人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案[五篇范例]

第一篇：人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案

培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。对所要教授的内容进行分析 2 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。国家机密 3 人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。3～6个月 4 从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。因事择人 5 员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是()。用人所长，人适其岗 6 员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。按需培训原则 7 开展员工培训工作，首先要求()。高层管理者的支持 8 企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。营运活动 9 企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。工作承担者 10 为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。慎重选择培训对象 11 企业开展员工培训的最终目的是()。改善自身的竞争优势 12 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。双向选择 13 员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。转正 14 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。组织人力资源自然减员 15 编写公司简介的步骤不包括()。将公司简介打印成册 16 既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。应聘者的推荐材料 17 整个员工培训的首要工作是()。培训需求分析 18 在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。工作实践法 19 在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。工作轮换法 20 以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。技能培训 21 用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。提问 22 校园招聘的优点是()。学生的可塑性强 23 招聘申请表的内容，主要根据()来确定。职务说明书 24 员工培训应遵循多样性原则，多样性原则包括()。培训方式的多样性★培训方法的多样性 25 背景调查内容应以()为原则。简明★实用 26 根据招募对象的来源，招募可以分为()。内部招募★外部招募 27 人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为()。直接成本★间接成本 28 企业推行竞聘上岗制度的情况包括()。统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，在企业内部重新公开竞聘上岗★对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗★对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验 29 内部招募的优点不包括()。费用高★可能造成矛盾★来源广 30 下列关于培训的叙述，正确的是()。

培训也是激励的一种手段★培训要从组织战略出发，避免为培训而培训★培训的目的是通过提高员工知识技能等，最终提高企业的经济效益 31 招聘申请表的特点是()。

节省时间★准确了解★提供后续选择的参考 32 背景调查的内容多种多样，但总的来说包括()。

通用项目★与职位说明书要求相关的工作经验、技能★与职位说明书要求相关的业绩 33 员工信息包含的内容，单位可根据自身的需求，按不同的类别与标准进行界定。其内容一般包括：()。

反映员工历史状况的信息★目前的个人状况信息★与工作相关的信息★反映员工个性与潜能的信息 34 校园招聘的准备工作包括()。

编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册★选择学校和专业★组成招聘小组的方式★招聘小组人员的组成 35 正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有()。

与员工签订正式的雇用合同★给员工提供相应的待遇★制定员工发展计划★为员工提供必要的帮助与咨询服务 36 关于新员工上岗前的集中训练，下列说法正确的是()。

目的是要解决一些共同的问题★让新员工尽快了解企业的基本情况★可以采用发行内部刊物的形式★可以采用观看企业相关录像的形式 37 招聘申请表一般包括()。

工作经历与经验★教育与培训情况★生活与家庭情况★其他 38 选择招聘来源的主要步骤包括()。

分析岗位的招聘要求★分析招聘人员的特点★确定适当的招聘来源★选择适当的招聘方法 39 人力资源费用预算的原则有()。

合法合理原则★客观准确原则★整体兼顾原则★严肃认真原则 40 招聘广告的设计原则()。

引起读者的注意★激发读者的兴趣★创造求职的愿望★促使求职的行动 41 内部招募来源有()。

内部提拔★工作调换★工作轮换★重新聘用 42 人员录用包括()等内容。

决定录用人员★通知录用人员★试用合同的签订★员工的初始安排★雇用合同的签订 43 确认培训时间须考虑的相关因素有()。

员工工作状况★培训时间长度★培训内容★教学方法运用★培训时间控制 44 校园招聘通常是指企业直接从()中招聘企业所需的人才。

所有在校学生★应届硕士研究生★应届博士研究生★应届本科生★少数应届专科生 45 企业在招聘人员选拨中常用的方法有()。笔试★面试★情境模拟★心理测式★体检 46 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生包括()。

组织人力资源自然减员★员工正常退休★员工短期休假★组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要★员工离职或调动到其他部门 47 招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行()。分类★记录★打印★保存★报送审批 48 培训过程中发生的费用有()。

绩效考核经费和制定培训方案的经费★教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)★评价培训结果的经费★考评方案制定与实施的经费★获取考评工具的经费 49 下列各项，属于编写公司简介原则的是()。感召性★真实性★详细性★全面性★可信性 50 下列属于招聘费用的是()。

调研费、广告费、招聘会经费★选拔测试方案制订与实施的经费★通知录取结果的经费★高校奖学金★签订劳动合同的经费 51 选拔是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：()等环节。资格审查★体检★面试★初选★资料核实 52 招聘广告的内容包括()。

