1995年5月，中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》；2000年6月，中央批准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》；2002年7月，中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》；2004年4月，中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干部暂行规定》等五个法规文件。这些重要文件的出台，为进一步完善公务员制度打下了基础。公务员制度的建立和推行，对于推进机关干部人事管理的科学化、民主化、制度化建设，优化干部队伍结构，提高干部素质，促进机关的勤政廉政，增强机关的生机与活力，提高工作效能，起到了重要作用。凡进必考机制基本建立。各级机关面向社会公开招考公务员，选拔了一大批素质好、有知识、年纪轻的优秀人才。1994年以来，中央党政机关共考试录用3．1万人；2000年至今，全国各地共考试录用63万多人，为机关补充了新鲜血液。考核机制运行良好。自1994年起，各级机关每年都有98％以上的公务员参加考核，考核的奖优罚劣功能得到初步发挥。竞争上岗制度逐步推开。各地各部门把竞争机制引入公务员晋升工作中，扩大了选人视野，为人才的脱颖而出创造了条件。从2000年至2004年底，各级党政机关通过竞争上岗走上领导岗位的干部有64．5万人。交流、回避制度初见成效。从1996年到2003年底，全国共有90多万公务员进行了轮岗，3万余人进行了任职回避，促进了勤政廉政建设和队伍建设。工资福利制度改革稳步推进。工资正常增长机制逐步建立，设立了艰苦边远地区津贴，建立和调整了部分公务员的特殊岗位津贴，对促进干部队伍建设起到了积极作用。“出口”初步畅通。退休制度正常运行。从1996年到2003年底，全国共有1．6万余名公务员被辞退，3万人辞职，改变了“能进不能出”的局面。培训工作经常化、制度化。公务员参训率不断提高。1994年以来，全国参加各类培训的公务员超过2000万人次，进一步提高了公务员的基本素质。奖惩制度发挥有效作用。通过广泛开展做“人民满意的公务员”活动，对业绩显著的公务员给予奖励，对违反纪律的公务员进行惩戒，促进了勤政廉政建设。权益保障机制不断完善。明确公务员的基本权利，实施申诉控告等制度，对不公正的人事处理及时纠正，维护了公务员的合法权益。分类管理格局基本形成。公务员制度的建立，既是干部分类管理的结果，也是推进干部分类管理改革的重要措施，它从根本上改变了用单一模式管理所有“国家干部”的状况，对于形成党政机关、企业和事业单位各具特色的人事管理制度起到了促进作用。实践证明，公务员制度是符合中国国情的、科学的人事管理制度。这些制度需要在总结经验、吸纳改革新成果的基础上进一步完善，并提升立法层次，进一步深化干部人事制度改革。党中央、全国人大常委会和国务院对制定公务员法十分重视，多次作出重要指示，提出指导意见，保证了公务员法立法工作的顺利开展。公务员法研究起草工作从2001年启动，草案经过20余次修改。有关部门通力协作，开展了大量的立法调研，并采取多种形式反复听取意见。公务员法是充分发扬民主、集中各方面智慧的结晶，是贯彻依法治国方略、健全社会主义法制的重要成果。干部人事工作历史上的里程碑制定实施公务员法，是中央着眼于我国全面建设小康社会的实践，适应完善社会主义市场经济体制、建设社会主义民主政治、贯彻依法治国方略的要求作出的重大决策，标志着干部人事管理进入了法制化的新阶段，在干部人事工作历史上具有里程碑意义。有利于健全干部人事管理的法律法规体系，实现干部人事管理的法制化。依法治国，首先要求依法管理各级党政干部。公务员法的出台，结束了我国50多年来没有干部人事管理法律的历史，填补了我国法律体系的空白。这必将有力地推进干部人事工作的法制化建设，实现对党政机关干部的依法管理、依法监督和依法保障，并将进一步推进依法治国方略的实施。有利于深化干部人事制度改革，实现干部人事管理的科学化。公务员法系统总结了我国干部人事工作的基本经验，特别是《国家公务员暂行条例》实施以来的实践经验，吸收了近年来干部人事制度改革的最新成果，借鉴了国外公务员制度的有益做法。这既为公务员管理提供了科学合理的管理规范，又为进一步深化干部人事制度改革奠定了坚实基础。贯彻实施公务员法，必将对我国的干部人事制度改革产生重大而深远的影响。有利于促进干部队伍建设和各级政权建设，提高党的执政能力。公务员的素质和能力决定着党和国家的管理能力，决定着党的执政水平和国家的管理水平。公务员法强调坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持监督约束与激励保障并重，明确了公务员的义务和权利，对公务员的录用、考核、任免、奖惩、培训等作出详细规定，对包括各级党政领导干部在内的广大公务员依法进行管理。这将有利于保证广大公务员切实履行义务，正确行使权力，树立和落实科学发展观与正确政绩观，促进勤政廉政，提高工作效能，从而提高党的执政能力和政府的行政能力。有利于推进政治体制改革，建设社会主义民主政治。公务员法强调，公务员制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻党的干部路线和方针，坚持党管干部的原则。