2010年5月企业人力资源管理师2级真题全真试...

第一篇：2010年5月企业人力资源管理师2级真题全真试...

2010 月人力资源和社会保障部

卷册一：职业道德

理论知识

第一部分

职业道德

（第1～25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题（第1～8题）

1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）。

(A)业务熟练

(B)举止得体(c)不做假帐

(D)仪表规范

2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）。

(A)操作规程和道德底线上

(B)文明礼貌和职业着装上

(C)服务态度和职业用语上

(D)职业良心和开拓创新上

3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是()(A)中国特色社会主义

(B)爱国主义

(c)社会主义荣辱观

(D)社会主义核心价值体系

4、职业活动内在的道德准则是（）。

(A)忠诚、无私、敬业

(B)忠诚、审慎、勤勉

(c)爱岗、慎独、勤勉

(D)爱岗、敬业、审慎

5、关于职业化，正确的说法是（）。

(A)职业化是一种以履行职业责任为 本要求的自律性工作态度

(B)职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能

(c)职业化在观念意识方面的 本要求是确立自立、创新的价值取向

(D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求

6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这 一言论相符合的中国传统道德思想是（）。

(A)君子敏于言而慎于行

(B)才者，德之资也：德者，才之帅也

(c)专心致志，阱事其业

(D)人无礼则不立，事无礼则不成7、关于敬业，正确的说法是（）。

(A)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈

(B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念

(c)在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍(D)敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求。根据世界500强企业的要求，所谓执行 力是指员工（）。

(A)绝不涉足企业规定之外的事务

(B)对要求之外的事务也要敢于突破

(c)像战士服从命令一样令行禁止

(D)把事情做成，做到 自己认为最好

（二）多项选择题（第9～16题）

9、下列 法中，属于“比尔-盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）。

(A)关注市场，对其 公司的产品抱有极大的兴趣

(B)以传教士般的热情执着打动客户

(c)乐于思考，让客户更贴近产品

(D)关注公司的长期目标，把握自己努力的方向

10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（）。

(A)通识性

(B)智慧性

(c)单边性

(D)资质性

11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是()。

(A)诚实劳动，不弄虚作假

(B)踏实肯干，不搭便车

(C)以诚相待，不欺上瞒下

(D)宁欺自己，不骗 人

12、根据 《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。

(A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处

(B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣

(c)中间人接受佣金的，据情况确定是否入账

(D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金

13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（）。

(A)学习岗位规则

(B)创编操作规程

(c)遵守行业规范

(D)严守法律法规

14、一个优秀团队的表现是（）。

(A)个人目标与团队目标一致

(B)员工对团队不满，怀有改变现状的欲求

(c)团队领袖具有说一不二的权威影响力

(D)团队成员具有强烈的归属感

15、在职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（）。

(A)端正态度，树立大局意识

(B)善于沟通，提高合作能力

(c)律己宽仁，融入团队之中

(D)倡导民主，消除上下意识

16、关于奉献，正确的认识是（）。

(A)努力把产品做到最好

(B)给多少钱办多少事

(c)不以追求报酬为最终目的(D)具有人人可为性

二、职业道德个人表现部分（第17—25题）

17、春节期间，家家户户放鞭炮。如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市府要求 在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）。

(A)按照规定给予处罚

(B)劝导

(c)只要觉得没有危险，可以让居民燃放

(D)向上级反映

18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的那一类，这时你会（）。

(A)多接近公司主管，让 多了解自己

(B)团结那些受冷遇的员工，与主管对话

(c)把这种问题向公司的主要领导反映

(D)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的 办法是（）。

(A)公司各级领导亲自参与监督

(B)统一使用指纹报到器

(c)大幅提高迟到早退者的处罚金额

(D)对迟到早退者，一经发现立即予以辞退

20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（）。

(A)抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会

(B)把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会

(c)向领导请假，早一点赶去约会

(D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去

21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是（）。

(A)活 开朗型的(B)埋头苦干型的(c)学习钻研型的(D)时髦新潮型的

22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议你的建议会是（）。

(A)要增强灵活性，别太死较真

(B)要较真，但较真之后更要沟通

(c)是否较真要因人而异

(D)为了团结，别太较真

23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会（）。

(A)既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情

(B)虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出来

(c)既然公司不支付加斑费，那么就劝大家消极对待工作

(D)既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来

24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着说表扬主管的话。如果 你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）。

(A)会和其 员工一样多表扬主管

(B)专挑主管的缺点说

(c)少接触、少说话

(D)适当时候要表扬一点

25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会（）。

(A)对企业要忠诚，向领导说明实情

(B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情

(c)自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任

(D)责任自负，自己不要越位关心此事

第二部分

理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题（26—85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、短期企业唯一可变的生产要素是（）。