单位情况简介★岗位情况介绍★岗位任职资格要求★相应的人力资源政策★应聘者的准备工作 53 任何形式的招聘申请表，都可以反映出的信息有()等。

应聘者个人基本信息★应聘者受教育状况★应聘者过去的工作经验★应聘者过去的业绩、能力特长★应聘者的职业兴趣 54 背景调查的内容通常包括()。

应聘者的教育状况★应聘者的工作能力★应聘者的工作经历★应聘者的个人兴趣★应聘者的个人品质 55 背景调查的方法包括()。

与求职者过去的雇主进行口头沟通★访谈★委托中介机构★要求提供推荐信★打电话 56 雇前背景调查包括()。

学历调查★个人资质调查★个人资信调查★雇员忠诚度调查 57 对于企业来说，校园招聘方式存在着一些明显的不足，主要表现在()。

校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排★要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时★学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高★刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点 58 现代企业员工的培训系统通常由四个子系统构成，分别是()。培训需求分析★培训规划★培训组织实施★培训效果评估 59 一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面，其中基础数据层()。包含的是变动很小的静态数据★包含员工个人属性数据★包括单位数据★是整个系统正常运转的基础 60 公司简介的功能包括()。

传达公司的价值观★让应聘者明确期望★让应聘者对未来工作有心理准备★使应聘者感到可以信赖 61 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为()。

第一阶段的初步挑选★第二阶段的深度筛选★精选★第三阶段的最终甄别 62()属于人工成本的范围。

企业工资项目★企业职工福利费★职工住房基金★工会基金 63 企业人员选拔的意义()。

保证组织得到高额回报★降低员工的辞退率与辞职率★为员工提供公平竞争的机会 64 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括()。需求意向和申报★需求分析★需求确认 65 企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息。内容包括()。应聘者的姓名★应聘者的专业★通过面试考察分析得到的应聘者能力情况 66 员工信息管理的一般步骤为()。

员工信息的收集★员工信息的整理★员工信息的保管 67 进行工资项目的预算，要从前期工作着手，前期工作的内容包括()。

分析当地本年度最低工资标准★分析当年同比物价指数★分析公司生产经营状况 68 人员招聘信息的主要内容包括()。空缺职位★工作描述★任职资格 69 假文凭的识别方法有()。

电话查询★观察法★核实法★网上查询 70 外部招募的不足主要包括()。

筛选难度大，时间长★进入角色慢★决策风险大★影响内部员工的积极性 71 根据人力资源费用预算的合法合理原则，人力资源管理人员应当关注()。

国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息★涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况★本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 72 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。基本要求 73 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为()。背景调查 74 岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。下列各项中，不属于专业内容的是()。关于企业产品的知识 75 岗位资格培训实行()的管理方法。

考试、考核－颁发上岗证－考试、考核－换证 76 选择报纸刊登广告的好处包括()。

为公司做了广泛宣传★信息传播速度快★广告大小可灵活选择 77 关于上岗后的分散训练，下列说法正确的是()。

包括基础知识教育和教育重点两大部分★是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体_T-作实际操作方法的培训★可考虑采用现场演练法或录像观摩法 78 企业应选择符合本企业需要的学校，采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括()。企业到校园招聘★企业和学校联手培养★学生提前到企业实习79 从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗具有一定的()。创新性★竞争性★科学性 80 教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括()。

培训内容分析★选择购买、编辑教学大纲和教材★受训人员分析★选择确定培训方法 81 招聘申请表的设计要求包括()。

申请表要从申请者角度出发设计★招聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索★申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计★申请表的设计应考虑企业的目标 82 培训机构是培训的物质载体，其必须承担的任务包括()。培训的规模★培训的时间和活动场所★培训的师资配备 83 员工信息以员工个人为单元，是()等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。个人经历★业务能力★思想品德 84 为了从根本上保证员工培训的质量，就需要企业根据自身发展的战略规划，制定培训规划。制定培训规划的步骤包括()。

首先要确认培训内容★根据培训内容，选择培训的方式方法，还要进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师★最后编制培训预算和培训计划 85 下列关于企业进行工资预算的描述错误的是()。

当物价指数小于最低工资标准的增长幅度，应以物价指数作为调整工资的标准★政府规定的工资指导线是企业进行工资调整时必须遵守的规定★氽业进行工资预算时无需考虑企业今年的生产经营状况 86 在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好()问题。简单地把笔试成绩作为筛选依据★笔试题目的难度把握不准 87 属于人力资源管理成本核算过程的有()。

建立成本核算账目★统计和控制人力资源管理实际成本支出 88 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式包括()。申请表★证明材料★背景调查 89 在《中国IT月刊》上刊登广告，比较适用的情况有()。

