如何与下级沟通

第一篇：如何与下级沟通

如何与下级沟通

在与下级沟通时，要充分运用沟通的技巧。

1.与下级沟通的要点

在与下级沟通时，要注意以下内容：

第一，做好传达、沟通准备（内容、工具等）； 第二，积极态度、使用“我们”，而非“你”、“我”； 第三，循序渐进，把大整体分割成小部分； 第四，鼓励开放的沟通，语言准确、简单明了； 第五，制定目标和计划时间表，分配任务； 第六，建立汇报反馈体系，以便掌握动态；

第七，事前建立绩效考评标准、岗位责任制、科学薪酬和奖惩措施。

对于绩效考评，管理的关键在于提出明确的要求，要具体量化。在沟通中，要询问清楚下级的具体问题，要求下级将刚谈论的话用自己的语言复述一遍，并要求下级做记录，然后读出来，可以使用小便签、N次贴、工作任务书等，要将沟通内容表达清晰，并将其分成几个步骤，可以充分运用图表、说明、资料、流程图等多媒介。

2.与员工面谈沟通

与员工面谈时，要注意方式方法，多听取下级的想法。

面谈时的注意事项

在与员工进行面谈沟通和谈话时，要注意以下方面： 第一，与员工达成问题共识； 第二，商讨可能的解决方式； 第三，达成一致的解决行为； 第四，监督进度和结果检查； 第五，过程激励和目标达成激励。

了解员工真实想法

要了解员工的真实想法，在沟通中要注意以下方面： 第一，不要与员工争论； 第二，使员工表明心事； 第三，不要打断员工说话； 第四，不要过早结论；

第五，不要独占说话，要做个好的听众。自我检讨事项

在与下级沟通时，常需要做一些自我检讨事项，主要包括以下五个问题： 第一，自己是不是从内心里真正欢迎下级随时都可以来交谈；

第二，自己是否积极造成机会、环境、条件或气氛使下级乐于开口说心里话； 第三，自己是否能观察、判断来谈话的下级的心理情绪状态、担心顾虑或焦灼； 第四，自己是否能了解下级谈话中的真实意图、动机和真正需求； 第五，自己的表情、体态、目光、语气与谈话的外部环境是否适合。

批评下级的技巧

批评下级时，要注意以下技巧的使用： 第一，先听解释； 第二，针对具体事项； 第三，理性教育； 第四，由轻而重； 第五，培育成长； 第六，三明治法； 第七，不伤害自尊、自信； 第八，符合对方的价值观； 第九，因人而宜的方法； 第十，公平、公正、不公开； 第十一，适当的时机、场所； 第十二，以解决问题为导向。

赞扬下级的技巧

赞美下级时，同样要注意以下技巧： 第一，依据具体事实评价； 第二，当众赞扬要慎重； 第三，发掘长处、经常鼓励； 第四，真心诚意、欣赏期许； 第五，努力进步、及时赞扬。

在与下级沟通交流时，要尽量做到“扬善于公堂，规过于私室”。

3.改善与下级的人际关系的要诀

改善与下级的人际关系，要注意四个方面的内容： 第一，工作情形应告知； 第二，表现优者赞赏之；

第三，切身变更先通知，涉及到对方利益，要预先告知； 第四，发挥其能、励其志，不断改善与下级的人际关系。

4.与下级沟通的技巧

与下级沟通时，要掌握以下技巧： 第一，明确沟通的目的； 第二，选择适当的场所； 第三，建立良好的气氛； 第四，充分地交换信息； 第五，整理沟通初步结果； 第六，再次和多次沟通； 第七，协助决策最佳方案。

【案例】

不同情况下与下级沟通的技巧

与下级沟通没有效果

问题：一位已经有三年多工作经历的下级，有不少经验，但大多布置工作时，其都不是十分配合，工作又粗心马虎，往往到最后只能自己挤出时间完成工作。与其沟通多次，他每次都承认错误、答应改正，可是没过多久他就又恢复成老样子。

