第一篇：职工薪酬制度建议
关于员工薪酬制度细化明确的建议
近一段时间兵团卡子湾红光雅居物业管理处，员工对于个人工资和社保引起了一些争议，也给红光雅居正常工作增加了隐患，加大了员工不安定因素。为了今后科学规范的执行公司制度，加强公司的统一性，建议公司对于薪酬社保制度明确和统一。鉴于以上原因也附上本人的一些粗浅的想法具体如下：
集团应对各物业服务管理处的各部门、各工种工资统一制定，根据各工种不同的工作内容制定不同的工资，如房管、收费员根据每人负责500户业主的服务收费标准和日常工作标准，定制工资标准2500元为一个基数，考核绩效工资为：200元，完成2500＋200＝2700元。如完不成500户基数就递减为2000元，绩效考核工资不变。老的物业管理处也可参照执行可以起到减员增效的目的。
员工在试用期内严格按劳动法执行试用标准和薪酬管理制度执行，统一制定试用期各工种的试用工资，试用期结束后按公司标准执行各工种、各部门工资。或是公司制定等级如一级科员是什么标准，二级科员是什么标准。按工作内容工作量涨幅工资。新员工和老员工的工资不能一样，老员工每年应有工龄工资。这样可以增加员工对企业的忠诚度，减少员工的流失给公司照成成本负担。
社保福利机制应给每位员工建立，不应以员工意志为转移，虽然不缴纳社保暂时给公司节约了开支，但是今后会给公司从社会效应和经济方面带来很多麻烦和不良影响，加之新劳动法的颁布日趋完善的
用工制度，对公司用工管理越来越来不利，加之员工维权意识不断提升，通过红光雅居的几次事件，我认为公司为了可持续发展请建立修改、完善公司用人制度和薪酬制度。增加企业的透明度，已给员工信心，从而增强员工的凝聚力，壮大企业的发展。张文兵
二零一三年七月二十日篇二：薪酬福利制度提建议
请给我的薪酬福利制度提建议? 第一条 为充分发挥薪酬的效能，规范公司的薪酬标准和薪酬支付形式，根公司司经营管理现状，制定本制度。
第二条 凡本公司正式员工均依本规定执行。第三条 薪酬水平的确定
a.在确定公司整体的薪酬水平时，综合考虑企业的行业规模、特点，盈利状况、支付能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。b.公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。
第四条 薪酬体系
本公司实行以下两种薪酬体系: a 年薪制：适用于技术开赴业务部,市场销售部.b 月薪制: 适用于财务行政部,人力资源部
第五条 薪酬结构
年薪制：固定工资+绩效奖金 月薪制：100%固定工资 第六条 固定工资
a.月固定工资视为员工的标准工资，是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、加班工资的依据。
b.公司将通过对各岗位的评估，由此确定各岗位的工资档位。
职位评价因素包括：
（1）企业的规模（企业的行业性质、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响作用程度；（2）职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）；
（3）贡献的大小程度
（4）职位的责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度；
（5）职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性）；
（6）职位任职资格（包括任职者的学历、经验）；
（7）职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性）；
（8）环境条件（包括任职者所面对的风险性和环境条件）。c.公司将各岗位归类，现分为5档，每个档分为14个级。d.员工工资的确定
公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平，同时综合员工的个人能力、专业知识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件
（一）e.根据任职者的不同能力，不同工作经验，相同职位上不同的任职者，工资可以处于不同的级别。
f.为了向员工提供更多的发展空间，新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档计算； g.公司不执行试用期工资制度，即员工的基本工资在试用期与转正后相同。
第七条 对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要求的，可以不约定试用期，但须得到人力资源经理的批准。
第八条 年度目标奖金
a.目标奖金是一个动态的工资，与员工的业绩表现相关联。b.公司每年将为员工确定年度目标奖金和年度目标任务，在年终对员工的目标任务的完成情况进行考核，根据考核结果确定发放比例。
c.计算方式：年度目标奖金÷12个月×在职时间×目标任务考核结果（%）d.考核条件：参见“关于年度目标奖金适用解释规定”
第九条 工资调整和确定权限
a.薪酬调整分为两种：公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。b.普遍性调整：
公司将根据经营状况，市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事会
提出，各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例（不得超过公司提出比例），经总裁和人力资源部审核批准后实施。c.个别调整
公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估，如出现以下几种情形，,公司将对此类员工工资进个别行调整。如遇公司经营困难，公司有权可以根据经营状况取消调整。a)员工工资缺乏内部公平性；
b)员工工资与实际能力，岗位职责不匹配；
c)员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别； d.工资调整是适用于通过试用期，并在公司工作6个月以上的员工； e.员工工资一年只能调整一次，若有重大贡献者，公司将以特殊奖金的形式发放。f.部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。
g.任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为，将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核，由总裁批准批准。第十条 缺勤的工资计算 a.病假：
? 试用期满员工，每月享受1天带薪病假，可累计使用，但不可跨年度使用；具体办法参照《员工手册》执行。
? 病假按月固定工资的50%计发病假工资。b.婚、丧、产假按国家规定执行。
第十一条薪酬的发放
公司采用下发工资制，月固定工资和津贴在每月末发放；目标奖金在下一个考核期内发放。发放日期遇法定休息日顺延。