候选人的区分布较广★空缺岗位并非迫切需要补充★候选人相对集中某个专业领域 90 履历分析用于人员测评的特点包括()。

预测效度随着时间的推进会越来越低★真实性可能存在问题★依据较为客观 91 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。报纸 92 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是()。应聘者亲友 93 调查企业从业员工现状的目的是()。确定企业中哪些员工需要培训 94()就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。材料筛选法 95 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为()。应聘简历和招聘申请表 96 典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括()。业务处理层 97()是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息管理 98 通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括()。辞谢通知 99 管理者对试用的员工在生活上给予关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中；同时，从法律上保证员工享受应有的权利；这体现了人员录用的()。严爱相济原则 100()是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。员工培训 101 企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持()。长期性原则 102()是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。培训机构 103 据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为()。营运流程和管理流程 104 培训的组织管理系统的任务是()。负责组织、协调企业整体培训工作 105 招聘广告的设计必须遵循：()的四项基本原则。注意－兴趣－愿望－行动 106 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括()三个步骤。招募、筛选、录用 107 招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的 招募对象 108 招聘申请表的设计主要是根据()来确定。职务说明书 109 根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为()。企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本 110 人员的()是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。选拔 111 培训收益一般为()，如培训的实施可能降低生产成本、或者增加额外的重复购买量等。潜在收益 112 关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是()。

对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案 113 除了技能培训外，现场培训应当是以()为主，指导为辅。自学、观察和实践 114 考试适用于对()的考察，如果想知道新员工对管理实务是否掌握、实习是否有收获，应进行考核。知识、技能 115 在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行()。学习评估 116()是培训的直接受益者，所以向其了解培训效果信息，是最便捷的渠道。受训人员 117()是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重要保证。培训经费 118 脱产培训不适合用于()。全员培训 119()可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。有效的人员选拔 120 员工管理人员教程培训的设计一般按照()级别进行，各级培训之间先以最低级别培训为基础。四个 121()是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。招聘申请表 122 根据每一个员工的具体需要进行培训，是()的基本任务。在岗培训 123 新员工培训分为()。

上岗前的集中训练★上岗后的分散训练 124 人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括()。

进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员★明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求★制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略 125 上岗前集中训练的培训内容包括()。

帮助员工了解企业，培养新员工的认同感★要求新员工明确白己的工作态度和人生目标，尽快完成角色转换★了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望★帮助员工了解企业的发展历史、主要负责人 126 在校园招聘过程中，筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有()。

过分看重专业、分数及学历。★年龄歧视★淘汰大多数投档者★可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等 127 在校园招聘中进行面试时，应当注意防止发生的情况包括()。

招聘人员无法胜任面谈工作★夸大企业和岗位的优点，而不是给予现实的信息★面试内容不确定★滥用压力式面试 128 培训反馈是企业组织与管理必不可少的一个程序，包括()等内容。培训教师考评★应用反馈★培训管理的考评★培训总结、资源归档 129 发布招聘广告信息的渠道很多，单位在选择时，要综合考虑()等因素。广告价格★潜在应聘者所在的地域★工作特性★空缺岗位 130 培训系统设计、开发必须回答的问题是()。

培训的目标是什么★如何实现目标★如何检验目标是否达到 131 人力资源管理费用核算的要求包括()。

加强费用开支的审核和控制★从宽核算★适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法 132 通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点是()。广告成本低★视频效果好★不受时空地域限制 133 企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括()。只组织一个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘★组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘 134 相对于内部招聘，()显示出外部招聘的优点。树立组织形象★来源广，有利于招到高质量人员 135 下列关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是()。

招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容★同一单位设计招聘申请表的项目应该相同 136 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是()。竞争对手与其他单位 137 在进行人员筛选时，体检适宜在()进行。所有筛选方法使用之后 138 晋升培训是指对()进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。后备人才 139 校园招聘是一种两点式招聘，即在()两点间进行。学校与企业 140 企业采用三阶段岗前培训方法的前提是()。企业要建立两级培训体制 141 晋升培训主要包括两个阶段，其中()是以提高受训者的理论水平和业务水平，增长受训者的才干，丰富受训者的工作经验，使其具备任职的基本条件为目的的。任职前训练阶段 142()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。加权招聘申请表 143 在人员录用原则中，()强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。任人唯贤原则 144 通知被录用者时应遵循的重要的原则是()。及时原则 145 企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持()。多样性培训原则 146()可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。企业培训系统设计 147 企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括()。生动的教学设计 148 在企业部门中进行培训组织管理的是()。人力资源部门 149 企业培训的支持部门是()。后勤保障部门 150 所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。遮蔽广告 151 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了()。招聘对象的层次性 152 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择()作为招聘信息发布渠道。广播电视 153 下列描述不正确的是()。