解决措施：对于该问题，首先，上级有问题，领导要从自身找原因，下级三年多做这个工作马马虎虎，很可能是与岗位不匹配，可以考虑给其换岗；其次，布置工作的方式有问题，应该书面化，清晰、具体、量化；最后，绩效考评没有到位，要真正落实绩效奖惩制度。在每次与下级的沟通中，都要制定整改措施、改进方案，可以通过让下级立军令状的方式督促其改进。

下级工作效率下降、态度消极

问题：王明是国内企业的主管，最近他发现平时表现不错的员工小李有一些状况：工作的积极性和绩效品质明显下降，听说他牢骚满腹、有不少消极言论，认为自己在企业的发展空间不大。解决措施：在和小李沟通时，不要去谈论主观的态度、人品、动机、积极性等问题，要谈论绩效下降的问题，谈论客观的有数据、有证据的事情。在沟通前还要通过调查摸底，了解小李面临的具体问题，然后给出对应的沟通解决方法。

下级因生活问题导致工作出现问题

问题：李经理在巡视时发现张小虎拆下安全护罩在进行作业，所以现场加以纠正。张小虎反抗说：“如果想要开除我，就干脆明白地讲出来好了”。当天下午李经理请张小虎来办公室，进行交谈。最初采取反抗态度的张小虎后来也说出了，因为失恋而有了自暴自弃的想法，并且告知了部分配料有粗糙毛边的问题。

解决措施：张小虎的反抗主要来自心理和感受方面，进而带到了工作当中，作为领导关心下属可以给予帮助，但不要在现场与员工争执，可以先让员工冷静，回过头来再通过沟通解决问题。

在与员工沟通时，要从多方面考虑问题，能够让员工从心理上接受，并愿意倾吐心声，从而使工作上的问题得到解决。

五、如何进行跨部门的沟通

在进行跨部门沟通时，要注意以下方面： 第一，取得上级的支持； 第二，简化通道，应当面对面； 第三，情绪缓和，尊重双赢；

第四，建立必要的工具“工作联络单”。

【案例】

下级出现非正常表现

问题：在月经营管理分析例会上，中层主管甲反映其部属员工小张不服从任务分配、搞小团体、搬弄是非等问题，需要公司进行处理。

中层主管乙则反应客户服务部提供客户反馈不及时、公司对市场推广计划管得过死、餐厅的饭菜口味有问题等，遭到别人的反对。

中层主管甲、乙有哪些问题？应该怎样解决？

解决措施：公司的经营分析会主要检讨和分析绩效，要使绩效改善和提升，内部员工的问题或者外部其他部门的问题，不应在这里讨论，偏离了主题。而且甲主管在会上“家丑外扬”自找麻烦，他提出的问题完全可以在部门内部解决。乙主管挑拨部门间关系，要做自我检讨，对于其他部门的小问题，他完全可以私下提出友好的建议，做一个友情提示就可以。

由此可见，部门间沟通时，要注意语言表达，可以通过善意的提醒、建议来解决问题。

第二篇：与下级沟通的技巧

演讲稿

各位耐克专卖店店面经理大家好，我们是1991培训团队，今晚我们要培训的内容是员工激励中的沟通问题。

各位经理在工作中可能会面对这些问题：员工没有上进心，得过且过；员工大量流失，“剩”者为王等。

今天我们就是来帮助你们解决这些问题的，在这之前，请各位经理先问自己几个问题：

 作为经理，你有没有表扬员工一点点的进步？  作为经理，你有没有思考过怎么样提出合理的批评？  作为经理，你有没有关心店内员工的生活？

俗话说：“千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用。”有效的激励会点燃员工的激情，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的内驱力释放出来。根据马斯洛需求层次理论，需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，沟通无疑是满足高级需求最为有效的激励方式，而且这一切都是免费、高效的。

像你们刚刚看到的，在我开讲之前我和我的团队进行的一次小型的激励会，经过这次的激励，我觉得我更有信心和动力了，因为我身后有我的团队在支持。这就是沟通激励的直接效果。