第十二条保险
公司正式聘用员工试聘期满，并将本人档案调入公司指定机构统一存档，或外地户籍员工办
理《外地员工北京地区应聘证》后，公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险：
（1）养老统筹：以北京市社会平均工资水平为基数底限，上限为6000元，超过6000元的按6000元计算；
（2）医疗保险：执行《北京市基本医疗保险规定》
（3）失业保险：同（1）
（4）住房公积金：以本人基本工资为基数（基本工资超过6000元的按6000元计算），个人10%，公司10%，每月划入本人住房公积金帐户。
2.需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。
第十三条休假
公司员工享受国家法定的双休日及节假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括： a.员工试聘期满后，每年可以享受十五个工作日的带薪假期，具体按照公司员工带薪年假规定执行；
b.年假可以拆分使用，但最小计算单位为半天； c.其它特殊休假按照公司员工手册规定执行；
d.休假须填写休假申请表，经上级主管签字批准。五天以上休假，须得到部门总监或总裁的批准。
第十四条 加班
a.加班应提前提出申请，填写《加班申请表》，经上级主管签字批准； b.加班费计算基数：根据北京市关于加班工资支付的有关规定；
c.加班应优先计算同等时间的倒休，确实不能安排倒休，方可计算加班。d.外埠出差期间一律不计算加班。
e.部门经理（含）以上人员、市场销售部员工（不含内勤），研发平日加班不作计算，节、假日加班可计算同等时间的倒休。
f.实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于6小时，每月出勤不得少于160小时，不足部分应在倒休或年假中抵扣，抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再计算加班。
第十六条 进京户口申请
a.公司仅为总监以上级别员工办理进京户口； b.持北京市居住证三年以上，符合办理户口条件的员工，公司可以为其出具办理户口所需相关材料，一切费用及手续办理由员工自理； c.上海政策
d.招聘的应届大学毕业生申请办理，如遇公司有应届学毕业生进京户口指标，公司可以办理，但应和公司签订相关协议；
e.所有户口办理申请，需得到公司总监或总裁的批准；
第十六条 薪酬保密制度
b.公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。
c.除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外，其他人不具有薪酬知情权。其中，各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬，不能打探、比较其他人的薪酬。任何由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况，必须报请总裁批准。
d.任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管，以防泄密。涉及薪酬等保密资料的文件，在传递过程中，需要密封或注明“保密”字样或加盖“保密”印章。
e.公司级的薪酬资料、相关文件由人力资源部实施控制管理。篇三：浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性
浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性
张立华石家庄市市政建设总公司
摘要：员工激励措施是企业管理的核心，而薪酬激励作为目前企业普遍采用的一种最有效的激励手段，显示出极大的效用，但薪酬激励却是一把“双刃剑”，既能推动也能阻碍企业的发展。本文通过分析薪酬与激励效用的关系，指出我国企业薪酬激励中存在的问题并提出相应的对策和建议，以改善员工的薪酬激励机制，促进企业的发展。
关键词：薪酬设计 薪酬分配 薪酬激励
职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。在全球面临着严重经济危机的时候，我国企业同样面临着前所未有的严峻考验。企业要想提高自身竞争力必须依靠人才，对人力资源的充分开发和合理利用便成了企业走出困境获得成功的关键。而要抓住这一关键，则在于正确地对员工进行激励。所以，如何实现薪酬激励效用最大化，是一门值得探讨的艺术。
一、我国企业在实施薪酬激励措施中存在的问题
1、大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式，忽视非物质因素激励
对于企业来说，给予做出突出贡献员工以奖励也无可厚非，这是对他们工作成绩的认可，但是在奖励方式上除了金钱还是金钱，认为金钱是激励员工最好的工具，却忽视了其他非物资形式的奖励。而对于员工来说，随着经济的发展和个人需求层次的提高，除了高工资高奖金外，员工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，在实现企业目标的同时实现自我价值。
2、激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性竞争
随着时代的进步，企业虽然打破了平均主义和大锅饭的分配制度，薪酬制度也从传统的单酬化，并发展到今天的多酬化。但在激励薪资上过于稳定，很难对员工实行差别化激励，这样很可能打击业绩优秀员工的积极性，而那些业绩平平的员工也不会感激公司，伤害的必将是那些对企业贡献最大的积极分子和企业的整体利益。由于竞争机制和激励奖酬机制相互补充，相辅相成，所以没有科学合理的激励奖酬机制就不能形成良好的竞争机制，员工在工作中也不可能百分之百地努力。
3、受薪酬激励制度的影响，缺乏对激励时机的准确把握
现在大多数企业实行的是年终考评和年终奖励制度，员工在一年中或一个季度中只要完成一项重大任务即可，最终在年底总结中才能得到肯定，所以员工缺乏时时上进的工作热情，有的员工在做出成绩的同时，希望能得到领导的及时肯定和认可，但是由于公司激励制度的规定，并不能及时有效地实现激励，久而久之，员工就丧失了积极性。
二、合理设计职工薪酬的对策和建议
合理设计、分配职工薪酬的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。薪酬激励绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。
1、物资激励与精神激励相结合
物资激励是基础，精神激励是根本。物资激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物资激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。真正认识到员工不仅仅是“经济人”，更主要的是“社会人”，做到以“人”为企业主本。秉承科学、公平、人性化原则，不断创新，逐步形成立体精神激励法，将外在型激励转化为内在型激励。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
