人力资源管理案例题及答案较全

第一篇：人力资源管理案例题及答案较全

人力资源管理

一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础 华为的人力资源体系基础

华为的发展历程及人力资源体系建设背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„.„„„„„„„„„„„„„„„请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

一、作品题 课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作

一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材„„（5分）

二、本人分析与讨论：

1、本人分析的观点：(35分)

三、小组讨论过程记录：

2、记录同学发言(25分)同学发言（只要求记录主要观点）：

3、同学（只要求记录主要观点）：

4、同学（只要求记录主要观点）：

5、同学（只要求记录主要观点）：

6、同学（只要求记录主要观点）：

答：在对金益康公司案例小组的讨论中，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。可以通过几个人的形式进行面试，在事先要做好沟通的工作，人员详细的安排，面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等，设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础，最大限度的使职位需求和面试人员的重合。通过这样的形势，可以多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

案例分析题西门子公司的人力资源开发1）西门子的人才培训体系有何特点?（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义

（1）答：培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和在职员工培训。培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化培训内容不断更新。

（2）答：在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必需不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）答：该公司人力资源开发和管理有许多显著的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。

天龙航空食品公司的员工考评问题：（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 1．答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。2．答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

案例分析题一家百货公司的工资制度 问题：

（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。⑴ 答：该百货公司实行的是结构工资制。

⑵ 答：就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。

就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：

效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。

员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策

请用人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例。答：职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一半通过选择组织选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到提升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不从渠道得以竞升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业怠倦情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力的促进了工作的开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。社会调查报告：

选择一个你比较熟悉的企业或事业单位，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。

得悉某家企业即将上市，我与它家公司的老总闲聊了几句，出于职业的兴趣，很自然地谈起了那家公司的人事组织结构。经过一番推心置腹地谈话，让我对这家公司有了大致了解，而后不由得为这家公司捏了一把汗。也许该公司争取在股市上圈最后一把钱后，将面临着逐渐解体的命运。这是家传统气氛仍然浓厚的国有企业，为了争取上市，公司的整体管理都必须规范化，颇有点赶鸭子上架的感觉。初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：

1.裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位

企业内裙带关系严重，对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来，最后置之高阁。该公司的最初几个创业者，如今皆成了公司高管，他们都是专业领域的专家，独档一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难，使人力资源工作难以开展。

2.人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏

该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点。中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高，所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位。虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展；行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部，这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才，普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来。人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管，综合办公室管全公司的行政后勤工作。每个人都有背景，每个人都脾气大，用老总的话来说不好管呀！3.企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同

为了争取早日上市企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却都不能真正落到实处，组织架构往往停留在书面文字上。人力资源工作只停留在事务性的工作上，人力资源六大模块都只是泛泛而已：招聘与录用渠道很窄，主要是学校毕业生自荐，这大概跟行业有关；薪酬管理，我估计象大锅饭似的平均分配，分四档：公司高管、中坚骨干、裙带人员、学校招聘人员。绩效考核，形同虚设，更不可能与薪酬、年终奖挂钩；员工关系，裙带关系严重，滋生了组织内的“小团体主义”，政治势力此消彼长，斗争长期存在，既不利于工作，也影响公司业务开展；培训与开发，学校所学的专业知识足以应对现场调试，关键是现场经验，总结技术经验就可以形成一项新的技术专利，可以理解为“修行”在个人，那么不必进行技术培训。不重视管理培训，人力资源、质量体系、安全生产等企业管理模块一片空白，作为一个即将上市公司，它在企业管理方面是欠成熟的；人力资源规划，一个不重视人力资源管理的老总，相信更谈不上人力资源战略性的思考吧。那么，针对上述状况，该公司的人力资源工作如何取得突破呢？我仅提出以下几点建议：

1.企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

2.在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径，逐步淡化裙带关系色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变。

3.重视企业文化建设，尊重和信任员工，增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。

4.搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值。5.建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。

6.开放思维，借助“外援”。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理，这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统。

我明白，如果让我以“空降”的身份，到该公司去大刀阔斧一番，帮老总完成某一重大使命，我会死得很难看。毕竟我还要在大环境中生存，与人低头不见抬头见，手段太狠，脸皮太厚，未见得快乐，工资再高也无福消受，不是吗？ 第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会，然后由授课老师根据学员平时学习表现（到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数）来直接给分

