第一篇：针对煤炭企业干部人事管理的探讨
针对煤炭企业干部人事管理的探讨
一、引言
在企业管理中，领导干部是企业的核心力量，是企业发展过程中必不可少的人才资源。尤其是对于国有企业来说，企业的干部管理是企业党委及组织关注的重点，因为干部队伍的建设关系到企业的未来发展。尤其是在当代背景下，企业不断地在进行现代化管理模式的改革，大部分的国有企业都在努力的转型，力求实现战略及改革的目标，在这期间干部队伍能够起到领导带头的作用，努力为企业的发展做出贡献。以往的国有企业的干部管理工作是在政府的行政机关的干部管理模式上进行更改的，但是企业运行机制与行政机关有很大的不同，所以国有企业干部管理模式既继承了机关模式，又符合企业的特点。现在的国有企业要根据企业自身的经营管理特点，摸索出有着企业特色的一套独特的干部管理办法，紧密联合实际进行干部管理改革，这样才能顺应时代的发展，与时俱进。本文以煤炭国有企业为例对干部的人事管理进行探讨。
二、煤炭国有企业干部管理工作的特点
煤炭国有企业类似于一般国有企业的干部管理，但是不同于一般的企业人力资源管理，都具有以下特点：
（一）企业干部管理具有一定的复杂性
首先对于干部的选拔来说，干部的任用一般是经过考核后才能晋升为干部，目前现阶段来说，现在很多煤矿企业的干部起点学历是本科及以上聘用的人员。而且干部考核的部门较广，考核项目较为复杂。对于干部的管理、考察等方面需要有严格的规章制度进行约束。首先干部管理协调工作难度较大。因为其工作岗位的不同，所以其绩效考核以及考评机制等都与一般的职工不一样，而且各部门因为工作性质不同，所以在管理上也存在一定的差异；其次?S着经济的不断发展，很多国有企业涉及到投资领域，所以朝着多元化的方向进行发展，企业需要补充各方面的人才。对于人才的引进也是不遗余力，所以各种人才的流入使得企业人力资源状况变得复杂，而且管理也具有一定的难度。所以逐渐国企集团化的发展使得不同经营行业的干部组成、薪酬及晋升考核标准不同，制订出一个统一的，符合所有部门要求的干部管理体系不是很容易。
（二）企业干部人才选用较为传统
干部管理在不同企业也有着不同的制度，但是煤炭国有企业的干部管理区别于一半私有企业的人力资源管理。一般企业的人力资源管理有较大的灵活性。私有企业要想发展必须依靠人才的力量，所以企业的管理者必须尊重人才，利用各种条件来吸引和挽留更多的人才。所以私有企业中很多优秀的员工都有着良好的薪资和职位。但是对于一半煤炭企业来说，其在干部的管理上与民营企业截然不同，在煤炭企业中对于干部的任免、薪酬等方面有着非常严格的要求和统一的标准，很难回去突破这一规范的约束，尤其是职位晋升以及干部选拔任用，对于资历的要求非常严格，而且要有学历水平等要求，所以通常很难突破既定的规定。而且在煤炭企业中对于干部的选拔任用时要同时考虑人品和业绩，只有德才兼备的人员才是领导岗位选拔的主要标准。所以煤炭企业很少能够打破资历、破格提拔人才。
（三）企业干部管理具有独特性
煤炭企业具有其独特的干部考核和任用制度，不同于社会企业人员任用。企业人员选拔主要是社会招聘，多为有经验的人员，这样能够减少培养、培训方面的开支，而煤企干部任用多从高校选拔，或者从基层提拔，具有严格的选拔制度和干部培养制度，通过干部培养能够获得符合企业选才标准的优秀人才。同时这个过程也比较漫长，很容易造成人才流失，给企业造成资源损失，所以近些年许多企业开始着重树立优秀的企业文化来培养员工的忠诚度。
三、加强煤炭企业干部管理的建议
（一）建立干部管理的规划系统
自二十世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，人力资源规划对于国有企业开展干部管理有着非常重要的意义，而且对于国有企业向现代化人事管理的转变也有促进作用。
首先，分析煤炭企业的战略和发展目标，根据具体情况做好干部管理需求分析，主要包括实现这个目标需要不同层次、结构的干部的素质要求和数量要求，以及根据企业发展需要干部的实践能力要求。
其次，对目前煤炭企业的现有干部状况进行梳理和调查，比如现有干部的具体情况，包括，年龄、性别、学历、职务、技能、岗位、工作能力和收入等等，对公司未来有可能换岗或者任命的干部有具体的了解。
然后，根据煤炭企业的经营状况和社会大环境的具体情况，预测公司未来一段时间人力资源发展的趋势。这个部分应该包括对内部员工的预测和对外部环境的分析。根据具体的分析情况，判断本企业对与干部培养和引进的需求。
最后，制定科学的干部管理策略。社会经济在发展，人才在流动过程中才会有需求，结合人力资源分析，盘点各方面的关系，才能合理科学的制定干部管理策略。针对煤炭企业的战略目标，建立了基于战略的干部管理规划系统。
（二）坚持公开公正民主的选拔原则
煤炭企业在干部任用方面不要因为关系远近而进行选拔，做到公平公正的选用和评价人才。第一，要遵守企业的竞选和评价的操作规程。领导应该带头遵守公司的规程，这样才能够维护评选和评价过程的公平公正。而且要做到不主动干涉评选结果，不把意见提前公示，这样才能让过程有序的进行下去。要严格规范推荐、测评、考察和讨论决定等环节，实行民主竞选，民主推荐的方法，使得人才的任用更加的公正透明。总之，要用制度、规则和程序保证选拔出人才，人事部门及领导要知人有道、识人有据、用人有方，确保公平公正。第二，要公开的接受其他部门或者个人的监督，增强竞争的氛围。增加评选结果的可信度，给员工以积极向上的动力，激发其工作的热情和责任感，以公平公正的用人态度带动公司全员的竞争。