2、充分发挥浮动薪酬的激励效果，扩大风险收入的比例
浮动薪酬的设立最能体现薪酬体系的激励特征，它的设立能够区分员工业绩差异，真正做到对员工做出成绩的肯定。风险收入可分为年度奖金和远期收入，即股票、期权。奖金只是基于企业当年经营状况确定，具有激励作用，但易促成短期行为，不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市场完善的情况下，在一定程度上能反映企业的真实业绩，最具激励作用。善用股票奖励的形式，实行“员工持股”制度，让员工真正体味到“主人翁”意识，更加努力工作。
3、适当增加薪酬激励的频率，保持薪酬激励的及时性
实践证明，频繁的小规模薪酬激励对策比大规模的年终奖更有效。根据心理学家研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，所以企业最好适当地缩短激励的时间间隔，把过去那些一年一次的年终奖励分散成小规模的频繁激励，即所谓的“分步激励法”；减少那些常规的奖励，增加一些不定期的奖励，这样更能激发员工时刻保持工作的热情；做到“雪中送炭”，确保激励的及时性，时时给员工以惊喜，薪酬激励就如化学反应中的催化剂，将员工的工作激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
4、薪酬激励要重视对团队的奖励
从薪酬激励的最终效果来看，对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。尽管打破平均主义和大锅饭已成为一个响亮的口号，但现在一些企业的高层管理者，特别是国企高层管理者的高薪已经引起了社会的广泛关注，过大的收入差距已经严重影响了员工内部的团结，势必会阻碍企业的向前发展。
总之，只要把握住薪酬和激励效用的关系，制定科学合理的薪酬激励制度，再配合其他科学的绩效管理手段，定能使企业进入一个“高激励、高效率、高效益”的良性循环，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事业，实现企业加速度的向前发展。
第二篇：薪酬建议
一、教课老师的薪资构成
1.薪资构成：生活费+50%课程消耗
我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是： 每月先付生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算），扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。
有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。2.优点：50%的提成帮助我们选出了骨干
50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。
前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。
榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。3.缺点
但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：
● 优秀人才是少数。在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。
● 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。
● 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。改革后的薪酬方案
1.改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例
我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。
比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。怎么帮助老师呢？
我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。很多人有个误区：
如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。
其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。2.薪资构成：底薪加20%的课程消耗+奖金+福利
尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。
新方案是底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：
1.正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。2.产假期间按城市最低工资。
3.社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。4.老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。
出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。
5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。6.低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。
比如说：两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。7.推介课程及历史课程奖励
不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。找回流失的孩子奖励50元。
合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍。
虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好。
二、管理层的薪资
学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。
我经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。对于管理层，我怎么给他们发工资？
通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。
