绩效管理手册[小编推荐]

第一篇：绩效管理手册[小编推荐]

绩效管理手册范文

  作者:爱博仁采编 更新时间:2007-12-22 20:04:00 来源:舟山人力资源网信息中心

【字号: 大 中 小】 本条信息浏览人次共有317次 【我要评论】 【我要打印】

编者按：本绩效管理手册范文内容详尽，是企业人力资源管理的极好参考素材。

目的

1.1 实现战略目标：绩效管理是集团战略目标得以落实执行并有效监控的手段，通过绩效管理将集团目标分解到每个岗位，从而实现集团整体战略的达成。

1.2 员工利益分配：通过绩效管理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准，将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜。

1.3 选拔优秀人才：以绩效考核的结果从集团内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。1.4 提升员工能力和素质，改进和提高组织绩效，建设以绩效管理为核心的管理文化。思路与原则 2.1 设计思路

2.1.1 以BSC理念从创新发展、管理流程、客户、财务四个维度设计KPI考核项目并分解至相应层级。在设计KPI考核目标时要综合考虑结果导向与过程管理、长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标之间的平衡。

2.1.2 以PDCA原则为指导思想，在循环管理过程中不断完善与改进，达到持续改进的目的。2.1.3 绩效考核以组织考核与岗位考核二方面进行，个人岗位考核结果须受制于组织考核结果。

2.1.4 以奖励为主要激励导向，最大程度调动员工工作积极性和主人翁意识，提升自我管理能力和凝聚力。2.2 执行原则 2.2.1 三公原则

2.2.1.1 公平：考核标准要公平，体现公平竞争。利益分配要公平，体现优者多得。2.2.1.2 公正：考核过程要公正，不因人为因素而改变考核结果。

2.2.1.3 公开：考核标准要公开，考核过程要公开，考核结果要公开，杜绝暗箱操作与权力寻租。2.2.2 稳定原则：KPI指标运用在部门和岗位考核以后在半年以内原则上不予以修改，保持考核体系的稳定性。2.2.3 民主原则：考核项目、标准、权重的设计与确定时，要让被考核者充分参与到制定过程中，充分听取各方面意见。

2.2.4 规范原则：考核项目、标准、权重一经达成共识就要规范确定，不能因其他因素而随意提出更改要求。

2.2.5 过程原则：绩效考核周期的执行过程直接影响绩效考核结果，各级管理者须重视过程中的辅导、沟通与管理。

2.2.6 时效原则：绩效考核只针对本周期内的被考核者的综合表现，除必须经过跨时段比较的考核项目外，其他项目均不采用被考核者前期综合表现因素。定义

3.1 绩效：指员工围绕工作岗位的职责要求而职业化行为后所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

3.2 绩效管理：指管理者与员工之间在设定目标与如何实现目标上所达成共识，并帮助促进员工达到目标的管理方法及培养员工取得优异绩效的能力的管理过程。

3.3 组织：指在集团架构图内相对应的岗位集合。如事业部、职能中心、部门、科室等。

3.4 管理者：指在同一组织内具有计划、安排、监督、指导其他岗位的工作及行为，对上一级组织管理者汇报本组织工作并对工作结果负责的员工。

3.5 绩效分数：绩效考核后按规定计算方法得出的表示被考核对象绩效成绩的一组数字，包括组织绩效分数和岗位绩效分数。

3.6 岗位绩效系数：以组织绩效分数为基数，计算岗位绩效分数的倍数。3.7 绩效工资系数：以岗位绩效分数为基数，计算员工绩效工资或奖金的倍数。适用范围：适用于集团下属所有组织及员工。权责

5.1 集团总裁：负责绩效管理体系内各项工作内容的最终核准。5.2 集团人力资源中心

5.2.1 对集团总部：编制集团年度绩效管理计划方案，执行年度考核、月季度考核，编制审核绩效管理运用计划。分析绩效原因，提供改进意见。5.2.2 对事业部：指导事业部编制年度绩效管理计划方案，推行监督中层以上管理者岗位年度考核、月季度考核，审核中层管理者绩效管理运用计划。

5.2.3 对绩效管理体系内所有制度、条款、流程负有解释的责任。

5.3 事业部总经理：审核事业部年度绩效管理方案计划，监督事业部年度考核、月季度考核，审核中层以下管理者岗位绩效管理运用计划。辅导本组织中、高层内管理者的绩效管理能力，主导事业部绩效改进工作，保持并提升下属组织绩效成果。

5.4 驻厂管理部：编制事业部年度绩效管理方案计划，执行事业部年度考核、月季度考核，编制中层管理者以下岗位绩效管理运用计划。协助其他组织管理者进行绩效管理工作。

5.5 中层及中基层管理者：配合人力资源组织开展绩效管理工作，落实执行本组织绩效管理工作。5.6 TQM：负责监控事业部内绩效数据的真实准确，定期和不定期的抽查所有部门与绩效管理有关的工作、数据真实情况。

5.7 协作者：负责记录统计汇总本部门绩效管理数据，支持集团人力资源中心或驻厂管理部的数据收集工作，由部门经理指派文员兼任。6 绩效管理流程

绩效考核只是绩效管理中的一个环节，它是和绩效管理其他环节共同组成一个循环管理过程，如此才能发挥绩效管理的作用。绩效管理环节主要包括：规划环节、辅导环节、考核环节、反馈与改进环节、结果运用环节。其中前四个环节构成一个管理循环，第五个环节是强化巩固前四个环节成果的工具。6.1 绩效规划环节

6.1.1 绩效规划：管理者与员工之间在设定目标与如何实现目标上所达成共识的过程。6.1.2 年度绩效规划

6.1.2.1 驻厂管理部在每年12月中旬完成本年度绩效管理工作总结的编制，提交事业部总经理审核并抄送集团总部人力资源中心。事业部总经理在12月下旬前完成审核，提交集团总裁核准。