(A)生产资料

(B)劳动资料

(c)资本投入

(D)劳动投入

27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。

(A)社会保险

(B)社会保障

(c)社会救济

(D)薪酬福利

28、以下不属于劳动保障法的是（）。

(A)促进就业法

(B)社会保险法(c)工作时间法

(D)劳动福利法

29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）。

(A)顾客购买动机分析

(B)市场商品消费结构分析

(c)顾客消费承受能力分析

(D)企业产品消费群体分析

30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象属于（）。

(A)首因效应

(B)光环效应

(c)投射效应

(D)对比效应

31、以下不属于人力资源特点的是（）。

(A)时间性

(B)主观能动性

(c)消费性

(D)客观规律性

32、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容

(A)管理行为规范

(B)权、责结构(c)组织信息控制

(D)部门划分的形式和结构

33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。

(A)分公司有自己的独立名称

(B)总公司对分公司的债务没有责任

(c)分公司受总公司控制但在法律上独立(D)较多出现在由横向合并而形成的企业中

34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。

(A)直线职能制

(B)常设机构

(c)超事业部制

(D)事业部制

35.在不同的部门结构模式中，以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在()之中。

(A)直线职能制

(B)事业部制

(c)模拟分权制

(D)跨国公司

36.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。

(A)晋升条件

(B)晋升比率

(c)晋升时间

(D)晋升路径

37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。

(A)充分发挥薪酬的激励功能

(B)对未来的薪酬总额进行预测

(c)提高企业在市场上的竞争力

(D)保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。

(A)不会受预测者知识水平的限制

(B)要求预测者具有高度的想象力

(c)有利于提高组织环境适应能力

(D)能够引导员工的职业生涯规划

39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。

(A)经验预测法

(B)描述法

(c)转换比率法

(D)德尔菲法

40、在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

(A)计算机模拟法

(B)马尔可夫分折法

(c)定员定额分析法

(D)经济计量模型法

41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为日的的员工素质测评类型是（）。

(A)选拔性测评

(B)考核性测评

(c)开发性测评

(D)诊断性测评

42、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

(A)一次量化

(B)二次量化

(c)模糊量化

(D)类别量化

43、员工素质测评体系的横向结构不包括（）。

(A)结构性要素

(B)行为环境要素

(c)测评指标要素

(D)工作绩效要素

44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

(A)平均数

(B)中位数(c)标准误

(D)标准差

45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。

(A)结束阶段

(B)导入阶段

(c)核心阶段

(D)确认阶段

46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者 出主观评价，这属于（）。

(A)第一印象

(B)对比效应

(c)晕轮效应

(D)录用压力

47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”，这个问题属于（）。

(A)压力性问题

(B)知识性问题

(c)思维性问题

(D)经验性问题

48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。

(A)决策人员的来源广泛

(B)提高了决策的主动性

(c)决策人员不是唯一的(D)运用了运筹学的原理

49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。

(A)座次安排无主次之分

(B)考场布置要求庄重，使人产生压力感

(c)桌子排成圆形或方形

(D)环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

50.培训要正确地选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。

(A)分散

(B)边实践边学习

(C)集中

(D)完全脱产学习

51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）。

(A)明确员工现有技能与理想状态间的差距

(B)收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

(C)明确培训的要求，预测培训的潜在困难

(D)选择测评工具、明确评估的指标和标准

52、（）不属于培训课程内容选择的基本要求。

(A)价值性

(B)相关性

(c)有效性

(D)普遍性

53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。

(A)节约培训成本

(B)提高学习效果

(c)明确培训目标

(D)掌握操作规程

54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。

(A)专业技能

(B)理念技能

(c)人文技能

(D)协调技能

