银行管理学作业ZD（样例5）

第一篇：银行管理学作业ZD

江 南 农 村 商 业 银 行

管 理 方 案

—江南农村商业银行信贷业务管理

方案设计单位： 方案设计人员： 方案设计时间：

目 录

前言

一、江南农村商业银行拓展信贷业务宗旨

（一）江南农村商业银行信贷业务发展目标

（二）江南农村商业银行信贷业务发展战略

（三）江南农村商业银行业务管理的理论和模式

二、江南农村商业银行环境分析

（一）外部环境分析

（二）内部环境分析

三、江南农村商业银行信贷业务管理实施步骤

（一）江南农村商业银行信贷业务管理制度

（二）江南农村商业银行信贷业务机构设置及岗位职责

（三）江南农村商业银行信贷业务管理

（四）江南农村商业银行信贷业务管理预期效果

四、备注

前 言

江南农村商业银行简介

自成立以来，江南农村商业银行始终坚持以农民、居民、小微企业、农业龙头企业以及中小企业为重点服务客户，通过积极创新机制体制、不断提升服务水平，突出服务特色、打造经营亮点，促进经济有效转型升级，切实践行“服务‘三农’方向不移、农村网点设置不变、信贷支农力度不减”的郑重承诺，着力构建服务社会和地方经济发展的长效机制。

至2013年末，江南农村商业银行注册资本达到人民币46亿元，在岗员工达3000余人，下辖营业网点223个。除参股设立上海浦东江南村镇银行和江苏大丰江南村镇银行两家村镇银行外，已在东台、赣榆和涟水设立三家异地支行。江南农村商业银行正站在全新的起点，朝着区域内“最具魅力的银行、最具活力的银行和最具潜力的银行”的目标努力奋进。

江南农村商业银行正站在全新的起点，朝着区域内“最具魅力的银行、最具活力的银行和最具潜力的银行”目标努力奋进。

一、江南农村商业银行拓展信贷业务宗旨

（一）、江南农村商业银行信贷业务发展目标

打造常州地区最好的“微小贷款”服务平台，支持当地的“三农”经济及中小企业发展，在追求经济效益的同时兼顾社会责任。在信贷规模上，江南农商行对“三农”贷款优先保证，特别是去年在国家加大信贷规模调控力度的情况下，加强对信贷规模和资金的调度，大力推进“三农”增量扩面工作，积极支持农村产业结构调整和农民创业增收。从2013年开始，以建设“科技引领型、资本约束型、服务领先型”和“机构设置扁平化、业务管理垂直化、风险控制集中化”的特色型银行为直接目标，努力实现二次腾飞。

（二）江南农村商业银行信贷业务发展战略

1、确立大“三农”业务框架

2、着力“微贷”提升服务水平

3、寻找差异丰富支农手段

（三）江南农村商业银行业务管理的理论和模式

资产负债综合管理理论：在资金的配置、运用以及在资产负债管理的整个过程中，根据金融市场的利率、汇率及银根松紧等变动情况，对资产和负债两个方面进行协调和配置，通过调整资产和负债双方在某种特征上的差异，达到合理搭配的目的。资产负债表内表外统一管理理论对商业银行的经营风险进行控制和监管。

二、江南农村商业银行环境分析

（一）外部环境分析

控股公司制。江苏江南农村商业银行股份有限公司是经国务院同意，中国银监会批准，由常州市辖内原5家农村中小金融机构，在自愿的基础上，按照市场化原则组建而成的全国首家地市级股份制农村商业银行。

（二）内部环境分析 该行整体属于功能部门化组织结构。江南农村商业银行公司治理层面组织结构分为：决策层、执行层、监督层和经营管理层。决策层主要有股东大会和董事会，以及下设的各种委员会构成。董事会下设风险管理委员会、战略发展委员会、审计监督委员会、酬薪和提名委员会、关联交易控制委员会。监事会下设监事会办公室。行长室下设有行长办公室、三农业务部、中小企业部、个人金融部、人力资源管理部、保卫部、合规部、营业部、风险管理部、信贷审批部、资金营运部、调查统计部、计划财务部，还设有信贷审查管理委员会、资产负债管理委员会、业务创新委员会、责任认定管理委员会。