同一单位招聘申请表项目是相同的 154 招聘申请表的特点不包括()。同一单位申请表项目是相同的 155 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意()。真实、合法、简洁 156 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括()。招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用 157 岗前培训的作用不包括()。帮助员工取得学历证、资格证 158 在企业中，岗前培训计划通常采用()的方式制定。自下而上 159 实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括()。考核培训教师 160 在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是()。提出需求意向 161 同一企业的不同岗位之间因职责的差异，现场培训项目也往往不同，为了确定培训需求，除了进行培训需求调查外，还可以采用()。工作说明查阅法 162 下列各项中，不属于讲授法的优点的是()。多向式信息交流 163()是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法 164 培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。其基本功能除了明确培训对象外，还包括()。制定培训标准 165 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是()。筛选难度大 166 人职教育开始时，一般由()致欢迎词，介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。高层经理人员 167 入职教育开始时，应向受训人员介绍()等情况。

公司对雇员的要求★公司的信念和期望★公司具备的优势和面临的问题 168 公司简介是一个对外展示公司形象的窗口，编写公司简介应当遵循一定的原则，主要包括()等。详细性★全面性★可信性 169 使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，()。

低层次岗位可以选择地方性报纸★高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊 170 企业若要进行全员培训，应采用()。在岗培训 171 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，()是新员工获取企业信息的基本来源。员工手册 172 背景调查最好安排在()。面试结束后与上岗前的间隙 173 转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括()。员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置 174 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。适应性培训 175 在所有招聘媒体中，()是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。网络 176 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结。这是()子系统的功能。培训效果评估 177 与简历相比，单位设计的申请表往往()。有利于准确了解候选人的信息 178 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是()的设计原理。自传式调查表 179 单位与被聘者之间的契约即通常所说的()，它是建立劳动关系的依据。雇用合同 180 员工信息管理的作用不包括()。对试用员工进行考核和鉴定 181 在招聘中，员工能否被正式录用关键在于()。试用部门对其考核的结果 182 员工培训的功能不包括()。

完善企业的规章和制度，实现企业管理的法制化 183 下列各项不属于员工培训的特点的是()。

员工培训是调动员工工作积极性、提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径 184()是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。企业培训流程 185 关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是()。以员工的职业生涯规划为出发点 186 招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。招聘需求 187 人员招聘信息不包括()。工作提纲 188()是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。招聘需求信息 189 企业分支机构培训的重点不包括()。使员工了解公司状况 190 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是()。重视应聘者性格方面的主观评价内容 191 在人职教育中，由新员工的直属上司执行()的指导。特定性 192 培训需求管理是对()的管理。培训需求分析全过程 193 从培训内容上看，通过自学可以掌握()。技能 194 让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为()。行动学习195 下列各项中，不属于课堂培训方法的是()。工作指导法 196()不能体现企业投入经费进行培训的效益。培训费增加，增强企业知名度 197 培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、()、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。制订培训计划 198 晋升培训的特点不包括()。以一对一指导为主要方法 199 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工入职培训 200 企业的日常活动流程，根据其活动的性质不同，可分为()。作业流程★支持流程 201 在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部门分为三类分头进行调查，其中不包括()。公检法部门 202 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，导致这种差异的因素不包括()。培训主管的个人喜好 203 企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括()。招聘申请表的发放 204 在岗前培训过程中，正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。调查的内容不包括()。受训人员的工作效率是否提高 205 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是()。大学毕业生

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第二篇：人力资源管理第十章薪酬

P391思考题

1、小王的薪酬改革思路是否有误？程序是否不对？

2、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。

3、小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。

4、请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。

答：

1、①思路有误。小王的薪酬管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化，无法体现员工绩效之间的差异，缺乏激励作用。

②程序不对。原因是缺少职位分析和薪酬调查。薪酬管理一般分为四个步骤：职位分析——职位评价——薪酬调查——确定薪酬等价。

2、①进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。

②增加同一岗位的技术系列级别，不同胜任力的人有不同的薪酬级别。③针对同岗位职工采取奖励措施，多劳多得。

④增大岗位薪酬的浮动区间，提高在职人员的工作积极性。

3、缺陷：①仅从岗位自身出发，没有考虑员工的特点，例如员工的技术水

平，解决问题的能力也应考虑在内。

②评价因素的分配权重不合理。

⑴岗位责任所占分数较低，员工可能会缺乏责任感。

⑵对经验的要求也过低了。

⑶岗位工作量太大。

修改意见：①权衡评价因素

②定期对岗位的工作进行调查和分析。

4、①首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小。

②进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。

③划分薪酬等级，确定薪酬区间。

④建立员工福利制度。

⑤体现公平公正性和激励性。

第三篇：人力资源管理绩效考评

年终奖 奖了“薪”还是奖了“心”？

每到岁末，如何发奖金成为每家公司的大事。作为绩效管理重要的一部分，奖金发放体现了企业经营者的思路和导向。企业在发奖金之前，一定要先搞明白，你发的年终奖是否达到了目的，不要发了薪却伤了心。