答：如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？

回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业“心”中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作“手”、“干活的工具”。这种“作坊”式的企业对待员工的方法是“管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属“原始没落”的企业文化。

第二是将员工作为“脑”、“高智商工具”。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培训，希望将员工“武装到牙齿”，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于“温室文化”。

第三种是将员工作为“人”--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视“心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之“悟空文化”。

大自然中极端的“暴晒”和“暴雨”都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之“东方红”与感性原则教育之“西边雨”的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，“变坏”，成为“陈世美”。国外有句谚语：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重“才”--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对“德”--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说“培训越多，跳槽越快”，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说：“现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心„„”。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商“新类族”的勇气和心理承受能力。

第二篇：人力案例题

1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？

①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。

②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。

⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。

⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。

⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。

2、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？

（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？

参考答案：

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。

③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。某电信公司新员工入职教育方案： 制定本方案的依据

（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；

（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。实施新进人员教育训练的目的

（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；

（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。培训的内容和形式

（1）公司发展历史；（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。培训授课讲师的选定

讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。方案实施办法

（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；

（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。教育经费预算

公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。入职教育的管理

（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；

（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。

4、龙山重型机械厂的组合工资制如图6-8所示。

新的组合工资制由岗位薪级工资、技能工资、工龄工资、业绩工资（即奖金）4个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充、发挥整体效能。

岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资，实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。

岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位、岗位薪级工资标准=制度工资基额X工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用（最低生活水平）及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在1~4.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同则工资也不同的分本关系。

技能工资是按照职工的综合能力而决定的工资。它主要是弥补岗位工资的不足，鼓励职工钻研业务、提高技能，同时也是对职工人力资本中教育投资的补偿，主要是针对技术职工。

工龄工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。它体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的

合理差别。同时保留原效益工资，这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。

新的工资制度实行以来，具体的工作、人员在进行工资分配时，都有一个合理的标准，同时打破了原有的大锅饭体系，促进了企业效益的上升和职工收入的增加。

5、员工薪酬直接和职务挂钩

“蓝色巨人”IBM从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的样式薪酬问题作为人事管理的根本工作，认为在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。

IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额，如图6-9所示，假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部分工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。

做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于到A系列的最高额。

领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工做难度稍大的工作，从而引导职工渐渐地向价值高的工作挑战。

职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行总结和与他的上级面对面计论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分10~20个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其他原因达不到标准的。

为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：（1）工资标准、福利都优越的一流企业；（2）工作性质和IBM相似，选择具有技术、制造、服务部门的企业；（3）发展前途光明。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩。”

第三篇：案例题及答案

15、光明房地产开发公司出售一幢初装修楼宇，售房合同规定：“为保证楼宇安全和业主住用环境，购房入住后的室内装修，必须由光明房地产开发公司所属企业信达装饰装修公司统一承揽。装修标准和要求由业主提出方案，经光明房地产开发公司审查后，由信达装饰装修公司负责装修”。实施中，因为前期入住的业主强烈反映信达装饰装修公司的装修价格高质量差，所以后期购房人虽在购房时按光明房地产开发公司规定签定合同并付了款，均表示反悔，坚持要自行装修。协商后签定了补充协议：“购房人可以自行装修，光明房地产开发公司不再审查装修方案，但每户装修人必须交纳2000元渣土清运费和扰民费”。一些购房人装修完毕后再次反悔承诺，拒不交费。理由是没有渣土或自己已经清运，并且没有扰民。双方争执不下，已交费的业主也纷纷提出退费索赔。光明房地产开发公司向法院提出诉讼，请求制止合同违约行为，并表明所收费用除清运渣土开支外，是用于物业管理费补贴。请回答：