三、江南农村商业银行信贷业务管理实施步骤

（一）江南农村商业银行信贷业务管理制度

1.建立健全银行信贷风险管理的组织机构和信贷管理机制。根据信贷风险管理工作的需要，充分发挥风险管理委员会，风险管理部的职能。建立健全贷款管理责任制度，包括贷款风险责任制度、审贷分离制度、贷款“三查”制度等。

（1）改变现在工商、农业信贷分口管理的模式为“审、贷、查”相分离的内部制约机制，成立贷款调查、贷款审查、贷款审批、贷款稽核等信贷管理机构，明确每个岗位的职能和权限。贷款调查主要是对借款单位、担保单位的法人资格和法人代表的合法性、抵押物的变现能力进行调查，对借款单位的经营状况和贷款用途及使用效益进行调查。贷款审查部门主对调查情况特别是核定的风险度进行核实，对贷款的类别、金额、期限、利率、方式以及是否违背国家产业政策等方面情况进行审查。贷款调查部门主要是对发生的每笔贷款定期进行跟踪调查，发现问题提出整改意见，并及时提请有关领导和部门研究解决。

（2）信贷管理部门之间要相互独立，互相制约。信贷管理的各个部门都要对信贷质量和自己的信贷行为负责，实行贷款逐级审批责任制，建立权限管理、体制约束、风险逐级控制的内部制约机制。各信贷管理部门要根据自己的职责权限，独立自主地开展工作，某一项工作结束后，迅速转移下一个部门，并不得影响和干扰下一个部门的业务。贷款质量出现问题，要分析产生问题的原因，属于哪一个部门的责任，由哪一下部门承担，同时还要追究相关部门的失察责任。（3）建立信贷管理部门第一责任人制度。信贷管理涉及各个部门，以审批人为核心的层层负责、分级管理。各部门都要审批人负责，每个部门都要建立第一责任人。明确各部门第一责任人职责权限，本部门第一责任人对信贷管理中的问题负有直接的领导责任。

2.建立良好的企业文化，提高员工的综合素质。人力资源部门要做好让银行全体员工形成共同的理念和价值判断的工作。以银行的使命目标、伦理道德作为自己的行为准则，从而自觉自愿、心悦诚服地为使银行整体效益极大化、金融风险极小化而努力工作。以强化风险意识为核心，全面增强信贷人员的素质和信贷人员风险意识。

3.建立信贷风险预警体系及企业信用风险等级评价模型。贷款风险预警体系可以对企业因财务变动、经营状况变动、重要管理人员变动等所导致的问题贷款的可能出现发出及时的报警信号，使信贷人员及时发现问题，营业部、资金营运部、计划财务部、人力资源部门共同采取对策，减少或避免损失。对该企业的管理状况、财务状况、信用状况、生产经营状况等诸多项目进行打分，然后加权平均得出总分值，并确定其风险级别，进而由该行决策层确定其贷款方式和贷款定价等。

4.实施贷款定价管理。根据本行的预期收益、筹资成本、管理和收贷费用以及借款者的风险等级等构建自己的贷款定价模型，制定恰当的贷款定价。

5.建立符合我国国情及财务制度的企业违约分析模型和破产预测模型，该行的经营管理层，监督层加强对该行贷款业务经营状况和发展前景的分析和监测，建立贷款业务资料数据库，加强企业违约、破产的预测、预报。

（二）江南农村商业银行信贷业务机构设置及岗位职责 股东大会和董事会其中董事5名 行长 副行长 董事会秘书各1名 监事会

三农业务部 设置部门经理 针对三农业务市场开拓人员 接待岗位 柜员

个人金融部 设置部门经理 针对个人贷款市场开拓人员 接待岗位 柜员

中小企业部 设置部门经理 针对中小企业市场开拓人员 接待岗位 柜员

信贷管理部门 从事信贷管理人员 风险管理部门 从事风险监测人员 信贷审批部 从事审批人员 人力资源管理部 人力资源岗位 银行大堂经理1名 保卫科 保卫人员2名

（三）江南农村商业银行信贷业务管理 开展信贷业务

江南农村商业银行三农业务部旗下的微贷中心，专为解决贷款金额在200万元(含)以下的各类贷款服务机构。旗下产品主要有“微小贷款”、“个人经营性贷款”、“个人经营联贷联保贷款”、等。