绩效考核是每家公司的大事。其中，综合考核是干部管理的必要手段，业绩考核是企业经营控制的重点依据。不同企业的绩效管理，由于目的不同、管理水平不同、信息化水平不同，往往采用的工具和方式也都不同。

综合考核

虽然已经度过了一个轻松的新年假期，但A企业老板李总对节前的企业年终考核**，仍然记忆犹新。按照当时人力资源部王部长提交上来的公司各部门业绩 考核，人力资源部排名第一，指标完成率接近100%.可李总却收到其他部门负责人对人力资源部王部长的投诉，本该人力资源部做的工作都不去做，连招聘面试 这种最基本的工作人力资源部有时都不干，让业务部门自己搞定。

A企业的情况在目前国内不少的民营企业里比较常见。老板人好，但教育水平并不高，请了职业经理人，也搞了绩效考核，但由于职业经理人的素质和水平不 足，导致企业管理问题不断。无奈，李总只得向熟识的一名专业管理顾问请教。在这种情形下，管理顾问建议A企业要搞一个中高层管理干部的综合考评，由A 企业的总经办负责，总经理秘书组织执行。

在管理顾问的指导下，A企业对所有的中高层干部进行了综合考评，综合考评表依据平衡记分卡的四个维度，细化为15个描述性的考核目标，每个目标 具体再分A、B、C、D、E五个级别衡量。考核的形式，先由干部本人填写述职报告，再由直接上级和两个内部客户依据考核表对其进行考评。其中，在权重 分配上，直接上级考核得分占60%，两个内部客户各占20%.除了描述性的定量考核外，每一名考核人还需对被考核人进行优点、缺点以及综合评价。通过定性 考核与定量考核的结合，公司可以清楚地了解被考核人的业绩、能力表现，以及被考核人的优缺点，便于直接上级和被考核人进行绩效沟通。

综合考评和企业按照月度或者季度进行的业绩考核区别有以下三点：

第一，考核的维度广。不仅仅有直接上级，还有两个内部客户，便于被考核者后续工作的改善。A企业人力资源部的王部长虽然自己认为工作表现好，但在内部客户的考核下工作的不足还是会显形。

第二，考核的更全面。部门主管仅仅完成公司下达的业绩目标还不行，还需要培养人，需要完善内部管理，推动企业文化的传承和内部氛围的建设等。综合考核不仅仅关注结果，更关注过程中所需要的驱动因素。

第三，考核比较隐蔽。综合考核表中，每项考察目标，考核者仅仅是做衡量级别的选择，并没有对应的分值，也不显示每项考察目标的权重，考核表填写完成后考核者也根本不知道被考核者的分数。另外，内部客户的选择都是不公开的，也使得被考核人不容易去做关系。

A企业通过综合考评，完成了对所有中高层干部的衡量。在这次考核中，人力资源部的王部长得分处于C类，根据处理意见，李总明白了后续要考虑 替换。综合考核时，公司还对各层级主管的得分进行了排序，通过排序使公司各级负责人对下属的表现有了一个结构性的了解，便于下一步对先进进行培养，对 落后进行提升。

实践中也有不少企业经常把综合考核结合月度或季度业绩考核综合使用。笔者认为月度、季度的业绩考核有助于企业建立业绩导向的经营管理，便于企业的经营控制；综合考核有助于提升部门间的协同，增强企业的长期价值，对于干部的管理来说是非常必要和有效的手段。

业绩考核

B企业面临的情况和A企业不同。B企业是一家集团化运作的企业，管理上比较规范，早在几年前就已经建立起了覆盖集团各单位、部门的月度财务考核。月 度财务考核和部门负责人的月度收入挂钩，实现了月度的浮动，但并没有什么年终奖之类。这让企业的干部和普通管理人员非常不满，认为考核就是扣工资。为了更 好地激励企业的管理人员努力工作，企业在年初的管理变革计划里，引入了绩效奖，对管理干部和普通管理人员预算了2个月的绩效工资。面对着集团的第一次大范 围的业绩考核和年终奖兑现，B企业的人力资源总监张总感觉工作压力比较大。