6.1.2.2 集团人力资源中心在每年12月下旬前完成集团总部本年度绩效管理工作总结的编制，交集团总裁核准。将集团总部与事业部年度总结整理汇总在12月下旬提出下年度集团整体绩效管理工作计划与工作方向。

6.1.2.3 集团总裁在每年1月中下旬安排时间召开年度绩效总结会议，对上年工作总结并确定本年绩效管理工作计划和工作方向。6.1.3 年度绩效总结会议流程

6.1.3.1 会议时间：安排在每年1月集团年度经营会议后，具体时间以通知为准。6.1.3.2 参会对象：集团中层以上管理人员、总部中基层管理人员。6.1.3.3 会议目的：将集团年度绩效管理目标与工作传与各级管理人员交流沟通达成共识。6.1.3.4 会议内容：

6.1.3.4.1 总结上年度集团绩效管理目标达成情况，检讨未达成原因、分析超量达成原因后提出改进计划，依此为基础制定集团年度绩效改进计划。以年度经营会议订立目标为导向，调整本年度绩效指标。6.1.3.4.2 人力资源中心在绩效改进计划与调整后的绩效指标的基础上制定本年度集团绩效管理工作规划，并确定各层级考核模式、考核指标、考核对象、考核周期的详细内容。

6.1.3.4.3 各事业部总经理、人力资源中心经理依据集团年度绩效管理工作规划内容自行制定本组织绩效管理工作规划，与集团总裁进行沟通反馈，由总裁核准后在各组织内执行。6.1.4 月度绩效规划

6.1.4.1 各级管理者依据本事业部所制定的年度绩效管理工作规划，制定本组织月度绩效规划并执行。6.1.4.2 各级组织管理者总结上月绩效指标达成情况后，针对分析造成优势与劣势的原因，提出改进计划与达成指标并执行，在执行中总结优势是否保持和发展、劣势是否有改进和削除，以次作为下一轮分析改进计划的基础。6.2 绩效辅导环节

6.2.1 绩效辅导：管理者在绩效考核周期内，监控下属员工在实现组织绩效指标时所采用的行为是否符合或达到岗位要求的职业化标准，及时满足员工为实现组织绩效指标所需要的各类支持，确保在考核周期内达成组织考核指标。

6.2.2 绩效辅导环节的意义：在绩效考核过程中主动发现问题并在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证本组织绩效指标的达成，而非考核结束已造成损失后再检讨分析原因。6.2.3 绩效辅导类型 6.2.3.1 阶段性辅导

6.2.3.1.1 培训辅导：所有员工都须接受绩效培训。负有绩效管理职责的员工都须接受绩效管理理论性培训，并在每季度都接受一定课时的绩效管理能力提升性培训。其他员工须接受绩效管理基础性培训。6.2.3.1.2 月度辅导：月初由管理者与下属员工沟通、指导后制定月度绩效工作计划，员工通过周工作总结的形式向上级主管汇报月度工作计划达成情况及需帮助的内容。管理者每月中旬和下旬主动安排时间与员工进行沟通、指导，了解月度计划达成情况。从而保证月度绩效指标的达成。

6.2.3.1.3 年度辅导：在月度辅导的基础上，每季度结束后管理者依据年度绩效指标总体达成情况进行针对性的工作。旨在依据年度指标完成率来调整下季度指标达成量。

6.2.3.2 过程性辅导：日常工作中管理者实时监控承担组织绩效指标的岗位，掌握并指导岗位员工的工作重点，了解绩效指标完成进度，出现问题时及时帮助员工解决，并不断激励及肯定员工的绩效成果。6.3 绩效考核环节 6.3.1 考核类型

6.3.1.1 月度考核：以一个月为周期，对每周期内能立即量化且变化≤10%的绩效指标完成情况进行权重评分。适用于部门、科室级的组织及其下属员工。

6.3.1.2 季度考核：以三个月为周期，对周期内能量化但不能在前期显现或10%≤变化≤20%的绩效指标完成情况进行权重评分。适用于职能中心一级的组织及其负责人。

6.3.1.3 年度考核：以一年为周期，对周期内某组织经营业绩指标完成情况进行权重评分。适用于事业部一级的组织及其负责人。6.3.2 考核模式

6.3.2.1 以KPI为考核工具，按不同组织不同岗位所在的层级设定不同的考核类型。实行组织KPI与岗位KPI相结合的考核模式，将集团目标层层分解至相应组织与岗位。

6.3.2.2 组织考核目的：检查部门对公司、公司对集团的经营目标达成起到的支持作用，了解年度目标的完成状况，确定本组织在相关时段的工作重点。

6.3.2.3 组织KPI考核侧重点：组织工作属于一群岗位的集体行为集合，无法单独衡量某一个体所起的作用。应以目标结果为导向，侧重考核集体工作的成果。

6.3.2.4 岗位考核目的：考察员工达成目标或结果的方法是否按岗位职责要求行事，是否达到职业行为的标准。评价员工在实现目标过程中的计划、执行、监督能力，自身素质能力的表现等非结果性因素。6.3.2.5 岗位KPI考核侧重点：岗位工作属于员工的个体行为，职责主要是在目标达成的过程中进行有效的控制与监督，能够单独衡量。应以岗位员工对组织目标达成的支撑力度与控制能力为导向，侧重考核个人工作过程并兼顾最终贡献能力。

6.3.2.6 KPI的分解按相应部门及岗位的职能特性从支撑目标、共性目标、个性目标三种类型结合BSC四个维度进行分解。

6.3.2.6.1 目标分解流程：集团目标→公司目标→部门目标→岗位目标 6.3.2.6.2 绩效实现流程：岗位绩效→部门绩效→公司绩效→集团绩效 6.3.3 考核对象 6.3.3.1 组织考核 6.3.3.1.1 组织考核的内容

6.3.3.1.1.1 组织考核以分解后的KPI指标为主，包括创新发展、管理流程、客户、财务四个方面。6.3.3.1.1.2 具体考核项目及指标权重由各独立考核体系自主设计，并在每年进行相应调整以支持当年集团经营目标的实现。6.3.3.1.2 组织考核的类型及侧重点