1、微小贷款

贷款对象：经工商行政管理机关(或主管机关)核准登记的企(事)业法人、其他经济组织、个体工商户;自然人须具有中华人民共和国国籍、具有完全民事行为能力，且具备下列条件之一：①具有本辖区居民户口;②在本辖区有注册登记的经营场所;③有产权居住地在本区辖。

2、个人经营性贷款

贷款对象：年龄在18周岁(含)以上，男不超过60周岁、女不超过55周岁(原则上)，具有完全民事行为能力，遵纪守法，诚实守信，无不良信用记录，在常州范围内有固定住所、具有常住户口或有效居住证明以及有效身份证明。

3、个人经营联贷联保贷款

贷款对象：从事农业生产经营、个体经营的自然人以及包括个体工商户、承包经营户、微小企业业主等，具有进行生产、贸易等各类合法经营活动的资格，不属于国家限制或淘汰的工艺和业务领域，具有按期偿还贷款本息的能力，信用良好，近两年来生产经营正常，成长性较好，现金流和利润稳定增长，并合法纳税，无不良信用记录。

（四）江南农村商业银行信贷业务管理预期效果

在监管部门的组织推动下，江南农商行认真学习“阳光信贷”开展先进地区的经验，结合区域经济发展实际制定方案，扎实开展“阳光信贷、承诺服务”活动，选择在农业经济占比较大、“三农”金融服务需求较多的两个镇村开展了“阳光信贷”试点，通过试行，两个试点村新增授信87户，金额1453.3万元，提高了“三农”服务的社会影响力，并为下一步全面推广“阳光信贷”，提升“三农”服务水平积累了经验。

四、备注

江南农村商业银行是常州市优化区域金融资源配置，推进金融体制改革的创新之举，实现了该市农村合作金融机构网点、人才、资金、科技和客户等资源的全面整合，有效增强了地方法人金融机构的综合实力以及市场竞争能力、业务发展能力、风险抵御能力。其业务规模、市场份额和服务“三农”、支持中小企业的力度均居全市金融机构前列。专业的管理、先进的贷款模式给客户带来更人性化更方便快捷的服务体验。以客户为中心、以市场为导向，按照“机构扁平化、管理垂直化、经营集约化”的管理要求，贯彻“全面风险管理、经济资本管理、流程银行管理”的理念构建管理架构，着力打造“营销、服务、内控、保障”四大平台，持续推进现代流程银行建设;明确提出走差别化竞争、特色化经营之路，在全面提升自身市场应变能力、综合竞争能力、创新发展能力的同时，积极探索支持地方经济发展的有效途径，为促进区域经济发展和社会主义新农村建设做出新的更大贡献。

第二篇：管理学作业

2012级文化产业管理

作者：刘光辉

观“曾仕强中国式管理”视屏有感

“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外。观乎天文，考究地理。无论在远古时代，还是在当代。大凡能成就一番事业的人都不乏这种智慧。诸葛亮辅佐刘备，造就了三足鼎立。管仲扭转乾坤，实现了越王之梦。而今，马云剑指苍穹，缔造了他的商业王朝。古人前世已成佳话，流传千古。今人仍前赴后继，不屈不挠，演绎着一代代传奇故事。同样为世人成就传颂，膜拜。为什么他们能有如此成就，一个重要原则。就是他们善于择人任事，有远见卓识，紧跟时代步伐，将所有的一切管理的恰到好处，有条不紊。就像一句古语说的那样：“凡事预则立，不预则废。”现如今，一个企业兴衰与命运也与此息息相关，密不可分。一个企业要想在经济全球化的浪潮中扬帆起航，乘风破浪，抵达成功彼岸。我想一种好的管理模式是必不可少的，如此，曾仕强的中国式管理横空出世。

曾仕强，著名学者，台湾交通大学资深教授，中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人。用自己的毕生绝学和独到见解，创造出了一套合乎中国国情和广大民众乐意接受的中国式管理方法。不仅在整个学术界掀起了一场飓风，得到了社会的广泛赞誉和强烈反响。还将这飓风刮到了大洋彼岸，引起了西方国家不小的震动。究其原因，那就是这是一套完全拥有自主知识产权且和西方国家有着本质区别的管理模式。其中，它不仅凝结了古人和今人的智慧，是古人与今人穿越时空的对话。并对古人的思想进行深入整理、剖析、浓缩，最后