55、在培训效果评估的层级体系中，第三级评估是（）。

(A)行为评估

(B)学习评估

(c)反应评估

(D)结果评估

56、对培训效果进行学习评估时不宜采用的评估方法是（）。

(A)笔试法

(B)心得报告

(c)提问法

(D)行为观察

57、培训的五大类成果中．（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。

(A)技能成果

(B)认知成果

(c)情感成果

(D)绩效成果

58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

(A)访谈法

(B)问卷调查法

(c)观察法

(D)电话调查法

59、评价中心法属于（）的绩效考评方法。

(A)品质导向型

(B)综合型

(c)结果导向型

(D)行为导向型

60、下列关于结构式叙述法的说法不正确的是（）。

(A)该方法简便易行

(B)无需被考评人员参与

(c)属于行为导向型主观考评的方法

(D)可靠性和准确性较差

6l、绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。

(A)绩效目标不明确

(B)考评指标设计不规范

(c)工作分析不到位

(D)绩效考评标准不明确

62、对于科技性组织的绩效考评，主要考评的指标应为（）。

(A)工作成果

(B)工作过程

(c)工作方式

(D)工作过程与工作成果

63、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。

(A)岗位分析

(B)工作描述

(c)员工面谈

(D)岗位评价

64、没有绝对的零点，只能 加减运算，不好 乘除运算的绩效考评标准量表是（）。

(A)比率量表

(B)等距量表

(c)等级量表

(D)名称量表

65、与战略导向的KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。(A)目标

(B)控制

(c)激励

(D)战略

66、在绩效评价中最常采用的评价方式为（）。

(A)客户评价

(B)自我评价

(c)上级评价

(D)同级评价

67、如果将考评结果用于选拔人才，比较容易使人信服的评价方式为（）。

(A)客户评价

(B)自我评价

(c)上级评价

(D)同级评价

68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()。

(A)企业之间相互调查

(B)问卷调查

(c)委托中介机构调查

(D)访谈调查

69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可采用（）。

(A)数据排列法

(B)离散分析

(c)频率分析法

(D)中趋势分析

70、（）是岗位横向分类的最后一步。

(A)职级的划分

(B)职门的划分

(c)职系的划分

(D)职组的划分

7l、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()。

(A)一岗一薪工资制

(B)薪点工资制

(c)一岗多薪工资制

(D)提成工资制

72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。

(A)能力工资

(B)绩效工资

(c)技术工资

(D)岗位工资

73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。

(A)平行团队

(B)交叉团队

(c)流程团队

(D)项目团队

74、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

(A)以绩效为导向

(B)以行为为导向

(c)以工作为导向

(D)以技能为导向

75、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。

(A)内部竞争性

(B)外部竞争性

(c)内部公平性

(D)外部公平性

76、在企业 金缴费中，企业缴费在工资总额()以内的部分，可以从成本中列支。

(A)4%

(B)5%

(C)6%

(D)7% 77、被派遣劳动者与月工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

(A)劳务派遣单位

(B)被派遣劳动者

(c)用工单位

(D)劳动合同约定

78、工资集体协商的内容不包括（）。

(A)最低工资标准

(B)工资协议的终止条件与违约责任

(c)职工年度平均工资水平及其调整幅度

(D)工资分配制度、工资标准和工资分配形式

79、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。

(A)上线(B)基准线(c)下线

(D)标准线

80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）。

(A)两次调查时间间隔为两年

(B)主要是通过抽样调查方法取得

(c)调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

(D)调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

8l、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）。

(A)工人

(B)企业法定代表人

(c)总工程师

(D)分管安全卫生的负责人

82、安全卫生认证制度不包括（）。

(A)重大事故隐患认证

(B)有关人员资格认证

(c)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

(D)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。

(A)个别争议

(B)集体争议

(c)利益争议

(D)权利争议

84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。

(A)一次

(B)两次

(c)三次

(D)多次

85、劳动争议仲裁的原则不包括（）。

(A)合议原则

(B)强制原则

(c)回避原则

(D)提证原则

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40 分。复星有多个答案正塑，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、失业率取决于（）。

