医院人力资源管理制度

第一篇：医院人力资源管理制度

广丰区人民医院人力资源管理制度汇编

人事科工作制度

1、人事科工作人员必须严格掌握、遵守和执行党的各项方针政策，认真学习，深刻领会有关人事工作的文件。

2、根据上级下达的人员编制和院领导的意见，与院办公室、医务科、护理部共同做好医院的岗位设置工作。

3、负责大中专毕业生、研究生的招聘和高层次人才的引进，结合医院实际情况和岗位特点，对新进人员进行岗前培训，让他们了解医院的各种规章制度。

4、负责办理职工调入、调出、离退休及临时调动工作。

5、完善人事工资管理制度，认真做好人事管理工作，建立人事档案管理制度，加强人事政策的学习。

6、完成人事统计、劳动工资及上级布置需要的各种报表，做好专业技术人员资格考试的报名工作。

7、做好职工年度考核汇总上报工作。

8、关心职工，了解和掌握职工的思想和家庭困难情况，协助工会等部门做好慰问及福利工作。

广丰区人民医院医务人员准入管理办法

一、医务人员的职业准入严格按照《中华人民共和国医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国护士管理办法》等法律法规的要求，凡上岗者必须持有国家机构颁发的执业资格证书（国家没有建立执业资格证书的专业，必须持有国家机构颁发的专业技术职务资格证书）。

二、医技专业凡国家规定需要大型医疗设备上岗操作证的，必须在取得上岗证以后才能够独立执业。

三、凡引进的专业技术人员必须有相应的执业资格证书才能办理调入或聘用手续，在调入后三个月内经考核合格后，医院相关部门要及时为其办理执业地点变更手续。

四、新进入的大中专毕业生在国家规定的时间内未考取执业资格证书的，医院将在给予二年的宽限期，二年后仍为取得的，予以解聘。

五、新毕业的护士在未取得执业资格证书之前不得从事临床护理工作，只能在护士的指导下从事临床生活护理工作。但要有计划地安排护理操作训练和进

行“三基”考核，以提高取得执业资格后的职业能力。

六、医院人事部门要坚决禁止非卫生技术人员进入卫生队伍，如一经发现因资格审查不严或询私情而使用了非卫生技术人员，将追究有关人员的责任。

七、各科室要加强对医务人员的职业道德教育和继续医学教育，不断提高医务人员的执业素质。

八、医院建立医务人员考核制度，对考核不合格者将暂停执业资格或按医院有关规定，对考核不合格或按医院有关规定调离专业技术岗位或解聘。

广丰区人民医院职工考核实施办法

为了正确评价我院职工的德才表现和工作业绩，进一步规范职工考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的医院职工队伍，根据《事业单位人员考核规定》，遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则，结合我院实际，制定本办法。

一、考核内容和标准

1、对职工的考核，以职工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、医德医风、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

2、对职工的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核职工完成日常工作任务以及出勤情况，采取被考核人填写工作总结、专项检查、考勤等方式进行，由领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

3、年度考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。

4、确定为优秀等次须具备下列条件：（1）思想政治素质高；（2）精通业务，工作能力强；

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（4）工作业绩突出；（5）清正廉洁。

5、确定为合格等次须具备下列条件：（1）思想政治素质较高；（2）熟悉业务，工作能力较强；

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；（4）能够完成本职工作；（5）廉洁自律。

6、具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：（1）思想政治素质较差；

（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；（3）工作责任心或工作作风差；

（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（5）不能廉洁自律，医德医风较差。

二、考核程序

1、职工填写《事业单位工作人员年度考核等级表》，并写出本人年度思想工作总结，重点总结本年度履行岗位职责和完成本职工作任务的情况。

2、医院考核部门在听取医院职工和本人意见的基础上，根据平时考核和个人年度总结，提出考核等次建议和改进提高的要求。

3、最后根据科室主任意见、民主测评和优秀等次名额，确定考核等次。

4、将本年度考核工作总结和考核结果统计表报送主管部门审核备案。

三、考核结果

1、年度考核为优秀等次的，享受年度考核奖励。

2、参加年度考核为合格等次的，可以正常晋升职称和增加一级薪级工资。

3、不参加本年度考核或考核结果为不合格的，不能晋升职称和晋级薪级工资。

四、本办法由人事科负责解释，自发布之日起施行。

广丰区人民医院人才引进、使用、培养及考核管理制度

人才是我院生存和发展的根本保证，人才队伍的建设在当前日趋激烈的市场竞争中起着重要的作用。为加快我院人才队伍建设，加大人才引进力度，尽快建立一支较高学术水平、人才结构合理的专业技术队伍，以适应医院学科建设的需要，现结合我院实际情况，特制定本制度，请遵照执行。

一、人才引进

（一）人才引进的原则

坚持重学历、不唯学历，重能力、重贡献的原则，坚持公平、公正、公开的原则，引进人才必须是我院空缺或急需的高学历、高技术职称人才。引进人才实行试用期制度，试用期3个月，试用期满后经考核不合格人员不予引进。

（二）人才引进的程序

1、各科室将次年所需引进人才的计划于每年10月底前报送人事科；

2、由分管院长牵头组织相关科室负责人进行考核；

3、人事科汇总引进人才的考评结果，提交院长办公会议研究；

4、根据院长办公会议决定，人事科与拟引进人才签订有关协议。

（三）引进人才的待遇

1、引进硕士研究生一次性发给安家费分别为：是中级职称的7万元，有医师执业证的6万元，无医师执业证的5万元；

2、引进的医疗技术骨干可以享受院内专业技术职称高聘一级待遇；

3、协助解决异地夫妻分居；

4、特殊拔尖人才待遇面议。

二、人才使用

1、坚持用人不疑、疑人不用，人才的使用，首先的一条就是以诚相待，充分信赖。

2、坚持激励人才、奖惩分明。

三、人才培养

（一）报考和就读研究生

1、考取硕士研究生，在履行完进入本院工作时签订的合同约定后，停发一切待遇，办理辞职离院手续。

2、考取硕士研究生毕业后愿意回院工作的，可以和医院签订培养协议，读研期间医院发给基本工资，正常晋升工资和职称，毕业回医院报到后，医院一次性发放安家费。

3、医院在职职工原则上必须工作5年以上才能报考研究生。

（二）进修学习

积极创造条件，鼓励专业技术人员外出进行专业进修学习，外出进修学习期间发给工资及一切福利待遇，外出进修学习的工作人员，进修学习时间在15天以内（含15天）按出差标准报销，超出15天的原则上应由对方单位提供住宿，如对方单位不提供住宿，可在相应出差标准折半限额内凭据报销住宿费，进修学习时间在一个月以上的，应租住公寓或对方单位招待所。进修程序为科主任同意，主管院长批准，到医务科备案办理手续。