下属四家自主核算的经营单位，外加集团的三个职能部门，究竟该怎样考核和计算年终奖？有的经营单位，行业环境好，虽然不怎么努力但业绩还是比较好； 有的经营单位，虽然很努力，但由于行业不景气，业绩完成的反而并不好；有的经营单位，营业额目标完成了，但利润没有达标；有的经营单位，利润完成得还不 错，但营业额却没有达到。虽然是每个岗位两个月基本工资的预算，但每一家的现实情况都不一样，每一家的奖金系数并不好确定。B企业的三大职能部门，有的希 望按照整个集团的业绩考核完成情况来计算，有的希望按照业绩好的经营单位考核完成情况来计算，有的希望仅仅按照集团对部门的业绩考核完成情况来计算。

B企业的情况，很多企业搞业绩考核的时候都会遇到。企业搞绩效考核，首先要弄明白自己的目的是什么？绩效考核本身就是一种导向，体现企业经营者的思路。你导向什么，然后你就考核什么，通过考核，发现差距，寻求突破。

关于B企业搞业绩考核的目的，人力资源总监张总专门组织召开了业绩考核研讨会。经过研讨，达成以下共识：

第一，B企业搞业绩考核的根本目的是发奖金。国外的优秀企业GE搞绩效考核的目的是保持企业的活力曲线，通过末尾淘汰和激励先进，保持处于中间 地位的70%～80%员工的活力。而B企业不同，B企业的目的是通过发奖金提升员工的收入，鼓励员工更加努力的工作。这决定了B企业不需要采用常见的强制 分布，而是采用排序。

第二，B企业的业绩考核并不和企业每月都举行的财务考核割裂，而是把财务考核的结果也运用到业绩考核中。具体的方式是：用集团总部对下属经 营单位或职能部门的月度财务考核结果求平均的方式来计算出各自的业绩考核分数，然后拿各自的业绩考

核分数除以集团下属单位、职能部门业绩考核 分数的平均值，得到各自的单位考核系数。

第三，B企业各管理人员的业绩考核分数按照季度考核分数求平均的方式计算得到。B企业对管理人员采用的是季度考核方式，绩效奖金在内分期兑 现。国内企业对普通管理人员的考核方式，有采用月度业绩考核，也有采用季度业绩考核，还有采用业绩考核。一般说来，采用月度业绩考核对发现问题和改善 提升的时效性最高，业绩考核的方式对于管理人员日常工作和时间的占用最少，季度业绩考核既兼顾了业绩考核对于经营改善的及时性、又兼顾了考核的成本，故采用季度考核的企业比较多。

第四，B企业奖金的计算采用系数法。以B企业下属某单位采购部的采购专员为例，其绩效奖的系数计算方式为：

绩效奖=岗位工资×绩效奖系数；

绩效奖系数=单位考核系数×部门考核系数×个人考核系数×年终兑现系数；

单位考核系数=本单位考核分数÷各单位考核分数平均值；

部门考核系数=单位对部门的考核分数÷单位内各部门的考核分数平均值； 个人考核系数=部门对个人的考核分数÷部门内各被考核人的考核分数平均值； 年终兑现系数按照年初的约定，年终兑现1.0.B企业的业绩考核在试用当年取得了比较好的效果。因为目的是发奖金，通过发奖金使得管理人员更加努力的工作，管理人员比较容易接受考核。通过考 核形成了一些正确的价值导向：单位财务指标完成的好，整个单位的奖金系数就大；部门的业绩指标完成的好，部门的奖金系数就大；个人的业绩指标完成的好，个 人的奖金系数就大。这个是B企业搞业绩考核的初衷。

B企业在这次业绩考核的实践中，也出现了一些不足。例如，在部门对个人的业绩考核上，有些部门倾向于平均主义，成员得分过于接近。人力资源总监 张总认为，这种现象是正常的，一定要把人员分成A、B、C、D搞强制分布是不人性的行为，也是不合乎实际情况的。但即使是一个部门成员分数相近的情况，部 门内部一样可采用排序。通过排序，让部门内各管理人员的业绩水平高低有了清晰地呈现，已经达到了目的。

年底绩效考核与奖金发放

A企业和B企业的案例，分别代表了企业在年终时最常用的两种考核，综合考核一般运用于干部管理，业绩考核一般运用于奖金发放。正如德鲁克所说，管理是一门实践的学问，绩效管理更是基于实践的个性化、定制化工具。