1、光明房地产开发公司与购房人是否存在违法问题？有哪儿个方面？

2、光明房地产开发公司应否审查装饰装修方案？理由是什么？

3、此案关于装饰装修合同条款及补充协议是否有效？业主是否违约？陈述你对此案的处理意见。

参考答案：

1.存在违法问题。开发公司有三处违法：在售房合同中订立的装修条款并指定装饰装修公司违法；光明房地产开发

公司不再审查装修方案违法；收取渣土清运费和扰民费违法。

2.光明房地产开发公司应该审核装修方案。根据有关规定，物业公司应该审查装修方案，并监督实施。本案在物业

公司尚未实施物业管理前，开发公司必须代行物业管理资格，因此光明房地产开发公司应该审核装修方案。

3.根据法律规定本来合同中的装修条款及协议是违法，因此是无效的。法律还规定无效的协议从订立起对当事人就

无约束力，因此本案业主没有违法，不属于违约。

4.处理：（1）没有交费的业主无需交费。（2）以交费扣除清运的实际成本后，多余费用返还给业主。（3）装修的业

主（前期业主）与装修公司的争议，另案处理。

16、业主K与开发商签订购买别墅合同，开发商没有把阁楼部分和天台计入销售面积，合同书上标明的别墅建筑面积为280平方米。K业主于2004年3月1日收楼后因为忙于生意直至半年后才入住，发现物业服务公司的通知上写明需尽快交纳其360平方米建筑面积（含阁楼与天台建筑面积）的物业服务费，收费时间从2004年3月1日起计。K业主认为物业服务公司在物业服务费计费面积和计费时间上均存在问题。而物业服务公司认为，开发商与业主之间在销售合同中达成的关于销售面积的约定不能影响到物业服务公司按物业实际建筑面积（含阁楼与天台面积）收取物业服务费，同时计费时间也没有问题。试依法理为据对此案例进行分析。

参考答案：

1.物业管理的计费面积原则上以房产证上标明的建筑面积为准，天台通常不计建筑面积，阁楼部分是否计算建筑面积

应以房地产测绘部门测绘结果为准。

如果开发商未与业主K就阁楼部分和天台部分达成交代物业服务费的协议，物业公司应以房产证上标明的建筑面积计算服务收费额，但不应自己擅自加入天台等面积，否则，业主有权拒绝。

如果收取物业服务费时，产权证尚未办理下来，物业公司应暂时以开发商与业主K签订的购房合同上的建筑面积为准计费；待房产证办妥后以房地产测绘部门实测的房屋建筑面积为准计费，可以让业主K补交不足部分或返还多收的部分。

2.《物业服务收费管理办法》规定：因开发建设单位原因未按时交给业主买受人的物业，物业服务费用或者物业服务资金由开发建设单位全额缴纳。本例既然业主K已于2004年3月1日收楼，即可看出开发建设单位已将物业按时交给物业买受人K，若K当时未提出异议、未与建设单位另外重新约定收楼时间或者现在不能出具其他的合法、合理具体交费时间约定证明，便需从2004年3月1日缴纳物业服务费。业主不能以自己尚未入住作为拒交物业服务费的理由。

第四篇：商法--选择案例题答案(全)

案例题（答案全啊）

1、甲股份公司是一家上市公司，拟以增发股票的方式从市场融资。公司董事会在讨论股票发行价格时出现了不同意见。

下列哪些意见符合法律规定？

A.现股市行情低迷，应以低于票面金额的价格发行，便于快速募集资金

B.现公司股票的市场价格为8元，可在高于票面金额与低于8元之间定价，投资者易于接受

C.超过票面金额发行股票须经证监会批准，成本太高，应平价发行为宜 D.以高于票面金额发行股票可以增加公司的资本公积金，故应争取溢价发行

2.某公司两年前申请发行5千万元债券，因承销人原因剩余500万元尚未发行完。该公司现将已发行债券的本息付清，且公司净资产已增加一倍，欲申请再发行5千万元债券。

该公司的申请可否批准？

A.可以批准

B.若本次5千万元中包括上次余额500万元即可批准 C.不应批准

D.若该公司变更债券承销人，可以批准

3.刘、关、张约定各出资40万元设立甲有限公司，因刘只有20万元，遂与张约定由张为其垫付出资20万元。公司设立时，张以价值40万元的房屋评估为60万元骗得验资。后债权人发现甲公司注册资本不实。

甲公司欠缴的20万元出资应如何补交？

A.应由刘补交20万元，张、关承担连带责任 B.应由张补交20万元，刘、关承担连带责任 C.应由刘、张各补交10万元，关承担连带责任 D.应由刘、关各补交10万元，张承担连带责任