独成一家的传世管理方法。是古今思想的完美结合。而且将其理论真正付诸于实践，并淋漓尽致地运用到当今企业的管理中。可谓良苦用心，独树一帜。同样也为中国企业的明天指明了方向。开启了中国企业的富强之路。吾辈只望洋兴叹，自愧不如。借此，通过一次曾老先生一次视屏讲座谈谈自己对企业管理的心得。虽然只是其中的一小部分。但也足以让我终身受益。

1、治心：中国是唯一一个历史绵延几千年，没有间断过的国度，这和中国人向来的一种性格有很大关系，那就是不屈不挠，宁死不服输的反抗心理。而这种心理也在几千年的文化传承中保留了下来，而物极必反，这种心理也慢慢随时间的流逝变成了个人情节。中国人不喜欢被别人管，因为这样会感觉到有失尊严，时刻被人牵着鼻子走,总是感觉浑身不自在.简而言之，就是吃软不吃硬的独特性格。就像弹簧，你给他多大的力气，它就给你多大的反作用力。我本人就是一个不喜欢被别人管的那种人，所以我对曾教授的观点甚是认同。已然。我们不能用管束来限制别人。不能过度用权。否则只会适得其反，而更多应该是人文关怀。与其使别人被动，还不如让人主动。学会刚柔并济、恩威并施，才能达到不战而屈人之“心”。才能让企业在未来的管理中发挥人才优势，在未来的竞争中游刃有余。所以谨记“得民心者得天下”。

2、治力：人们常说，人多力量大，确实这是无可厚非的，但曾教授这里提到的“力”并不是那种简单的人的体力。它还包括智力、财力和物力。我们的企业在日常的经营中如果将这几种运用到恰到好

处，合为一体。在动态中达到平衡。那么一个企业的前途是无可限量的。总有一天这股力会厚积薄发，发挥出惊人的效果。就像一只鸡蛋，你给它施加不同的力，他会有不同的效果。用整个手掌握住它，然后用力，他很难碎掉。如果再换用一种方式，拿尖锐硬物去戳它，一击即碎。不费吹灰之力。同样，李小龙的寸拳也是运用了这一种原理。方寸间能将敌人制服。所以一个好的管理者应该让员工各司其职，因材施“力”。让每个人发挥其潜力。不可过度干涉下属的想法和做法。那样便会越俎代庖，不仅会限制他们的想象力和创造力。而且会影响到财力、物力、智力的有效利用。多的充其量是你的个人意识。到头来只会徒劳无功，精疲力竭。化力为一，才能力压群雄，力挽狂澜，才能为企业加足马力，开启成功的“诺亚方舟”。

3、治变：“兵者诡道也”。这是一种策略，更是一种智慧。纵观古今，那些正人君子虽行事光明磊落，行侠仗义。到最后，往往被奸臣所害，为什么？就是他们不会变，不会去“耍一些花样”。性情刚烈，最终害了性命。只能让后人为之惋惜伤感。世界上唯一不变的就是“变”。万事万物时时刻刻都处于变化之中，所以有了四季轮回，昼夜更替，风霜雨雪，阴晴圆缺。因为有了变，我们的生命才会如此多彩。才有我们对未知事物的无限遐想。难以想象不变的世界将会是一种怎样的情景。如果那样，这世界该是多麽的单调与乏味。那么，时代在变，市场在变，人在变。我们的企业只是坐观其变，坐以待毙吗？答案是明确的。相反我们应该应时而变，随机应变。在变中把握市场动态，引领市场先机。在瞬息万变的市场经济中。唯有这样，才

