高校教师考核评价制度改革（共5篇）

第一篇：高校教师考核评价制度改革

高校教师考核评价制度改革

近日，昨日，教育部深化高校教师考核评价制度改革经验交流与研讨会在南京大学举行，来自全国32个省市、自治区的教育厅领导和来自75所部属高校的分管校领导及相关部委领导参加研讨交流。中国工程院院士、教育部副部长、党组成员李晓红，江苏省委常委、宣传部部长王燕文，中科院院士、南京大学校长陈骏，江苏省教育厅厅长沈健等出席。

李晓红表示，教师考核评价制度改革是高等教育领域综合改革的重要内容，是高校教师 发展和人事制度改革的重点难点问题，科学合理的考核评价制度能够激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业的活力。

与会学者表示，考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

李晓红提出，要充分认识新时期深化高校教师考核评价制度改革的重要意义。推进高校教师考核评价制度改革，是贯彻落实总书记重要讲话和中央系列文件精神的迫切需要，是高等教育适应新形势更好服务国家经济社会发展的迫切需要，也是高校深化综合改革、实现“双一流”建设的迫切需要。他强调，要准确把握高校教师考核评价的改革重点，包括遵循“坚持考核评价改革的正确方向”等三条总体要求，把握好“严把教师选聘考核师德关”等六项改革重点，抓好“由谁来评价”等四个关键环节，并做好多方组织保障。

与会学者认为，高校教师考核评价制度改革要以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力。

据介绍，各地各校在教师考核评价方面的有益经验包括：严守师德底线，强化师德考核；突出教学业绩，强化教学质量；调整科研导向，弱化量化指标；探索发展性评价，引领全面发展；关注个体差异，实行分类管理；实行聘期考核，完善退出机制。

第二篇：关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见

关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见

各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校：

为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求，现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。

一、把握考评总体要求

（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

（二）坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。

（三）坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

（四）把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合，全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本任务，培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

二、加强师德考核力度

（五）将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

（六）严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序，规范聘用合同，将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为教师职称（职务）评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。

三、突出教育教学业绩

（七）严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入考核内容。

（八）加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

（九）健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其或聘期考核应为不合格。

（十）强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。

四、完善科研评价导向

（十一）坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称（职务）评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。

（十三）实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。

（十四）建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。

五、重视社会服务考核

（十五）综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播，弘扬中华优秀传统文化，发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。

（十六）完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称（职务）评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策，保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发，把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。

六、引领教师专业发展

（十七）将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

（十八）建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院（系）分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。

（十九）积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。

七、切实加强组织实施

（二十）合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

（二十一）建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。

（二十二）推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头，人事管理部门协调，教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制，做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。

各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案，并报学校教育主管部门备案。

教育部 2016年8月25日 《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（点击左下角“阅读原文”查看）。《意见》指出，将师德表现作为教师绩效考核、职称(职务)评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

《意见》都有哪些内容？小编带大家一览！

1把握考评总体要求

（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

（二）坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。

（三）坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

（四）把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合，全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本任务，培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

2加强师德考核力度

（五）将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

（六）严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序，规范聘用合同，将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为教师职称（职务）评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。

3突出教育教学业绩

（七）严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入考核内容。

（八）加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

（九）健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其或聘期考核应为不合格。

（十）强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。

4完善科研评价导向

（十一）坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称（职务）评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。

（十三）实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。

（十四）建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。

5重视社会服务考核

（十五）综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播，弘扬中华优秀传统文化，发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。

（十六）完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称（职务）评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策，保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发，把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。

6引领教师专业发展

（十七）将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

（十八）建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院（系）分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。

（十九）积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。

7切实加强组织实施

（二十）合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

（二十一）建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。

（二十二）推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头，人事管理部门协调，教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制，做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。

各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案，并报学校教育主管部门备案。

链接

《指导意见》的政策亮点有哪些？

考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。《指导意见》将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点，针对存在有待完善的问题，提出针对性的解决措施：

1．严把教师选聘考核师德关。强调在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为职称评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。

2．切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。加强对教学工作的激励和约束，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。要求高校明确教授、副教授承担本专科生课程、研究生基础公共课程的教学课时要求，加强教学质量评价，切实将人才培养的中心任务落到实处。

3．调整完善科研评价导向。探索建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。针对不同学科领域和研究类型，建立分类评价标准和合理的科研评价周期。

4．综合考评教师社会服务工作。综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。

5．将教师专业发展纳入考核评价体系。要求高校在教师考核指标体系中增设教师专业发展指标，细化对教师专业发展的要求。落实5年一周期的教师全员培训制度。支持高校普遍建立教师发展中心。

6．推动建立各类评估评价政策联动机制。提出建立教师评价政策与院校评估、本科教学评估、学科评估的联动机制，扭转过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向。