（三）建立系统规范的教育培训体系
煤炭企业核心竞争力的提高，要保持技术领先、管理领先。而这一切要靠人才作用的发挥才能够达到。煤炭企业的干部的素质、文化和技能水平都处于固定的层次，虽然通过长期的工作，可以得到更多的工作经验，但这些并不能保证企业核心竞争力的增长。只有保持核心竞争力的持续领先才能在未来发展的道路上越走越远，所以，煤炭企业必须通过各种方法来提高企业干部的综合水平，使其迅速成长为可用的人才，发挥才能创造出更高的价值，推动着企业不断地前进。在现代环境下，各类人才选择企业时，除对该企业的薪酬、发展前途等因素较为关注外，也会关注该企业是否重视人才的培养，对于企业的员工以及干部来说，企业加强对其的培养也是对其价值的认可。所以，建立完善的培训体系对于员工来说，更具有吸引力。而且干部队伍的建设要从文化知识、管理方法以及道德素质方面进行，为企业培养出德才兼备的干部人员。
（四）科学设置考察评价机制
考评体系是对煤炭企业现有的干部管理的基础上对干部进行工作、业绩、态度、发展等问题上个人的综合评价，煤炭企业中的考评制度一般包括自我评价的领导评价。通过考评结果完成对人员的任用和加薪。而在考核的过程中要严格的按照指标体系内容方面，对不同的岗位按照不同的考核标准进行设计考核。在考核内容的设计上既要注意岗位工作的难易程度，又要关注考核评价的内容是否符合岗位工作的特点，比如不能把与客户沟通及业绩方面的考核项目放到供应链上面。而且在考核过程中，领导要起到监督的作用，但是不能作用考核和评价的结果，只有严格按照公司规章制度认真执行才能实现公平公正的考察环境。
煤炭企业的干部管理关系到企业未来的发展，干部是企业经营管理的中坚力量，所以其重要性不言而喻。在干部管理过程中不能循规蹈矩，要结合现代化管理方法来改变管理理念，创新管理办法，充分发掘优秀人才的潜力，从而使得企业发展更加有竞争力。
第二篇：浅议当前地方煤炭企业人事管理2
加强人事制度改革促进煤炭企业快速发展
滕州市金达煤矿 邮编277514 电话2313636）
李伟 费玉祥 闫加伟
摘要：用人机制是企业三大机制建设的重要内容，随着我国国有企业改革的深入，人事制度取得长足发展，本文深入分析了当前地方煤矿人事管理制度中存在的许多问题，并提出相应的改进措施。
关键词：人事制度；改革；发展
近几年来，随着煤炭市场行情政策性好转，煤炭企业运营质量显著提高，企业内部改革步伐明显加快。但是，由于企业管理层受传统思想的影响，改革措施大多侧重于经营机制的转变，很少触动对企业健康快速发展起决定作用的管理机制，尤其是干部任用机制。我们都知道中层干部是领导决策的直接执行者，是企业的“脊梁”，其职能发挥程度决定了员工的积极性和工作绩效。有资料表明:企业人员流失和工作效率低下,75%的原因是中层管理人员粗暴和错误的管理方法造成的。如何加强人事管理，创新用人机制无疑成为提高企业活力和效益的根本途径。
一、当前人事制度存在的问题
㈠选拔制度不规范，缺乏公正性。主要表现在干部的提拔培养上，裙带关系严重，任人唯亲，不能一个标准对人，一把尺子量到底。许多重要管理岗位被领导的亲信把持，有能力、无关系的人得不到重用，造成企业内部官本位意识浓厚，等级观念盛行。管理人员不能以身作则，创造性地开展工作，习惯于在上发号施令；职工与干部之间关系对立，矛盾重重，疲于应付，办事效率低下。
㈡考核机制不缜密，针对性差，主要有以下几点：
1.主观因素多，考核结果缺乏公正性。原因有两方面：一是大多数干部职工不能从被考核人的岗位性质和职业道德的角度出发，打分仅凭关系的好坏和个人喜恶，造成考核结果与个人实际业绩的严重脱离，使工作中的“和事佬”与业绩大、能力强的人优劣难分；二是有的干部为了得高分，拉关系，走门子，建立“互助网”，使考评机制转变成拉帮结派的官僚系统。
2.考核面窄，局限性强。⑴缺少针对性。目前，大多数企业干部量化考核是按照德能勤绩标准来进行，某程度上说这种办法比较合理，几乎能把表现很差的人给筛选出来。但是由于每个干部所在部门的职责、工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不一样。如果只笼统地按照德能勤绩标准考核干部，很容易出现“千人一面”和干部之间忙闲不均、优劣难分的现象。而且，受技术手段的影响，在指标统计时 我们不能对各项标准准确定性，孰轻、孰重很难区别，甚至工作中因个人因素和管理责任给企业带来严重的经济损失或社会影响也不能体现。⑵缺少层次性。主要是在同一部门正副职的考核上，考核标准没有细化分解到岗位，没有真正体现“绩、效”这一特征。
3.考核结果执行不到位。末位淘汰的作用是毋容置疑的，但是由于选拔制度的不合理性，决定了我们根本不可能完全按照规定要求去做，降低了考核制度的严肃性，使之流于形式。