能在变中求突破，在变中求生存。不要让世界总是改变你，而是让我们自己试着去改变世界。

4、治气：气存在于无形之中，但却时刻在我们周围发挥着不可估量作用。每个人身上也附有不同的气，一个人如果气足，那么做什么事都会精力充沛，百战不殆。一个人如果气弱，那么做什么事都会精力憔悴，一蹶不振。一个有希望的公司必须有良好的工作环境和氛围。让员工气血充足，随时保持一个好的心情和姿态。这样他们就会时刻保持高昂的战斗力，待到用时方能避其（其他企业）锋芒,挫其锐气。出其不意，攻其不备。如此，企业主管们要有海纳百川的胸怀，不卑不亢，待人如己。不要处处刁难下属，让下属屡屡受挫。这样会大大挫伤他们的战斗力。时时刻刻不忘给员工一种创造一种轻松愉快的坏境。让员工拥有归属感，而不是距离感。使员工气定神闲，让企业“气”宇轩昂。最终成就伟业。

以上就是我对曾老教授管理思想的浅层分析与理解，希望能在今后的学习和工作中身体力行，践行其思想。为不久的未来描绘一幅美好的蓝图，成就一番属于自己的事业。

2012.12.12

第三篇：管理学作业

阜新校区 2011秋 物流管理卢一琳

案例: 光明电子公司的年终考评

光明电子公司是一家拥有500多名员工的小型电子器件制造企业。公司在三个生产车间之外，还设有生产技术科、购销科、财务科和办公室四个部门。总经理杨兴华任现职已有四年，此外还有两个副总经理张光和江波，分别负责生产技术、经营及人事。几年来，公司的经营呈稳定增长的势头，职工收入在当地属于遥遥领先的水平。

临近年底，公司总结了全年的工作，各部门的考核也在按常规进行。

这天，杨总经理一上班就面临了两起“火情”。首先是关于张平辞职的问题。张平是一车间热处理组组长，也是公司的技术骨干，一向工作积极性挺高。但今天一上班就气呼呼地来到总经理办公室递上了一份辞呈。经过了解，张平并非真的想辞职，而是觉得受了委屈。原因是头天因车间主任让他去参加展览中心的热处理新设备展销会而未能及时完成张副总交办的一批活，受到了张副总的批评。经过杨总说服后，张平解开了疙瘩，撤回了辞呈。

张平刚走，又来了技术科的刘工。刘工是厂里的技术骨干，也是技术人员中工资最高的一位。刘工向杨总抱怨自己不受重视，声称如果继续如此的话，自己将考虑另谋出路。经过了解，刘工是不满技术科的奖金分配方案。虽然技术科在各科室中奖金总额最高，但科长老许为了省事，决定平均分配，从而使得自认为为公司立下汗马功劳的刘工与刚出校门的小李、小马等人所得一样。结果是小李、小马等欢天喜地，而刘工却感到受到了冷落。杨总对刘工作了安抚，并告诉刘工明年公司将进一步开展和完善目标管理活动，大锅饭现象很快就会克服的。事实上，由于年初定计划时，目标制定得比较模糊和笼统，各车间在年终总结时均出现了一些问题。

送走了张平和刘工后，杨总经理开始翻阅秘书送来的报告和报表，结果上个月的质量情况令他感到不安，不合格品率上升了6个百分点。他准备在第二天的生产质量例会上重点解决这个问题。此外，用户的几起投诉也需要格外重视。

处理完报告和报表后，杨总经理决定到车间巡视一下。在二车间的数控机床旁，发现青工小王在操作时，不合乎规格要求，当即给予了纠正。之后又到了由各单位人员协作组成的技术攻关小组，鼓励他们加把劲，争取早日攻克这几个影响产品质量和生产进度的拦路虎，并顺便告知技术员小谭，公司将会尽量帮助解决他妻子的就业问题。此外，杨总又透露了公司已作出的一项决定：今后无论是工人还是技术人员，只要有论文发表，公司将承担其参加学术会议的全部费用。大家感到倍受鼓舞。

中午12点，根据预先的安排，杨总同一个重要的客户共进了午餐。下午2点主持了公司领导和各部门主管参加的年终总结会，会上除了生产技术科科长与购销科科长为先进科室的称号而又一次争得面红耳赤之外，其他基本顺利。散会以后，同一个外商进行了谈判，签下了一份金额颇大但却让两位副总忐忑不安的订单，因为其中的一些产品本公司并没生产过，短时期内也没有能力生产。但杨总经理心中自有主意，因为他知道，有一家生产这类产品的大型企业正在四处找米下锅，而这份订单不仅会使这家大企业愁眉轻展，也将使公司轻轻松松稳赚一笔。