6.3.3.1.2.1 事业部考核：集团内一级考核组织，每年考核一次。以年度经营利润、市场、客户为主要考核项目。

6.3.3.1.2.2 职能中心考核：集团内一级考核组织，每季度考核一次。以工作附加价值、流程管理、发展创新为主要考核项目。

6.3.3.1.2.3 部门考核：集团内二级考核组织，每月考核一次。以工作结果、成本控制为主要考核项目。6.3.3.1.2.4 科室考核：集团内三级考核组织，每月考核一次。以工作结果，成本控制、流程管理为主要考核项目。6.3.3.2 岗位考核

6.3.3.2.1.1 岗位考核的内容

6.3.3.2.1.1.1 业绩考核：通过KPI分解部门目标后的考核项目，评价本岗位员工通过自身工作过程得到的业绩结果。每月考核一次。

6.3.3.2.1.1.2 行为能力考核：上级主管对本岗位员工在工作过程中表现的综合特征数据的高低的评价。主要适用中基层以下岗位。每月考核一次。

6.3.3.2.1.1.3 胜任素质考核：从知识、技能、社会角色、自我认识、特质、动机六个素质面评价员工是否符合公司对此岗位在各方面的要求。主要适用中层以上岗位。每月考核一次。6.3.3.2.1.2 岗位考核的周期与适用对象

6.3.3.2.1.2.1 年度考核：每年一次，适用于事业部总经理一级。年度考核结果即为年度绩效分数。6.3.3.2.1.2.2 季度考核：每季一次，适用于职能中心负责人一级。年度绩效分数取全年四次季度考核绩效分数平均值。

6.3.3.2.1.2.3 月度考核：每月一次，适用于非年度季度考核以外所有员工。年度绩效分数取全年十二次月度考核绩效分数平均值。6.3.4 考核项目及权重的分配

6.3.4.1 员工绩效分数由100分组成，按照各组织所在的层级和组织职能特性与各岗位所在层级和岗位职能特性的区别，参照以下条款在各组织使用绩效考核制度内自行设定。6.3.4.2 能支撑集团战略目标实现的考核指标权重应偏大。6.3.4.3 能体现经营效益的考核指标权重应偏大。6.3.4.4 考核项目可控性强的权重可偏大。

6.3.4.5 在不同部门能通用的考核指标应保持权重的一致性。6.3.4.6 被考核部门的项目应按部门是“经营业务类”或“职能支持类”在从BSC四个维度确定指标时在权重上加以区别。

6.3.5 考核评定 6.3.5.1 组织评定

6.3.5.1.1 事业部考核评定：由人力资源中心设定、总裁核准的绩效分数为基准值，绩效分数达到基准值则事业部负责人岗位绩效系数为1，绩效分数未达到基准值则为0。绩效工资系数固定为1。

6.3.5.1.2 职能中心与非事业部下属部门考核评定：由人力资源中心设定、总裁核准的组织绩效分数段和对应的岗位绩效系数为标准，各岗位的绩效工资系数按岗位绩效分数乘以相应的岗位绩效系数。岗位绩效系数划分见各《集团总部绩效考核制度》相关条款。6.3.5.1.3 事业部下属部门与科室考核评定

6.3.5.1.3.1 每考核周期结束后按部门和科室的组织绩效分数分别进行排序，确定部门科室优、良、一般、差、劣的评定等级，及对应岗位绩效系数。

6.3.5.1.3.2 部门科室级考核正常情况按优等10%、良等20%、一般45%、差15%、劣10%的强制分布排序。

6.3.5.1.3.3 如部门科室组织绩效分数大于基准分则可免于评为劣等级。

6.3.5.1.3.4 如部门科室组织绩效分数大于基准分5分以上则可免于评为差、劣等级。6.3.5.1.3.5 部门科室评定等级对应岗位绩效系数 6.3.5.1.3.5.1 优等＝1.5 6.3.5.1.3.5.2 良等＝1.2 6.3.5.1.3.5.3 一般＝1 6.3.5.1.3.5.4 差等＝0.9 6.3.5.1.3.5.5 劣等＝0.7 6.3.5.1.4 组织考核对岗位考核的影响：组织绩效结果确定组织评价等级，组织评价等级直接决定岗位绩效系数。如公式：员工绩效分数＝岗位绩效分数×岗位绩效系数。6.3.5.2 岗位评定

6.3.5.2.1 以岗位绩效系数乘以岗位绩效分数按结果进行排序。以组织评定等级为划分依据，使用强制分布法对岗位的优、良、一般、差、劣进行比例分配。6.3.5.2.2 组织评定等级与岗位评定等级比例分布

6.3.5.2.2.1 组织优等时：优等25%、良等35%、一般40% 6.3.5.2.2.2 组织良等时：优等20%、良等30%、一般45%、差等5% 6.3.5.2.2.3 组织一般时：优等15%、良等25%、一般50%、差等10% 6.3.5.2.2.4 组织差等时：优等5 %、良等10%、一般55%、差等25%、劣等5% 6.3.5.2.2.5 组织劣等时：优等0 %、良等5 %、一般50%、差等30%、劣等15% 6.3.5.2.3 岗位考核对员工工资的影响

6.3.5.2.3.1 岗位考核的结果乘以组织绩效分数所对应的岗位绩效系数既是岗位绩效分数。按岗位绩效分数及组织评定等级排序对应绩效工资系数，确定本期绩效工资。6.3.5.2.3.1.1 岗位优等时绩效工资系数＝1.5，积分5 6.3.5.2.3.1.2 岗位良等时绩效工资系数＝1.2，积分4 6.3.5.2.3.1.3 岗位一般时绩效工资系数＝1.0，积分3 6.3.5.2.3.1.4 岗位差等时绩效工资系数＝0.9，积分2 6.3.5.2.3.1.5 岗位劣等时绩效工资系数＝0.7，积分1 6.4 绩效反馈与改进环节 6.4.1 绩效反馈 6.4.1.1 目的与意义