作为一个店面经理，沟通是必不可少，但沟通并不是件简单的事情，你必须要知道说什么，什么时候说，对谁说，怎么说。

今天我们就着重讲：表扬、批评、说服。表扬，表扬可以分为一对一表扬和当众表扬。

曾经，我也是一个店面经理，有次我很早就去了店里，看见一个经常迟到的员工也到了，于是我对他说说：“来得真早啊！职员都像你这样就好了！” 听了我的话或许他还挺窘的吧，但他后来确实没有迟到过了。这种表扬一定要注意要在人少的场合下，人多容易产生我在讽刺他的误会。

另外，在一对一表扬的时候我们一定要把表扬内容说得详细具体，比如，告诉某人“干得很棒！”会有点作用，但是告诉他，“投标书做得很好！”或更进一步，“投标书第三部分的图表你做得很棒！”，则会更有意义，还能强化你所褒奖的积极行为。

接下来当众表扬, 在集体会议上，你要是这样说：“最近大家上班都很准时，甚至有些员工能提前来上班，值得表扬。”这样就算偶尔 提前来的员工也会觉得是在表扬自己。

当众不提名表扬，可以起到表扬很多 人的目的。而直接提名表扬，被表扬者容易被 大家远离。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是人的酸葡萄心理。

提到了表扬，那就一定要提到批评了。下面请看两个简单的情境（一正一反的两个情境）

孰好孰坏，一目了然，在这里，我强调几点批评的原则：

第一，实事求是原则。实事求是地指明其错误行为进行批评，不要臆测夸大。第二，心理相容原则。要站在员工的立场上，以关怀、爱护的态度来取得相互的理解和信任，这样批评更容易收到成效。

第三，以理服人原则。依靠行政命令进行简单指责或强行制止是难以使人信服的。

第四，保全面子原则，这里我们不多说。

最后，大家一定要注意---期望原则，批评不是目的，只是手段。在合理的批评之后，要提出期望，坚定的对他们说：相信你们能做地更好！

最后我们来讨论一个敏感的话题：员工流失。如果员工工作得不适应不快乐，甚至到了要割袍断义，挥袖而去的地步，我们怎样说服他们留下呢？

一、设身处地。设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。换位思考，必不可少。

二、推心置腹。古人云：感人心者，莫先乎情。在劝说员工时，要让员工感到你是真心实意地在帮助他，为他着想。“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今虽非古，情同此理。

三、克己忍让。当员工与自己的意见相左时，作为经理，切忌用权压人。要克己忍让，以柔克刚，让事实来“表白”自己。

四、寄予希望。在与员工有了充分的沟通之后，一定要让他们知道，我们需要他，“留下吧，我们有你更好！”

沟通生活琐碎之事，成就公司辉煌未来！好了，今天的培训到此结束！祝你成功！谢谢

第三篇：如何与上级沟通、如何与下级沟通、沟通带来的好处

如何与上级沟通

我个人觉得与上级沟通要有这么一个原则那就是尊重、服从上司的指导

在这里我做一个简单的认识:

1,坚决执行上司分配的工作任务，碰到困难应及时向上司反映，要问清楚工作目标，避免重复无效工作。千万不要自作主张，不懂不能装懂。装懂一下子就被看穿了，不如诚实说自己不懂！

2.向上司汇报工作时要简明扼要，直接告诉上司重点。

不要轻易向上司请假。尽量管理好个人生活，控制缼勤机率，免得真的遇到家有要事，反而得不到上司的信任与支持。

3,上司布置工作时，不要轻易说我不行。

受到上司指正时，不能马上成防卫状态, 不等上司把话讲完，就急急提出各种理由反驳。否则结果不但无法将问题解释清楚，反而令上司更火冒三丈。应该耐着性子，先听上司说完，再以和缓的态度说明，譬如「我知道这里有问题，但是„„」，这样反而有机会让上司更了解自己的处境，做出客观的评价。

4,既要把上司看成是好朋友，更要认识到上司是自己的领导。不能忽视工作的本职，上司不仅背负管理的责任，还要承受来自更上层领导的压力

我个人觉得我们队下级的沟通表现在一下几个方面：

1.率先表明自己的看法当有难题要应付时，部下都盯着上司，如不及时阐明态度和做法的话（哪怕是错误的），部下会认为上司很无能。同样，要想和部下打成一片的话，必须先放下“架子”，不要高高在上而要有适宜的言行举止。