(A)失业周数

(B)失业人数

(c)平均失业持续期

(D)就业人数

(E)失业人数占社会劳动力的比例

87、选择风险型决策的前提包括（）。

(A)有一个明确的决策目标

(B)存在两个以上可供选择的方案

(c)可测算出种种自然状态发生的客观概率

(D)可测算不同方案在不同自然状态下的损益值

(E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

88、满足成就需要的行为可以是（）。

(A)对资源进行控制

(B)比竞争者更出色

(c)发现和使用更好的方法完成工作

(D)实现或者超越一个难以达到的目标

(E)影响 人并改变 们的态度和行为

89、创新能力的激励机制包括（）。

(A)团队激励机制

(B)个人激励机制

(c)市场激励机制

(D)社会激励机制

(E)企业激励机制

90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应当弄清（）。

(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系

(B)某个单位要求别人给予何种配合和服务

(c)某个单位考虑如何才能称为行业的领头

(D)某个单位应当为别的单位提供哪些服务

(E)内外环境变化引起企业哪些经营战略改变

91、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。

(A)改革的方式太过激烈

(B)生产经营情况更加恶化

(c)改革使 们失去了工作安全感

(D)一部分员工与领导因循守旧

(E)改革冲击 们已习惯的工作方法

92、人力资源规划的核心内容有（）。

(A)人力资源费用的控制

(B)人力资源需求预测

(C)人力资源信息的收集

(D)人力资源供给预测

(E)人力资源供需综合平衡

93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是（）。

(A)对顾客群的分析

(B)对新加入竞争者的分析

(c)对市场环境的分析

(D)对企业优、劣势的分析

(E)对竞争策略的分析

94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。

(A)马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

(B)经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵

(C)马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

(D)趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

(E)灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

95、以下不属于企业人员内部供给预测方法的是（）。

(A)生产函数模型法

(B)经验推断法

(c)人力资源信息库

(D)定员分析法

96、员工素质测评标准表示的形式包括（）。

(A)评语短句式

(B)客观语句式

(c)方向指示式

(D)主观提问式

(E)设问提示式

97、员工素质测评中的能力测评一般包括（）。

(A)-般能力测评

(B)特殊能力测评

(c)思维能力测评

(D)学习能力测评

(E)创造能力测评

98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。

(A)要素分析法

(B)相关分析法

(c)综合分析法

(D)曲线分析法

(E)直线分析法

99、行为描述面试的假设前提为（）。

(A)属于一种特殊的结构化面试

(B)面试的问题都是行为性问题

(C)过去行为最能 示未来行为

(D)说和做是截然不同的两码事

(E)用以识别关键性的工作要求

100、评价中心技术主要包括（）。

(A)公文筐测验

(B)案例分析

(c)控制力测验

(D)管理游戏

(E)无领导小组讨论

1Ol、无领导小组讨论中，评分者的观 要点包括（）。

(A)发言内容

(B)发言形式

(c)发言情态

(D)发言影响

(E)发言时间

102、在企业员工培训活动过程中，教学形式受（）因素的影响。

(A)教师

(B)学员

(c)教材

(D)课程

(E)教案 103、开发企业内部的培训师，其优点包括（）。

(A)培训交流顺畅

(B)培训更具有针对性

(c)培训易于控制

(D)内部开发成本较低

(E)易于营造气氛

104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（）。

(A)强调的是训练的内容

(B)是对感情上的训练

(c)强调的是训练的过程

(D)是对思想上的训练

(E)直接训练管理者对 人的敏感性

105、培训中效果评估的作用包括（）。

(A)保证培训活动按照计划去进行

(B)有助于科学解释培训的实际效果

(c)帮助实现培训资源的合理配置

(D)培训执行情况反馈和培训计划调整

(E)找出不足，发现新的培训需求

106、培训效果非正式评估的优点包括（）。

(A)方便易行

(B)几乎不需要耗费额外的时间和资源

(c)容易将评估的结论用书面的形式表现出来

(D)减少了一般评估给受训者带来的紧张不安

(E)增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

107、对培训进行结果评估的具体方法有（）。

(A)360度评估

(B)离职率分析

(c)电话访谈法

(D)缺勤率分析

(E)成本效益分析

108、下列关于合成考评法描述正确的是（）。

(A)考评的 重点具有双重性

(B)考评的是团队

(c)考评量表采用五级评定等级

(D)重视个人贡献

(E)表格现实简单便于填写说明 109、劳动定额可分为（）。

(A)工时定额

(B)产量定额

(c)消耗定额

(D)单项定额

(E)看管定额

110、造成宽厚误差的原因主要有（）。

(A)考评标准和方法主观性强

(B)评价标准过低

(c)压缩提薪或奖励人数比例

(D)评价标准过高

(E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通

111、绩效考评的标准包括（）。

(A)分解提问标准

(B)分解等级标准

(c)综合提问标准

(D)综合等级标准

(E)结构等级标准

112、平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。

(A)内部流程

(B)财务

(c)战略目标

(D)客户

(E)学习与成长

113、在构建企业培训主管KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）。

(A)帮助员工制定职业生涯的规划

(B)撰写培训评估报告

(c)制定与实施员工培训开发计划

(D)指导下属员工工作

(E)收集与提供员工培训发展方面的信息

114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

(A)工作权限

(B)岗位职责

(c)劳动强度

(D)技术条件

(E)工作范围

ll5、薪酬调查分析报告的内容包括（）。

(A)组织实施情况分析

(B)政策分析

(C)最低工资变动分析

(D)趋势分析

(E)宽带工资实施情况

116、薪制中基本工资的决定因素有（）。

(A)市场工资水平

(B)员工平均工资水平

(c)企业经济效益

(D)员工绩效考评结果

(E)生产经营规模

117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。

(A)高弹性类

(B)低弹性类

(c)高风险类

(D)高稳定类

(E)折中类

118、工资调整的具体类型包括（）。

(A)物价性调整

(B)工龄性调整

(c)定期性调整

(D)效益性调整

(E)考核性调整

119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（）。

(A)新招聘员工工资总额

(B)企业薪酬支付能力

(C)企业预计的效益状况

(D)股东要求的回报率

(E)企业上一年度经济效益状况

120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）。

(A)人才租赁

(B)劳动力派遣

(c)劳动租赁

(D)劳动者派遣

(E)劳动输出

121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）。

(A)平均工资的增长低于劳动生产率的增长

(B)平均工资的增长高于劳动生产率的增长

(c)企业工资总额的增长低于经济效益的增长

(D)在工资的调控上由水平控制向重点控制转变

(E)在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。

(A)“两低于”原则

(B)年工资收入

(c)企业经济效益

(D)月工资收入

(E)企业短期货币工资决定方式

123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）。

(A)伤亡事故报告

(B)企业职工伤亡事故分类

(c)伤亡事故调查

(D)伤亡事故赔偿支付标准

(E)伤亡事故处理

124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（）。

(A)教育培训费

(B)劳动安全卫生保护设施建设费用

(C)工伤保险费

(D)有毒有害作业场所定期检测费用

(E)人工成本费

125、劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有（）。

(A)仲裁请求及事实和理由

(B)委托的律师及相关资料

(c)证据，证人的姓名、住址

(D)员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位

(E)用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分）

1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？(15分)