6.4.1.1.1 目的：通过反馈和沟通帮助员工缓解压力，增强员工对组织的信任度，澄清工作误会减低摩擦，培养团队协作的意识。

6.4.1.1.2 意义：在过程中对造成工作的优秀与不足因素进行分析，寻找继续提升的空间和绩效改进的方法，营造一种以绩效为导向的管理文化。6.4.1.2 反馈类型 6.4.1.2.1 上级面谈

6.4.1.2.1.1 组织管理者依据员工绩效分数及考核期内行为表现，进行以一对一或以多对一的交流过程。6.4.1.2.1.2 上级面谈在每期考核结束后7日内完成，每次反馈面谈的时间控制在20-40分钟内。6.4.1.2.1.3 面谈内容包括考核者在本次考核周期内的绩效目标完成情况、完成过程中表现出来的工作优势与劣势、后续的改善与补救措施、下阶段培养方向与计划。面谈后由上级主管记录面谈内容，在下属确认内容后双方签字，作为存档资料。6.4.1.2.2 隔级面谈

6.4.1.2.2.1 隔级面谈每季度为一周期，周期内应保证全部下属都至少有一次30-60分钟的面谈时间。隔级面谈的内容、程序与上级面谈相同。6.4.1.2.3 组织反馈

6.4.1.2.3.1 组织管理者以组织阶段性绩效指标完成情况为基础，以PDCA为原则进行的以一对多或集体会议形式的交流过程。

6.4.1.2.3.2 组织反馈周期以组织绩效指标阶段性为基础自行设定，在周、月、季、半年结束时均可进行。但每季度至少进行一次。

6.4.1.2.3.3 组织反馈的内容包括：总结本阶段绩效管理现况，确认本阶段绩效指标完成情况，指标完成及未完成原因分析，交流沟通达成共识，制定改进计划并执行。

6.4.1.2.3.4 组织反馈时应由专人做好记录，形成绩效改进计划，明确各组织及岗位承担的职责。所有参与员工签字确认后，作为存档资料。6.4.1.2.4 绩效沟通

6.4.1.2.4.1 员工在绩效管理过程中，也有充分了解工作内容、使用公共资源、得到上级支持与帮助的权利，通过和上级主管的绩效沟通来帮助实现完成工作目标与提升自我能力的目的。

6.4.1.2.4.2 绩效沟通随时可以进行，管理者要满足员工的沟通需求。如当时没有时间做沟通交流则应主动安排其他时间进行。每次沟通时间以20-40分钟为佳。

6.4.1.2.4.3 员工在提出绩效沟通之前应充分准备本次沟通的内容，需要解决的事项，最终达到的目的。6.4.1.3 以上各类绩效反馈后都应保存好资料，由人力资源中心及管理部不定期对绩效反馈记录进行抽查。6.4.2 绩效申诉

6.4.2.1 为保证绩效管理的公正性与对等性，当被考核者（组织）对考核结果有疑问或不满时，被考核者有权要求考核者及考核组织对其考核结果做出合理解释及修正。6.4.2.2 申诉分为岗位申诉和组织申诉

6.4.2.2.1 岗位申诉：以岗位为单位进行的个体申诉。6.4.2.2.1.1 岗位申诉基本条件

6.4.2.2.1.1.1 相关岗位的支持条件发生变化并已提前向上级主管说明而未进行处理时。6.4.2.2.1.1.2 定性考核项目的考评结果和考评依据存在认知差异时。6.4.2.2.2 组织申诉：以组织为单位进行的整体申诉。6.4.2.2.2.1 组织申诉基本条件

6.4.2.2.2.1.1 当外部环境发生明显变化，导致考核项目完成难度增大或无法达成时。6.4.2.2.2.1.2 相关组织的支持条件发生变化并已提前向上级主管说明而未进行处理时。6.4.2.2.2.1.3 因其他组织工作失职而影响本组织工作时。6.4.2.3 申述处理方法

6.4.2.3.1 调整：将考核结果上调至基准分值。

6.4.2.3.2 扣罚：将失职组织及岗位的考核结果下调部分分数。

6.4.3 绩效改进 6.4.3.1 绩效分析

6.4.3.1.1 人力资源中心针对一级组织的组织绩效分数变动，分析造成此结果的本质原因，以此作为一级组织绩效改进的依据之一。

6.4.3.1.2 驻厂管理部配合人力资源中心针对事业部内的二三级组织的绩效分数变动，分析造成此结果的本质原因，以此作为二三级组织绩效改进的依据之一。6.4.3.2 绩效改进计划

6.4.3.2.1 各组织针对绩效分析的结果，应将上期工作优势在本期工作中得到推广，将上期工作劣势在本期工作中得到改进及削除，将上期业绩差额部分在本期工作中进行补救。

6.4.3.2.2 每期绩效改进计划应和下期绩效规划相结合，将持续提高的目的贯彻到绩效管理的各个环节中。

6.5 绩效结果运用环节

6.5.1 绩效考核的结果出来以后应以激励为主的手段应用到员工利益面上，强化员工的绩效意识。是巩固绩效管理成果的关键环节。6.5.2 运用类型 6.5.2.1 短期型

6.5.2.1.1 绩效工资发放：绩效工资总额=绩效工资系数×绩效工资基数

6.5.2.1.2 薪资变动：以每半年员工绩效评定积分为基础，参照《职务晋升薪资晋级管理制度》进行薪资升降调整作业。

6.5.2.1.3 续约：员工合同到期进行续约时应参考其前11个月的平均绩效成绩，达到集团总部或各事业部续约标准时方可续签劳动合同。未达到续约标准时应准备相关劳动合同手续的办理。6.5.2.2 长期型