（三）本科及以下学历人员参加提高学历学习，一律利用业余时间，学费自理，取得学历后，医院承认国家认可的学历，享受相关学历待遇。

四、人才考核

（一）医院建立科学的人才考核方案、标准、方法，实行年终考核制度。

（二）对做出重大贡献、业绩突出者，给予奖励和更大的支持。

（三）对考核存在重大问题者，医院要督促其查找原因，及时整改。

（四）对考核不合格者，要退出相应的人才岗位，并在下一轮卫生科技创新人才遴选中不再予以考虑。

（五）医院将对考核不合格者进行通报批评。

本规定从2009年6月30日起执行，具体事宜由人事科负责解释。

广丰区人民医院人才培养方案

医疗市场的竞争归根结底是人才竞争，所以医院要在竞争中掌握主动权，立于不败之地，就必须重视人才培养和加大人才培养力度。结合医院实际情况，特制定本院人才培养方案。

一、培养目标：

加强本院优秀青年临床医师培养、加强专业技术人员业务知识能力、加强工勤人员工作技能，力争将医院创造成为知识型组织，努力推进医院整体工作，为方便更好的服务于患者，服务于民众。专业技术人员培养以学科带头人在临床和科研一线带教为主要方式，经过3年至5年有计划的严格培训，使他们成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠定基础。工勤人员以老师傅传、帮、带为主要方式，逐步提高他们的专业技能，为医院后勤工作提供有力保障。

二、组织领导

计划由医院负责实施。具体日常工作由人事科和医务科负责落实。

三、培养范围和条件

人才培养对象面向全院所有年青专业技术人员和工勤技能人员进行。基本条件：

1、热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚，治学严谨。

2、具有坚实的医学基础理论和专业基础理论。

3、对本专业基础知识及临床技能有较深厚的基础，具有发展潜能，有较强的吸收消化新技术的能力。

4、专业技术人员培养一般应具有全日制大专或以上学历。

青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能切实保证提供优秀学科带头人（一般为科主任）在临床一线固定带教。

四、培养原则

1、坚持高标准、梯队结构合理。在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准起点要高，严把考核关。梯队结构是否合理，直接关系到学科发展。

2、坚持培养与引进相结合。医院为解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才，但是只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，并且会挫伤具有发展潜力的人的积极性。因此，医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。

3、坚持走出去、请进来相结合的培养方式。人才培养方式多种多样，各有所长。可以通过参加大型学术会议，去大医院短期培训或学习，以提高自身的技术水平或管理水平。也可以通过聘请有名的专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高自己的水平。

4、坚持定期考核、优胜劣汰。学科带头人不能搞终身制，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。

五、人才培养的管理办法

1、优秀青年人才所在科室应在工作、学习和日常管理方面为培养对象积极创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，锻炼其组织能力。

2、培养计划完成后，培养对象须认真总结，撰写结题报告，于培养期限到期前将结题报告及相关附件交医务科，并有医务科写出相关鉴定报告。

总之，医院对人才培养的工作是个系统工程，要建立健全运行和监督机制，创造良好的培养环境，对人才实施动态管理、优胜劣汰，加快和促进人才辈出。

广丰区人民医院不同层次人才培养实施办法

为加速我院知识创新和技术创新，完善我院医学科技创新体系，培养建设一支高素质、高层次专业技术人才队伍，促进我院的学科建设与发展，提升医院学术水平和技术实力，特制定本办法。

一、指导思想

以科技兴院为指导方针，充分开发人才资源，遵循人才成长规律，分层次、按梯队加大人才扶持培养力度。通过公开选拔学科带头人、优秀后备人才，建立激励与竞争机制，促进优秀人才脱颖而出，加速我院学科梯队建设与科技创新，造就一批良医，进一步提高我院的医疗质量和科研学术水平。

二、选拔条件

学科带头人选拔条件参照《广丰区人民医院学科带头人选拔方案》规定。优秀的后备人才应具备以下要求：

1、政治合格，具备良好的职业道德。

2、具有求真务实、开拓创新、协作奉献的精神，具有扎实的专业知识，有良好的培养潜力。

3、一般应有本科以上学历、主治医师以上的职称，年龄在40岁以下。

4、在常见病、多发病、疑难杂症的诊断治疗和疾病预防控制工作中做出较大成绩。

三、选拔程序

坚持公开、公平、公正原则，严格标准，宁缺毋滥。

1、申请者写出申请，经科室签署意见后报科教科。

2、科教科对个人上报材料审核后提交院学术委员会评审。

3、院学术委员会对候选人工作业绩进行全面评审，初步确定后报院长办公会议研究审批。

选拔培养周期为三年，每年进行年度考核，每期结束进行总结考核。

四、培养措施

1、采取多种渠道和办法，提供良好的工作环境或学习进修条件。

2、每年安排到外地大型综合医院进修学习或考察。

3、请全国知名专家来我院进行讲座、带教和诊治或手术。

五、培养目标

学科带头人及及后备人才在任期内必须完成各自的规定的任务，综合考核应为优秀。同时应分别完成以下任期目标。

（一）学科带头人后备人才任期目标：

经过三年培养，其工作业绩须满足拔尖人才业绩条件。

（二）学科带头人任期目标：

培养期满，须完成评选时承担的科研任务，新获得的成果、发表的文章、承担的科研等须达到评选条件的基本要求。

六、管理和考核

1、确定为学科带头人和后备人才培养对象者，由医院和本人签订任期目标责任书，明确相应临床及科研任务。

2、科教科及有关部门建立各项人才管理档案，及时收集、记录其业绩成果，培养期满由科教科组织一次全面的总结性考核。考核采取个人述职、组织评

审、实地考察等形式，其结果记入个人档案。

3、总结考核合格，保留称号，继续享受相应待遇。学科带头人后备人才达到学科带头人选拔条件者可纳入学科带头人培养轨道。考核不合格者，将取消相应称号及待遇。每期考核结果将通过一定形式予以公布。

4、每期培养结束后，对完成目标任务较好者，医院将视情况予以奖励。对科研上取得重大创新或突破、给医院带来较大经济效益和社会效益者，医院将予以重奖。

本办法由人事科负责解释。

广丰区人民医院学科带头人及后备人才选拔方案

为了实施我院“科技兴院、人才强院”的战略方针，加快培养和造就一批优秀的学科带头人及学科后备人才，进一步优化人才梯队结构，做好学科梯队的建设工作，根据《安徽省学术和技术带头人选拔管理办法》（皖人社发【2009】43号）等有关文件精神，现结合我院实际，特制定学科带头人及学科后备人才选拔方案。

一、指导思想

从医院发展和建设的实际需要出发，坚持高起点、高标准、高要求。在学科带头人及其后备人才的选拔中，不能只看档案、只凭印象，要有科学的选拔人才的标准和要求，要引入激励机制，提倡公平竞争，坚持严格考核，实行优先培养，鼓励优秀人才脱颖而出。经过选拔和培养，使我院涌现出一批在我市乃至我省本学科前沿领域，由较高学术地位和较大影响的专家。做好学科带头人及后备人才的选拔是学科建设的关键环节。

二、学科梯队

学科梯队分为学科带头人、学科后备人才两个层次

（一）学科带头人：学科带头人是在某一学科及某一学术领域中起学科带头作用的专业技术人才。学科带头人是该学科建设和发展的组织者、领导者，其水平直接体现了该学科在我市和省内的地位。