第三篇：促进高校教师审核评价制度改革的四个关键点

促进高校教师考核评价制度改革的四个关键点

绩效是高校发展的动力，教师是高校发展的核心。提升教师绩效是促进高校发展并进而促进高等教育发展的关键所在，而绩效“考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的‘指挥棒’”。为此，教育部近期发布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称《意见》），明确了教师考核评价制度改革的总体要求、师德、教育教学、科研、社会服务、教师专业发展、组织实施等七大方面，并明确要求“各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。”为更好地落实《意见》要求，制订科学的实施细则和方案，推动高校教师考核评价制度的实施，需要聚焦四个关键点：人性化的主旨、个性化的设计、中性化的执行、刚性化的审计。

人性化的主旨

在绩效管理中，考核评价终究只是手段和工具，而最终目的始终在于促进个人和组织绩效的提升，促进人的全面发展。人性化是《意见》的主旨线，“发展”是《意见》的主旋律。《意见》的宗旨之一就是“破除束缚高校教师发展的体制机制障碍”，要“努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。”《意见》还专门对引领教师专业发展提出要求，满足教师提升教学学术发展能力的需求，完善教师培训和专业发展机制，维护教师权利，促进全体教师可持续发展，并明确将教师专业发展确定为学校的责任。

在各高校具体考核评价细则和方案的设计中，打造高素质专业化教师队伍，促进全体教师可持续发展既是制度改革的起点，也是制度改革的最终目的。深化教师考核评价制度改革始终要以“人性化的主旨”为基础来平衡组织发展和个人发展、手段与目的的关系。

个性化的设计

《意见》作为指导性文件确定了各高校开展教师考核评价制度改革的总体要求、整体框架和基础内容，但是这并不是高校可以直接用来实施的绩效考核评价的实施细则和实施方案。考虑到学校差异、学科差异、院系差异、教师差异等等

因素，《意见》也明确要求，“坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法”。《意见》特别要求，“高校应建立教师考核评价的校、院(系)分级管理体系”。在此基础上，各高校“要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案。”

在全国2800多所高校中，大类上看就有普通高校和成人高校之分；从不同角度还可分本科和专科、公办和民办、综合和专业等各种类型。仅仅这些类型上差异就意味着各高校在战略定位上的差异，因而对教师绩效考核的要求也必然不同，表现在教育教学、科研和社会服务等方面权重必然不同。特别的情况下，一些高校甚至于不需要考核教师的科研业绩。理论上说，每一个高校的教师考核评价实施方案应该都是独一无二的。

中性化的执行

我们在绩效管理过程中一直困扰于制度执行过程中的“人性化”问题。各种各样的例外因素虽然扩大了学校相关部门或人员的裁量权，但是更多的是带来困惑和麻烦，并且最终导致“制度失效”。制度变革毫无疑问一定要基于人性化的主旨将人性化的需求考虑周全，纳入到制度设计（以及细则和方案）中去，但是在制度执行过程中要严格“按章办事”，切忌过于强调“人性化”。

在我们各类组织管理制度中，通常情况下都会有“原则上”或“其他情形”等类似的表述，而在管理实践中管理人员由此而需要应对各种甚至“奇葩”的“原则外或其他因素”。夸张一点说，每个人都可以找到例外因素，因此，制度不复存在。没有中性化的执行，完善教师考核评价制度这样一个当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务势必难以完成。

刚性化的审计

在目前各类管理活动中，“强决策、弱执行、无审计”的现象仍然存在。所谓的强决策就是各类制度、规划、计划等非常多，但是实实在在地得以执行的不多，而对各类决策以及决策执行的审计评估非常少，通常只是蜻蜓点水，走走形式。只有刚性化的制度审计才能推动制度执行，只有制度执行才能推动制度（决策）优化，只有制度优化设计才能更好的执行，最终不断提升制度绩效，形成完整的制度发展循环，推动高等教育事业的不断发展。这也是发达国家和国际组织在很多方面取得成功的关键所在。

制度审计是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法与技术，对组织的制度体系（或单个制度）进行全面检查、分析与评估，为改进管理明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。在深化高校教师考核评价制度改革领域，一方面需要强化对各高校实施细则和方案的审计，以确保其科学性和个性化特征，另一方面需要强化对制度执行的过程、结果与绩效的审计。这是促进教师考核评价制度优化的基础，也是促进教师、高校和高等教育共同发展的基础。