4.章一德到保险公司商谈分别为其62岁的母亲吴氏和6岁的女儿章凰侯投保意外伤害险事宜。章一德向保险公司详细询问了有关意外伤害保险的具体条件，也如实地回答了保险公司的询问。

在章一德为其女儿章凰侯投的意外伤害保险中，受益人如何产生？ A.因章凰侯为无民事行为能力的人，故章一德可以监护人身份指定受益人 B.章凰侯虽无民事行为能力，但因她是保险合同的被保险人，故她可以指定受益人 C.因章凰侯无民事行为能力，她可以委托章一德指定受益人

D.章一德作为投保人可以指定受益人，但必须征得被保险人章凰侯的同意

5.合伙人甲在合伙企业中有份额15万元，待分配利润3万元。现甲无力偿还其对第三人乙的负债20万元，乙要求强制执行甲在合伙企业中的财产。

对此，下列哪一种说法是正确的？

A.乙仅可就该15万元份额请求强制执行 B.乙仅可就该3万元待分配利润请求强制执行

C.乙可以就该15万元份额和3万元待分配利润请求强制执行

D.乙可以就该15万元份额和3万元待分配利润请求强制执行，但必须扣除甲在合伙企业中应当承担的债务份额

6、某市国有资产管理部门决定将甲、乙两个国有独资公司撤销，合并成立甲股份有限公司，合并后的甲股份有限公司仍使用原甲公司的字号，该合并事项已经有关部门批准现欲办理商业登记。

甲股份有限公司的商业登记属于下列哪一类型的登记？

A.兼并登记 B.设立登记 C.变更登记 D.注销登记

7、章一德为吴氏和章凰侯投保的保险合同均约定为分期支付保费。章一德支付了首期保费后，因长期外出，第二期超过60日未支付当期保费，这有可能引起什么后果？

A.合同效力中止 B.合同终止

C.保险人有权立即解除合同

D.保险人按照约定条件减少保险金额

8、甲、乙、丙合伙经营一个合伙企业，取名为“三义合”。合伙协议中约定：甲乙是普通合伙人，丙是有限合伙人。乙为负责人。凡5万元以上的业务须经甲乙丙三人一致同意。某日，甲乙外出采购，丙以合伙人之一的身份与丁签订了一份买卖合同，合同标的6万元。因流动资金不足，丙遂向银行贷款6万元，银行要求提供抵押，丙以该商店的店面作为抵押，但未办理登记。甲乙回来后，乙的朋友戊见建材商店的生意很红火，便向乙提出入伙的请求，甲乙丙三人认为戊的出资很可观，遂同意了戊的入伙请求，因此戊成为新的普通合伙人。后来，由于一笔大生意的失败，导致无法履行与丁签订的买卖合同，也无力偿还银行贷款，银行欲行使抵押权，产生纠纷。此时丙也向甲乙提出退伙的请求。

下列描述是正确的

A.该合伙取名为“三义合”是不合法的。B.该合伙与银行签订的抵押合同有效。C.丙与丁签订的合同无效。

D.戊对于该合伙企业的债务不承担责任。

9、在公司的破产案件中，有关当事人提出的下列主张，哪些依法应予支持？

A.甲要求收回依融资租赁合同出租给的设备

B.乙根据与的建筑合同中约定的保证条款，要求以的酒店经营收入优先清偿拖欠的工程款 C.丙根据与在破产程序开始前签订的以物偿债协议，要求取得用于抵偿欠款的一批库存产品

D.丁依合同保管着的一批货物，要求以变卖这批货物的价款优先清偿拖欠的保管费 10.甲、乙签订一份购销合同。甲用银行承兑汇票付款，在汇票的背书栏记载有“如果乙不按期履行交货义务，则不享有票据权利”，乙又将此汇票背书转让给丙。下列对该票据有关问题的表述哪些是正确的？

A.该票据的背书行为为附条件背书，效力待定 B.乙在未履行交货义务时，不得主张票据权利

C.无论乙是否履行交货义务，票据背书转让后，丙取得票据权利 D.背书上所附条件不产生汇票上效力，乙无论交货与否均享有票据权利

11.甲煤矿拥有乙钢厂普通债权40万元，现乙钢厂被宣告破产，清算组查明甲煤矿尚欠乙钢厂20万元运费未付。清算组预计破产清偿率为50%。甲煤矿要求抵销债务。债权人会议各方为甲煤矿的债权发生争执。