（二）学科后备人才：是学科中的第二梯队人员，是学科带头人的后备人选，经培养可成为学科带头人。

三、选拔条件

（一）学科带头人应具备的条件

1、热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，具有良好的政治素质和职业道德，敬业廉洁、学风严谨、务实创新。

2、基础理论雄厚，专业知识渊博，学术造诣深，有较高的业务水平和学术威望，有学术创新能力，有相对稳定的研究方向，掌握国内外本学科前沿发展动态，有相应的学术地位和一定的知名度。

3、有较强的学术研究和教学工作的组织能力和管理才华，以身作则，办事公道，有宽广的胸怀，有甘为人梯的奉献精神，善于发现和高度重视培养人才，能调动学科全体人员的积极性，要善于以自己较强的凝聚力团结学科全体人员共同努力，使学科水平不断提高、学科结构不断合理。

4、合适的年龄层次及身体状况，身体健康、想象力丰富、精力充沛、创造性强。

5、能熟练掌握一门外语，并能用外语翻译科研资料。能熟练使用计算机，并能运用网络信息和技术为科学研究服务。

6、基本条件

（1）学历要求：具有大学本科以上学历。（2）职务要求：副高级职称以上人员。

7、科学研究、医疗等工作成绩显著，在我市或省内外本学科领域有较大影响。在本学科市级学会中担任副主任委员或省级学会中担任委员职务。

8、业绩、成果（近五年内需具备以下条件之三）：（1）主持厅级及其以上科研课题一项以上；（2）发表论文三篇以上，其中2篇为核心期刊；

（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；（4）举办过省级学术活动一次以上（需为项目负责人）；（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内领先水平。

（二）后备学科带头人应具备的条件

1、热爱祖国，坚持四项基本原则，具有良好的思想品德和职业道德，有强烈的事业心和敬业精神，治学严谨，务实创新，有一定的组织管理和协调能力。

2、基础理论知识扎实，专业学术水平较高，知识面广，能把握本学科发展的前沿动态，临床、科研能力较强，学术思想活跃，勤于钻研，有较大的培养前途。

3、身体健康，精力充沛，能胜任较繁重的工作任务，年龄一般在45岁以下的副高级专业技术职务人员或特别突出的中级专业技术职务人员。

4、在临床上有较明确的专业方向，能较熟练诊治本学科疑难疾病并能实施较为复杂的手术，积极参加“三新项目”，并是其中主要成员。

5、在科学研究、教学、医疗等工作中取得一定成绩（近五年内需具备以下条件之三）

（1）主持市级及其以上科研课题一项以上；

（2）发表论文三篇以上，其中1篇为SCI或国家重点期刊上发表论文1篇，或国家级期刊上发表论文2篇；

（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；（4）举办过市级学术活动一次以上（需为项目负责人）；（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内先进水平；

6、在省或市级学术团体中担任委员以上职务者优先。

四、选拔办法与程序

选拔学科带头人及学科后备人才，要依据学科规模和工作需要，严格按条件选拔确定。在一个学科中，原则上只能确定一名学科带头人，但由于学科发展和研究方向需要可适度增加到两名。学科带头人与后备人才的比例大约为1:2。

学科带头人及后备人才的选拔由个人申报，科室同意，院学术委员会评审通过后，考核择优，经公示无异议后由院长办公会讨论确定。

学科带头人的选拔一定要有公开、平等的竞争和专家评审等优中选优的严格程序。选拔的过程要坚持条件，全面考核，使选拔出来的学科梯队人员有较高的学术水平和威信，能起表率作用，并带动整个学科的发展。

五、待遇

对学科带头人及后备人才给予一定的津贴，并在赴外进修、学习给予优先，在职称评聘、科研课题评审中给予优先。

六、附则

1、已经被评为阜阳市卫生学术和技术带头人及其培养对象可直接入选本办法中的学科带头人，但不再双重享受待遇。

2、学科带头人每三年评选一次。

3、选聘任科室主任时优先考虑学科带头人。

4、文中立项科研课题需批复文件，科研成果及学术团体任职需证书原件，学术论文中核心期刊参照上一年度公布的《中国中文核心期刊目录要览》。

5、市卫生局确立的市级重点学科、特色学科负责人不等同于本方法中的学科带头人。

6、本办法由人事科负责解释。

广丰区人民医院学科带头人及后备人才考核办法

根据《广丰区人民医院学科带头人选拔机制》的规定，为考核我院学科带头人及后备人选在培养期内的工作业绩、学术技术水平，激励学科和技术带头人及

后备人选为实现既定培养目标勤奋工作，根据实施动态管理要求，特制定本办法。

一、考核的对象、原则和方法

（一）考核对象：培养期内的学科带头人及后备人选。

（二）考核原则：

1、科学、公正、客观、合理、明晰；

2、着重于业绩贡献的考核；

3、考核结果将作为实行“动态管理”的主要依据。

（三）考核方法：

1、实行定性考核与定量考核相结合；

2、中期考核与周期考核相结合；

3、对考核对象实行年度考核和综合考核。

二、考核程序

考核工作由人事科、科教科和医务科共同负责组织，邀请有关专家组成考核小组实施。具体考核程序如下：

（一）学科带头人及后备人选按照本办法规定的考核量化指标进行自评，写出总结报告，并填写《广丰区人民医院学科带头人及后备人选考核表》（以下简称《考核表》）。

（二）考核小组采取书面考核和被考核人述职相结合的形式进行考核。考核小组先根据被考核人提供的《考核表》和附件材料，进行审核，并给出考核等次意见，然后考核小组听取被考核人述职，最后确定考核等次。

三、量化指标体系

考核小组采取指标量化考核办法，对被考核人的培养情况、业绩贡献等给出评价意见。指标量化的考核内容见附件1《广丰区人民医院学科带头人及后备人选考核量化指标体系》。对应各项量化指标，被考核人应在《考核表》中做详细说明并提供相应证明材料。

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核小组根据量化考核的结果，提出考核等次，最后院长办公会审定通过。学科带头人考核等次一般按以下标准确定：＜60分为不合格，≥80分为优秀，后备人选考核标准下降10分。

周期考核定位“不合格”的学科带头人及后备人选，从第二个月起不再享受学科带头人及后备人选待遇，但保留学科带头人及后备人选资格。第二年度给予再考核一次，若仍定为“不合格”，将取消学科带头人及后备人选资格。

四、考核安排

对学科带头人及后备人选的考核分中期考核和周期考核。考核期间本人在外地工作和学习的，应在规定时间内按照考核要求填写《考核表》和书面工作总结。

五、本办法未尽之处将在今后的实践中逐步完善。

六、本办法由人事科负责解释。

广丰区人民医院卫生专业技术人才梯队建设制度

为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和学科带头人选拔制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设制度。

一、根据医院人才需要，制订的卫生专业技术人员梯队建设目标及实施措施，有选择的引进外来人才及招聘新毕业大学生。

二、由人事科根据医院科室人员需求提出全院人才引进计划。

三、由医务科根据科室情况分别提出全院医护人员进修、学习计划。各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，做好本科室的人才梯队建设和发展规划。