6.5.2.2.1 年终奖与年度奖金

6.5.2.2.1.1 以某岗位年度绩效分数为基数，以岗位所在二级以上组织年度绩效指标达成率为倍数，计算其岗位的年终奖。

6.5.2.2.1.2 年度绩效奖金发放详情参阅《年终绩效奖金发放管理办法》执行。6.5.2.2.2 职务升降

6.5.2.2.2.1 以员工年度绩效分数为基础，参照《职务晋升薪资晋级管理制度》进行职务调整作业。6.5.2.2.3 培训发展

6.5.2.2.3.1 制定发展计划：依据绩效分析结果，各层管理者应对下属员工在下一阶段的工作提出重点方向与改善建议。

6.5.2.2.3.2 制定培训方案：人力资源中心针对绩效分析进行培训调查与培训实施。7 文件档案管理 7.1 资料档案管理

7.1.1 每期考核结束后所有资料按相关规定编号保存。

7.1.2 按资料性质设定相关保存时间，超过时间后由人力资源中心统一销毁。7.2 查询借阅管理

7.2.1 本手册及相关制度均为集团保密资料，只可在网络浏览。不可下载、打印。7.2.2 如须借阅纸质文档按文控管理制度执行。8 发行与修订

8.1 集团董事会：负责本手册的讨论通过，董事长负责最终审批。8.2 集团人力资源中心：负责本手册的编制、修订、实施与监督。

8.3 事业部总经理：对本手册的修订提出申请。审核事业部的绩效考核管理制度。8.4 驻厂管理部：依据本手册对事业部的绩效考核管理制度进行编制、修订、实施与监督

第二篇：学习绩效管理手册心得

绩效管理心得

通过学习人力资源部下发绩效管理手册。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次学习收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。

通过学习绩效管理手册了解到人力资源部门需要我们物流管理处制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

通过学习绩效管理手册了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

通过学习绩效管理手册了解绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。

我们物流管理处让我们学习绩效管理手册,对我们个人来说是件非常有意的一件事,在我们以后职业发展中起到重要的帮助,交我们用制度管人、用激励开发员工创新能力、用培训员工培养员工责任心，最后感谢人力资源部给我们提供的绩效管理手册

合肥伊利李鹏

第三篇：管理手册 薪酬绩效(教学部 市场部) 39 页

薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)

教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种）13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法 1

教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，1.给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。

3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）

4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。

6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专

八、PETS－5级加补贴150元/月。

8、学历补贴：大专50元； 本科100元。

9、保密费：100元/月。2

10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

11、培训津贴：20-30元/小时

12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。

13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资

（不扣450元课时）。二·福利

1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。

2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。

3、员工生日由学校发生日补贴100元。

4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。春节200元。

5、正式签约一年后的员工享有200元/年旅游补贴，该补贴不作现金发放，用于集体旅游或集体活动。

6、学校员工出差，享受出差补贴。三·保险 3

1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保险。

2、员工被开除或中途离职由学校收回保险（退保）

教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类）

一、工资组成 1基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+节日福利费

二、基本工资

1、基础工资：1000元/月

含每月20节义务课时，不

足课时者由学校统一安排上行政班。

2、保险津贴：100元/月

3、职务工资 级别 试用期 一级 二级 教学组长 200 300 350 学科带头人 400 450 500 主管 教务长 600 800 1000 注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上一的情况下，奖励全年营业额的2%，如营业额低于上一营业额取消年终奖。=每节课总费用×10% 5

三、绩效工资 课时费= 每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额 本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用 按照500元/期算 班级人数 本期班级学费每节课总费课时费 备注 总额 用 5人以上，8人 以4000 200 20元/次课 下 9人 4500 225 22.5元/次 课 10人 5000 250 25元/次课

11人 5500 275 27.5元/次 课 12人 6000 300 30元/次课 13人 6500 325 32.5元/次 课 14人 7000 350 35元/次课 15人 7500 375 37.5元/次 课 16人 8000 400 40元/次课

17人 8500 425 42.5元/次 课 18人 9000 450 45元/次课 6

19人 9500 475 47.5元/次 课 20人 10000 500 50元/次课 21人 10500 525 52.5元/次 课 22人 11000 550 55元/次课

23人 11500 575 57.5元/次 课

四、工龄工资 1、30元/年

2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内

教师工资、福利制度方案三（正式签约专职教师类）一.基础工资600元（包括48课时/月，不

包括课后辅导班）二.电话费80元 三.交通补助费50元（由学校提供住宿的教师不发放交通补贴）四.全勤奖100元 五.午餐补贴（5元/天*出勤天数）六.职务津贴（主管）200元 七.校龄津贴（每满一年增加20元）八.超课时费（不包含课后辅导班）九.（班级生源数×20元/人/期）十.拓展奖 十一.示范课奖 十二.教学竞赛奖 十三.学生培训竞赛奖 十四.优质服务奖 8

教师工资、福利制度方案四（正式签约专职教师类）

一、工资组成： 1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度.基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。4.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。5.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级： 1.见习教师 2.见习授课教师 3.授课教师 9

4.资深授课教师 5.资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）： 工资标准 教师级别

省会城直辖市 地级市 县级市 县城 市 见习教师 1300 1000 800 600 1500 见习授课教 1800 1600 1300 1000 800 师 授课教师 1800 1500 1200 1000 2000 资深授课教 2200 2000 1600 1400 1200 师 资深教师 2200 1800 1600 1500 2400 说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。10

教师工资、福利制度方案五（正式签约专职教师类）一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。二.工资细则：

1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。

2、满勤奖：50元/月。

3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）

4、职务津贴：50－300元/月 班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；

5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）11

教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的 家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。

6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。

7、其它： 月特别贡献奖：另评户外招生活动20元/次； 年终奖：0-1200元/年； 福利：按学校规定。12

教师薪酬完美版

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/ 月。

5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+奖励 巩固率奖：

1． 每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2． 续班奖每期发一次。学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率

奖金额 75%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生

学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人； 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人； 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