案例选择题（不定项选择）

1．光明电子公司宜采用何种组织结构比较合适（C）

A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、事业部制

2．这种组织结构从理论上来说，具有哪些特点（AB）

A、能够保持统一指挥的优点

B、可以发挥专业管理的长处

C、适合规模很大或者各种任务分散性很强的组织

D、体现了“集中政策、分散经营”的基本思路

E、有利于提高组织对外的反应能力和竞争能力

3．致使张平受委屈的根本原因在于（C）

A、张平本人过于斤斤计较

B、车间主任安排不当

C、张副总经理违反了统一指挥原则

D、张副总经理与车间主任沟通不充分

4．刘工程师为什么准备另谋出路？你认为运用哪种激励理论来分析比较合适（C）

A、双因素理论 B、期望理论C、公平理论D、挫折理论

5．根据双因素理论，你认为下列选项正确的是（ABE）

A、激励因素是那些与工作本身的特点和内容联系在一起，能促使人们产生满意感的因素

B、保健因素是那些与工作条件相关的、容易使人们产生不满意的感的因素

C、激励因素是那些与条件相关的特点和内容联系在一起，能促使人们产生满意感的因素

D、保健因素是那些与工作本身相关的、容易使人们产生不满意的感的因素

E、激励因素是以工作为核心的6．根据期望理论，动机水平取决于哪两项因素的乘积（AB）

A、期望值 B、效价 C、需要 D、态度 E、满意度

7．根据公平理论，下列选项中，正确的是（C）

A、员工的工作态度和工作积极性受其所得的绝对报酬的影响

B、员工的工作态度和工作积极性受其所得的相对报酬的影响

C、员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响

8．在管理工作中，应该如何注意激励的公平性（ABCD）

A、分析不公平感的原因

B、建立科学合理的薪酬体系

C、改进领导工作作风和方法

D、加强教育，引导员工进行全面客观比较

E、对员工的奖酬不应该拉开差距

9．从管理控制角度来看，杨总经理对青工小王的操作方式进行纠正，这属于（A）

A、现场控制B、反馈控制 C、前馈控制D、预防控制

10．杨总经理通过报告和报表对产品质量的控制，这属于（B）

A、现场控制B、反馈控制 C、前馈控制D、预防控制

本案例分析题

问题一：你认为光明电子公司宜采用哪种类型组织结构？为什么？

光明电子公司宜采用直线职能制

1、直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。

光明电子公司在三个生产车间之外，还设有生产技术科、购销科、财务科和办公室四个部门。杨兴华任总经理，两个副总经理分别负责生产技术、经营及人事，采用直线制与职能制相结合。

2、直线职能制这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采用，而且采用的时间也较长。

问题二：你认为刘工程师为什么准备“另谋出路”？请用相关的激励理论予以说明。刘工程师之所以准备“另谋出路”，根本原因在于他感受到“不公平”

（一）公平理论侧重于研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性和工作态度的影响。这种理论认为，员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响；而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与自己的劳动之比值）的影响；员工不仅会将自己的付出和所得之比值与他人进行横向比较，还会把自己现在的付出和所得之比值与过去进行纵向的比较。如果两种比值是相等的，就会产生公平感；如果两种比值不相等，则会产生不公平感。

做为厂里技术骨干，刘工自认为为公司立下汗马功劳，而其所得报酬与刚出校门的小李、小马等人一样。（将自己的付出和所得之比值与他人进行）横向比较，刘工却感到受到了冷落。

（二）“公平”实际上是一种主观感受。当一个人面临不公平，为摆脱不平衡，可能采取多种方式，包括摆脱目前分配关系（如辞职）。

刘工意欲“另谋出路”，就是为了摆脱目前分配关系。

为实现有效激励，组织领导应认真分析不公平感的原因；建立科学合理的薪酬体系；改进领导工作作风和方法；加强教育并引导员工进行全面客观比较。

第四篇：《管理学》作业

《管理学》作业

专业班级：姓名：学号：

作业要求：题目可打印，答案要求手写，该课程考试时交作业。

一、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。)