下列哪一观点是正确的？

A.甲煤矿可以抵销20万元债务，并于抵销后拥有10万元破产债权 B.甲煤矿可以抵销20万元债务，并于抵销后拥有20万元破产债权 C.甲煤矿必须偿还20万元债务，并拥有40万元破产债权 D.甲煤矿在抵销后无须偿还债务，也不拥有破产债权

12.2000年3月，甲、乙、丙开办一合伙企业，同年6月甲与丁结婚。2005年8月，双方协议离婚，约定将合伙企业中甲的财产份额全部转让给丁。

下列哪些说法不正确？

A.合伙企业中甲的财产份额属于夫妻共同财产 B.如乙、丙同意，丁依法取得合伙人的地位 C.如乙、丙不同意丁入伙，必须购买该财产份额 D.合伙企业应清算，丁分得甲应得财产份额

13.甲公司（中方）与某国乙公司（外方）拟在深圳共同设立一中外合作经营企业，某律师受聘为双方起草一份《合作经营合同》。

该律师起草的下列哪一合同条款违反了我国法律规定？

A.任何一方未经对方同意，都不得转让合作合同的部分或全部权利、义务 B.合作企业的董事长和副董事长由中方担任，总经理和副总经理由外方担任 C.合作企业的财务会计账簿只能设在中国境内

D.合作企业的利润先由外方收回投资本息，在合作期满时企业固定资产归中方所有

14、某有限责任公司股东会决定解散该公司，其后股东会、清算组所为的下列哪一行为不违反我国法律的规定？

A.股东会选派股东甲、股东乙和股东丙组成清算组，未采纳股东丁提出吸收一名律师参加清算组的建议

B.清算组成立次日，将公司解散一事通知了全体债权人并发出公告，一周内全体债权人均申报了债权，随后清算组在报纸上又发布了一次最后公告

C.在清理公司财产过程中，清算组发现设备贬值，变现收入只能够清偿75%的债务，遂与债权人达成协议：剩余债务转由股东甲负责偿还，清算继续进行

D.在编制清算方案时，清算组经职代会同意，决定将公司所有的职工住房优惠出售给职工，并允许以部分应付购房款抵销公司所欠职工工资和劳动保险费用

15.甲公司持有乙上市公司30%的股份，现欲继续收购乙公司的股份，遂发出收购要约。

甲公司持有乙上市公司30%的股份，现欲继续收购乙公司的股份，遂发出收购要约。甲公司发出的下列收购要约，哪些内容是合法的？

A.甲公司收购乙公司的股份至51%时即不再收购 B.甲公司将在45日内完成对乙公司股份的收购

C.本收购要约所公布的收购条件适用于乙公司的所有股东

D.在收购要约的有效期限内，甲公司视具体情况可以撤回收购要约

16、A公司向凤凰有限责任公司购买水泥，价值150万元，A公司开具了一张银行承兑汇票，汇票上背书“不得背书转让”字样。凤凰有限责任公司在汇票到期日前将此汇票背书转让给B公司。由于凤凰有限责任公司与B公司是多年的商业伙伴，就接受了汇票。B公司为了偿付贷款，又将其背书转让给某服装厂。服装厂购买原材料，又将汇票背书后转让给轮胎厂。轮胎厂用汇票支付了丁的租赁费。丁于汇票付款期届至时，去银行提示付款，银行以该汇票上有不得背书转让的记载拒绝付款。丁向B公司、凤凰有限责任公司和A公司等等追索，均遭拒绝。丁无奈之下，将轮胎厂告上法庭。当汇票上记载“不得转让”字样时

A.凤凰有限责任公司不可以将汇票转让给B公司 B.B公司可以将汇票转让给服装厂 C.服装厂可不以将汇票转让给轮胎厂 D.轮胎厂可以将汇票转让给丁

17、甲公司被法院宣告破产，清算组在清理该公司财产时，发现的下列哪些财产应列入该公司的破产财产？

A.该公司依合同将于三个月后获得的一笔投资收益 B.该公司提交某银行质押的一辆轿车 C.该公司对某大桥上的未来20年的收费权 D.该公司一栋在建的办公楼

18、甲拾得某银行签发的金额为5000元的本票一张，并将该本票背书送给女友乙作生日礼物，乙不知本票系甲拾得，按期持票要求银行付款。假设银行知晓该本票系甲拾得并送给乙。