深化高校教师考核评价制度改革是落实 “双一流”建设战略的重要举措

杨 忠 南京大学党委常务副书记、教授

一、“双一流”建设战略迫切要求对教师绩效评价制度进行改革

2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》），要求按照“四个全面”战略布局和党中央、国务院决策部署，坚持以中国特色、世界一流为核心，以立德树人为根本，以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向，坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的基本原则，加快建成一批世界一流大学和一流学科，提升我国高等教育综合实力和国际竞争力。自上世纪90年代中期以来，教育部等相关部门针对高等教育不同发展阶段的特点和目标，先后实施了“211工程”、“985工程”等重点建设项目，一批重点建设高校的综合实力和国际影响力显著提高，也带动提升了我国高等教育的整体水平。“双一流”建设战略是党中央、国务院在新的历史时期，为提升我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，做出的重大战略决策。

著名的战略绩效工具“平衡记分卡”的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿认为，只有10%的组织能成功地实施自己的战略。战略的实施需要借助于相应的管理工具，通过战略目标的层层分解，转化为各个相关主体的行为目标。绩效管理系统是实现组织战略的重要工具，通过建立有效的绩效管理系统可以确保战略目标的顺利实现。“双一流”建设战略指出了我国高校未来的发展目标、方向和路径，其成功实施需要制定并运用针对不同主体的绩效考核与管理制度，其中

对教师的考核评价是基础和关键。因此，国家“双一流”建设战略的实施，迫切要求对教师绩效评价制度进行改革。

二、《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求，实现了导向性、科学性和可行性的统一

为了更好地落实“双一流”建设战略，有效解决当前高校教师绩效考核存在的突出问题，教育部组织课题组探索高校教师考核评价制度的改革思路，并在此基础上制定了《高校教师考核评价制度改革指导意见》（以下简称《指导意见》）。《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求，实现了导向性、科学性和可行性的统一。

1．导向性

《指导意见》切实体现了国家“双一流”建设战略的要求，对我国高校教师绩效考核评价的变革方向具有引导作用。

《总体方案》指出，要引导教师“以立德树人为根本”、“传承创新优秀文化”、践行社会主义核心价值观。教书育人，以德为先。高校教师的世界观、人生观、政治方向、科研作风等都必然会长期影响到学生，进而影响文化的传承、社会的进步与发展。为此，《指导意见》提出加强师德考核力度，实施师德评价“一票否决”，并把师德要求贯彻到教师管理的全过程。

《总体方案》指出，要引导教师“突出人才培养的核心地位”。教师的本职是培养人才。提升教师科研能力的目的是为了更好地培养创新人才，所以必须牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位。针对部分高校中出现的教学与科研、社会服务三者关系的本末倒置现象，以及教学工作中存在的问题，《指导意见》突出了教育教学业绩的重要性，通过规范教育教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励约束机制、强化课堂教学纪律考核等途径，让高校教师回归本位并做好本职工作。

《总体方案》指出，要引导教师“提升科学研究水平”、“着力推进成果转化”，“以国家重大需求为导向，提升高水平科学研究能力，为经济社会发展和国家战略实施作出重要贡献”。高校教师是我国知识发现和科技创新的重要力量，其高水平的科研工作对推进科技进步和社会经济发展具有重要意义。《指导意见》提出坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向、探索建立“代表性成果”评价机制、实行科学合理的分类评价、建立合理的科研评价周期等改革，以

及重视社会服务考核，有效引导高校教师的科研和社会服务行为，实现“双一流”建设的目标。

2．科学性

《指导意见》是在充分的调研和论证的基础上形成的，充分体现了研究过程的严谨性和科学性。2014年教育部教师工作司委托南京大学牵头开展“高校教师考核评价机制改革”课题研究。课题组对全国62所高校的经验材料和创新案例进行了调研和分析汇总，形成了详实的调研报告。2015年3月，部领导带队就高校深化教师考核评价改革、加强教师队伍思想政治建设等情况进行专项调研，形成专题调研报告。在以上调研的基础上，由教师司牵头，南京大学、中山大学、上海交通大学、中国人民大学、东华大学、江苏省教育厅等单位有关负责人及专家组成了文件起草组。起草组从2015年3月起着手起草《指导意见》框架稿，数易其稿，形成《指导意见》征求意见稿。之后，向教育部相关司局、各省级教育行政主管部门和部属高校征求意见，并在北京大学、中国人民大学召开征求意见座谈会。根据反馈意见和国家最新的有关政策和文件精神，对《指导意见》反复修改，形成终稿。

《指导意见》的科学性还体现在对教师队伍这一“本”的重视。《总体方案》指出，“遵循教师成长发展规律”、“建设一流师资队伍”。经济社会和科学技术的快速发展，对教师自身能力的成长提出了严峻的挑战和更高的要求。目前高校普遍存在的对教师“重使用、轻培养”的做法，会从根本上会影响高校教师的可持续发展，进而影响“双一流”建设目标的实现。因此，和目前的教师考核评价做法相比，《指导意见》特别提出了将教师专业发展纳入考核评价体系、建立考核评价结果分级反馈机制、积极推进发展性评价改革等要求，引领教师专业发展，加强对高校教师的培养，坚持“培养”与“使用”并重的人力资源管理导向。