公务员法的有关规定贯彻了“扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的改革精神，扩大了党员和群众的知情权、参与权、选择权、监督权。这些都充分反映了我国政治制度和政治发展的要求，体现了我国政治制度的自我完善和发展，体现了党的领导、人民当家作主和依法治国的有机统一，有利于保持和发挥我国社会主义政治制度的特点和优势，扩大社会主义民主，健全社会主义法制，促进我国政治体制改革和政治文明建设。准确把握公务员法的基本精神和内容公务员法以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和法制化为目标，发展和完善中国特色的公务员制度，造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风过硬的公务员队伍，为全面建设小康社会提供坚强的组织保障和人才支持。公务员法的精神实质，就是坚持党的干部路线、方针和政策，坚持党管干部的原则，对公务员队伍实行依法管理、科学管理。它体现了以下四个方面的原则：体现党的干部路线、方针和政策，并使之法制化。公务员法既从总体上体现党的干部路线，全面反映党管干部的原则和干部队伍建设“四化”方针的根本要求，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，同时又将经实践证明行之有效的干部人事管理经验直接在法中予以反映，将党的干部政策转化为具体的法律规范。坚持从中国国情出发，建立中国特色公务员制度。公务员法从现阶段我国改革发展的实际出发，体现和反映了我国政治体制的特点和要求。公务员法根据公务员的职业特征和我国的实际情况，调整了公务员的范围，确定凡依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员为公务员。这样规定，既符合我国干部人事管理的现实情况，又有利于加强对机关干部队伍的统一领导和保持机关干部队伍的整体性，有利于干部在不同机关之间进行交流。我国公务员制度借鉴了国外公务员制度的管理经验，但同时又强调，我国公务员无论职务高低，工作性质是一致的，这样就把公务员对党和国家负责与对人民群众负责统一起来。保持公务员制度的连续性，并在继承中发展创新。公务员法以暂行条例的基本框架和基本制度为基础，保持了公务员制度的连续性和稳定性。同时，积极吸收了近年来干部人事制度改革的新成果，如竞争上岗、公开选拔、任前公示、任期制、任职试用期制、部分职位的聘任制以及人事争议仲裁制度等，进一步完善了公务员制度。实行分类管理，提高管理效能和科学化水平。分类管理是一种科学的管理方法，也是实行公务员制度国家的普遍做法。公务员法贯彻了分类管理的思想，如将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等，实行不同的管理办法。分类管理是为了提高管理效能和科学化水平，使党政机关协调高效运转，提高公务员队伍的服务效率和专业化水平。公务员法明确了公务员管理的基本原则、基本制度和基本方法，明确了公务员的权利和义务、公务员管理机构和有关法律责任。公务员法的内容涵盖公务员管理的各个环节，体现了以下四个机制：新陈代谢机制。公务员队伍能进能出，才能保持活力。公务员法设置了考试录用、公开选拔、调任等制度，注意吸引优秀人才进入公务员队伍；建立健全公务员退休、辞去公职和辞退等制度；在公务员队伍内部建立交流制度。总的要求是，严格“入口”，畅通“出口”，保持公务员队伍的活力。竞争择优机制。公务员法明确公开、平等、竞争、择优是公务员管理的基本原则之一，并在公务员管理的各个环节都注意贯彻这一原则。公务员录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法，机关内设机构领导职务可以实行竞争上岗，一部分岗位可以面向社会公开选拔。另外，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的个人与集体实行奖励，考核不称职的要降职，违纪的给予惩戒等，体现了优胜劣汰、优升劣降的精神，有利于优秀人才脱颖而出，从而保持公务员队伍的生机，从整体上提高公务员的素质。权益保障机制。公务员法明确规定了公务员的八项权利，并专章规定了公务员的申诉控告制度和聘任制公务员的人事争议仲裁制度，以维护公务员的合法权益。改革完善了职务级别制度，扩大级别的功能，使级别成为除职务晋升之外公务员职业发展的重要阶梯，拓宽了公务员特别是基层公务员的职业发展空间。同时，还规定了公务员工资福利保险制度。监督约束机制。公务员法规定了公务员的九项义务和不得违反的十六项纪律，健全了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导成员的引咎辞职和责令辞职制度等，形成了对公务员严格监督的制度保障；设立了专门防范为政不廉的回避制度，对领导职务和一些工作性质特殊的非领导职务实行有计划的定期转任制度，以及公务员辞职或退休后一定时间内的从业限制制度等。2006年1月1日，公务员法将正式实施。认真学习贯彻公务员法，是当前的一项重要任务。公务员主管部门应认真学习公务员法，增强依法办事的自觉性；进一步加强对公务员法的宣传，营造良好的社会氛围。同时，应加强公务员法配套法规的建设，健全公务员法律体系，把贯彻实施公务员法的各项工作落到实处。