2.对事不对人对事不对人。现场人多，即使部下做的不对，如果当着大家的面训斥部下的话，会深深挫伤其自尊心，认为自己不再信任他，从而产生极大的抵触情绪。记住：夸奖要在人多的场合，批评要单独谈话，尤其是点名道姓的训斥，更要尽量避免。

3.交流时间长不如短，次数少不如多多交流显得亲热，交流时间不要太长，长了之后言多必失，频繁短时间接触部下，部下更容易亲近，更容易知道自己在注意他、关心他。

4.要想让人服，先得让人言俗话说：要想人服，先让人言。纵使说服的理由有一百条，也别忘了让员工先说完自己的看法，不要连听都不听，不听等于取消别人的发言权，是不信任的最直接表现。不管自己多么正确，都要让对方把话说清楚，然后再去要求员工换位思考解决问题，让他处在自己的位置上看如何解决。如果他设身处地去想，很可能两人能取得一致的意见。

5.让员工帮助解决问题现在的员工都有熟练的技巧，而且一般都很热心地把一已之长贡献给群体。事实上，他们对本身工作的认识。比任何人都清楚。因此，要求员工帮助解决问题，不单可以有效地运用宝贵的资源，而且可以工营造一起合作、共同参与的气氛。

6.加强和下属的感情用一些小技巧，比如亲笔写一封感谢便条，让上级给他打个电话，请员工喝茶、吃饭，有小的进步立即表扬，或者进行家访，对员工的生活和家庭表现出一定的兴趣，经常走走，打打招呼，有时候送些神秘的小礼物。通过这些小技巧，能够加强和下属的感情。

对于同事的缺点如果平日里不当面指出，一与外单位人员接触时，就很容易对同事品头论足、挑毛病，甚至恶意攻击，影响同事的外在形象，长久下去，对自身形象也不利。同事之间由于工作关系而走在一起，就要有集体意识，以大局为重，形成利益共同体。特别是在与外单位人接触时，要形成“团队形象”的观念，多补台少拆台，不要为自身小利而害集体大利，最好“家丑不外扬”。

同事之间由于经历、立场等方面的差异，对同一个问题，往往会产生不同的看法，引起一些争论，一不小心就容易伤和气。因此，与同事有意见分歧时，一是不要过分争论。客观上，人接受新观点需要一个过程，主观上往往还伴有“好面子”、“好争强夺胜”心理，彼此之间谁也难服谁，此时如果过分争论，就容易激化矛盾而影响团结；二是不要一味“以和为贵”。即使涉及到原则问题也不坚持、不争论，而是随波逐流，刻意掩盖矛盾。面对问题，特别是在发生分歧时要努力寻找共同点，争取求大同存小异。实在不能一致时，不妨冷处理，表明“我不能接受自己们的观点，我保留我的意见”，让争论淡化，又不失自己的立场。

许多同事平时一团和气，然而遇到利益之争，就当“利”不让。或在背后互相谗言，或嫉妒心发作，说风凉话。这样既不光明正大，又于己于人都不利，因此对待升迁、功利要时刻保持一颗平常心。

如果几个人交往过于频繁，容易形成表面上的小圈子，容易让别的同事产生猜疑心理，让人产生“是不是他们又在谈论别人是非”的想法。因此，在与上司、同事交往时，要保持适当距离，避免形成小圈子。

同事之间经常会出现一些磕磕碰碰，如果不及时妥善处理，就会形成大矛盾。俗话讲，冤家宜解不宜结。在与同事发生矛盾时，要主动忍让，从自身找原因，换位为他人多想想，避免矛盾激化。如果已经形成矛盾，自己又的确不对，要放下面子，学会道歉，以诚心感人。退一步海阔天空，如有一方主动打破僵局，就会发现彼此之间并没有什么大不了的隔阂。