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）

3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。（14分）

二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）

l、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在 过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。

直到2000年，由H 国和B 国的董事长以及 们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。一份“我们需要明确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。

然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、庭和个人卫生用品）的经理组成。向 们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。

在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H 国或者B 国的总部机构。产品和品牌网络——国际业务小组——负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。

请结合本案例回答以下问题：

(l)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）

(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）

2、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优 的人才才能实现，人才培训则是造就优人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。

作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就 据未来发展和运营的需要，为 们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交 流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性．从而起到事半功倍的作用。

餐厅是K（中国）公司的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司

人力 资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使 们从一个丝毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中．企业提供的不同培训课程以及度身定制的长远规划功不可没。

请您结合本案例，回答以下问题：

(1)K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

(2)K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分）

3、HS 是一家具有60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002 到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。

然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。

随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注

工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。

请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）

答案：

理论标准答案

1-5：C A D B A

6-8：B C D

9-16：BCD ABD ABC ABD ACD AD ABC CD

26-30：D A C B D

31-35：D C D B D

36-40：D C A C D

41-45：C A C D B

46-50：A A B B A

51-55：B D B C A

56-60：D C B B B

61-65：D D A B B

66-70：C D C C C

71-75：B B C C D

76-80：A C A C A

81-85：C A C A D

86-90：CE ABCDE BCD CDE ABD

91-95：CDE BDE ABE ACDE ABD

96-100：ACE ABDE ACD CD ABDE

101-105：ABD ACDE ABCD BCE ABDE

106-110：ABDE BDE ABE ABDE ABE

111-115：AD ABDE ACE ABC ABD

116-120：ABCE ADE ABDE BCDE CE

121-125：ACE ACE ABCE BCD ACDE

技能标准答案

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）

1、评分标准：

面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。

（5分）

每个阶段都有各自不同的任务：

（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以 料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2分）

（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准 备。

（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

（2分）

（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2分）

（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。（2分）

2、评分标准：

提取关键绩效指标的程序和步骤是：

（1）利用客户关系图分析工作产出；（3分）

（2）提取和设定绩效考评的指标；

（3分）

（3）据提取的关键指标设定考评标准；（3分）

（4）审核关键绩效指标和标准；

（3分）

（5）修改和完善关键绩效指标和标准。

（3分）

3、评分标准：

职业安全卫生预算的编制审核程序是：

（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；

（2分）

（2）劳动安全卫生管理职能部门 据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；

（2分）

（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业 算委员会；

（2分）

（4）企业 算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；

（2分）

（5）编制费用预算；

（2分）

（6）编制直接人工预算；

（2分）

（7）据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫 生预算进行审核。

（2分）

二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）

1、评分标准：

（1）该公司组织结构发生的新变化：

①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克 服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。

（2分）

②新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。

（2分）

③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董

事会的名额，从15人压缩到7人。

（2分）

④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从 本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2分）

⑤进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）

（2）启示：

①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。

（2分）

②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济

全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。

（2 分）

③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型

组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。

（2 分）

④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适

用范围十分狭小；而采用以成果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型 组织。

（2 分）

2、评分标准：

（1）特点：

①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20 万人次，基本培训资金投入超过2.4 亿元。

（2分）

②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）

③ 据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强 针对性的培训课程。

（2分）

④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造

了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能 据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。

（2分）

⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活。不仅有传统的专业知识、管理

技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。

（2分）

（2）启示：（每项2分，最高8 分）

①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使

其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。

（2分）

②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越

成为企业吸引、住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地 住人才。

（2分）

③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。

（2分）

④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。

（2分）

⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与 们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。

（2分）

⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。

（2分）

3、评分标准:

（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：

①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调 据员工的个人能力提供工资。

而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。（2 分）

②它可以区分以下两种具体的工资制度：

A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的 “蓝 领”员工。

（2分）

B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人

员和管理人员，属于“白领”工资。

（2分）

③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那

些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。

（2分）

（2）推行技能工资制必须具备以下前提：

①企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化

这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。

（2分）

②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。

（2分）

③必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。

（2分）

④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。

（2分）

（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。

（2分）

（4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单 一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。

（2分）

第二篇：企业人力资源管理

浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（2）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（4）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（5）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

第三篇：人力资源管理简单题

⑷人力资源管理的基本内涵

1战略目标原理 2系统优化原理 3同素异构原理 4能级层序原理 5互补优化原理

6动态适应原理 7激励强化原理 8公平竞争原理 9信息激励原理 10文化凝聚原理

⑸论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征

1人事管理阶段2人力资源管理阶段3战略性人力资源管理阶段

⑹结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里

1晕轮效应2投射效应3首因效应4近因效应5偏见效应6马太效应7回报心理8嫉妒心理9戴维心理10攀比心理 ⑴企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心