3．可行性

《指导意见》是针对我国高校教师考核评价中目前存在的问题，遵循国家有关政策和文件精神，吸收了我国部分高校的先行经验的基础上论证形成的。《指导意见》指出了我国高校教师考核评价的改革方向、总体要求和框架结构，导向鲜明，重点突出，避免了过于繁琐、不宜操作的指标体系的罗列。同时充分考虑到不同学校、不同学科的差异性，给予学校相应制度的设计空间和自由度。各个高校可以结合自身的实际情况，在《指导意见》的基础上制定本单位具体的教师考核评价制度。

任何一项改革都需要坚强的组织保障。《指导意见》对考核评价结果的运用、政策联动机制的建立、部门协调的推进等方面提出了要求，以保证改革的有效实施。

建立柔性考评机制，推进高校综合改革

彭玉平

中山大学中文系教授、长江学者特聘教授

“改革”早已不是一个新鲜词，她成为中国高校的热门话题已经持续了二十多年，如在招生、培养、教学、后勤、分配等方面改革的倡议和实施，几乎没有停息。特别是近十年来，部分高校实施教师聘任制度的改革，更一度使原本局于一域的高校改革成为全社会关注的热点所在。但客观地说，高校的改革似乎也一直处于风声大雨点小的境地。何以一方面改革措施连绵不断，另一方面却又总体波澜不惊呢？我觉得这两年频繁被提起的一个词——“综合改革”，倒是可以折射出此前的种种改革，虽然有规模，也出成效，但尚没有上升到高校整体的高度，也没有深度触及到高校之根本。作为学术共同体的大学，“综合改革”的逻辑正是建立在高校“一盘棋”的基础之上。棋盘上的棋子虽然各有作用，也各有走法，但如果不能在整体观照、综合考虑之下来进行，则局部的棋走得再稳健再出色，也未必会对大局形成根本性的影响。因为一枝一节的改革固然可以在一定程度上改变旧的机制或模式，但对于作为一个整体意义的高校来说，所有的环节必须互相支撑、彼此约束，才能使高校进入快速而良性的循环之中。

那么，综合改革是不是可以简单理解为对已有高校运转模式进行全面更新呢？我的看法是否定的，毕竟历史是一个连续的过程，创造历史并不能以割断历史为前提。从本质上说，所谓“综合”只是一个概念，是立足于整体的一种改革思维而已。“综合”除了需要大局观，更需要主体观。高校的主体是什么？当然是教师，因为只有“教师”的身份，才能绾合到高校的方方面面，教学、科研，教书、育人，教师都在其中担当了主干的角色。所以，教师考评机制的建立周全，才会从根本意义上带动“综合改革”的全面推进。

2010年，中共中央、国务院联合颁发《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，这是新世纪我国第一个中长期教育改革和发展规划，也是今后一个时期指导全国教育改革和发展的纲领性文件。其中第十七章便是“加强教师队伍建设”的专章，文件明确要求：“将师德表现作为教师考核、聘任（聘

用）和评价的首要内容。”同时强调应加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。2012年，国务院颁发《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，在要求构建师德建设长效机制之外，主张健全教师考核评价制度。完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准。习近平同志近年有关高校的系列讲话，也对高校教师的管理提出了不少指导性意见。正是在这一背景之下，教育部正式颁发了《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称“指导意见”）。作为高校“综合改革”的重中之重，这份“指导意见”不仅有着充分的政策依据，而且深契当前的高校实际，“具有全局性、基础性的影响”，其指导性和实践意义值得充分估量。

总体而言，这份“指导意见”在时间跨度上，兼顾历史，注重现实，着眼未来；以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，突出此前较为忽略的教育教学业绩和教学质量的考核；在考核评价的整体设计上，注重学科差异和分类管理，既严肃考评标准，又兼含合理的变通方法，使考评的刚性原则和“柔性”的人文关怀有机结合。相信这份“指导意见”会具有强盛的生命力。