对于大多数企业来讲，笔者认为在年底进行绩效考核与奖金发放的实践中应注意以下五点：

第一，要为企业的绩效管理创造良好的环境。无论是何种形式的绩效管理方式，都是通过人来实施的。实施人的心态不同，产生的结果就不同。所谓的创造良 好的环境，主要是让企业内的员工对绩效管理形成正确的认识：让考核者认识到绩效管理是管理者的重要工作，目标设定、过程监控、考核发现差距、通过绩效沟通 来寻求业绩改善是管理者的天然职责；让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度，绩效管理和对自己影响较大的培养、晋升、待遇等工作密 不可分，必须认真对待，努力去达到业绩目标；人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者，各级部门主管才是考核的主体，考核归根到底是服务于各级管理者 的工作；绩效管理是目标管理的一种，PDCA循环仍然是其最根本的原则；绩效管理不存在什么最佳实践，没有放之四海而皆准的表格，实践中要根据自己的实际 情况而设计，你思路是什么，你的导向是什么，你就考核什么。

第二，平衡记分卡的思想已经成为当今企业绩效管理的主要支柱。

平衡记分卡最初是一个全面的绩效管理工具，近年已经成为主要的战略管理工具。对于处于战略管理阶段的企业，特别是成长型企业，在科学的战略规划基础 上，再延伸做平衡记分卡，通过平衡记分卡施行绩效管理，国内企业已经有不少的成功实践。但笔者认为，无论是什么规模的企业，平衡记分卡的思想，例如先描 述、再聚焦，有分解、更有协同等都是目前国内诸多企业在绩效管理实践中缺乏的，引入战略地图来设计绩效管理指标是比较实用的方式。企业在设计绩效指标体系 的时候，完全可以运用战略图，但在记分卡的设置时要根据你的管理水平、信息化水平、企业规模来确定如何做减法。绩效指标的设计不是指标越多越好，而是抓住 重点，越少越好。

第三，考核结果的强制分布不是必须的，排序法也是适合中国企业的实际需要的一种选择。国外的优秀企业GE、IBM，国内的华为等都在绩效管理的实践 中，引入了强制分布，取得了较好的效果。国内的管理咨询公司，也大多推荐企业搞强制分布。笔者认为，强制分布是以西方法治思想为根基的工具，企业通过强制 分布来一刀切地划分优秀、普通与落后，通过末位淘汰落后的形式来确保普通人群的竞争力和活力。国内企业大多不是法治的企业，更多的是受儒家、道家思想的影 响，采用人治、文化管理等方式来管理企业。在没有完善的法治管理根基下搞强制分布，很难取得效果，而且比较容易带来内部的不和谐。实践中，企业可采用排序 法来代替。再优秀的企业，群体内的员工多优秀，排序总是可以的，只是大家的差距比较小。

第四，经营好的企业可事先约定奖金的发放，大多数企业可采用分饼法来进行奖金的发放企业采用的就是分饼法，实践中效果比较好。其步骤如下：

1.年初时公司给各部门主管签订经营责任制（完成目标低于70%的不参与分奖金）；

2.按照主管级别、心态、业绩等在年终时由老板给员工判定绩效奖系数。假定：副总，3.0；总监A，2.5；总监B，2.0；经理A，1.5；经理B，1.1；副经理A，0.9？

3.统计各季度或月度主管得分，求平均计算出各主管得分；

4.计算各主管的个人系数=主管得分/总分×主管绩效奖系数；

5.计算总系数=参与分奖金的各主管个人系数之和；

6.主管个人奖金=可分配奖金/总系数×个人系数。

在绩效管理的实践中，分饼法有很多种。但万变不离其宗，都是把可分配奖金分成标准小块，然后再按照个人的份额分配。

第五，绩效奖建议分期兑现，年终兑现比例应较大。国内很多企业在实践中都喜欢把绩效奖分成几份分期兑现，原因在于一方面可以避免员工为达成业绩目标 而进行短期的行为；另一方面是为了避免部分有离职倾向的员工拿到绩效奖就辞职离开，成为企业留住员工的手段。笔者认为，把绩效奖分期兑现可以实现多次激 励，比单次激励效果更好。

无论是何种形式的绩效管理，都需要建立良好的内部环境才能起到良好的效果。绩效管理是目标管理的一种，PDCA循环仍然是绩效管理的核心思想。

第四篇：人力资源管理专业《绩效管理》

一、选择题（每题1分）

1.利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑 的重点()。

A.工作背景 B.工作者 C.结果回馈 D.工作结果

2.绩效管理实施的前提不包括()

A.有可操作的企业发展战略目标

B.内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握

D.岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述

3.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作 程序()