1缺乏知名度和实力2缺乏实际经验，工作量不大，工作难度很大

1吸引和获取企业所需的关键人才2制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法3发现和培养核心人才 ⑵企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心

1企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）

2企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分

3需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）

1进行人力资源需求预测，制定人力资源规划2完善培训、考评和薪酬机制3建立规范的人力资源管理体系。-⑶企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心

1激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力2吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础

⑸简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系

1企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

2人力资源战略为企业战略的制定提供信息

3人力资源是企业战略目标实现的有效保障

⑹企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么?

1要重视基于战略的员工核心专长与技能的培育，以满足企业战略和发展所需要的人才队伍建设的需要；

2要充分利用企业现有人才，建立稳定有效地内部劳动力市场，解决企业人力资源的供求不均衡的问题

3要追求人与职位的动态有效配置，尽量避免人才浪费

⑺制定人力资源战略规划的主要程序有哪些?

1信息的收集、整理2确定规划期限3根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 4对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整

⑼企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么?

1能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3降低企业的风险。

4适用于各个不同发展阶段的企业。5能够帮助企业建立完善的人力资源管理6有助于企业留住优秀员工。⑽企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险?收费标准问题2专业咨询公司的规范经营和专业化问题3 安全问题4员工的利益如何保障问题5 可控性问题 ⑾企业进行人力资源管理业务外包决策是应哪些因素??

1环境因素2组织及文化特征3人力资源管理系统

⑿试述人力资源战略规划的重要意义

1是企业发展战略总规划的核心要件

2是组织管理的重要依据

3对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用

4有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。⒀试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容

1认识组织愿景,组织目标和战略规划;(1 分)2认识组织目标对人力资源活动的影响;(1 分)

3编制组织发展对人力资源的需求清单;(1 分)4分析组织内部人力资源供给的可能性;(1 分)

5分析组织外部人力资源供给的可能性;(1 分6编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划;(1 分)7制定人力资源规划的实施细则和控制体系;(1 分)8实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;(1 分)

9采取纠偏措施和重新审视组织愿景,目标和规划.(2 分)

⒁企业该如何实施人力资源业务外包策略

1正确判断企业的核心能力2细化所要外包项目的职能3制定完善、可行的计划4企业内部进行充分的沟通 5选择合适的外包服务供应商6提供相关资料7管理好与外包供应商之间的关系8认真执行9监控和评价外包商的业绩 ⑴简述组织的内涵

1组织是一个社会实体2组织具有确定的目标3组织具有精心设计的结构和协调作用4组织与外部环境紧密联系 ⑶职位设计应注意哪些问题?

1职位数和人数不能混为一谈2注意各职位工作的饱和度3要注意能及匹配

⑸简述组织发展计划的有效步骤。

1有计划地介入2收集资料3组织诊断4资料反馈与讨论5行动介入

⑹组织发展变革的压力有哪些?

1技术的不断进步2知识的爆炸3产品的迅速老化4劳动力素质的变化5职业生活质量的提高 ⑴对招聘者素质应有哪些基本要求?

1良好的个人品质与修养, 2具备多方面的能力, 3广阔的知识面和相应的技术要求.⑵简述外部招聘的缺点。

1外部人员不熟悉组织的情况2组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3对内部员工的积极性造成打击4招聘成本高 ⑷网络招聘具有哪些优点?

1通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库

2对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高

3适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制

4网络招聘相对来说比较便宜 ⑸简述录用人员评估指标有哪些？

1录用比;2招聘完成比;3应聘比;4录用成功比 ⑺试述校园招聘的优缺点。

优点：大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；

企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；

年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。

缺点：许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。

⑴职业生涯设计对个人发展具有哪些作用?

1帮助个人确定职业发展目标2鞭策个人努力工作3引导员工发挥潜能4评估工作成绩 ⑵职业生涯设计对企业的作用。

1保证企业未来的人才2是企业留住优秀人才3是企业人力资源得到有效开发

⑶简述个人职业生涯设计的基本步骤。

1确定人生目标2自我评估3职业生涯机会的评估4职业的选择

5职业生涯路线的选择6设定职业生涯目标7制定行动计划于措施8评估与回馈 ⑷简述员工自我职业生涯管理的基本内容

1增强职业敏感性2 提高学习能力，防止技能老化3 维持个人的工作与家庭平衡 ⑸简述职业生涯管理的基本流程

1员工自我评估;2组织对员工的评估;3职业信息的传递;4职业咨询与指导;5员工职业发展设计.⑻试述处于职业生涯不同阶段的开发策略。

1职业准备阶段2职业探索阶段3立业、发展与维持阶段的开发策略4衰退阶段的开发策略

⑴为什么要进行员工培训与开发？

以发展劳动者职业技能，全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。

⑵企业开展员工培训应坚持哪些原则?