第三篇：干部人事管理规定

干部人事管理规定

一、要自觉地执行《条例》中有关选任党政领导干部的原则、条件、程序、纪律等规定，营造富有生机和活力的用人制度。

二、选拔任用领导干部工作，必须坚持以下原则：

(一)党管干部原则;

(二)德才兼备、任人唯贤的原则;(三)群众公认、注重实绩的原则;(四)公开、平等、竞争，择优的原则;(五)民主集中制原则;(六)依法办事原则。

三、选拔任用领导干部应坚持以下六条标准：

(一)坚决拥护党的路线、方针、政策，政治立场坚定;

(二)要全心全意为人民服务，有奉献精神;

(三)办事公道，作风正派，不以权谋私，在群众中有较高的威信;

(四)能联系群众、团结同志，安心人防，扎根人防;

(五)进去精神旺盛，勇于开拓创新;

(六)年纪轻，有文化、懂业务、会管理，具有带领群众开创新局面的能力。

四、选任科级以上干部，严格按照竞争上岗的程序进行。

五、干部的管理，应由组织人事部门按照干部管理权限，从其德、能、勤、绩等全面严格考察，重点考察工作实绩每年定期进行考核。

六、干部、职工的调进、调出，应经办领导班子的集体讨论决定，综合科按有关规定办理手续。

七、选任干部和人事管理应遵守以下纪律：

(一)不准以主任办公会、领导圈阅等形式代替领导班子会集体讨论决定干部的任免;

(二)不搞临时动议决定干部的任免;

(三)个人不能改变领导班子会集体讨论作出的干部任免决定;

(四)不准泄露酝酿讨论干部任免的情况;

(五)不准在选任干部工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊;

(六)考察材料不齐全，时间不充裕不讨论，不审批，不上报;

八、干部的档案管理，按分级管理的原则，由综合科实施管理。

及时将需要归档的材料按要求及时整理归档，做到不失、不漏。凡因工作需要，借阅人事档案的，要办主管领导审批并办理借阅的有关手续。无关人员不准查阅干部档案。

九、做好干部、职工的工资管理工作，按政策办理干部、职工的工资晋升等事项，做到及时、准确。

十、干部职工请销假：

(一)凡因事不能上班需请假的，假期在一天内的由本科科长批准。

(二)请假两天以上的，均要填写《请假报告表》，由本科科长签署意见后报分管领导审批，并将《请假报告表》送综合科备案。

(三)如遇特殊或紧急情况来不及填写请假单的，领导批准后可由所在科填写请假单，交综合科备查。

(四)凡是全办集体活动或学习开会等，因事请假的由各科负责人向主持活动或会议的领导报告。

(五)休假期满后，应按批假程序向有关领导销假。

(六)凡当年请事假累计超过本人当年公休假者，当年不得享受公休假。

(七)干部职工请探亲假、生育假、公休假、婚丧假的，按有关规定办理。

第四篇：我国《公务员法》精要知识点

我国《公务员法》精要知识点

国家录用公务员的职务范围：办事员、科员、副主任科员、主任科员

公务员奖励的原则：一是精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主；二是公平合理，奖不虚实的原则；三是奖励及时、注重实效