㈢ 日常监督系统不完善。大多数干部的考评是在年中和年末两次进行，而日常工作的考核得很少，尤其缺少干部在大是大非问题和突发事件上判断、处理能力的考核，造成人员不能始终如一地按原则和制度办事。
㈣连任制削弱了内部人才的流动性，使企业缺乏生机。用人上的只上不下制度，使管理人员因缺少竞争而无所作为，工作效率低，执行力差；有能力，无资历的年轻人很难有提升的机会，长时间的压制使他们养成等、靠、懒、散的不良习惯，出工不出力、到岗不尽责、混日子现象增多，造成企业后备力量不足，内部人才流失严重。
二、改进措施
㈠大力推行以聘任制为主要形式的干部用人制度和以绩效考核为主的监督体系，确保在人才的使用上活起来、流动性大起来。
1.在干部任用上，坚持以聘任制为主体，彻底打破“终身制”，确保人员使用的竞争性和灵活性。根据各职能部门的性质和岗位要求，以签订聘任合同为手段，推出任期为一年或两年的干部聘用制度。制度要明确责任和工作目标，规定在使用期内出现严重经济问题或管理责任等条款；期满后确因工作能力较差，不适应本岗位或任职期间无所作为的按照标准调离本岗位。同时，为调动广大干部的工作积极性和责任心，使那些技术过硬、理论水平较高、敢抓敢问的中青年通过竞聘方式走上管理岗位，就该职位向全公司招聘，充分发挥“鳗鱼效应”。
2.在干部考核上，以末位淘汰制为基础，建立严密的绩效考核监督机制。考核标准要力求做到：⑴考核到岗，责任到人。根据不同职位的特点以及正副职责的不同要求，将考核量化分解到岗位，使考核标准既有共性目标，又能体现个性特色，让“千斤重担人人挑，个个肩上有指标”；⑵定性量化与定量考核相结合。在指标中既有产量、成本效益、下井次数等量的指标，又能体现企业安全状况、帮包质量、部门服务质量等质的要求；⑶建立个人工作实绩档案和重大过错台账。工作实绩档案主要记录干部按照岗位分工在企业生产经营管理、职工队伍建设、任务目标完成等方面所取得的成绩。过错台账主要记录任职期间人为因素或管理过失，对公司生产经营、安全生产造成的损失（或影响）应承担的责任。
㈡加大教育培训力度，建立高效的企业执行文化。高效的企业执行文化，是现 代企业发展的必由之路。要建设高效执行文化，提高管理人员的执行力是关键。就管理人员来说，执行力具体包括业务执行力和管理执行力。目前多数中层干部是从基层业务做起来的，而且往往是基层工作得很出色，业务能力很强，而对管理他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。要提高他们的执行力就必须加强教育培训，这种解决好三个问题：一是定好位，即解决好角色问题，也就是教育各级管理人员要摆正位置，明确职责、权利和责任，做到责权利对等；二是带好队即解决好队伍建设问题，这也是当前中层干部存在的普遍问题。主要是指打造一支高效执行力的团队，做好人才的接续工作，使人力资源向其他资源一样既保值又增值，既能持续发挥作用，又能不断发挥放大和扩张效应；三是提高学习力。学习力是企业的生命之本，是人才培养的推动力。全国人大副委员长成思危在99年世界管理大会上指出“今天的人才要保持为人才就必须提高学习力”。因此，企业要建立高效的执行文化就必须以创建学习型企业为平台，提高他们的学习力。
当然，企业改革的道路是曲折的，不可能一蹴而就，需要由浅入深，循序渐进。但是，作为内部管理“三大”机制之一的人事管理如果不加快改革步伐，将使企业错过当今这千载难逢的发展机遇期。
作者简介：李伟，山东省滕州市人，1974年12月出生，本科文化程度，现就职于滕州市金达煤矿，担任人力资源部副部长职务
第三篇：干部人事管理规定
干部人事管理规定
一、要自觉地执行《条例》中有关选任党政领导干部的原则、条件、程序、纪律等规定，营造富有生机和活力的用人制度。
二、选拔任用领导干部工作，必须坚持以下原则：
(一)党管干部原则;
(二)德才兼备、任人唯贤的原则;(三)群众公认、注重实绩的原则;(四)公开、平等、竞争，择优的原则;(五)民主集中制原则;(六)依法办事原则。三、选拔任用领导干部应坚持以下六条标准：
(一)坚决拥护党的路线、方针、政策，政治立场坚定;
(二)要全心全意为人民服务，有奉献精神;
(三)办事公道，作风正派，不以权谋私，在群众中有较高的威信;
(四)能联系群众、团结同志，安心人防，扎根人防;
(五)进去精神旺盛，勇于开拓创新;
(六)年纪轻，有文化、懂业务、会管理，具有带领群众开创新局面的能力。
四、选任科级以上干部，严格按照竞争上岗的程序进行。
五、干部的管理，应由组织人事部门按照干部管理权限，从其德、能、勤、绩等全面严格考察，重点考察工作实绩每年定期进行考核。
六、干部、职工的调进、调出，应经办领导班子的集体讨论决定，综合科按有关规定办理手续。
七、选任干部和人事管理应遵守以下纪律：
(一)不准以主任办公会、领导圈阅等形式代替领导班子会集体讨论决定干部的任免;
(二)不搞临时动议决定干部的任免;
(三)个人不能改变领导班子会集体讨论作出的干部任免决定;
(四)不准泄露酝酿讨论干部任免的情况;
(五)不准在选任干部工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊;