对于乙的付款请求，下列哪一种说法是正确的？

A.根据票据无因性原则，银行应当支付 B.乙无对价取得本票，银行得拒绝支付

C.虽甲取得本票不合法，但因乙不知情，银行应支付

D.甲取得本票不合法，且乙无对价取得本票，银行得拒绝支付

19、甲公司章程规定：董事长未经股东会授权，不得处置公司资产，也不得以公司名义签订非经营性合同。一日，董事长任某见王某开一辆新款宝马车，遂决定以自己乘坐的公司旧奔驰车与王调换，并办理了车辆过户手续。

对任某的换车行为，下列哪一种说法是正确的？

A.违反公司章程处置公司资产，其行为无效 B.违反公司章程从事非经营性交易，其行为无效 C.并未违反公司章程，其行为有效

D.无论是否违反公司章程，只要王某无恶意，该行为就有效

20、乙公司与丙公司交易时以汇票支付。丙公司见汇票出票人为甲公司，遂要求乙公司提供担保，乙公司请丁公司为该汇票作保证，丁公司在汇票背书栏签注“若甲公司出票真实，本公司愿意保证。”后经了解甲公司实际并不存在。

丁公司对该汇票承担什么责任？

A.应承担一定赔偿责任

B.只承担一般保证责任，不承担票据保证责任 C.应当承担票据保证责任 D.不承担任何责任

第五篇：人力资源管理案例及答案

人力资源管理案例及答案汇编

案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？ A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。验收完毕后才会付尾款。现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。这种情况，你应该怎么做？

案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。知识点：工作分析

工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。案例2：校园招聘，学生违约怎么办？

深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。违约协议，是保证校园招聘成功率的一种方式，不是最终目的。案例解析：本案例中，公司通过招聘补充人员的做法是可行的，对于违约风险处理建议如下。公司在校园招聘的过程中，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任。但是，对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。案例3： 试用期管理中的劳动合同变更风险

2012年10月份，张先生应聘某高科技公司人力资源总监，公司周总裁让其担任人力资源经理，并承诺转正后让其担任公司的人力资源总监。公司于张先生签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期的过程，大家讨论认为张先生未能达到经理岗位的要求，建议延长试用期。经双方协商后，张先生接受了公司的安排。公司开始私下安排招聘，准备聘请刘先生作为人力资源总监。后来，张先生还是未能转正。本案例中，有哪些可能存在的劳动用工风险，请列举并说明解决办法。知识点：劳动合同管理

劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同出现变更内容，应双方达成一致，并留下相关证据，避免劳资纠纷的产生和风险。变更的内容包括，工作岗位，工作地点，工作薪资，工作地点，工作时间，考核等内容，应从管理制度和合同管理两个方面进行保证，合理规避风险。案例解析：本案例中，1，张先生的劳动合同中工作岗位，工作职责要明确，不能够是总监，而担任经理。

2、应确定张先生的工作目标和考核标准。如果是经理岗位，也不能够用总监的职责要求张先生。

3、延长试用期，应该有通知说明，签订相关的协议，备档。

4、张先生办理离职手续，应做好离职沟通，并在约定时间办理劳动合同的解除。

5、刘先生的工作职责和试用期目标应该明确下来。

案例4：劳务派遣的劳动合同关系管理

某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘10名软件工程师。因项目时间赶，所以通过和外包公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。10名工程师在本项目中，承担了不同的工作任务。其中，架构师2人，JAVA工程司3人，项目经理2人，安卓工程师3人。在近1年的工作中，1名架构师，1名项目经理表现极其优秀，用人部门经与2人沟通协商达成一致，建议转为正式员工。人力资源部应该怎么做？ 知识点：劳务派遣 劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。案例解析：本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。因此，首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同。在此前提上，人力资源部要按照公司人员录职管理的要求，要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检证明，社保，公积金卡等，经检查合格后，办理入职手续，签订公司与员工的劳动合同。另外，从系统性的角度考虑，建议公司制定相应的考核标准，这样可保证派遣人员转为正式人员的规范性。案例5：员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？