所以我就和他们约定：每月先付若干生活费，6月底结算一年的课程消耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一，但是要减去已经支付的全年生活费。15万封顶，15万以后再拿分红。
举个例子说，他们每个月先拿2000元生活费，全年24000元，如果那年全校课程消耗做到1000万，百分之一是10万，但要减去已经发的24000元，6月底再补76000元。
早期的时候，他们和骨干老师比较，收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大家以合伙人的心态一起创业，这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加，大家的干劲就很足。
业务管理干部的绩效
那各个教研组的干部怎么给干部津贴？
我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。
教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项活动，做组内的团队建设。01组长设置
我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减少课，大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴。如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课，可以多设几个组长来分担小组的管理工作。三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语，就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了。
这样每个组的管理成本并不多，但是却很好地完成了组里的工作。02组长的绩效考核
我们可以给组里定业绩目标，完成业绩目标，发一笔奖金。我们在组织结构上做了调整，采用事业部模式（模式具体内容可点击下文），以每个组为单位计算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。
分校制和事业部制哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解。03组长的优势
因为我们的组长不仅没有减少上课，反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？
所以，我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔。
我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常做些激励工作，帮助他们成长。
因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说，如果没有人去培训新人，新人的水平很差，做坏口碑，使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护，帮助别人成长可以使自己进步更快。04普通行政人员的绩效
下面，我来谈谈普通行政人员的工资制度。
每月的底薪，其中含300元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到，因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休。
人均500元奖金，由经理根据大家的表现发放。
整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。
非家长介绍的新学生，两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名，给200元一科的奖金。
很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是，我觉得我们学校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。我觉是因为有几个关键点：
大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。
公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。校长的能力和人品使大家产生信赖。企业文化，团队氛围好。
第三篇：应付职工薪酬
一、应付职工薪酬的定义与特点
根据《企业会计准则第9号――职工薪酬》规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资薪金的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。
从上述可以看出，新准则下的职工薪酬与原会计制度的应付工资比较类似，但是又不完全一致，它具有以下的特点：
1、职工薪酬的定义与国际会计准则基本一致，真正实现了趋同，改变了我国50多年的“工资核算”传统模式。
2、职工薪酬的内涵更加丰富，不仅包括了工资薪金，而且还将职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费等纳入其中。
3、核算内容上，现在的“应付职工薪酬”会计科目比原会计制度的“应付工资”、“应付福利费”等科目的核算内容更广泛。
4、会计处理上，“应付职工薪酬”的帐务处理是一个全新的模式，与原会计制度相比是一种颠覆性的变化。比如，过去规定“职工教育经费”“工会经费”列入“管理费用”科目；而新准则规定，凡是职工薪酬的组成内容，均应根据受益对象分配到相关的成本费用科目。
5、信息披露上，统一了关于职工薪酬的披露原则，明确规范了披露的范围和内容。即在财务报表附注中披露支付给职工的工资奖金津贴、各类社会保险福利费、住房公积金、支付因解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等项目的金额。对于因接受企业解除劳动关系补偿计划建议的职工数量不确定而产生的或有负债，应根据《或有事项》准则规定进行披露。
二、总分类账户的设置及明细核算的组织
（一）总分类账户的设置
为了准确核算职工薪酬，根据《企业会计准则第9号――职工薪酬》以及财政部“财会〔2006〕18号”规定，企业应该设置“应付职工薪酬”总分类账户。它是一个集合分配账户，借方记录各项职工薪酬（工资薪金、职工福利费、职工教育经费、工会经费、养老保险、医疗保险、住房公积金等）的实际发生额，贷方记录按照受益对象分配的金额，本账户一般说来无余额。如为贷方余额，反映期末尚未支付的职工薪酬，这时“应付职工薪酬”账户就是负债类账户，而不是集合分配账户。
1、本账户核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在本科目核算。
2、本账户可按“工资薪金”、“职工福利费”、“工会经费”、“职工教育经费”、“社会保险费”、“住房公积金”“非货币性福利”、“辞退福利”、“股份支付”等进行明细核算。