四、由医务科落实全院卫生专业技术人员的院内继续教育的实施。

五、由医务科制定全院各科室的科研计划，并组织实施。

六、鼓励全院卫生专业技术人员撰写论文，并根据医院管理规范有关规定实行奖励。

七、加强住院医师轮转及实习、进修生的带习带教工作。

八、坚持做好人才引进的考试考核和卫生技术人员的年度考核工作。

广丰区人民医院专业技术人员技术档案管理办法（试

行）

专业技术人员档案是专业技术人员管理制度化的一项重要基础建设。根据有关文件规定，结合我院实际情况，制定专业技术人员技术档案的管理办法。

一、建档对象

凡中专以上学历或取得士级（员级）技术职称的专业技术人员，聘用制技术人员均列入建档对象。

二、归档范围

1、医师、护师定期考核材料、专业技术人员登记表、任职资格评审表。

2、学历证书、学历证书、学位证书、业务培训证书，资格考试、职业资格注册、定位考试、水平考试、外语考试、技术操作测试成绩等材料。

3、专业技术职务任职资格证书、聘任书、续聘书等材料。

4、考核材料：住院医师培养考核材料，住院总医师的考核材料。

5、论文、译文、著作、译著、科研成果以及其他能反映技术（学术）水平和业务能力的书刊封面、目录、摘要登记材料。

6、获得各级奖励的材料和专家对学术论文、著作、科技成果的评估材料，如鉴定书、获奖证书、优秀论文证书，以及正在进行的县、市、省部和国家级科研项目的申请书等材料。

7、开展新技术、新项目材料，工作中重大错误，失职等情况登记和处罚，医疗纠纷、医疗事故处理等材料。

8、其他属于专业技术工作中的实绩材料。如各级学会的委员会长、副会长、主任委员、副主任委员、理事长、副理事长的任命书；部颁教材的编委，市级以上学术刊物的主编、副主编、编委的聘任书等材料。

三、管理和使用

1、技术档案由医务科、护理部、人事科管理，人事科负责协调。

2、有关技术业务方面的新情况，新材料要随时补充归档。

3、技术档案，必须认真鉴别、分类准确、排列有序、目录清楚、装订整齐、防潮防蛀。

4、技术档案既有一定保密性，传递和使用要履行一定手续。专业技术职务评审材料及组织考核材料只供有关领导和组织人事部门、评审组织查阅，不与本人或他人见面；有关部门需查阅本人送交的材料，有组织代查。

广丰区人民医院护士待遇及同工同酬方案

为调动我院护士工作的积极性，深化分配制度改革，提高临床一线护士的待遇，根据安徽省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见，特制定本方案。

1、护士的基本工资严格按照国家政策执行。新参加工作的护理专业毕业生实行见习期工资标准：中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元。见习期满后，薪级工资按以下办法确定：中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。

2、依据安徽省工资文件精神，护士每年正常晋升一级薪级工资。

3、护士的奖金由各科室根据职称和岗位按照同工同酬的原则进行分配。

4、医院每年拿出100万元用于优质护理服务奖励和护士补助，在此项经费的分配上，我院建立工效挂钩的绩效考核分配制度，按照多劳多得，优劳优酬的原则分配，另外将高风险、高责任、技术含量高、劳动强度高的临床一线护士分

配比例提高了10%。

5、医院将临床一线护士的夜班费提高了8倍～10倍。

6、中专毕业任护士满5年或任护师满7年，大专学历任护士满2年或任护师满6年，本科学历毕业满1年或任师满4年，符合上述条件的护士可以报名参加全国年度卫生专业技术资格考试，报考初级师或主管护师，考试合格取得资格证后，医院给予聘任相应的职称和岗位，兑现相应的职称岗位工资。

7、每年安排一定的护士到大医院进修学习，以提高自身的技术水平，更快的掌握新技术。

8、自进院之日起办理人事代理合同。

关于专业技术职务评聘分开实施方案

为进一步深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，充分调动全院专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根据《中共安徽省委、安徽省人民政府关于贯彻<中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定>的实施意见》（皖发[2004]14号）和《安徽省进一步深化职称制度改革若干问题的意见》（皖人发[2005]35号）精神，结合我院实际，经院部研究制订如下实施方案：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制，真正建立起公开评价、合理使用、充满活力的用人机制。

二、基本原则

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，从维护稳定和发展大局出发，采取积极推进、稳步实施的方法，全面推行专业技术职务评聘分开、竞争上岗，真正做到不拘一格选人才，切实打破专业技术职务终身制。进一步规范和完善管理措施，实现科学规范设岗，个人自由申报，公正评价，自主聘用，单位宏观调控的目的。按实际聘任职务确定工资福利待遇。

三、主要内容

（一）科学规范设岗。院、科要按照精简高效、因事设岗、合理配置、分类管理的原则，根据岗位工作任务、工作性质、责任大小、难易程度等，科学合理地设置专业技术岗位，并制订各级各类专业技术人员的任职条件、岗位职责、任务和权限，作为单位聘任专业技术职务的依据。

（二）公开推荐申报。专业技术可根据国家和我省有关职称政策规定，不受本单位专业技术职务结构比例和岗位数限制，自主申请参加专业技术资格考试或

评审。个人申报时，按规定要求提供相关材料，经所在单位审核后进行公示。无异议的按程序推荐上报。

（三）客观公正评价。专业技术人员通过认定、考试、评审的等方式取得的由人事部或省人事厅统一印制的《专业技术资格证书》，作为竞聘专业技术职务的依据。

（四）严格规范考核。严格考核是保证评聘公开顺利实施的前提和基础。每年度从德、能、勤、绩四个方面进行考核，在注重政治思想和职业道德的前提下主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成任期目标任务和取得工作实绩，以及接受继续教育和业务水平能力。考核结果分为优秀、合格、未考核、不合格，并将考核的结果作为续聘、晋升、解聘的重要依据。

（五）竞争聘任上岗。根据已设置的专业技术岗位和任职条件，对取得专业技术资格和聘任期满人员（除特殊规定外），都必须通过竞争上岗聘任专业技术职务。竞争聘任的基本程序：

1、建立聘任组织。负责聘任工作实施方案的制定和组织实施工作。

2、公布实施方案。公布专业技术岗位设置、空缺岗位、岗位职责、聘任条件和聘任程序等有关事项。

3、严格资格审查。专业技术人员提出申请，聘任工作组织审查申请人的资格条件，并提出审核意见。

4、公开竞争。经审查符合条件的人员，由专业技术人员本人针对任期内的政治思想表现和业绩成果等情况进行述职，或通过测试、答辩形式公开进行竞争。

5、民主综合评议。组织本单位有关方面人员代表参加的民主评议会，采取定性或定量打分的方式进行综合测评，公布评议结果。

6、确定聘任对象。聘任工作组织综合测试、答辩、述职和民主评议结果，并结合考核情况，提出拟聘人选建议，单位领导集体研究确定拟聘人选，并进行公示。担任领导的专业技术人员，由本单位聘任工作组织提出聘任意见，按管理权限报主管部门研究确定。