(六)考察材料不齐全，时间不充裕不讨论，不审批，不上报;
八、干部的档案管理，按分级管理的原则，由综合科实施管理。
及时将需要归档的材料按要求及时整理归档，做到不失、不漏。凡因工作需要，借阅人事档案的，要办主管领导审批并办理借阅的有关手续。无关人员不准查阅干部档案。九、做好干部、职工的工资管理工作，按政策办理干部、职工的工资晋升等事项，做到及时、准确。
十、干部职工请销假：
(一)凡因事不能上班需请假的，假期在一天内的由本科科长批准。
(二)请假两天以上的，均要填写《请假报告表》，由本科科长签署意见后报分管领导审批，并将《请假报告表》送综合科备案。
(三)如遇特殊或紧急情况来不及填写请假单的，领导批准后可由所在科填写请假单，交综合科备查。
(四)凡是全办集体活动或学习开会等，因事请假的由各科负责人向主持活动或会议的领导报告。
(五)休假期满后，应按批假程序向有关领导销假。
(六)凡当年请事假累计超过本人当年公休假者，当年不得享受公休假。
(七)干部职工请探亲假、生育假、公休假、婚丧假的，按有关规定办理。
第四篇：黑龙江省外商投资企业中方干部人事管理暂行规定
【发布单位】80802
【发布文号】黑龙江省人民政府令第6号 【发布日期】1991-04-20 【生效日期】1991-04-20 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网
黑龙江省外商投资企业中方干部人事管理暂行规定
（1991年4月20日黑龙江省人民政府令第六号）
第一章 总则
第一条 第一条 为加强中外合资、合作经营企业及外资企业（以下简称外商投资企业）中方干部人事管理，进一步落实外商投资企业用人自主权，根据国家有关规定，结合我省实际情况，制定本规定。
第二条 第二条 本规定所称中方干部，系指在外商投资企业中具有国家正式干部身份的中方人员。
第三条 第三条 本规定适用于本省境内的外商投资企业。
第四条 第四条 本规定由县以上人民政府授权人事部门所属的人才交流机构负责组织实施。
第二章 聘用
第五条 第五条 外商投资企业需要中方干部，可由企业面向社会公开招聘，也可从中方合营伙伴推荐或从人才交流机构推荐的人员中选聘。在本地招聘干部不能满足需要，需跨省、地、市、县招聘干部时，当地人事部门要做好协调和服务工作，需办理落户手续的，由当地人事部门按照条件审批，当地公安部门凭人事部门的落户证明办理落户手续。所需落户指标，由当地公安部门单独划拨。
第六条 第六条 外商投资企业聘用的应届中专以上毕业生、军队转业干部以及原单位已脱离人事关系的中方干部，其人事档案、人事关系管理及出国、出境的政审工作，由所在地县以上人民政府人事部门负责。原单位委派或推荐，与原单位暂未脱离人事关系的中方干部，其人事管理仍由原单位负责。
第七条 第七条 外商投资企业聘用应届中专以上毕业生应事先报请当地县以上人民政府人事部门，列入分配计划，优先进行分配。
第八条 第八条 外商投资企业招聘在职干部，有关部门和单位应予以支持，不得以收取不合理费用、收回住房等手段加以限制。如原单位无理阻拦，被聘用干部可以提出辞职或到人才流动争议仲裁机构申请仲裁。
第九条 第九条 被外商投资企业确定聘用的中方干部，属于下列情况者，原单位有权不予放行：
（一）与原单位签有聘用合同，合同期限未满的；
（二）原单位出资培训，在培训合同规定服务期限之内的；
（三）国家和省重点工程、科研攻关项目的主要承担人；
（四）从事特殊行业或特殊工作并在国家不准改行期限内的；
（五）经检察、监察机关批准，正在接受审查尚未结案的。
第十条 第十条 外商投资企业不得招用擅自离职的中方干部、在校学生以及按国家和省规定不得录用的人员。
第十一条 第十一条 外商投资企业中不具有国家正式干部身份的中方人员，要求成为国家正式干部的，经所在外商投资企业同意，按本省国营企业吸收录用干部的有关规定，报当地行署、市以上人民政府人事部门审批。
第十二条 第十二条 外商投资企业使用中方干部，一律实行聘用合同制，企业可以根据工作需要，同中方干部签订一定期限的聘用合同，合同必须符合我国有关法律、法规规定，明确双方的权利和义务，其主要内容应当包括：
（一）工作应当达到的数量、质量指标或应当完成的任务；
（二）试用期限、合同期限；
（三）工作报酬和保险、福利待遇；
（四）工作条件和劳动保护；
（五）工作纪律和奖惩；
（六）违反聘用合同者应当承担的责任；
（七）其他有关维护双方合法权益的事项。
聘用合同的标准文本须报管理其人事档案、人事关系的部门或单位备案。
第十三条 第十三条 对在外商投资企业任职的中方干部，特别是担任董事长、董事、正副总经理、总工程师、总会计师、审计师等高级管理职务的人员，在聘任期内，中方任何部门不得擅自调动他们的工作，如遇特殊情况需要调动的，须事先征得该外商投资企业董事会的同意。
第三章 辞职、辞退
第十四条 第十四条 符合下列情况之一者，外商投资企业可以解除聘用合同，辞退中方干部：
（一）严重患病或非因工负伤，治愈后确实不能从事原工作，企业又确实无法安排的；
（二）严重违反企业工作纪律并给企业造成严重损失的；