3、企业发生应付职工薪酬的主要账务处理。
（1）企业向职工支付工资、奖金、津贴等，从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的社保费公积金、个人所得税等）等，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。
（2）企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。（3）企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
（4）企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。
（5）企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
（6）企业支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
（7）在行权日，企业以现金与职工结算股份支付，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
（8）企业以其自产产品发放给职工的，借记本科目，贷记“主营业务收入”科目；同时，还应结转产成品的成本。涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。
4、企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：（1）生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“开发间接费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。
（2）管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。（3）销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。
（4）应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。（5）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。（6）无偿向职工提供住房、车辆等资产使用的，按应其计提的折旧额，借记“管理费用”、“生产成本”“销售费用”“开发间接费用”等科目，贷记本科目；同时，借记本科目，贷记“累计折旧”科目。
（7）企业以其自产产品发放给职工作为职工薪酬的，借记“管理费用”、“生产成本”“销售费用”、“开发间接费用”等科目，贷记本科目。
（8）租赁住房等资产供职工无偿使用的，每期应支付的租金，借记“管理费用”、“生产成本”、“销售费用”、“开发间接费用”等科目，贷记本科目。
（9）在等待期内每个资产负债表日，根据股份支付准则确定的金额，借记“管理费用”、“生产成本”、“销售费用”、“开发间接费用”等科目，贷记本科目。
（10）在可行权日之后，根据股份支付准则确定的金额，借记或贷记“公允价值变动损益”科目，贷记或借记本科目。
（11）外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。
（二）明细核算的组织
一般说来，企业应该设置以下“应付职工薪酬”的明细科目：
1、工资薪金：是指按照规定支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴等，具体范围参见1990国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》。
2、职工福利费：根据新企业所得税法及实施条例精神，主要包括：
1）企业内设的职工食堂、医务所、托儿所、疗养院等集体福利设施，其固定资产折旧及维修保养费用，以及福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。
2）企业向职工发放的住房补贴、住房提租补贴和住房困难补助，供暖费补贴，职工防暑降温费，周转房的折旧、租金、维护等支出，以及与职工住房相关的其他补贴和补助。
3）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的用于帮助、救济困难职工的基金支出。4）其他以实物和非实物形态支付职工的零星福利支出，如丧葬补助费、抚恤费、独生子女费、探亲假路费、误餐费、午餐费或职工食堂经费补贴、职工交通补贴、职工供养直系亲属医疗补贴及救济费、离休人员的医疗费及节日慰问费、离退休人员统筹项目外费用等。
对于2008年前累积计提但尚未使用的职工福利费余额，以后发生的职工福利费先冲减以前的福利费余额，不足部分在按规定在限额内扣除。为了核算便利，可以将上一年职工福利费的实际开支水平结合本年计划，测算本年的福利费开支比例（如：5%或8%）。每月可以按照预先测算的福利费比例计提计入职工薪酬，年末根据实际开支额，调整原预提数。
3、员工保险费：根据国家规定，企业为职工个人支付的各种社会保险费。如基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
企业为员工缴纳的各种商业保险，应该属于职工薪酬的范围，也在本项目核算。
4、住房公积金：是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金中心为个人缴存的住房公积金。
5、工会经费：企业按照规定支付给工会组织的工会经费，现行政策明确在工资薪金总额2％(含)内的，准在所得税前扣除予以扣除。
6、职工教育经费：是指企业用于职工个人的教育培训费用，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业实际发生的职工教育经费支出，在职工工资总额2．5％(含)以内的，准予在所得税前据实扣除。
7、非货币性福利：是指企业以非货币性形式（发放实物或提供资产免费使用等）为职工提供的福利支出。
8、辞退福利：因解除与职工的劳动合同关系而给予的补偿。
9、其他：与获得职工提供的服务相关的支出，如股票期权等。
三、核算举例
四川省××房地产开发有限公司2008年5月发生如下所述有关“应付职工薪酬”的经济业务，其主要帐务处理为： 1、10日，根据人力资源部提供的《职工工资明细表》显示：本月应发工资薪金总额120万元（其中：公司行政管理人员30万元、甲开发项目部35万元、乙开发项目部40万元、自建办公楼人员5万元、销售部10万元），财务部扣除应该代扣的个人所得税1万元、个人应该承担的社保费住房公积金18.1万元以及出差借款0.9万元后，本月实际应该支付的金额为100万元。出纳人员开出转账支票100万元，通过开户银行转款到职工的工资卡。
账务处理为：