作为长期在中山大学任教的人文学者，我深刻感受到“指导意见”对人文学科的“专业”关怀。人文学科确实与理工医农等学科有着明显的差异，在中山大学2015年文科工作会议上，罗俊校长对人文学科明确提出要“出思想”，在大文科观念中，要有“入主流、立潮头、走出去”的格局和气魄。这一理念，正与“指导意见”不谋而合。考评制度固然需要有一定的刚性指标以彰显制度的尊严，但这种刚性不是绝对的，也不是所有高校所有学科都照搬同一标准。中山大学鼓励人文学科为了“出思想”而支持他们做一个孤独的思想者，并给与较为宽松的研究环境与研究周期。然而，作为一种有温度的关怀，这种“宽松”并不是无条件的。一个哲学家、史学家或文学理论家建构自己的思想体系，当然需要时间的沉淀，绝非一朝一夕所能成就。但如果借口要“出思想”，长期逃避于考评机制之外，而最终一无所成，则制度的柔性就成为少数人挥霍光阴、滋生惰性的借口。所以考评周期的弹性控制在一定的时间范围之内，我觉得是非常合理的。实际上，思想的酝酿和产出固然需要时间，但真正有价值的思想往往更需要集中的精锐思考，后续的时间只是对思想的调整、补充和完善而已。此衡诸中西，皆可以得到很切实的佐证。如康德完成著名的《纯粹理性批判》《实践理性批判》《判断力批判》这“三大批判”的时间没超过十年，刘勰撰写《文心雕龙》，耗时也才四年多，而“三大批判”与《文心雕龙》都堪称中外学术史上的巅峰之作。

这至少在一定程度上意味着，高深的、有思想的并最终成为经典的著作，并非都伴随着散漫的时光才能成就。你如果果然是康德、刘勰一类非凡之人，当然可以要求享受更宽裕的思考与写作时间；但若你只是姓“康”姓刘，便不能因此高自相许，而需要用更多的勤奋来礼敬你的岗位了。

“代表性成果”的引入，将学术水准放在了职称评审的首位，这与人文学科的特性也深相契合。因为职称评审不同于劳模评选，论著数量不是最关键的，学术的深度、高度和广度才是更重要的因素。我曾经将学术研究比喻为田径中的跳高，频繁地跃过很低的高度，那不过是低层次的重复，远不如有一次或数次打破相关记录，来得更动人心魄。所以，毫无疑问，“代表性成果”的评聘制度将会有广阔的实践空间。

真正科学合理的考评制度，应该对职称评审之后教师的可持续发展有着更切实的引导和督促意义。职称晋升从本质上说应该是一个动力加油站，而不应该是一个可以长期躺着、靠着，无限放松惬意的驿站。如果职称评定即如“上岸”，从此不关“水情”，则失去了职称评聘的基本意义。如果某位学者在职称评审前确实写过一本很重要的著作或数篇高质量的论文，这使他们顺利获得相应的学术地位和职称。但高校教师往往并非短期身份，而是一种持续性很长的职业，这意味着“一本书主义”或“三五篇主义”，只具有阶段性的意义，而不能成为从此以后懈怠的资本。事实上，高校中对于科研持散漫之心的人大有人在，则约之以一定的考评制度，无疑对于高校教师消解惰性、积极投入科学研究，具有重要的引导意义。

科研与教学的互生互发关系，在“指导意见”中得到了充分的强调。高校教师的身份注定了作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩，才无愧于自己的岗位。最近网络屡次报道了内地两所高校个别老师因为长期致力于教学，而放弃科研和职称晋升，以至于退休时仍是讲师的情况。因为带着猎奇的色彩，所以媒体也借此竭力宣传教学的重要意义，以及放弃职称和科研的不同凡俗，甚至由此而竭力推许其人格的伟大。言下之意，似乎注重科研，就是为一己名利之心，只有全身心投入教学，才是真正忘我的奉献。其实这是一种十分有害的舆论导向。将主要精力放在教学上，固然应该鼓励，毕竟教书育人是教师的基本职责；但因此放弃科研，却不是一件值得嘉许的行为。不遑说教学与科研原本就非对立的关系，一个能真正将新的学术创见传授给学生的老师，必然是一个读书广泛、能敏锐发现问题并有足够的能力解决问题的人。高言放弃科研，或许

是对学术的创造性心存畏惧，也可能连基本的研究能力也缺乏，因而连同职称晋升一并放弃。否则，要显示自己的不同流俗，至少也可将自己的读书体会、学术见解付诸文字，即便不愿公诸当世，藏之名山传之后人也未尝不是一件风雅之事。

“指导意见”所涉领域众多，以上仅就与自己专业相近的数条略抒己见，非敢自是，以此求教于各位专家。

回归本土大学科研考核评价的本源

张正堂 南京大学商学院教授

长期以来，高校教师考核评价一直是社会关注的问题。这个话题不仅仅影响了全国一百多万高校教师的切身利益和行为导向，更重要的是它从人才培养和科研创新两个宏观层面上影响国家创新战略的实施。习近平2014年5月4日在北京大学师生座谈会上的讲话中指出，“办好中国的世界一流大学，必须有中国特色”。“我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验，更要遵循教育规律，扎根中国大地办大学。”在新的历史时期，如何才能从国家战略的高度，遵循大学的本质和科研工作的规律，优化我国高校教师考核评价机制，就显得更为重要。