公司员工小A因个人发展填写《离职申请表》要求办理离职手续，主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧张。希望其慎重考虑，能够留下来。并承诺小A，合适的时间将给小A加工资。一个月过去了，工资没有上调。小A再次提出离职。张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延，小A提出自上次提出离职日算，截止1个月后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。小A的做法正确吗，是否要给公司经济赔偿？ 知识点：离职管理 离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。如员工确实无意向应该尽快安排交接手续，确保工作有人做，不出现空档。

案例解析：本案例中，小A的做法是正确的，不用给公司经济赔偿。提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。人力资源部应该尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小A协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。案例6：“救火式”招聘，渠道怎么选择？

某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开 始招聘。人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边，但张经理面试后总是说不合适。经沟通后，张经理说，面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。一个月过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个部门的关系也很紧张。你是刘经理，你会怎么做？

知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的发展，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博，BBS，专业论坛等。招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型的收集有效的简历供面试。做好平因，明确培训的实际需求。通过双方向的调研，收集培训需求。本案例中，涉及到中层经理人角色意识和有效执行的类课程是培训课题重点。另外，公司应考虑中层经理能力的评估，设计专业和管理不同的发展通道。案例9：绩效考核目标设定，需要沟通吗？

某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色的完成，还有部分重点工作未能按时完成。季度绩效考核结果，人力资源部参考直属上级的要求，考核等级为C（既绩效工资要扣减）。张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。你是人力资源部绩效考核主管，你认为本考核的过程有什么问题，如何改进？ 【案例答案】本案例中，在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚。同时，最终的考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，目标达成一致。同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导。最后，对考核的结果进行沟通。这样就可避免大家的认识不一致 案例10：360考核评估，怎么做更有效？

某公司为跨国广告公司M，它的核心价值观是“尊重每一个员工”。公司每年会进行1次绩效评估，采取的方式是360考核。考核由人力资源部组织，考核的主要内容包括：工作技能，工作配合，沟通能力，发展潜力，工作指导等。员工的考核由员工的上级，同事和下级进行评价。考评前，人力资源部会组织对大家培训。考评时，考核人填写相关表格。最后，人力资源部汇总考核评分。如果你是人力资源部绩效考核主管，怎么设计考核方案？ 案例11：劳务派遣的劳动合同关系管理

某软件开发公司A因业务发展需要，需要招聘安卓工程师10人。因项目的交付期短，所以公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。其中，有3名软件工程师在项目工作中，表现极差。工作无法按时完成，还经常旷工。公司跟劳务派遣公司反映情况，要求替换这3名软件工程师。后来，3名软件工程师被劳务公司辞退。他们要求A公司进行经济补偿，他们是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？

【案例答案】本案例中，3名工程师的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。因此，首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。案例12：加班工资的核算？

某工厂有普工80人，普工的工资由基本工资和加班工资组成。其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1300元，当地的最低工资标准为1300元。公司约定，员工加班可以申请调休，没有调休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，员工平时和周末加班都是1倍基本工资。法定假日，3倍基本工资，公司这样做正确吗？

【案例答案】本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：

1、普工的工资是800—1300，说明普工的工资有些是低于1300元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本案例的核算基数为1300元。

2、公司安排员工调休的依据是，平时和周末加班工资都是1倍的基本工资，这种理解是错误的。

3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为基本工资1.5倍，周末基本公司2倍，法定节假日基本工资3倍。案例13：公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？ A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了，公司准备招聘1名研发部经理。通过精挑细选，公司找到了1名候选人王先生。王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。王先生把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条。公司接到客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付。请问，这是谁的失职？

【案例答案】本案例中，王先生应聘公司的研发部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。

由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该

1、重新安排王先生的工作，全权负责研发部的工作。

2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。案例14：某工厂有普工80人，普工的工资由基本工资和加班工资组成。其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1300元，当地的最低工资标准为1300元。公司约定，员工加班可以申请调休，没有调休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，员工平时和周末加班都是1倍基本工资。法定假日，3倍基本工资，公司这样做正确吗？

知识点：加班工资的核算，主要注意以下2点，1、工资核算基数应以员工的固定工资为基数

2、员工的基本工资不得低于最低工资标准

3、加班按照劳动合同法规定核算，即平时1.5倍，周末2倍，国家规定节假日3倍 案例解析：本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：