（三）被判刑的；
（四）根据中国政府有关规定，外商投资企业宣告解散的。
外商投资企业按上述规定解除聘用合同、辞退中方干部，任何部门、单位和个人不得干预。
第十五条 第十五条 具有下列情况之一的中方干部有权提出解除聘用合同，辞去工作：
（一）经县以上有关部门确认，企业劳动安全、卫生条件严重危害中方干部安全、健康的；
（二）企业不按合同规定支付劳动报酬的；
（三）企业不履行合同或者违反我国有关法律、法规，侵害职工合法权益的；
（四）中方干部本人因特殊情况或其他正当理由，需要辞职的。
第十六条 第十六条 外商投资企业对于符合第十四条
（一）、（四）和第十五条规定解除聘用合同的中方干部，应根据其在本企业的工作年限，按有关法律、法规规定发给生活补助费。
第十七条 第十七条 与外商投资企业终止或解除聘用合同的中方干部、其人事关系在原单位的，由原单位负责接收安置；人事关系在人才交流机构的，按照本省有关规定执行。
第四章 工资、奖励
第十八条 第十八条 外商投资企业中方干部的工资标准、工资形式、调资升级奖励、津贴等，由企业董事会根据本企业的经济效益自行确定。
国家统一调整工资时，外商投资企业的中方干部符合调资规定的，由其人事档案、人事关系的管理部门负责办理工资晋升手续，装入本人档案，但不做为外商投资企业的工资计酬。
第十九条 第十九条 外商投资企业应根据我国的有关法律、法规及本企业的实际情况，制定奖惩办法。
企业对于模范遵守企业规章制度、工作成绩优异或有特殊贡献者，可以报请参加本地、本系统或国家的先进工作者、劳动模范等评选活动。
第五章 培训
第二十条 第二十条 外商投资企业均须列支教育培训经费，用于中方干部的培训，不断提高干部素质，适应企业发展需要。
第二十一条 第二十一条 外商投资企业的中方高级管理人员和专业技术人员，必须按照国家和省的有关规定进行培训、培训工作由省人事厅会同有关部门组织实施。
第二十二条 第二十二条 由外商投资企业出资培训的中方干部，在培训期满后工作未满聘用合同规定年限而提出辞职时，须按当地人民政府的有关规定赔偿企业一定数额的培训费用。
第六章 工龄、职称
第二十三条 第二十三条 在外商投资企业工作的中方干部，其工作年限可连续计算为工龄，手续由其人事档案、人事关系的管理部门或单位负责办理。
第二十四条 第二十四条 外商投资企业中方干部的职称评定工作，比照省内国营企业的规定，由其人事档案、人事关系的管理部门或单位负责办理评定专业技术职务任职资格的申报手续。
第七章 附则
第二十五条 第二十五条 台湾、港澳同胞，海外侨胞在我省投资开办企业，聘用中方干部的人事管理办法，参照本规定执行。
第二十六条 第二十六条 凡设在我省的外国企业驻华代表机构，均执行本规定。
第二十七条 第二十七条 本规定与国家有关规定抵触时，执行国家规定。
第二十八条 第二十八条 本规定由省人事厅负责解释。
第二十九条 第二十九条 本规定自发布之日起施行。
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第五篇：人事管理
河北润泽致民农业科技有限公司
人事方案
第一章 前言 第二章 人事流程 第三章 服务
第四章 人事管理 第五章 培训制度 第六章 附则
前言
人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上.在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而“资本是能带来剩余价值的价值”.这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这
些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训.因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏.在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源
管理,将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段.以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别.第一章 人事流程
一、招聘标准
l 公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。
（主要针对销售以及售后服务方面）
2公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。
二、招聘计划
l 各部门需添置人员，需由部门经理填写“招聘申请表”交至管理部，由管理部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。
（个人意见：公司如果在县城招聘并设想在短时间内组成一个包括生产，销售，以及售后服务方面的团队，建议把招聘信息发在电视、商场电子荧幕、以及公司门口的广告招聘招牌上。）