A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息

B.确定基准岗位

C.选择并界定薪酬要素

D.确定要素等级

4.当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为兩 類，即()。

A.定限排列法和成对排列法

B.逐一排列法和关键岗位排列法

C.相对排列法和绝对排列法

D.级别排列法和业绩排列法

5.为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用()。

A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表

6.绩效面谈的质量和效果主要取决于()。

A.考评双方的心理狀态

B.是否成立了员工绩效评审委员会

C.考评双方对绩效管理制度的理解

D.考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

7.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成 不变的，这个体现了绩效考核的(B)。

A.可行性原则

B.回馈原则

C.制度化原则

D.实用性原则

8.工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其()

A.工作表现 B.工作成果

C.工作成绩 D.工作效果

9.()是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A.能力考核 B.态度考核

C.业绩考核 D.绩效考核

10.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。

A.个人目标与组织目标 B.努力目标与组织目标

C.努力目标与集体目标 D.个人目标和集体目标

11.选择()的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工 作人员的考评不太适合。

A.效果主导型 B.行为主导型

C.观察主导型 D.质量主导型

12.考评的效标的類型有()。

①特征性效标

②行为性效标

③结果性效标

④态度性效标

5能力性效标

A.①② ③ B.②③④ C.①③ 5 D.②④5

13.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是()。

A.进行“一对一＂的回馈面谈

B.组成一个面谈小组來进行面谈

C.在小级其它成员在场的情况下面谈

D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論

14.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是()

A.高层領导 B.一般员工

C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

15.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩 和另一方面的较差表现有共性，而采用()可以克服此類问题。

A.目标管理法 B.直接指标法

C.成绩记錄法 D.绩效标准法

16.在制定绩效管理方案时，应根据()合理地进行方案设计，并对绩效管理 方案进行可行性分析。

A.绩效管理目标 B.绩效管理方法

C.绩效管理程序 D.绩效管理物件

17.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面 叙述正确的是()

A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据

D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合18.主管对绩效结果进行回馈时，应避免()。

A.给员工发言的机会 B.集中于关键事项

C.运用回馈技巧，因人而異 D.纠正被考核者的不良态度

19.()是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法

20.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。

A.始点 B.中点 C.终点 D.总结

21.绩效结果的应用不包括(D)。

A.培训需求的产生 B.奖金的计算和发放

C.员工个人发展规划 D.工作分析方法的选择

22.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用()。

A.360 度评估 B.行为质量特征 C.评级量表法 D.排序法

23.绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、__________()和效果主导型。

A.态度主导型 B.行为主导型

C.工作主导型 D.一般主导型

二、名词解释（每题6分）

1.绩效考核

2.绩效计划

3.360度绩效考核

4.绩效反馈

5.目标管理

6.KPI

7.标杆管理

三、简答题（每题10分）

1.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？

2.什么是360 度绩效考核？它有什么优点？

3.简述目标管理法的实施程序。

4.绩效考核方法的分类各有什么特点及其适用范围？

5.简述绩效回馈与面谈的目的。

6.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?

四、论述题（每题15分）

1.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？

2.简述关键绩效指标法的实施步骤和优缺点。

3.以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标

(1)及时收回货款

(2)有效地使用时间

(3)产品A 一季度的销售量达到13000 件

(4)每兩周更新一次市场资料

(5)节约部门的开支

(6)将部门的办公用品费用控制在5000 元以下

(7)扩大市场占有率

(8)保证资料的准确性

请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。

五､案例分析（每题18分，共54分）

1.案例1：

一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

(1)对于部门主管以上的領导干部，年终由主管領导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级領导根据其一年來的表现填写“年度領导干部考核评议表＂。该表汇总后将分數按“領导.同级.下属＂(2：3：5 的权重)加权

平均得出总分。

(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%

(3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级)

问题：

（1）请指出前兩条规定使用了什么绩效考核办法？

（2）这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？

2.案例2：

请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1 所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有兩个三人小组参加实验，要求參加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题：

(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？

(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？

3.案例3

某公司是一家电器产品制造商，过去兩年來，行销经理西格实施了弹性工作模式，白領员工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定到达或離开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。

问题：

(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？

(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？

第五篇：人力资源管理专业

人力资源管理专业

而在当今世界的任何行业在马来西亚留学也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。

“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元；薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。

成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。马来西亚留学近年来，已经有越来越多ＨＲ管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。

另外，近年来人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。从一些统计数据可以看出，该领域的就业需要求量大，而且回报率也较高，也是HR人员的良好就业选择之一。

总之，无论在西方发达国家，还是在我们中国，HR管理正在形成一股热潮，越来越多的人已经开始研究和参与HR管理。而人力资源管理专业也成为了众多留学生的最佳选择之一，正是因为该领域职业前景持续看好，且回报率很高！