1、普工的工资是800—1300，说明普工的工资有些是低于1300元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本案例的核算基数为1300元。

2、公司安排员工调休的依据是，平时和周末加班工资都是1倍的基本工资，这种理解是错误的。

3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为基本工资1.5倍，周末基本公司2倍，法定节假日基本工资3倍。

相关法律条款：劳动法第44条规定：(1)用人单依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

案例15：员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？

某IT公司需要招聘一批新员工，负责公司产品的市场推广和销售。公司通过现场招聘的方式，找到10名合适的员工。该公司在员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，约定服务期和违约金。入职后2个月，1名员工提出离职，公司要求该员工交付入职培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。你认为呢？

知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

案例16：劳务派遣的劳动合同关系管理 某软件开发公司A因业务发展需要，需要招聘安卓工程师10人。因项目的交付期短，所以公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。其中，有3名软件工程师在项目工作中，表现极差。工作无法按时完成，还经常旷工。公司跟劳务派遣公司反映情况，要求替换这3名软件工程师。后来，3名软件工程师被劳务公司辞退。他们要求A公司进行经济补偿，他们是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？ 知识点：劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。劳务派遣人员与雇佣公司没有直接劳动关系。

案例解析：本案例中，3名工程师的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。因此，首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。案例17：公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？ A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了，公司准备招聘1名研发部经理。通过精挑细选，公司找到了

1名候选人王先生。王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。王先生把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条。公司接到客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付。王先生压力很大，他准备和公司总经理沟通一下自己的工作安排„„ 知识点：人员配置，通过评估候选人的工作经验，工作能力，素质能力等，进行“人岗匹配”的分析和评估，结合候选人的胜任能力，安排人员具体工作。人员配置的前提是工作分析，在人员配置的过程中，通过工作分析可以重点明确岗位职责，任职资格。

案例解析：本案例中，王先生应聘公司的研发部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。

由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该

1、重新安排王先生的工作，全权负责研发部的工作。

2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。案例18：绩效考核在人员优化时的运用？

传统软件行业A公司，因经济形势不理想，考虑优化人员结构，辞退部分员

工。人力资源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核，进而优化员工队伍。在实施的过程中，遇到绩效评价差的人员的否认自己绩效差，认为公司只不过是通过考核的手段裁员。人力资源部应该怎么做？

知识点：绩效考核是在一定的时间，通过量化员工的工作目标达成情况的方式，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。在人员优化的工作中，绩效考核可以作为一个重要的手段和参考依据。

案例解析：本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施，应采取以下方法：

1、在公司推行绩效考核时，要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成。

2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无法达到预期，应进行培训。

3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。以上过程，应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确，同时人力资源部应保留相关证据。法律条款：《劳动合同法》第40条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。案例19：公司人力资源管理制度建设怎么做？

某公司是安监、安防类企业，在业内处于领先地位，公司计划通过抓管理上台阶，做好上市的准备工作。公司重点要求构建人力资源管理制度，能够适应公司未来发展的需要。公司让人力资源部收集相关的准备资料，制定制度建设的工作方案。作为人力资源部经理，应该如何做？

知识点：人力资源管理制度建设，是公司管理升级的一个重要方面。人力资源管理工作的落地，制度体系建设非常关键。人力资源制度主要包括：招聘、薪酬、绩效、培训等内容，应该能够指导日常的具体工作。在制度建设的准备阶段，应理顺现有制度存在的问题，结合实际进行制度的拟定或者修订。

案例分析：人力资源部应该收集公司的组织结构图，部门职能说明书。了解部门岗位配置，岗位说明书。确定现阶段人力资源工作的不足和改善方向。具体而言，在制度建设方面，1、应明确需要制定的主要制度，比如：人员招聘管理制度，公司薪酬管理办法，劳动合同管理办法，公司绩效管理办法等，明确人力资源部和各部门在管理制度执行的分工和责任。

2、在具体的实施步骤中，应该和各部门沟通，找到解决现有问题的最佳执行步骤。制度做好之后，应该组织评审收集意见。意见收集后，进行制度的完善修订。

3、制度正式发布后应该组织宣贯和学习。