借：应付职工薪酬――工资薪金 120万元 贷：应交税费――代扣个人所得税 1万元 其它应收款――代扣个人社保费公积金 18.1万元 其它应收款――个人借支 0.9万元 银行存款 100万元 2、15日，开出转账支票支付社会保险费46.2万元，单位负担34.1万元，个人负担12.1万元。
账务处理为：
借：应付职工薪酬――社保费 34.1万元 其它应收款――社保费 12.1万元 贷：银行存款 36.2万元 3、18日，开出转账支票向公积金管理中心支付职工的住房公积金12万元，单位负担6万元，个人负担6万元。
账务处理为：
借：应付职工薪酬――住房公积金 6万元 其它应收款 6万元 贷：银行存款 12万元 4、18日，职工食堂报销购入餐具、炊具一批，价值5000元，现金支付。账务处理为：
借：应付职工薪酬――职工福利费 5000元 贷：库存现金 5000元 5、20日，职工食堂炊事人员报销购入的主副食、调料一批，价值10000元，现金支付。账务处理为：
借：应付职工薪酬――职工福利费 10000元 贷：库存现金 10000元
6、月末根据本月计提折旧记录，公司高级管理人员无偿使用的住房应该分配折旧费10000元。
账务处理为：
借：应付职工薪酬――非货币性福利 10000元 贷：累计折旧 10000元 7、30日，职工报销培训费2000元、外聘教师授课费5000元（取得发票），现金支付。账务处理为：
借：应付职工薪酬――职工教育经费 7000元 贷：库存现金 7000元 8、31日，现金支付因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿金30000元。账务处理为：
借：应付职工薪酬－解除职工劳动关系补偿 30000元 贷：库存现金 30000元
9、月末根据本月工资薪金总额，计提3%的职工福利费36000元（根据去年开支水平测算本年每月暂时按照3%计提，年末按照实际开支额进行调整）、计提2%工会经费2.4万元、计提2.5%职工教育经费3万元。三项费用的计提与分配（省略）
计提三项费用的账务处理为： 借：管理费用――职工薪酬 22500元 销售费用――职工薪酬 7500 元
开发间接费用――甲项目――职工薪酬 26250元 开发间接费用――乙项目――职工薪酬 30000元 在建工程――自建办公楼 3750 元 贷：应付职工薪酬――工会经费 24000元 应付职工薪酬――职工教育经费 30000元 应付职工薪酬――职工福利费 36000
10、开出转账支票向公司同级工会拨交本月工会经费24000，取得“工会经费专用收据”。账务处理为：
借：应付职工薪酬――工会经费 24000元 贷：银行存款 24000元
12、月末根据本月应付职工薪酬总额（不含三项费用），按照受益对象分配到相关成本费用。根据“应付职工薪酬分配表”（省略）所述项目和金额，作如下账务处理：
借：管理费用――职工薪酬 440250元 销售费用――职工薪酬 133417元
开发间接费用――甲项目――职工薪酬 466958元 开发间接费用――乙项目――职工薪酬 533667元 在建工程――自建办公楼 66708元 贷：应付职工薪酬――转销数 1641000元 上述核算举例仅仅是以5月份的经济业务而进行的，房地产企业“应付职工薪酬”的核算基本上是明确和清晰的。但是，还存在一定的局限性，即是年末“应付职工薪酬”会计核算的尚未涉及。现在仅就年末职工薪酬核算可能出现的情况，作如下说明：
1、假定该公司2008年全年工资薪金总额为1500万元，全年实际开支职工福利费60万元，本年已经预提职工福利费45万元，尚有15万元的福利费年末应该补计应付职工薪酬。其账务处理为：
借：管理费用、开发间接费用等科目 15万元 贷：应付职工薪酬――职工福利费 15万元
2、假定该公司2008年全年工资薪金总额为1500万元，全年实际开支职工福利费40万元，本年已经预提职工福利费45万元，有5万元的福利费已经多计入了应付职工薪酬，年末应该将多计入的福利费5万元进行调减。其账务处理为：
借：应付职工薪酬――职工福利费 5万元（用红字在贷方反映）贷：管理费用、开发间接费用等科目 5万元（用红字在借方反映）
3、年末根据全年经济指标完成情况，预提2008年终奖金100万元，拟于2009年1月发放。其账务处理为：
借：管理费用、开发间接费用等科目 100万元 贷：应付职工薪酬――工资薪金（奖金）100万元
根据《企业所得税法实施条例》规定，能够税前扣除的工资薪金是已经实际开支的金额，因此2008年所得税汇算时，这预提的100年终奖金是不能在2008年税前扣除的，需要作纳税调整，增加2008年的应纳税所得额100万元。所以，对于季度奖金、年终奖金、绩效考核工资等跨期的工资薪金，建议不再预提，以免产生年终所得税汇算时不必要的会计与税务差异调整。
第四篇：协会薪酬制度建议
协会薪酬制度建议
为了保障协会工作人员薪资待遇，促进协会工作，健康稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》，同时结合太原市和协会实际情况制定本办法。
一、工资构成及制定原则
1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
3、全勤奖：是公司鼓励员工出勤的一种福利，在不违反公司规章制度、公司作息时间规定情况下，当月内上班应出勤天数全满。
4、餐补：是 用餐补贴 的缩写，属于公司福利的一种表现形式。
5、话补：是 通话费用补贴的缩写，属于公司福利的一种表现形式。
6、交通费：是为了解决员工日常办公、上下班所产生的交通费用，简化报销程序，提高工作效率，缓解车辆安排压力所给与员工的补助。
7、工龄工资：又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
二、薪酬标准规定
1、所有员工的基本工资均为1600元。
2、岗位工资：会长3400元、秘书长2400元、主任级1400元、科员级400元。
3、全勤奖：每月100元。
4、餐补：每工作日5元。
5、话补：会长150元/月、秘书长150元/月、主任级100元/月、科员级50/月。
6、交通费：会长150元/月、秘书长150元/月、主任级100元/月、科员级50/月。
7、工龄工资：每工作满一年加100元，上不封顶。
第五篇：薪酬制度
薪酬管理制度范本
第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1): 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。
第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下
列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。.大学或学院毕业，6000元。.专科毕业，5600元以下。
.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元.初中毕业者，各公司自订。
.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。.初中毕业者，各公司自订