新生源拓展奖励： A：免费体验课： 14

班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈 评价系数

项 目

电话教学 期末示范课 学生评价 周教学计划 问卷反馈 评价标准分 10分

（1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。15

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。教师每月发放电话教学费用20元/班。电话教学考核标准与分值

教学人次 教学时间 4分，0.1分/人 6分，0.05分/分钟

（2）学期展示课 每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖10分 10分 10分 10分 权 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 减半，且该教师此项目的成绩计零。学期展示课考核标准与分值

按时上交计划 完成度 授课效果 3分 4分 3分

（3）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。学生评价的主要内容： 教学时间 主要填写内容 学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人第1-4周 际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。第5周 行为习惯 16

第6-15周 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。第16-17周 总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。第18周 学校统一盖章，发送鉴定。学生评价的考核标准与分值

按时上交检查 评价人数 评价质量 2分 5分，0.1分/人 3分

（4）周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。周教学计划考核标准与分值

填写数量 填写质量 4分，每少1次扣0.5分，扣完为止 6分，字迹工整，内容详实，指导性强（5）问卷反馈 学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖5名，奖励800元；优秀奖8名，奖励500元。17

凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为奖的评奖依据。18

教师课时工资评级方案一

一、评级适用对象：转正后的在职专职教师

二、基本课时评级标准：教师的基本课时工资按一个学期内教师周末总部班的带班平均巩固率评定。计算巩固率的班级应包含教师一个学期内所带的所有班级的所有产生巩固率，也就是续班完毕

的常规班（包含拆班、合班情况），但家教班、VIP班、短训班、假期班以及各类赛前辅导班、冲刺班不计算在内。

三、评级时间：以一个学期为周期，如根据2011年1月至6月的巩固率计算得出的评级工资适用于秋季学期执行，即2011年9月至2012年2月。

四、平均巩固率计算方式： 一个学期内总部常规班带班巩固率总和÷带班个数=总部班平均巩固率

五、平均巩固率和课时工资对应表：（课时按2小时算）

周末班平均巩固率 评级标周末班课时费 合作幼儿园课准 时费 带班平均巩固率达到90%以48元/课时 39元/课时 一级A 上 带班平均巩固率达到一级B 45元/课时 39元/课时 85%-89% 带班平均巩固率达到二级A 42元/课时 36元/课时

80%-84% 带班平均巩固率达到二级B 39元/课时 36元/课时 75%-79% 带班平均巩固率达到三级A 36元/课时 33元/课时 50%-74% 带班平均巩固率达到50%以三级B 33元/课时 33元/课时 下

六、特殊情况： 1.试用期内未转正的老师不参与评级，无论课型和班型，每次课时工资均为30元/课时,但跨区上课享有车补（4元/次）和幼儿园授课超员奖； 2.转正考核通过后但未产生周末带班巩固率的老师按三级A标准评定； 3.总部班带班平均巩固率50%以下巩固率的老师学校给予一个学期的观察期，连续两个学期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。4.总体说来，巩固率是衡量教师课时工资的唯一标准，但学校教务长有权限为每个教师提升评级工资级别，但最多不超过两个级别；未设教务长的学校可以由学校负责人代为提升。学校教务长和负责人为教师提升评级工资时各占50%的分值。提升评级工资标准：按一个学期内教师对学校带班安排的服从程度以及教研活动的参与程度。20

七、举例说明： 如一位教师2011年1月至6月的常规班续班巩固率如下：

教师 课型 升班时上课时原续班巩平均间 间 班人数 固巩固人率 率 数 2010/04/20 16 80% 新概念1 周六 16 8:30 Magg87% 18 14 78% 2010/06/新概念2 六周 ie

11:00 2010/06/20 18 90% 新概念3 周日 28 11:00 2009/06/15 15 100新概念一册（2）周日 28 % 1:30 升（3）该名教师的2010年1月至6月的平均巩固率为87%，对应评级工资表，属于一级B，即2010月9月至12月的课时工资为——周末班45元/课时，幼儿园39元/课时。八：备注：计算平均巩固率时未除尽的小数点按四舍五入计算； 21

教师工资评级方案二

一、专职教师的课时工资： 1)学校将以实际课时数计算课时工资。根据课程要求的不同每课时为40分钟——55分钟 原则每节课不低于30分钟不高于60分钟。2)课时工资部分规定了试用期工资、课时工资的标准及实施办法。

二、试用期工资 试用期内，工资为1000元/月，无其他任何补助及提成。试用期满，签订聘用合同后，底薪1000/月,含48个课时,开始记算并发放各类补助及奖金，超出课时后每课时工资为相应级别课时费。（试用期一1—3个月，学校会根据试用期表现情况延长或缩短试用期，前七天为观察期，若观察期内有一方无条件放弃合作则期间没有任何工资报酬，7天后双方无异议并继续合作此7日工资按试用期工资标准如数照发）。试用期暂无课时工资 试用期满，签订聘用合同后，课时工资按照定级标准发放并根据考核结果上下浮动；

三、课时工资浮动

1、教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签订了聘用合同的主科目（英语、作文、数学）教师。

2、每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩以及每月绩效考核表内的成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动； 22

3、课时工资每半年浮动一级，每个月考评一次。春季考核后确定的工资标准从7月份开始执行，秋季考核后确定的工资标准从1月份开始执行（也可能会每季度评定一次）。

4、课时工资等级标准 课时工资划分为： 级 别

工资/月

课时费标准 A级教师-------2200--2400 课时费34-36元/课 B级教师-------1900--2100 课时费28-32元/课 C级教师-------1600--1800 课时费22-26元/课 D级教师-------1000--1500 课时费14-20元/课 试用期教师------1000 试用期1—3个月 学校专职教师，以考核分数（绩效考核）为衡量工资晋升或下降的标准。注：因病假、产假等未能参加学期考核的教师，沿用其请假时的课时工资标准； 级别工资及课时工资等级标准划分： A级（A1-36元、A2-34元）； B级（B1-32元、B2-30元、B3-28元）； C级（C1-26元、C2-24元、C3-22元）D级（D1-20元、D2-18元、D316元、D4-14元）四个级别共12个等级； 课时工资浮动总表（按教师每月及季度和每半年绩效考核表执行）注：表格内各类数字根据本城市实际情况灵活制定 23（以老师考核细则及听课考核结果为依据）