在多方调研和征求意见的基础上，教育部出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。《指导意见》的亮点体现在：

1．扭转我国高校教师科研考核指标中长期存在的问题。在考核工作中，指标设计和考核周期的确立对考核对象的行为影响尤为关键。长期以来，高校教师科研考核中“数点”的现象非常严重，比如多少篇论文、多少个专利等等，而且这种考核大多是以为周期的。数量导向的指标、短周期的考核，直接带来的结果是高校教师行为的短期化，强调短平快。越是重要的创新工作，往往周期越长，短平快也直接导致科研创新的低端化。因此，回归科研工作的本质，应该遵循科研工作的规律，延长考核评价工作的周期，这也有助于高校教师沉下心来做更有价值的创新工作。本次《指导意见》中提出，建立合理的科研评价周期，提出教师科研评价周期原则上不少于3年，而科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。这无疑是符合科研工作的自身规律的。相应地，长周期的考评，避免短平快，也会促进研究成果的提升。《指导意见》同时提出了建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具

有创新性和显示度的学术成果作为评价教师的重要依据。此外，学科之间的差异也带来了学科成果表现形式的差异，因此从事不同学科的高校教师“代表性成果”也是有差异的，统一采取看论文发表和科研获奖的传统方式也是不合理的，因此遵循学科差异，应当对对不同学科、不同层次的教师采取分类评价方法。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。长周期、“代表性成果”和分类评价的考核导向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为，将对高校教师的科研创新行为产生重要的影响。

2．及时调整国际化过程中我国高校教师科研考核中出现的过度国际化倾向。近年来，我国经济和教育领域的国际化节奏加快。本土人才走出去、海外人才引回来同步进行，这使得我国高校和国际接轨的程度大大提升。提升我国高校的国际竞争力也成为教育界的共识。在这个大背景下，我们也注意到高校教师评价工作中出现过度强调国际化的新倾向，集中表现在教师的考核尤其是晋升中，没有海外学习经历、海外学术期刊论文就得不到晋升机会。部分高校引进人才时也排除国内培养的人才，取得海外学位是一票否决性的人才引进标准。重视国际化，使得近年来我国的学术研究水平与国际发达国家的差距快速缩小。但是也带来了潜在的弊端：在这种导向下，教师为了实现研究成果的国际化（考核中大多是国际学术期刊论文的发表），从科研的选题、过程、技术方法、论文写作、投稿等环节都以国外学术刊物审稿条件为标准。这带来的直接问题是，越来越多的科研工作者不再关心我们国家和社会的现实需求，而是关心国外的学术期刊偏好，同时带来我国优质学术资源的大量外流，一定程度上削弱了国家软实力。国际化是需要的，但是国际化不能挤出了必要的本土化。越是民族的越是世界的。《指导意见》中提出，扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向是非常有价值和及时的。我国的科研工作必须鼓励科研工作者原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展。

3．树立发展性评价的导向，扭转考核过于强调利益导向。长期以来，我们把考核的目的聚焦在把考核结果与教师的晋升、薪酬分配等利益挂钩上。考核结果与利益挂钩，这是考评评价的重要目的，但并不是唯一的目的。从绩效考核理论和国外高校的实践来看，考核评价往往更强调通过考核评价发现问题、进而为

考核对象提供能力成长的机会（如培训）和解决问题需要的资源（如组织的支持）。通俗地说，考核重点在于“指点迷津”而不是为了“秋后算账”。而我国高校教师考核，更多地是“秋后算账”忽视“指点迷津”。考评工作需要结合我国科研工作发展的阶段，在教师经济收入低、科研成果薄弱的阶段，强调利益导向也是一种特殊历史阶段的需要。随着我国经济的发展和科研工作的提升，兼顾利益导向，并逐渐把利益导向向发展导向转变，降低科研评价结果与利益分配过度关联符合我国高校教师科研考核的现状和需求。而通过树立发展性评价的考核导向，有助于帮助高校教师尤其是年轻教师提升科研能力，特别是持续发展的能力。

4．提升考核评价的管理工作水平。“疲于填表”是高校教师的常见状态，包括不同时间段的填表和填写不同形式的表，而表中内容无外乎还是教学工作量和科研成果。同样的信息往往被多次填写，而且表格的格式、类型却有很大差异。这种高校内司空见惯现象的背后是，不同部门的重复考核现象很严重，而这些部门之间的信息往往也是相对隔离的。在信息技术日益发的今天，这种现象愈发彰显高校管理水平的短板。《指导意见》提出，加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。做好这些工作，需要高校内不同部门建立良好的协调机制。这显然是对高校管理工作提出了要求。其实，高校管理水平的提升还远不止这个方面。