三、招聘实施
l 招聘计划经总经理批准后，由管理部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）
四、面试流程
1应聘人员由管理部进行第一次面试。（了解详情，登记个人档案。）
2被录用的应聘人员资料将由管理部负责录入公司人才信息库并归档。
五、录用、报到
l 经总经理批准录用人员，由管理部统一通知其报到及需携带材料.。
2新员工应先至管理部报到，按照“员工到任流程表”办理有关手续。
六、转正
l 试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。
2试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交管理部，由管理部统一报总经理审批。经总经理批准转正的员工，由管理部安排与总经理面谈。
（公司如果没有试用期这方面要求，可直接省去这个环节。）聘用合同的规定
1． 凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；
2． 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；
3． 员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。转正后的员工由管理部负责建立相应的社会福利和社会保险。
七、解聘、辞职
l 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知管理部，管理部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上
班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。
第二章
服务
第一条 本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。
第二条 本厂员工均应遵守下列规定：
（一）遵守本厂一切规章及公告。
（二）尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本厂方面者，非经许可不得对外发表，除办理本厂指定任务外，不得擅用本厂名义。
（三）尽忠职守，保守业务上的一切机密。
（四）执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。
（五）爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。
（六）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
（八）出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。员工出勤管理制度另订。
（九）因业务需要加班者，应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。
第三章 人事管理
一、考勤制度
l 工作时间
公司实行三班工作制。一天工作八小时，一般早班是8点至16点，中班16点至24点，晚班24点至8点。
（可根据公司安排另行调整）
公司考勤员由组长或者部长兼任，由管理部管理。考勤员应做好每日出勤的监督，每月1日将上月考勤统计表报管理部及各部门主管。
2请假
1.部门员工请假2日以内（含2日）的，须至管理部填写“假期申请单”报本部门经理批准交由管理部存档；请假2日以上其部门经理需报总经理批准。部门经理或项目负责人请假需总经理批准。
2.未经公司同意擅自休假计为旷工，旷工将按其旷工小时数以200%的比例扣发旷工者当日工资并给与书面警告处分。旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自负。
3迟到、早退
1． 员工无故迟于上班后15分钟、早于下班前15分钟下班的将记为迟到或早退；超过半小时的按旷工计。
2． 凡一个月内达三次（含三次）无故迟到、早退将给予当事人口头警告或书面警告的处分并扣发50元工资。
3． 午间吃饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，否则记为 迟到、早退。
二、休假制度
l 员工按国家法定节假日休息。育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种情况可适当增加产假天数：
1． 生育时难产（如剖腹、破裂）凭医院证明可增加产假15天；
2．产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位 存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。婚假：在本公司服务满一年且符合国家晚婚规定的员工，可享受10天有薪婚假。在本公司服务未满一年者可酌情处理。婚假天数包括星期