1、（）被称为是“科学管理之父”。

A、亚当·斯密B、泰勒C、罗伯特·欧文D、亨利·法约尔

2、（）在霍桑实验的基础上，得出结论认为企业中存在着“非正式组织”。

A、马科斯·韦伯B、泰勒C、梅奥D、亨利·法约尔

3、关于“组织文化是由四个亚文化构成的一个群”的观点认为，组织文化的核心是（）。

A、物质文化B、管理文化C、形象文化D、精神文化

4、（）经营单位的特点是市场占有率较高，而业务增长率较低。

A.“瘦狗”B.“幼童”C.“明星”D.“金牛”

5、在公司层面的战略中，所谓（）战略是指企业通过获取所有权，在同一行业中扩张活动范围的战略。

A、横向一体化B、纵向向一体化C、多元化D、相关多元化

6．某公司有120名作业人员，如果基层管理幅度为10，高层管理人员的管理幅度为3，则该公司的中层管理人员的管理幅度应该是：（）

A、3B、4C、5D、67、以下属于不利于分权的因素是（）。

A、组织的规模B、活动的分散性C、政策的统一性D、培训管理人员的需要

8、乡村俱乐部型的管理位于管理方格图的（）。

A、9.1B、9.9C、1.9D、1.19、某人因为迟到被扣了当月的奖金，这对他的同事来说是何种性质的强化（）

A、正强化B、负强化 C、惩罚D、消除

10、企业对进厂原材料进行检验，这属于（）。

A、前馈控制B、同步控制C、现场控制D、反馈控制

二、判断题（对者在题后括号内打√，错者题后括号内打×，每小题1分，共10分）

1效益原则应当是管理的首要原则。（）

2、梅奥认为工人是经济人。（）

3、量本利分析属于非确定型决策方法。（）

4、在组织规模确定的情况下，管理层次与管理幅度成正比。（）

5、为了合理发挥参谋的作用，可以授予参谋人员必要的职能权力。（）

6、根据激励理论，消除了工作中的不满意因素便能使人们体会到满意。（）

7．领导是对人的思想和行为产生影响，这种影响力只能建立在职位权力的基础之上。（8、在情境理论的领导生命周期模型中，授权式阶段对应于下属成熟度最高的阶段。（）

9、环式沟通网络的信息是经由中心人物而向周围多线传递的。（）

10、管理者监控问题的产生是伴随着现代企业的所有权与经营权的分离而产生的。（）

三、名词解释

1、计划

2、组织文化

3、管理幅度

4、权责对等原则

5、法定性权力

四、简答题

1简述泰勒制的主要内容。

2、简述扁平组织结构的优点和局限性。）

3、如何提高委员会的工作效率？

4、简述路径——目标理论中支持型领导运用的情境。

5、简述前馈控制的优缺点。

五、论述题

试述赫兹伯格双因素理论的主要观点。

六、计算题：

某企业打算生产某种产品，根据市场预测，今后的产品销路有销路好、销路一般和销路差三种市场状态。生产该产品有三种方案：大规模生产、中等规模生产和小规模生产。各种方案在各种状态下的收益值如下表。

单位：万元

1、用最小最大后悔值法进行决策，应该选择哪一种生产方案。

2、如果销路好的概率为0.4，销路一般的概率为0.3，销路差的概率为0.3，用决策树进

行决策，应该选择哪一种生产方案。

七、案例分析题(每题10分，共20分)

北京某无线电厂是一家大型电子企业，以生产精密无线电元件为主。以产品为标准，全厂分成三个事业部。李欣任第一事业部部长，全面主管事业部工作。

李欣系西安交通大学电子技术专业毕业，1984年大学毕业后即来该厂工作。最初李欣从事技术工作，他理论知识扎实、勤奋好学、工作兢兢业业。两年以后，他成为事业部的技术骨干，开始独当一面。1986年底，经厂里考核，他被提升为事业部副部长。1989年，事业部部长退休，李欣任部长。

李欣任部长以后，凭着技术功底和几年做副职的经验，抓了三项重点工作：（1）新产品开发；（2）控制产品质量；（3）强化内部管理，将考核指标分解到人，实行工效挂钩。采取这三项措施以后，事业部的经营发生了显著变化，销售收入明显增加，职工积极性大大提高。第一事业部也连续6年保持全厂销量第一，其销售额占全厂总销售额的40%。