公务员奖励的种类：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或者其他待遇。

公务员惩戒的种类：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次。受处分的期限：警告,6个月；记过，12个月；记大过，18个月；降级、撤职，24个月。

公务员行政处分：由任免机关（有任免、处分等管理权限的）或者行政监察机关决定，开除处分要报上级机关备案，县级以下行政机关开除公务员，要报县级人民政府批准。公务员的培训分为：初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训和专业技术培训 定期考核的结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。结果应当以书面形式通知公务员本人。公务员在定期考核中被确定为不称职的，降低一个职务层次任职。连续2年考核被确定为不称职的，被辞退。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，可以享受年终奖金。

公务员职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，有国务规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。

公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。交流的方式：调任、转任和挂职锻炼。公务员在挂职锻炼期间，不改变与原机关的人事关系。

公务员回避制度是为了公务员不因亲属关系而对职务活动产生不良影响，对公务员任职、执行公务、任职地区等方面作出的限制性规定的总称。

五种应当回避的法定亲属关系：

一是夫妻关系；

二是直系血亲关系；

三是拟制血亲关系；

四是三代以内旁系血亲关系；

五是近姻亲关系。

公务员回避包括任职回避、公务回避和地区回避三种类型。公务人员不得在本人籍贯所在的县、乡担任政府的正职领导职务：公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的，应当实行地域回避，法律另有规定的除外。

辞职程序：1.公务员本人提出书面辞职申请；2.任免机关审查批准；任免机关应在接受申请之日起30日内予以审批，其中对领导成员辞去公职，90日内予以审批。超过审批期限，本人如坚持要求辞职的，任免机关应予办理辞职手续。辞职后，2年内到与原机关有隶属关系的企业或者营利性的事业单位任职，须经原任免机关批准。

公务员辞退条件：

1、连续2年考核确定为不称职的；

2、不胜任现职工作，又不接受其他工作安排的；

3、因单位变化需调整工作，本人拒绝安排的；

4、不履行、不遵守公务员义务、纪律，教育无效又不宜于开除的；

5、旷工或五正当理由逾假不归连续超过15天或一年内累计超过30天的。

一般来说，公务员有下列情形之一的，不得辞退：

1、因公致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女性公务员在孕期、产假、哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形。有下列情形之一的，不得辞去公职：未满国家规定的最低服务年限的；在涉及国家秘密等特殊职位任职或离开上述职位不满国家规定的脱密期限的；重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的；正在接受审计、纪律审查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的；法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形。辞退的一般程序：由公务员所属单位在核准事实的基础上提出建议，按人事任免权限报任免机关审批；任免机关通过审核、审批，作出辞退决定；任免机关以书面形式通知呈报单位和被辞退的公务员。

公务员的申诉、控告只能向国家行政机关提出，它属于内部行政行为。

申诉的受理机关为：做出原处理决定的机关；原处理机关的同级公务员主管部门；行政监察机关（在其管辖权限内）。

控告的受理机关为：上级行政机关或者行政监察机关。

申诉程序：公务员在接到处理决定的一定时间内，向原处理机关申请复议，或者直接向原处理机关的同级人民政府人事部门或行政监察机关申诉（不能向人民法院提起行政诉讼）。

第五篇：人事管理必备的法律文件

HR的12份必备法律文件

随着今年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)的施行，到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“实施条例”)的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。

一、劳动合同

1、必备理由

劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

2、合同内容

企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。

《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、集体合同

1、必备理由

《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。

2、合同内容

劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

三、职工名册

1、必备理由

《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。

2、职业名册内容

劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

四、劳动合同签收单

1、必备理由

《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

2、签收单内容

劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

五、职位告知书

1、必备理由

《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

2、告知书内容

工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

六、入职登记表

1、必备理由

《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

2、登记内容

劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

七、签订劳动合同通知书

1、必备理由

《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应

当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

2、主要内容

签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

八、劳动合同变更协议书

1、必备理由

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2、主要内容

用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

九、解除、终止劳动合同通知书

1、必备理由

解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

2、解除合同内容

劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

十、解除、终止劳动合同的证明

1、必备理由

《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书

1、必备理由

《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2、申请书内容

劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

十二、劳动合同续签意向书

1、必备理由：

《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。

劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

后文：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。