六、星期日，但不包括法定假日。丧假：正式员工直系亲属死亡，可享受有薪丧假3天。休假补充说明：
1． 员工在试用、见习、实习期间不享受休假待遇；
2． 女员工产假后，不再享受当年年假待遇；
3． 如因公无法休假者经申请公司可以给与补偿或将休假推迟到下一使。但不能提前享用下休假。如有特殊情况，须经总经理批准。
5． 凡符合休假条件的职员，须由公司根据情况有计划地安排休假；
6． 上述假期包括公休日（星期
六、星期日），但不包括法定节假日。
三、薪资、福利制度
(一)薪酬福利原则
1、公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
2、基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。
3、薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。
4、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。
6、公司按国家有关规定为员工办理各项保险。
（二）薪酬组成
员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。
（三）薪酬发放
1、薪酬发放时间为每月6日（考勤月为每月1日至30或31日）
2、员工于每月6日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。
（四）加班与加班工资
1、加班工资制度及补假制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。
2、公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下：
l 工作日加班工
＝月薪酬总额 /**×*×加班时间
工作日加班补假＝*×加班时间 休息日加班工资＝月薪酬总额 /**×*×加班时间
休息日加班补假＝*×加班时间 国定假日加班工资＝月薪酬总额 /**×*×加班时间
国定假日加班补假＝*×加班时间
（备注 **是天数、*是倍数，个人公司按照公司领导指向来制定）
3、出差或客户应酬等交际活动不计加班。
（五）奖金计划
公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。
（六）奖
惩
第一条 员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：
（一）有下列情况之一者，应予嘉奖：
1.品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。
2.其他有利于本厂或公众利益之行为，且有事证者。
（二）有下列情况之一者，应予记功：
1..细心维护工厂财物及设备，致节省费用有显著成效者。
2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。
3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。
（三）有下列情况之一者，应发给奖金：
1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。
2.对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。
3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者。
4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。
5.对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使工厂免受损失有事实为证者。
6.一年内曾记功二次以上者。
7.对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。
8.工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。
以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。
第二条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下：
（一）有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：
1.未经准许擅带外人入厂参观者。
2.擅用他人经管之工具及设备者。
3.拒绝警卫检查其携带之物品者。
4.涂写墙壁、设备有碍观瞻者。
5.携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。
（二）有下列情况之一者，予以记过处分：
1.未经准假，而擅离工作岗位者。
2.无正当理由，延误公事致工厂发生损失者。