1战略原则2长期性原则3按需施教、学用一致原则

4投入产出原则5培训方式和方法多样性原则6全员培训与重点培训相结合 ⑻简述企业制定培训计划的主要内容

1选定培训对象2遴选培训者3设计培训课程4选择培训形式和方法5培训时机选择6培训工作组织

⑾为什么要对培训活动进行评估

1可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解是否达到原定的目标和要求

2看看受训人只是技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身

3找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训

4检查出培训的费用效益 ⑿简述培训效果层次分析的主要内容

1反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。

2学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。

3行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。⒀试述员工培训系统建立的主要步骤

1培训需求分析:组织分析,工作分析和人员分析;

2制订培训计划:选定培训对象,遴选培训者,设计培训课程,选择培训形式和方法,培训时机选择, 培训工作组织;3培训效果评估:培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身做一 个价值判断.⑴简述员工激励的相关原则

1物质激励和精神激励现结合的原则2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励原则3实事求是原则 4公平公正原则5区别对待、适度激励原则6系统性原则7目标结合原则 ⑵简述影响员工激励效果的因素

1企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境

2企业内部环境：管理方式、领导方法

3个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观

⑸简述提高企业文化有效性的基本措施

1从个人愿景到共同愿景2把握方向，塑造整体形象3使命宣言与使命感4发展核心价值观，融入组织理念 ⑺简述合理设计双阶梯制度的原则

1双阶梯制度要不断地变革，与企业文化、组织结构相适应。2管理层要给予足够的支持和热情

3各个职位阶梯之间必须确保平等 4要让专业技术人员参与企业决策5要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构 ⑻简述做好团队激励的主要内容

1给团队制定清晰的目标2评定团队等级，提高团队地位3肯定团队的成就，及时提高团队成就感 4培养良好的团队文化，搞好团队精神建设5在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力

6增加对团队内部的成员的激励7了解团队成员的需求

⑼试述企业内部晋升的重要意义及存在的潜在风险

1职务晋升的等级是有限的2晋升次数不可能多3影响团队合作精神

4激励与选拔管理人员两种功能冲突5负面影响巨大6内部晋升的评估· ⑿试述中小企业员工激励的难点

1由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工

2企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才

3企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围

4企业缺乏良好的企业文化

⑴简述设立有效目标体系的原则

1有效目标要具体和现实2有效目标要与主观的权限相一致3有效目标要具有适度的灵活性 4有效目标的含义应该明确5有效目标要与员工能力和经验相适应

⑵简述顺利实施绩效沟通的技巧

倾听技术：1呈现恰当而肯定的面部表情2避免出现隐含消极情绪的动作3呈现出自然开放的姿态4不要随意打断下属 反馈技巧：1多问少讲2沟通的重心放在“我们”3反馈应具体4对事不对人

5应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导6把握良机，实时反馈

⑶简述绩效考评指标设计的原则

1绩效考评制度化原则2责任与权力相结合的原则3客观公正的原则4公开原则5沟通原则6效益原则 ⑸简述考评方法的发展趋势

1评价项目的的量化2对同一项目不同考评结果的综合3对不同项目的考评结果加以综合⑹简述绩效考评系统的操作流程

1制定计划2考评前技术准备3 收集数据、资料和信息4绩效考评的实施绩效改造 ⑺简述改善绩效考评的主要措施。

1组织结构及岗位工作分析;2业务流程与关键成功因素;3加强绩效面谈和反馈4 员工绩效改进辅导.⑼试述绩效考评结果的运用

1选拔与招聘2人力资源开发与培训3报酬方案的设计与调整4协调处理内部员工关系5认识和调动员工潜能 ⑽试述绩效管理的新发展

1自我管理法2计算机的应用3边际员工的绩效管理 ⑾论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容

1中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。

2中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结第二、员工自我评价第三、分类考评第四、考评沟通 ⑴简述目前薪酬体系存在的主要问题

1对薪酬功能的错误定位2薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节

3薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱4薪酬系统的激励手段单一，激励效果差

5薪酬管理过程不透明，沟通不足

⑷战略薪酬对提升企业竞争优势的作用

1增值功能2激励功能3配置和协调功能4帮助员工实现自我价值的功能

⑸简述战略薪酬的设计与制定的步骤

1评估薪酬的意义和目的2开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配

3实施薪酬战略4对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

⑹简述职位薪酬制度的特点

优点：1实现了真正意义上的同工同酬2操作比较简单，管理成本低3提高自身技能和能力的动力

缺点：1工作消极性受挫，出现怠工或者离职现象2不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应和激励员工 ⑺简述实施职位薪酬的前提条件

1职位内容是否已经明确化、规范化和标准化2职位的内容是否基本稳定

3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4企业中是否存在相对较多的职级 5企业的薪酬水平是否足够高 ⑼简述宽带薪酬制度的实施步骤