7、公布聘任结果。签订《专业技术职务聘约》，并发给《专业技术职务聘任证书》。

以上方案从二00六年元月一日起执行。

广丰区人民医院总住院医师管理办法

为了健全总住院医师制度，进一步规范医疗工作的管理，提高临床住院医师规范化培训的质量环节，达到提高住院医师自身素质、加强科间质控及保证病区

医疗安全的目的，特制定我院总住院医师管理办法（试行）。

一、岗位任职

1、严格按医院要求完成住院医师规范化培训第一阶段培训项目和内容，并通过第一阶段考试成绩合格的住院医师，方有资格任总住院医师。

2、各科推荐思想素质好，业务能力强的住院医师担任总住院医师。对有违纪行为或医疗差错、争议、事故者应推迟1-2年担任总住院医师。

3、本科毕业生申请担任总住院医师者参照第一条执行。外院调入的本科毕业生必须有3年以上临床实践并在我院工作半年以上，通过住院医师培训第一阶段考试、考核成绩合格。

4、经医院审批同意拟担任总住院医师者，须参加医院组织的总住院医师岗前培训，考核合格者方能担任总住院医师；未经岗前培训或培训考核不合格者，半年担任总住院医师。

二、申请程序

先填写总住院医师资格申请表，经所在科室签署意见送医院审批，经医院审批同意后，参加由医院组织的岗前培训，未经医院批准或科室临时指定担任总住院医师，医院不予承认其任职资格。

三、职责

1、在科主任领导下，协助科内各项业务和日常医疗行政管理工作。

2、带头执行并检查督促各项医疗规章制度和技术操作规程的贯彻执行，严防差错事故发生。

3、负责组织和参加科内疑难危重病人的会诊、抢救和治疗工作。带领下级医师做好下午、晚间查房和巡视工作。主治医师不在时代理主治医师工作。

4、协助科主任和主治医师加强对住院、进修、实习医师的培训和日常管理工作。

5、组织病人出院及死亡病例总结讨论，做好大会诊前的准备工作，承担科间会诊，做好病死率、治愈率、院内感染率、病床周转率、病床利用率、平均住院日及医疗事故、差错的登记、统计、报告工作。

6、负责节、假日排班及书写各种手术通知单。

7、协助科主任、科质控组完成每月科间质控，并负责完成科月质控情况汇总上报工作。

8、及时完成医院委托的各项工作。

四、考核与管理规定

1、总住院医师任期为1年，不得随意缩短时间；未经主管院领导的批准不得间断。总住院医师未做满1年者不能参加住院医师规范化培训第二阶段考试。

2、在外院调入的主治医师需在我院补做1年总住院医师。3、1个病室原则上只能设一名总住院医师，特殊情况设2名总住院医师者，必须报请业务院长批准。

4、总住院医师任职期间实行24小时负责制，要保持通讯畅通，随叫随到，有特殊原因需离开城区时，须报科主任同意。

5、如出现医德医风问题、发生医疗差错事故或因总住院医师本身原因引起重大医疗纠纷，取消总住院医师任职资格。

6、总住院医师任期满后，填写总住院医师考核表及书面工作汇报，由所在科室进行考核，科主任签署意见后上交医院，由医院审查合格者方能参加住院医师培训第二阶段考试。

此办法自2006年元月执行，由医教科负责解释，《住院医师规范化培训办法》另文发布。

新职工岗前培训制度

为了使新进人员尽快适应新工作、新环境，了解医院，熟悉岗位，明确自己的义务和责任，将自己的价值取向融入医院文化，更快更好地胜任未来的工作。特制定本制度。

第一条 凡新进人员必须参加医院举办的新进人员岗前培训，未经岗前培训不得上岗。具体实施办法依本规定执行。

第二条 岗前培训的时间、形式、内容：

岗前培训一般定于每年的7月份进行，采取集中培训与试用期教育相结合，集中辅导和自学相结合的形式，具体内容包括：

1、岗前培训的重要性，教育新入院人员如何做一名合格的医院职工。

2、医院基本概况，劳动教育纪律，医院的院纪院规。

3、医院管理制度。内容是人事制度：包括作息时间、休假、请假制度、晋升制度、培训制度；医院财物管理制度等其他管理制度。

4、医院行风建设、医德规范教育，培养廉洁从医的责任意识。

5、医疗管理办法，医疗卫生工作概况，执业医师法释义，医疗事故处理办法，处方管理办法，病案书写规范等。进行医务人员岗位职责、医院核心制度、医疗安全措施，职工外出进修学习规定等教育。

6、护士管理办法，护理工作制度，护理人员岗位职责，医护沟通、医患沟通及其技巧。

7、医院继续教育制度及临床住院医师规范化培训制度等。

8、计划生育相关政策，传染病知识教育。

9、预防与控制医院感染基本知识。

10、法制教育及消防安全常识教育。第三条 培训办法及要求：

大中专毕业生及研究生报到后，由人事科、医务科、护理部负责组织培训，结业考核，合格后方可上岗。

未参加集中培训的新上岗职工，试用期内除进行专业技术培训外，依照本制度要求进行自学，由各相关部门负责培训，试用期满后作出评价，签署意见，合格后上报医务科、护理部备案。

第四条 人事科、医务科、护理部应事先制定培训计划、培训内容，并对每一位学员进行培训评定。

第五条 岗前培训有医务科、护理部具体负责，制定培训计划，安排具体的学习日程，并组织考试。

第六条 各部门的岗前培训负责人必须是各相关科室科长、主任。

新招聘医务人员岗前培训和临床医疗活动安排

新招聘医务人员岗前培训和轮转学习是临床医护人员培养过程中的基本组成部分，是实现培养目标、培养临床综合实践能力的重要阶段。院部在总结过去新招人员管理经验的基础上，为了进一步规范我院新招医务人员的岗前培训和临床医疗活动，帮助其尽快适应医院工作模式及掌握角色行为规范，经研究决定特作如下安排：

一、每年新招医务人员需经院部组织的岗前培训并考核合格后方可分配上岗。培训工作由人事科负责组织，院办、医教科、护理部、综考办及感染办等协助。

二、培训合格人员到达岗位后第一年作为轮转医生（护士）使用，在医务科及护理部统一协调和安排下，依法从事各项医疗活动。

二、轮转医生（护士）到科室后，有科主任（护士长）负责管理，根据科室专业情况进行专业学习及工作安排。要求轮转人员按时跟上级医师（护士）参加病房交接班和查房，报告病人情况和检查结果，提出诊断和处理意见，在《执业医师法》、《护士条例》及《病历书写规范》等法规允许范围内从事医疗、护理及医疗文书记录等活动。轮转期间及未取得执业资格前轮转医生无处方权。