课时工资标上浮条件 上浮等级数 下降条件 下降等级数 准 A1-36元

不参与 未居前2名 1级 A2-34元 190分 1级 未居前1名 1级 180分 1级 未居前1名 1级 B1-32元 第1名 2级 170分 1级 未居前1名 1级 B2-30元 第1名 2级 160分 1级 未居前1名 1级 B3-28元 前2名 2级 150分 1级 未居前1名 1级 C1-26元 前2名 2级 140分 1级 未居前1名 1级 C2-24元 前2名 2级 130分 1级 80分以下 1级 C3-22元 前2名 2级 120分80分以下 1级 1级 以上 D1-20元 前2名 2级 120分D2-1880分以下 1级 1级 以上 元 前2名 2级 120分D3-1680分以下 1级 1级 以上 元 120分D4-14 不参与 1级 以上 24

元

120分1级

不参与 试用期 以上 备注：学校专职教师数不足十人的，以考核分数为衡量工资晋升或下降标准。

教师考核方法与星级评定

．班级考核得分的评分方法：A

该评分是对本班工作任务、工作过程的情

况进行考核，考核满分为100分。1．学员调查表分数（40分）以该班级所做学员调查表平均分计算。2．学员平均出勤率（30分）以日清表为依据统计平均出勤率。3．主管打分（30分）根据主管打分表。．教师星级评定标准：B 1．本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师师训考核分数必须高于80分。2．不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工直接降级。3．星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过75分，一星级教师若考核分数低于75分降为星级教师。4．一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过80分，二星级教师考核分数低于80分降为一星级。5．二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过85分，三星级教师考核分数低于85分降为二星级。6．三星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为四星级教师，四星级教师若两个季度连续考核分数低于85分降为三星级。7．四星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为五星级教师，五星级教师若连续两个季度考核分数低于85分降为四星级。8．星级教师考核分数超过85分以上并经校长特批直接跳级为二星 26

级。9．考试类全职教师以二星级为起点。10．三星以上教师若有一次分数低于75分直接降一级。11．试用期教师考核分数若低于60分予以淘汰，转正后教师若低于60分予以淘汰。12．正式教师可以享受相应的社保福利。注：星级教师责任： 1.实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每周三小时的教研活动。2．星级教师 必须每周参与三小时教研活动。3．一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。4．二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。5．三星级教师必须能上高中课程、能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。6．四星级教师必须承担考试部当中一门课程授课能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。7．所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。27

注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级，如果三星级以上教师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次以上安排工作拒绝完成直接降级。教师考核星级评定 星级教师评定年限及待遇： 每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应的课时津贴

1、新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基准为12元/课时。、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基准为14元/课时。、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基准为16元/课时。、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基准为18元/课时。、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基准为20元/课时。、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准为22元/课时。28

7、初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准为25元/课时。

8、每学期续报率低于50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级续报率低于35%则降一级

9、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。

10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级;后果严重的, 立即辞退。

教师奖惩制度 学校为奖励教师立足本职，严谨从教，热心钻研，积极向上的进取精神，特设立全勤奖、工龄奖、业绩奖、巩固率奖、年终奖。

全勤奖

一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖50元/月。寒、暑假不发。

工龄奖：

1、工龄达到两年，年终发200元的工龄奖。三年以上的年终发500元工龄奖；四年以上的年终发800元的工龄奖；五年以上的年终发1200工龄奖。五年以上每增加一年的工龄，工龄奖增加100元/年。

2、如一年内请假累计达到5次或天数达到10天者，工龄奖减半，达到累计10次或天数达到累计20天者，工龄奖取消。

业绩奖金

1、学校教职员工有帮助学校扩充课程转化奖： 任何一个老生转化到其他生源和巩固生源义务。

2、员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖30元。

课程的班级，两个班的任课老师均可获得转化奖金各10元/人。比如：王老师英语班的3名学生报名张老师的作文班，王老师与张老师各奖励转化奖3X10=30元。续班率由原来的70%

巩固率奖： 1． 周末班各班的最低基本

80%.80%及80％以上的班级有续班奖金，调高至50％—79%不奖不罚，50%及50％以下处以相应罚金.30

2． 续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年1月1日—6月30日续班奖；每年9月发放去年7月1日—12月31日的续班奖。3． 幼儿园兴趣班续班奖按 G×120元计算。4． 幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10元 5． 总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。6． 周末班的奖 金额度如下表.续班率 奖金额 75%≦G﹤80%（仅限新概念15元/生 以上班2008年3月份开始）80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生 8．假期短训班(音标班,语法班,词汇班,口语班等)的奖金额度如下表:（假期短训班的续班率不参加教师评级考核）

续班率 奖金金额 G﹤40% 10元/生 40%≦G﹤60% 13元/生 31

60%%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤100% 18元/生 G=100% 20元/生 9．续班率等于或低于50%的班级罚金＝流失学生人数×相应罚款金额 续班率 罚款金额 45%﹤G≦50% 30元/生 40%﹤G≦45% 35元/生 35%﹤G≦40% 40元/生 G≦35% 50元/生 10．续班率低于65%的班级，学校有权根据情况对老师进行岗位调整 11．课时工资发放标准 带 班 类 型 课 程 课时工资发放标准 少儿班 实际评级工资 A类 幼儿班 小学教辅班 B类 剑预备 实际评级工资+3元 小升初 剑桥一级 C类 初一教辅 实际评级工资+6元 新概念一 PETS1B 32