李欣在厂里干部考核中，连续两次被评为优秀，多次获先进生产者、优秀党员称号。鉴于此，厂长和党委书记一致决定派他到经营困难、职工思想混乱的第三事业部任党总支书记，协助事业部部长搞好经营工作。

李欣虽然有10年党龄，但对如何做思想政治工作考虑不多。任党总支书记后，面对职工思想混乱、积极性不高的局面不知如何下手，同时又在事业部如何经营方面与部长存在严重分歧。调任4年来，工作一直打不开局面，在企业民主评议中被职工评为不称职干部。

厂长和党委书记意识到李欣无法继续在第三事业部工作，但是各行政部门都有负责人，调整谁都感觉欠妥，于是决定成立机关党委，调他任机关党委书记。厂党委书记找李欣谈话，李欣不同意，表示愿意干业务工作。书记反复做工作也没有结果。

最后，由于第三事业部呆不下去，其他部门又无法安排，厂长只能安排李欣到厂里下属的合资公司做一般技术人员。合资公司经理分配他负责产品的出厂检验。

半年后，李欣提交了调离报告。

1、李欣离职的原因是什么？其离职会对他本人及企业造成什么影响？

2、如果李欣的调离报告交到你手里，你会怎么办？请说明批准的理由或不批准后

将采取的对策。

第五篇：管理学作业

对《林校长的困惑》的案例分析：

案例中，林校长已经找到了学校办学质量居中游，不好也不坏的原因了，就是没能充分调动教师的积极性。林校长也相应的采取了一些措施，比如：为教师提供免费的午餐、逢年过节发水果，副食，鼓励教师出去进修等等。之所以产生的效果不明显，那是因为林校长采取这些措施都是“双因素”理论中的保健因素，而不是激励因素。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业政策行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等，由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所以林校长的这些措施不能从根本上调动教师的积极性。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

案例中的林校长忽视了激励因素的意义，而一味的强调保健因素的作用，他片面的理解和运用了双因素理论。保健因素相当于马斯洛理论中低层次的即生理的需要、安全的需要、社交的需要。管理者首先要注意的因素也就是中低层次的需要，案例中提供的免费午餐等就属于中低层次的需要。但要想充分有效的调动职工的积极性需要提倡“工作挑战”、“工作成就感”等激励因素了。

比如我认为林校长可以采取以下措施激励教师，调动她们的积极性。比如：情感激励。情感激励就是对教师重视“情感投资”。例如：成立编辑组，与出版社形成横向联合，为教职工出版专著、发表论文提供方便；对离退休教职实行优惠政策。这些措施可以充分体现学校领导关心教师的疾苦，解决教师的实际困难，使教师真正的体验到领导的关怀和集体的温暖，从而产生对领导的信任感，敬佩感，由此而服从和支持领导的工作；同时，情感激励的方法还能增加教职工的归属感，激发教师对学校的热爱情感，进而努力工作。又如：参与激励。教师参与学校管理和实行民主管理，可以极大地增强教师当家作主的意识和工作责任心，激发教师的主动精神和创造才能。在一定程度上能够满足教师受尊重和归属感等心理需求，激发教师参与管理的热情，培养他们的主人翁精神。另外还可以采取竞争激励和榜样激励等方法和措施。

其次我认为作为领导者平时要善于与员工及其周围人士的沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望；还善于换位思考，站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用；还要善于观察其工作与生活言行，综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值或奖励的形式等。不同的员工有不同的需求。通过换位思考。在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，分析了解企业员工的需求困难，它们是处于哪一个层次，在确定了这些因素后，再制定有效的激励政策。规避不合理的需要或引导向高一层次提高。采取灵活多样的激励制度，坚持精神激励和物质激励相结合的原则。即物质方面的有形激励，包括薪酬制度、绩效工资制度、奖金制度、股票期权及有形服务和福利等各个方面。精神方面的无形激励，主要是包括向骨干教师授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展、进一步提高个人能力的机会其目的旨在向员工提供实现自我的机会。

所以，如何做好一名优秀的管理者，如何运用激励方法、制定政策，是每一位领导者面临的最首要的问题，也是必须认真思考的问题。