三、轮转医生不得从事入院病历、日常病程记录、检查申请单及处方等以外的医疗文书书写，且对实施的各项书写务必有带教医师按规范要求审阅、修改并

签名。轮转护士及未取得执业资格的护士不得单独从事护理活动，所做的护理文书书写务必有带教老师审签。

四、各轮转医生每到一临床科室，在带教医师的指导下，按时认真书写不同病种完整入院病历（即大病历）5份。每份入院病历在病人入院24小时内完成并归入现病历。入院病历用纸带有“仅供教学使用”字样，病人出院归档时取出，科主任负责考核并随《试用期工作考核评分表》报医务科备案。

五、每年新招医务人员岗前培训不少于一周，主要实施政治思想教育和法规规章、医疗质量与医疗安全核心制度、院感控制、医疗文书书写及医疗基本技能等培训。岗前培训结束由人事科和医务科组织考核，并将结果进入个人档案。

六、每科轮转结束后，科室负责进行考核，并于出科时将考核结果报医务科（护理部）。七、一年后院部根据各科考核及院方组织的考试结果给予岗位安排，入院病历的书写质量将作为轮转医生工作期间科内考核的重要依据之一，对不按要求完成医疗文书书写及出科考核不合格者不给予按时定科，继续接受轮转培训或辞退。

八、此规定自2008年7月21日起执行，人事科负责解释。

关于国家统招研究生和大中专毕业生工资待遇的规定

根据皖政【2007】8作如下规定。

一、见习期制度：

号文件规定精神，结合我院实际情况，经院长、党总支会议研究，对新录用到本单位工作的国家统招研究生和大中专毕业生工资待遇 新参加工作的各类学校毕业生（含获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生）均实行一年见习期，见习期工资标准分别为：中专毕业生岗位工资590元，大学专科毕业生岗位工资655元，大学本科毕业生岗位工资685元，获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生岗位工资710元，基础津贴全部执行812元标准。

二、见习期与初期期满后的工资标准：

1、见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：中专毕业生执行2级薪级工资标准，金额91元，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，金额125元，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，金额151元，获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准，金额

181元。

2、获得硕士学位的研究生和获得博士学位的研究生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级薪级工资215元和14级薪级工资273元。

3、本科临床和影像专业毕业生在见习期满后通过全国考试不能取得执业医师证书者，不执行见习期满后的工资标准，连续两年没有取得执业证书者，医院给予辞退。见习期满后，临床护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。

4、普通工人和技术工人通过参加全省等级技术工人考试取得相应的技术工人职称者，医院根据有关文件聘任相应的岗位，按所聘岗位执行相应的岗位工资和薪级工资标准。

三、根据皖政【2007】8号文件规定精神，国家统招研究生和大中专毕业生实行年度考核制度，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资。考核结果不合格的，不能增加薪级工资。对考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，按人事局有关文件规定给予奖励。

四、本规定从二00七年六月一日执行。

关于退休人员返聘工作暂行规定

为最大限度地利用我院人才资源，根据国家及上级部门的有关规定，并结合我院工作实际，对退休人员的返聘工作作如下暂行规定：

一、返聘条件

已退休专业技术骨干本人自愿，身体能坚持正常工作，在院外没有兼职服务，且符合以下条件之一者：

1、副高以上职称。

2、科室和医院工作需要。

3、在近3年内主持获得过市级科研成果三等奖以上者。

4、正在主持（第一申请人）市级以上立项科研课题，在科研时间内到达退休年龄者。

5、个别因所从事工作较特殊，退休后工作暂时无人接替的中级职称人员。护理、行政后勤人员及因病或其他原因提前办理退休手续的人员原则上不予返聘。

二、返聘人员的职责和要求

1、返聘人员原则上必须坚持上全班，要认真履行岗位职责，严格遵守医院的各项规章制度。

2、返聘人员要从医院的利益出发，服从科室的统一安排，尽量安排在门诊上班。

3、返聘人员必须严格遵守医院的有关规定，不得擅自外出进行业务活动。

4、返聘人员每年度要自觉接受主管部门对其进行的一次全面考核。

三、返聘审批程序

根据国家政策规定，所有人员达到退休年龄后下一月即办理退休手续。如需返聘，由个人和所在科室申请，主管部门签署意见。

1、科室负责人向人事科呈报返聘申请书。

2、人事科审核后，将符合返聘条件的拟聘人选呈报院部。

3、院长办公会研究决定返聘人选。

4、受聘人与所在科室（部门）和人事科签订《返聘协议》。

5、每次审批的返聘期限定为1年。

四、待遇

1、退休人员返聘后均在退休工资基础上每月按其技术职称给予定额补助：正高级职称每月补助200元，副高级职称每月补助150元，中级及以下专业技术职称每月补助100元。

2、退休返聘人员的奖金分配按院部研究的核算办法执行。

3、返聘于肿瘤科的退休人员，享受同等待遇，但返聘的补助工资部分由医院和合作单位共同承担。

4、遇到国家规定的调整工资标准等，按国家规定的退休人员标准执行。

5、返聘到三院工作的退休人员，根据科室考勤，按照实际出勤天数每日另补助10元。

6、退休返聘人员离岗休息后，工资恢复到上级人事部门审批的退休档案工资标准，所有补贴待遇取消。

五、解聘与返聘

1、返聘人员每年由院部讨论一次，根据考核情况，决定是否返聘和续聘。

2、个人因身体等原因辞聘者，应提前一个月向院部申请。

3、违反医院有关规定的返聘人员，医院除按有关规定给予处罚外，有权随时给予解聘。

六、本规定自签发之日起执行，以往与本规定不一致之处以本规定为准，如有未尽事宜按有关规定执行。解释权属人事科。

] 广丰区人民医院辞退工作人员暂行办法

为进一步完善医院的人事管理制度，保障医院用人自主权，提高工作人员素质，激励其恪尽职守，根据国家有关规定，制定本办法。

一、辞退人员是医院的一项权利，是指医院按法定事由和程序对不适宜继续在本医院工作的人员，主动解除聘用及其相关关系。

二、医院对有下列情形之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退：

（一）连续两年岗位不能完成工作任务，又不服从医院另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的；

（二）连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，或严重违反其他劳动纪律经教育不改的；

（三）损害医院经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给医院造成极坏影响的；

（四）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁医院领导，严重影响工作程序和社会秩序的；

（五）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的；

（六）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

（七）违反兼职规定从事兼职行为，经批评教育在限期内仍不改正的；

（八）不履行工作人员义务，不遵守职业纪律，造成恶劣影响和严重后果的；

（九）新招聘的临床、医技专业毕业生，连续两年内通过考试不能取得执业医师资格证书的；

（十）犯有其他严重错误的。

三、有下列情况之一的工作人员，医院不得辞退：

（一）因公负伤、致残，丧失劳动能力的；

（二）妇女符合计划生育规定在孕期、产假及哺乳期内的；

（三）享受休假待遇的人员在休假期间的；

（四）患绝症、精神病及职业病的，或患有其他严重疾病在治疗期间的；

（五）符合国家规定及其他条件的。

四、辞退程序

辞退工作人员按人事管理程序报批。由科室主任或护士长提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经院领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续。辞退工作人员时，由院办公室下达文件，书面通知被辞退人员。被辞退人员在接到通知后十五天内完成工作移交，结清经济账务后，办理辞退手续。无故逾期不办理的，医院可作自动离职处理。