1确定宽带的数量2不同等级的宽带定价3同一宽带内部定价

4将员工放入薪酬宽带的特定位置5跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

⑽简述制定团队薪酬面临的问题

1团队薪酬方案的适用对象的确定2对团队绩效进行评价和奖励方法的选定

3团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4团队薪酬方案的执行时机 ⒁论述企业薪酬决策的主要内容

薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（3分）薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经

济薪酬两两之间的比重。

薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。⒄试述建立职位薪酬体系的基本步骤

1职业分析2 职业评价3 薪酬调查4 薪酬定位5 薪酬结构设计6 薪酬体系的实施和修正 ⒅试述宽带薪酬的主要特点

优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。

引导员工注重个人技能、能力的提高，有利于职位轮换，密切配合劳动力市场的变化，有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变，帮助企业培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，推动良好的工作绩效。缺点：增加绩效管理压力。晋升机会减少。获取市场数据的难度很大,导致成本上升。不适用所有类型的组织。

⑴简述处理劳动关系的基本原则

1要兼顾各方利益，2要以协商为主解决争议，3及时处理的原则，4以法律为准绳。5劳动争议以预防为主，6明确管理责任。⑵简要概括劳动合同的内容

1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合同终止条件7违反劳动合同的责任 ⑶简述我国劳动关系现状的影响因素

1社会环境对劳动关系的影响2企业自身因素对劳动关系的影响 ⑷简述企业处理劳动争议纠纷的对策

1强化劳动合同管理，规范劳动用工行为2依法制定内部规章制度3理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。⑸简述分析我国劳动争议产生的原因

宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。

微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。

⑹简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值

1对低素质雇员的替代2创新、灵活性和适应性的提高3离职员工能为企业提出客观而中肯的意见 4离职员工是企业创新和信息的重要源泉5优秀的离职员工可以树立企业良好的形象

6离职员工是企业未来招聘时的最优人选 ⑺简述如何正确对待雇员流失

1建立离职员工定期面谈制度;2与离职员工保持长期稳定的联系,掌握其相关情况;

3实施双向的价值交换和个性化沟通;4转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富.⑻试述我国目前现状劳动关系的现状

积极方面特征： 1市劳动法律关系的主题进一步明确、具体、规范2是劳动关系的性质多样化和丰富化。3是劳动关系变化剧烈，动中趋静。4是劳动法律关系的建立机制标准化、法律化

消极方面：1争议数量上升包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及人数。

2是劳动争议的主体和内容复杂化3是劳动者多为弱势群体4是劳动争议纠纷的社会性特点日益显露 ⑼试述企业在处理雇员流出时存在的问题

1裁员的随意性很大2性别歧视现象严重3年龄歧视问题

4裁员标准模糊5员工第一次过错就予以解雇6未依法履行报告程序 ⑽试述雇员流出的影响因素个体因素 2 与工作相关因素 3 个体与组织之间的适合性因素 4 组织因素5 与态度和其他内部心理过程相关因素

第四篇：2013年11月人力资源管理实验真题回忆

周玲老师人力培训

人力资源高级实验2013年11月23日考题

1.你认为外部招聘合适吗？为什么？

2.为什么采用内部招聘？内部招聘的特点和价值？

3.如果你是人力资源部经理，你该怎么操作这次培训？

4.先对培训问题进行分析，再说出案例中培训的不足之处

5.绩效考评的方法有哪几种，基层管理人员适合哪种，为什么？简单做绩效指

标设计

人力资源初级实验2013年10月考题

1.对本案例中的HR部门角色定位

2.试写出某市场部经济职位及新员工招聘时间表

3.本案例中的激励有哪些方式，你如何评价

4.你怎么看待本案例中“薪酬不是最重要”的，说说你的看法

第五篇：关于试谈企业人力资源管理问题及对策

浙江大学管理学院EDP网站/xuexiao/35852/

通过在厚学网报名学费可优惠

浙江大学管理学院微博http://t.qq.com/zjuedpmd关于试谈企业人力资源管理问题及对策 摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。

关键词：人力资源管理 问题 对策

一、人力资源管理概述

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源开发和管理理念较落后

在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。

2、用人机制不合理

大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。

3、培训机制不完善

陈老师Tel:***QQ：547870949

对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。

三、企业人力资源管理对策分析

1、树立正确理念，做好人力资源规划制度

首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的；其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。

2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则

激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。

3、实行员工培训，提高人才素质

进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。

培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角色；②为企业造就人才；③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性；④提高员工工作绩效；⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

四、结语

总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

参考文献：

[1]刘明辉主编。走向二十一世纪的人力资源会计[M].东北财经大学出版社。

[2]王璨。我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[J].求索，2000（3）。

[3]邓勇。我国人才结构调整和人力资源开发研究[J].宏观经济研究，2000（11）。