对高校教师的考核，必须符合科研工作的规律，符合考评工作的目的，符合办中国特色大学的战略。《指导意见》在这方面前进了一大步。但是，我们也要看到，教师的考核更多地受到教育管理部门对高校的考核。教育管理部门对高校排名、学科排名的考核如果不能做必要的调整，势必影响《指导意见》的实施效果。

第四篇：2013高校教师考核

本，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：

思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论，关心我国的民主政治进程，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策，注重学习与工作有关的各法律法规，注重经济大环境走向。通过上述学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

一年来，认真学习科学发展观，深刻领会其科学内涵。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、本文来自小草范文网价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。

工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。

下半年由于自己的努力，获得了来武汉大学进修的机会，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向同学请教问题，各种学术会议都是我学习的好机会。此外，认真参加普法培训，并以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识的学习使我在学习工作中迅速成长起来。

第五篇：美国高校教师评价体系

据英国《泰晤士报高等教育副刊》(Times Higher Education)与IDP教育集团全球首发2011—2012年世界大学排名公布的数据，全世界高校前200名内，美国75所大学稳占团体第一，英国32所大学位居第二。2011年的前10排名中，美国占7席。一直以来，美国高等教育独占鳌头，与其优秀的教育资源是分不开的，优秀的教师资源就是其中之一。与此相对应的，是一套运行完善的高校教师评价机制，从而保障了美国一流的教师水平，为美国杰出的高等教育做出了卓越的贡献。

其实，美国高校教师评价体系也经历了漫长的摸索过程，大致有三个阶段：第一阶段（20世纪20年代到50年代），评价主要侧重于教师的教学方法是否与权威一致，在一种对比的情况下对教师的工作进行评价；第二个阶段（20世纪50年代到60年代），侧重于教师的个人素质，主要判断教师是否具有从事优秀教学活动所要求的个性特征；第三个阶段（20世纪60年代及以后），大学教师评价的重点转向了教师的一般教学行为。对教师的评价工作每年开展一次，主要从科研、教学、服务三方面进行。由此可见，美国的教师评价体制从权威理论越来越靠近实际教学，以下简要介绍当今美国高校的教授评聘、人才测评理念和评审内容三个方面。

非升即走——教授评聘制度

美国大学教授分助教、助理教授、副教授和教授，每个院系基本上没有欧洲大学的极其严格的教授岗，也就是说，系可以根据自己的需要，想聘多少教授就聘多少教授，而没有严格的数量限制。在美国，一个系的教授的人数可能比助理教授还要多，而这种情况在英国与德国则极少。例如，美国哥伦比亚大学哲学系至少有20 名以上教授，而剑桥大学哲学教授只能有2 名。教授的聘任基本上按年限与成果，采取“非升即走”原则，每5 年左右就要上一个新台阶，如果上不了，就准备走人，这种高度的流动状态，是目前我国的大学所不具备的。在这种正常的晋升以外，也有“破格”评聘，有突出成就可以不受任职年限与学历的限制。

美国大学素以人才高流动为特征，但是知名教授的稳定性也非常显著。像哈佛、耶鲁、哥伦比亚、加州伯克利等名校，有许多教授甚至从博士毕业时就进来，一直教到退休，但是，最典型的情况是被某校聘为教授以后，在该校一直呆下去。所以，和中国情况一样，年纪稍轻的人流动要大一些，而年纪与名气越大，流动就相对小一些。像约翰·罗尔斯（John Rawls）、塞缪尔·亨廷顿（Samuel Huntington）这些美国学界的大人物，基本上一生都呆在哈佛。

为了稳定教授队伍，美国一般大学特别是名牌大学，都试图聘请那些在学术上极有影响的教授为终身教授，这是许多人后半生一直呆在某校的基本原因，终身教授一般也称作某大学的讲座教授。在一般的讲座教授以外，还有以某人名字命名的讲座教授或教授。这在西方是共同的。以某人命名的教授知名度更高，如哥伦比亚的杜威讲座教授、牛津大学的齐切里道德——政治讲座教授、剑桥大学坦纳宪法讲座教授等。这些一般以某一学科的最知名的人名命名的教席，在待遇上、类似于我国的“特聘教授”。与我国的特聘教授不同的是，讲座教授有更严格的任期，一般在两年之内，有的只有几个月或一学期。

软硬兼施——人才测评理念

美国大学的人才测评注重真才实学，可以归纳为“软硬兼施”两个方面：一方面，看发表的论文或著作，但并没有数量的要求。另一方面，看他在教学与研究中的表现。一般而言，对于年轻人才，硬的方面看重一些，对老的教授，软的方面看重一些。