五、被辞退人员被辞退后，不得损害医院经济权益和技术权益，违者责令赔偿经济损失或追究法律责任，不得无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序和伺机报复，违者由医院提请公安等有关部门按规定处理。

六、本办法由人事科负责解释，自发布之日起施行。

第二篇：医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4）管理部根据经批准的《公司人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2)在《公司人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4)当招聘需求数量或职位超出《公司人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试 人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程

1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

7、录用准则

1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。

3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4)应聘者为人处事态度是否正面。

5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2)试用期间执行转正工资的70%发放。

3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

2)员工到职日期、合同起止日期。

3)职位名称。

4)办公时间。

5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6)工作纪律。

7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

9)经济补偿及劳动纠纷。

10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11)《保密协议》

12)《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1)辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

A、不满意员工在试用期的表现。

B、严重违反公司的雇用纪律或规章。

C、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

D、犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

A、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

B、对工作不胜任。

C、周围环境起了重大变化。

2)员工辞职（详情见于《劳动合同》）

A、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

B、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3)公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1)辞退

A、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

B、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

C、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

D、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

E、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2)员工辞职

A、员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

B、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

C、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3)公司内部转移

A、部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

B、不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

C、员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

A、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

B、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

C、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

D、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

E、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

人力资源管理制度

关于新职工岗前教育和宣誓制度的规定

为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容：

(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；

(2)卫生事业路线方针政策；

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；

(4)医疗服务职业道德、行为规范；

(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；

(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；

(7)现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。

3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。

关于干部选拔任用考核管理工作

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。

1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；

2.制定科室领导职务任免年龄规定;3.干部选拔任用工作程序：

(1)成立测评考察小组；

(2)民主推荐和民主测评；

(3)笔试；

(4)演讲答辩；

(5)确定任用人选；

(6)实行公示和试用期制度。

4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。

管理人员培训工作

医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。

1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、考核等的依据。

工作人员考核工作

为进一步规范我院考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员考核制度。

1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

2.制定考核的指导思想和原则；

3.制定考核人员范围及注意事项；

4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

卫生专业技术职务竞争聘任工作

根据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神，结合我院的实际情况，在充分征求专业技术人员意见的基础上，按照“公开、公平、公正、竞争”的原则，制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施意见。

为使各卫生专业聘任比例趋于合理，结合我院实际情况，根据竞聘限额、专业、职称层次按一定比例分开竞聘。

专业技术职务竞争聘任工作具体做法：

1.医院成立聘任委员会；

2.根据上级下达的竞聘限额，正高级：不分专业类别合并在一起进行竞聘；副高级、中级：医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘；

3.竞聘程序：（1）业务考试（占50%）;（2）民主评议（占50%）;（3）加分条件；

4.三项成绩相加，根据个人总分顺序确定聘任人选；

5.对部分落聘人员实行内聘制，正高级全部内聘；副高按照50%比例、中级按照25%比例实行内聘；

6.内聘人员待遇:医院给予兑现基本工资和职务补贴，但不记入本人档案，不享受上级规定的其他待遇，享受医院规定的专家门诊等有关待遇； 7.专业技术职务内聘期限为一年。

院级拔尖人才评选及任期管理工作

为打造学习型医院,充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则，进一步搞好人才资源开发和管理工作，积极为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围，鼓励优秀人才脱颖而出，加快人才队伍建设，不断提高医院的竞争实力，促进医院的发展，制定院级拔尖人才评选及任期管理暂行办法。

1.评选对象及条件：（1）从事一线岗位上的卫生专业技术人员（主要是临床专业）；（2）年龄在55周岁（含55周岁）以下且身体健康。

2.评选程序、内容及办法:个人报名、科室推荐、量化赋分、评委评审、党委研究批准等程序。

3.管理：院级拔尖人才实行动态式管理，每届任期二年。

4.待遇：院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元，在同等条件下，优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参加国内外进修和学习，加大开展业务经费的投资等。

关于加强重点专科学科建设的有关规定

以树立科学的发展观为指导，制定了“保证重点，保护品牌，扶持特色，带动一般”的学科建设发展思路。

1.重点专科特色科室，人员、年龄、学历、职称结构配备合理。

2.严格标准，严格质量，从严治科，严格执行综合目标管理责任制。

3.加大人才培训力度，优先外出进修、学习、参加学术会议等。

4.加大投入力度，优先购买医疗设备，改善科室环境，科研经费优先保证。

5.急需人才或紧缺人才优先引进。

6.相关科室之间应加强协作，促进学科发展。

7.加强科室与上级医院的合作，促进技术提高。

8.以品牌效益带动新技术开展，促进特色专科形成。

9.发挥品牌效应，提高整体水平，提升社会效益和经济效益。

10.建立新学科，培植新重点。

11.对重点专科，每年进行评估、考核，对成绩显著的给予表彰，技术发展慢、社会效益低的予以撤销。

关于加强专业技术人员梯队建设的实施意见

为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的决定》精神，加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略，充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用，努力建设一支高素质的、结构合理的人才队伍，根据上级有关文件精神，结合我院实际，制定本实施意见。梯队层次标准:人才建设分为三个梯队：

第一梯队：年龄在45岁以上，职称副高级以上，在科室为学科带头人。

第二梯队：年龄在45岁以下35岁以上，职称为副高级或中级，在科室为技术骨干。

第三梯队：35岁以下，职称中级以下人员。

具体措施：(1)做好人才培养选拔工作。(2)加大人才的培训和继续教育力度。(3)有计划地接收高学历人才，鼓励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)根据上级有关政策规定，积极引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓励人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用，加强人才梯队建设。

护理人员有关管理规定

为加强护理队伍建设，完善护理人员调配制度，使从事护理专业的人员能专心致志地从事护理工作，充分调动护理人员的积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，经研究，对护理人员调整岗位特作如下规定:

1.对新分配的护理人员实行二年轮转制，每个科室轮转3～6个月。全体临床一线护理人员根据具体情况实行不定期轮转制，由护理部统一调配。

2.对调整到白班护理岗位的（不包括病区）或转岗为非护理工作岗位的人员，实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整，一般情况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展需要，对特殊的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的，根据岗位的条件要求，一律实行公开竞争、择优录用。

3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外，凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员，自调离之日起，每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。

4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织安排转岗为非护理工作岗位的人员，参加专业技术职务的评审、竞争聘任，但须在本人总成绩中降低5分。根据血液净化中心、介入治疗科等护理人员经常加夜班的实际情况，在本人总成绩中降低2.5分。

5.今后凡属个人原因要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员，须经院党委批准，并与医院签订协议。自调整岗位之日起，停发绩效工资。参加专业技术职务的评审，但不予参加竞争聘任；现已被聘任为助级以上专业技术职务的，降低一级专业技术职务重新聘任，工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后，再按照本人工资总额（岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和）的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费，按所在科室岗位发给绩效工资，已获得专业技术职务资格未聘任的，可通过竞争上岗，医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。