.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2): 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:
一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)
二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)
三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。
七、特殊地区交通津贴。
1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。
.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
(l)直接销售外务工作(含营业场所)。
(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
.资材类:(l)进口性外务工作。(2)关务工作。
二、工作时间: 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。
第二条 发放标准。
一、外勤津贴:主管级750元/月，非主管级500/月。
1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。
.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。第二条 决定技能工资的要素
技能工资根据下述要素综合确定?职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。
第三条 技能工资的考虑期间
技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。第四条 新参加工作者的技能工资
新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。
第五条 技能工资的评审
技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。第六条 评审委员的任命
任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。
评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。
第九条 技能工资的评审原则
技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。
第十条 技能工资的评审范围
技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。技能工资的标准，如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。
第十二条 评审委员会
技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。
技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。
第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述:
一、对工程的规划、部署、准备能力。
二、能转包者及作业人员的使用方法。
三、对最新工程施工法的知识掌握程度。
四、关于土木机械方面的知识和经验。
五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。
六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。
七、对安全保卫、防灾等的处置能力。
八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、对经费使用的妥切程度。
十、其他业务处理能力。第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述:
一、对新的经营方式的适应程度。
二、与现在的客户的交涉能力。
三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。
四、争取定货技术及其努力程度。
五、与有关单位保持关系及信用的能力。
六、与客户保持关系及信用的能力。
七、对经费使用的妥切程度。
八、获取有利的工程的技巧及能力。
九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。
十、其他业务处理能力。第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述:
一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。
二、机械设备及工具等的保管及管理。
三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。
四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。
五、能否争取有利的进货渠道。
六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。
七、契约、支付及其他交易的处理能力。
八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。
九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。
十、在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条 事务人员评审要点
会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:
一、开票、记账、计算、作表的正确性。
二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。
三、现金出纳、收支事务的正确性。
四、筹款状况的把握和联络能力。
五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。
六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。
七、银行交易及其他融资上的交涉能力。
八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。
九、能否亲切地对待工人和一般职员。
十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。
点击咨询 