在美国大学，非常重视学术期刊的“档次”和文章的质量，在《美国社会学评论》或《美国经济学评论》上发表10篇非常一般化的文章，没有新意或重复自己的观点的文章，还不及一篇真正有见解的文章，所以，在美国，既有著作等身的名教授，也有著述极少的名教授。1991 年获诺贝尔经济学奖的罗纳德·科斯，一生写的文章加起来只有中文300 多页，而获奖的论文竟是1937 年的论交易成本的文章，他的第二篇重要文章是在1960 年发表，但这并不妨碍他在芝加哥大学当几十年的名教授，新制度经济学和交易成本理论都是在他的思想启发下出现的。

还有一个典型的例子就是普林斯顿大学的怀尔斯教授。当时年仅32岁的安德鲁·怀尔斯（Andrew Wiles）就被学校大胆地聘为普林斯顿大学的教授。怀尔斯埋头做数学研究，九年没有发表一篇论文，普林斯顿大学各级领导“九年不问怀尔斯教授在做什么”，沉寂了九年后，怀尔斯一鸣惊人，终于以长达130多页的论文终结了数学界最难的题目——“费马大定理”。声望和荣誉纷至沓来。1995年，怀尔斯获得瑞典皇家学会颁发的罗尔夫朔奖（Rolf Schock Prize），1996年，他获得沃尔夫奖（Wolf Prize），并当选为美国科学院外籍院士。这不得不令人感叹普林斯顿大学开放而包容的教师政策。

面面俱到——工作评审

美国大学任教的教授一般每年都要对其在过去一年的成绩进行一次书面汇报，该报告经系主任审阅后写得出对该教授的书面评语，然后交学院备案。工作汇报的内容主要包括几个方面（以全美排名第三的佐治亚理工学院为例）：

1.教学

在美国，课堂教学是每一位教授的最高职责，只有担任课堂教学的教师才能被正式称为教授，否则只能是研究员。课堂教学包括课时量和学生评估所得的分。课时量是和本系其他教授相比而论的。学生评估教师授课的质量是根据校方统一给定的题目来打分的。学生评价一位教师的教学是该教师教学成绩和水平的集中表现，该成绩是要被校方存档并作为未来提职和升终身制的重要依据之一。学生在每一学期结束的两周前对教师的教学进行书面答分，主要答分的项目分类比较详细，一共有十几项，每项答分是从5到0分好坏六个层次供学生无记名选择。根据这些答案，经过校方统一的计算机数据分析，将得分将被存入该教师的档案。

2.科研

科研汇报的第一个要求是本拿到的科研基金，报告应列出属于自己可以支配的项目的名称，基金数额，基金来源和基金的起至日期；第二个要求是本撰写的基金申请书的题目，申请部门，金额，本人的贡献和申请的结果；第三个要求是本撰写和发表论文的情况，包括书的章节，正式期刊的文章（发表了的和正在受审的），会议文献等；第四个要求是在国内外专业会议上被邀请做特邀报告和自己发表报告的情况。

3.服务性工作

教授对本系、学院和学校的服务性贡献，对专业学会的贡献，包括组织会议，学术带头和促进学科发展等，对专业期刊的贡献，包括编辑，审稿和制定发展计划，参与国内外重大基金的评审等，因为它标志着本人的学术水平和地位。

4.获奖情况

列出本的获奖情况以及该奖的重要性和被承认程度、下的奋斗目标和重大举措、专利申请、目前所从事的研究的题目和简短索引，以及人员分配情况等。

工作汇报提交给系主任之后，系主任按照材料情况进行打分。综合评估后，根据打分的结果，教授可以被分为四个类别：

A：对教学和课程发展有突出贡献但研究属于中等平均水平者

B：教学和课程发展属中等平均水平但具有杰出的科研能力者

C：教学和课程发展以及科研均属中等平均水平者 D：教学和课程发展以及科研都具有杰出贡献者

从以上的分项来开，比如作为一流大学并以研究为主的佐治亚理工学院，它的中心点还是教学和培养人才。学校的顾客是学生，而学校的产品也是学生，这是一切工作的中心。在美国任何教授都必须课堂教学，而且一些本科生的基础课往往是由有名的教授来担任。学校对研究也是相当的重视，因为它关系到学校的质量，声誉和排名，但没有一处提及SCI和片面追求发表文章的篇数。同时，在校内外的服务性工作也是很重要，因为它和学校的显示度有关系。

曾任哈佛大学校长的科南特（James Bryant Conant，1893-1979）说过一句话：“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在于它一代代教师的质量。”这句话正是美国大学重视教师质量的写照。美国比较成熟完善的教师评价体系起到了关键的发展作用。我们可以从中学习和借鉴的，应该是其精细全面的各方考量，多元化和灵活性的评价处理。这样，既能保障高校教师安心教学和科研的权力，又能鞭策高校教师在真才实学的学术高峰上步步攀升。

（参考资料：《美国大学的教师评价体系给我们的启示》、《美国大学如何评审教授工作成绩》等文献。）