6.以上规定不包括担任职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。

内退人员有关管理规定

1.范围：

(1)医院职工因身体健康状况较差，难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的，女年满45周岁以上，男年满50周岁以上者，本人可以提出内退申请，经医院批准即可办理内退手续。

(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员，女年满45周岁，男年满55周岁者，无须本人申请，一律实行内退制度，到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员，符合以上年龄的，本人提出内退申请的，也可办理内退手续；对身体有残疾的，不能胜任工作的，不到内退年龄的，医院根据实际情况劝其内退。

2.待遇与管理：

(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员，根据内退时的工作年限，按照国家规定计发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和）比例，其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。

(2)符合内退人员适用范围第二条规定的内退人员，根据正式退休时的工作年限，按照国家规定计发基本工资比例，其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。

辞职人员有关管理规定

1.下列情况之一者不允许辞职：

(1)见习期、试用期、合同期未满人员。

(2)承担医院科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对医院工作造成较大影响的。

(3)经司法或行政机关决定或批准正在接受审查尚未结案的。

2.辞职程序：个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。

3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员，医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等，违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。

4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续，不得擅自离职，对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员，医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任，并不予办理执业注册变更手续。

5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者，按照医院调出人员有关规定执行。

返聘人员有关管理规定

1.范围与条件：原则上必须具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长；副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长到70周岁。

2.程序：个人申请，医院党委会研究同意。

3.待遇：返聘期间，享受在职职工同等条件人员的待遇。

4.管理：根据工作需要，返聘期间隶属医务科或门诊部管理。

待岗人员有关管理规定

对不服从科室管理交医院处理的或因医院改革落选（末位淘汰)人员，医院实行待岗制。

1.医院组织待岗人员学习和培训，加强学习，吸取教训，努力提高自身素质，积极为重新上岗创造条件。

2.待岗期间，待岗人员在3个月内自行联系科室，医院只发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和），3个月后医院协调上岗，如不能落实工作岗位的继续待岗，6个月后仍不能上岗者，医院安排转岗，转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不服从医院安排的，畅通人员出口，为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时，按医院有关规定执行。

3.对年满50周岁以上的待岗人员，可实行内退制度，办理内退手续，内退待遇按照内退人员适用范围第一条规定执行。

人力资源管理基金规定

人力资源管理基金是根据医院所处的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一种专项管理基金，经职代会审议通过，不准挪作他用。

1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。

2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。

3.工勤人员：中级工以下（含普工）1万元、高级工3万元。

4.本科以下新入院职工5000元。

5.人力资源管理基金在职工办理退休（含内退）后连本带息一次性返还给本人。

临时工管理规定

在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理，维护临时工合法权益，鼓励临时工刻苦学习，努力工作，经医院党委研究决定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。

1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士（有执业证书且能顶班者）;(4)其他岗位临时工。

2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资（学历工资）、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%，第三年起发75%，第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。

关于违犯劳动纪律的处理规定

为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。

第三篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

进入___世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。

___世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。

企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。

新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。

员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。

随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。

搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。

一般来说，企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。

企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度

第一章

总则

第一条

为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条

坚持“效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网

员工富裕“的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条

建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条

运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条

通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条

人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章

人力资源规划

第七条

根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条

运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章

员工的招聘与录用

第九条

根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条

对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章

干部管理规定

第十一条

加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照“年轻化、知识化、专业化“的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条

充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条

管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。

包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章

管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条

职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务。

逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章

领导干部的回避制度

第十五条

领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条

领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章

员工档案管理制度

第十七条

员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条

档案必须做到“人档相符“，卷内资料完整，分类明确。

第十九条

档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条

档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条

严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章

员工的培训

第二十二条

工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。

经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条

管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。

按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。

优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。

优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章

员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条

严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男___岁以下、女___岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条

员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条

为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章

员工的解雇与辞职

第二十六条

员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。

因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条

员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八条工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条

按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条

员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的___倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条

其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：

对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满___年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满___年不满___年的，技能工资降低一级，不满___年的，技能工资降低两级。

井下辅助员工在井下实际工作满___年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满___年的，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[___]___号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条

津(补)贴的管理津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条

有关假期及加班加点工资支付员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[19___]___号)以及《中华人民共和国劳动__关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[19___]___号)的有关规定执行。

第三十四条

员工工资增长机制为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章

员工的社会保障

第三十五条

严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条

矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条

对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

第十三章

附则

第三十八条

本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条

本办法由人力资源部负责解释。

第四十条

本办法自发布之日施行。

第四篇：人力资源管理制度

人事管理制度

1、总则

1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司所有员工。

2、招聘

2.1.招聘目的与范围

2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。

2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。

2.2.招聘原则和标准

2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：

1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2)双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。

2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。

2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。

2.4.招聘组织程序

2.4.1内部招聘按下列步骤进行：

1)人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。

2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。

3)人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4)人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。

5)人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。

6)人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。

7)人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8)人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9)如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。

2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

2.4.3外部招聘按下列步骤进行：

1)公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2)人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3)人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4)面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

5)人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。

6)人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。

2.5.招聘费用管理

2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

1)《人员需求申请表》

2)《应聘登记表》

3)《面试记录表》

4)《职员转正申请表》

3、试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）

3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2 试用期管理程序

3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：

1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。

用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作表现，并给予指导。

4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见

5）人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审

批。

6）总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。

7）总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。

3.3 试用期薪酬福利

3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。

4、临时用工管理

4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。

4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。

4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。

5、任职资格评审

5.1.目的与原则

5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

1)公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

5.2.评定者与组织者

5.2.1任职资格评定者

1)新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；

2)基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；

3)部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；

4)总经理任职资格由董事会进行评定。2）3）

5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。

5.3.岗位任职资格评审标准

5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。

5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

5.4.任职资格定期评定程序

5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。

5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；

5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。

6、岗位调动与行政级别调整

6.1.目的与范围

6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

6.2.岗位调动程序

6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

6.2.2公司岗位调动程序如下：

1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；

2)总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；

3)人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；

5)部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；

6)员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；

7)人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。

6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

6.3.行政级别调整程序

6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。

6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：

1)人事部汇总考评成绩；

2)人事部根据考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；

3)人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

6)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

8)人事部更新员工档案。

6.3.3行政级别不定期调整程序如下：

1)部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；

2)人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

5)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

7)人事部更新员工档案。

6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。

7、绩效考核

7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。

9、辞职和辞退

9.1.辞职

9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。

9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

9.2.辞退

9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:

9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

9.3.离职程序

9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；

9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

9.4.有关文件和表格

9.4.1有关离职的表格如下：

1)《员工离职申请表》

2)《员工离职移交手续清单》

10、人事申诉

10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

1)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；

2)发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

3)发现结果存在严重不公的；

4)其他违反法律或公司原则和制度的。

10.2人事申述按照以下步骤进行：

1)对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2)人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；

3)总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；

4)在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

5)对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。

10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。

10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。

11、附则

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。

11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。

第五篇：人力资源管理制度

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人力资源管理制度

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。