3.行为不检，有损工厂声誉者。
4.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者。
5.在工作场所喧哗口角者。
6.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。
7.一年内警告二次者
（三）有下列情况之一者，应予免职：
1.在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。
2.向外泄露工厂业务机密者。
3.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。
4.对本身职务不能胜任者。
5.无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。
6.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。
7.利用工厂名义，在外招摇撞骗者。
8.利用职权营私舞弊者。
9.未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使工厂蒙受损失者。
10.故意损坏工厂财物者。
11.在工厂内赌博，或有伤风化的行为的。
12.在工厂内打架斗殴者。
13.散播有损工厂之谣言，而妨害工作秩序者。
14.因故意过失行为，而引起灾害者。
15.有煽动怠工或罢工之具体事实者。
16.触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。
17.一年内记过三次者。
第三条 员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。
第四条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。
第五条 员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一功过不得相互抵销
（可具体县城的条件因素，以及公司要求方面适当修改，）
第四章 培训制度
员工培训的基本任务是：通过各种形式的培训，使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准，并根据业务发展的需要和现代科枝、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训。
员工培训要遵循“干什么，学什么，缺什么，补什么；学以致用，学用对口”的原则，从实际出发，按需培训，灵活多详，保质保量。
公司将努力创造条件，积极支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利和义务。员工参加培训要服从公司的统一安排，培训后为公司服务。
一、培训方式
l 公司对职工进行的岗位责任培训、规章制度的培训以及基本素质的培训。
二、培训组织管理
第一条 公司视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。
第二条 有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。
第三条 公司为教育与训练之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。
第四条 公司视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。
第五条 各种教育与训练或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。
六、员工培训的奖惩
l 员工参加业余学习所占用的考试时间，每门课程不应超过一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的工作时间，按旷工处理。参加培训的员工有义务在公司内传授所学内容，经管理部审查确认质量后，公司将给予表扬或奖励。员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细、准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据之一。
因个人原因要求辞职、调离公司工作的，本人必须按培训协议全部或部分退还公司所支付的学习费用。
注：培训部分只是参考，如果可以参与策划，公司决定是否执行
（个人意见：一个有前沿的公司，对于员工的培训是必不可少的，对于县城差别于城市的区别就是，一级城市中的公司
对于员工的培训，更能让员工掌握更多的技术、技巧、理论知识，从而更多的去运用于实践中去。而在县城的各种公司里面只有让自己的员工掌握的别人多，运用的技巧多，一直走在别人的前面，才能做的更好。）
第六章
附则
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