剑桥二级 D类 实际评级工资+9元 奥英 PETS1级班 E类 实际评级工资+15元 初二教辅 初三教辅 F类 PETS2级班 实际评级工资+24元 新概念二 语音班 词汇班 G类 音标班 实际评级工资+3元 语法班 口语班 VIP班

同类普通班的工资＋3元 33

市场部人员岗位职能

市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形

象，独立承担责任。1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访，不断扩大招生。为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择。熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的服务。通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。6学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。34

市场部工资方案（3种）工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元

+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）

工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。35

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果的评估），并根 据调查结果及时作出策划，并以书面形式制定下个月市场运营方案，在每月20日前将本月市场调查报告，下月市场运营方案以及招生目标和招生投入费用预估标准等上报校长。2.每月25日前制定出招生宣传所用的海报数量预估；并上报兼职宣传员名单及预计每天所涉及的宣传范围和地点。3.控制招生成本：含人员工资及印刷成本，以及往返的交通费用。4.和媒介设计/制作公司或人员的合作。5.建立更多的推广渠道，不断宣传雅立文化在本市场的品牌，提高雅立文化在本市场的知名度，扩大我校所占的市场份额。6.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周二上午对前一周咨询及收费情况进行统计并上报主管校长。7.学校各类表格的填写与整理（如考勤表，教师上课登记表，办公用品领用表等），并与每月20日将表格上报校长。8.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行打扫或者监督卫生的打扫，检查饮水机是否有水等。9.教师开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室的门窗，电源是否关好，方可离校。10.主动接受家长，学员及校领导的检查监督 37

11.完成学校领导临时交办的各种任务。

市场部提成方法 1.其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。2.市场经理绩效考核满分为100分，实际分数60分以下（包括60分）者只发基础工资，61分—80分以下者按总工资的80%发放，81分—90分者按总工资的90%发放，91分—100者足额发放所有应发工资及奖金；

3.学校将根据市场调查及我校的实际发展状况对市场部下达上门或电话咨询数的指标，完成40-50%无提成，51-80%提成1%，81-100%提成2%，100%以上部分提成3%，（以上提成数额由市场部专职人员平均分配）每低于40%五个百分点，将从职务工资中扣除50元，直到职务工资为零。连续两个月职务工资为零后，学校将下调市场经理的基本工资。完成定额50-150%则维持原基本工姿。连续六个月完成定 额100%以上，可上调基本工资50元/月。

第四篇：参加绩效管理手册培训心得

绩效管理，企业优化的基石

——参加《绩效管理手册》培训心得

有这么一则故事，“唐僧师徒取得真经、修成正果后，如来佛祖要论功行赏，于是让唐僧从三个徒弟中选出一个优秀员工来，唐僧毅然报送了二徒弟猪八戒，如来佛祖和其他两个徒弟都纳闷，尤其是孙悟空不服气，师徒四人一同找如来佛祖理论，如来问：为什么呢？唐僧说：悟空一路打死了多少无辜的人，说他不听还撂挑子不干，回了花果山，每次都是八戒几番去花果山苦口婆心才劝回来的，而沙僧每次都保持中立。所以八戒绩效不但评为B级，而且还得了优秀员工，沙僧评了个C级，而悟空只评了个D级。”

这则故事虽然是采用了恶搞和夸大其词的手法，但是说明了每个人在对绩效

指标的确定上，原则和评价的标准时截然不同的，如果拿降妖除魔的数量来评价的话，那无疑优秀员工非悟空莫属。就是在参加了这次绩效管理手册的培训中，我了解并掌握了作为一个基层管理者，要如何依据岗位目标来进行KPI指标的制定，制定时要本着客观、真实的要原则，与下属进行目标绩效达成的沟通和知指导，来引导员工如何正确、积极的理解目标要求，所分解的目标是否真正适合员工岗位的需求，应该加以识别。

另外，唐僧就是在形成绩效时没有对指定绩效进行计划、辅导，以至于互相

之间的沟通不顺畅，不能步调一致，在履行绩效职责时，不能有效的进行绩效面谈，以至于经过八十一难才取得真经。

我们应该进行反思„„，如今一个公司、一个部门，甚至小到一个班组，我们要以达成团队的目标为己任，最后才能最终实现个人业绩的达成。

2012年5月24日

第五篇：舞蹈培训学校薪酬绩效管理手册(新)

舞蹈培训学校教师工资制度方案（正式签约教师）

学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。

2、教师基本课时工资：签约教师的课时工资通过评级后按级发放（详见：教师工资评级方案）

3、全勤奖：100元/期（当期课程满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、工龄工资：工龄达到两年或以上（不含见习期）的签约教师，年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者，工龄奖减半，达到累计10次者，工龄奖取消。

5、绩效奖金包括：教师优质课比赛+新生源拓展奖励

1）教学优质课奖：

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖，奖励200元（或等值物品）；二等奖，奖励150元（或等值物品）；三等奖，奖励100元（或等值物品）。2）新生源拓展奖励：

通过各种方式招收新生进入学校学习，凡由教师推荐新报名学生（学校安排除外）办理年卡者，按50元/人给予奖励。

6、优质服务奖：

主要考核指标：学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察，此项奖励为综合考评奖励，一学年进行一次，设立一等奖1名，奖励300元；优秀奖2名，奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。评选具体指标细则如下： 1）学期展示课

每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时，教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，取消教师当年一切评奖评优资格。2）学生评价

学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校检查。3）学期教学计划

学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表，扣除教师奖金100元/次。4）学员巩固率

每期培训的最低基本续班率，90％以上的班级为优秀，70％—89%为一般，70％一下的为较差，巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期，连续两个学期巩固率低于70%的老师，学校有权将其辞退。5）问卷反馈

每学期末，由学校组织对学员及家长发放问卷调查表，对学校当期教学及管理等各项工作进行评价，如反馈信息中对任课教师提出问题较多，并影响到学校声誉的，教师将不参与任何评优评奖，情节严重的，学校有权将其辞退。

7、签约满三年教师将享受学校提供的进修基金5000元