1、与同事相处的第一步便是平等。不管自己是职高一等的老手还是新近入行的新手，都应绝对摈弃不平等的关系。

2、和谐的同事关系对自己的工作不无裨益，不妨将同事看作工作上的伴侣、生活中的朋友，千万别在办公室中板着一张脸，让人们觉得自己自命清高，不屑于和大家共处。

3、面对共同的工作，尤其是遇到晋升、加薪等问题时，同事间的关系就会变得尤为脆弱。应该抛开杂念，专心投入工作中，不耍手段、不玩技巧，但决不放弃与同事公平竞争的机会。

4、要学会真诚待人，遇到问题时一定要先站在别人的立场上为对方想一想，这样一来，常常可以将争执湮灭在摇篮中。

沟通带来的好处

沟通就是交流，对工作的认知，对事物的看法，以及如何让别人知道自己，和如何让自己的思想和意见被别人采纳，都是沟通能带来的作用。没有好的沟通能力就不会有好的事半功倍的效果。

沟通可以让自己的工作更顺利的进行下去，可以让自己做事情很顺利，让自己在职场上面如鱼得水。也是更好的突出自己的能力如工作能力、执行能力等等。可行自己对待下属、对待领导做到不卑不亢，提高工作的效率和工作的速率。让自己能处理各种人际关系，能学习到别人身上好的东西，让自己成长更快。更加适合公司的进度，使得自己可以再公司高速发展的大浪中，迎风而上，让自己更加成功。让自己可以实现自己的价值观。

第四篇：上级同下级的沟通总则

上级同下级的沟通总则

1，明确表示出尊重，关心下属的态度；

2，对于下属反映的情况，要真诚聆听，表达理解，同时表示适当的意见 3，统辖给予一道寻求解决问题的办法；

4，关注下属的发展；

5，分配任务应明确，准确，保证下属清楚明了；

6，尽量不要以领导的权威来完成管理；

7，应有宽宏的气度和适当的幽默感，能营造和谐，团结，积极地工作氛围。是什么决定了员工的积极性和忠诚 1，我知道公司对我的工作要求；

2，我有做好我的工作所需要的资料和设备；

3，在工作中，我每天都有机会作我最擅长的事；

4，在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬；

5，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况；

6，工作单位有人鼓励我的发展；

7，在工作中，我觉得我的意见受到尊重；

8，公司的使命或目标使我觉得我的工作很重要；

9，我的同事们致力于高质量的工作；

10，我在工作单位有一个最要好的朋友；

11，在过去的六个月内，工作单位有人谈及我的进步； 12，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

第五篇：下级生产线

下级生产线----完美公司

许多人有个问题：我自己知道这个生意怎么做，但为什么老是无法向下传？做了二～三层之后，下级就停滞不前，停止发展？之所以会发生这样的问题，很可能的情况是，我们期望我们推荐的新人很快便能完全的自行发展，自行操作这门生意。所以当新人没有照着我们预期的速度发展的时候，我们便怀疑是不是这门生意有问题，甚至怀疑自己缺乏能力。事实是，这全都是“性急”惹的祸。当然，今天就能成功总比等到明天才成功要好，但是在迈向成功的过程中我们必须了解，任何事业都有一个 “等待”的过程，这其中，又属以“人”为主要架构的直销事业为最。

在完美事业里，这个“等待”必须等待多久呢？答案也很简单，就是一个新朋友从“知道”完美这个生意开始，到真正下定一个“决心”来从事，中间这段时间就是我们必须等待的时间，至于这段时间有多长？当然是因人而异，但总结我过去十多年的经验，一般大约在三个月左右。有关这一部份，等一会为各位说明清楚。

一般的工业制品运用生产线的方式大量生产已经有数十年历史了，举凡汽车、家用电器、电脑……都是运用这种方式生产的，什么是生产线？我们以彩色电视机为例。

一部彩电最少也要由数百个甚至上千个零件组成，如果一部彩电只由一位工人负责组装，那么这个工人必须对整部彩电都要熟悉。培养这么一位工人起码要花6～12个月。现在用生产线就方便多了。在一条可能长达数十公尺的工作台上，架设一条同样长度的自动运输皮带，沿着工作台边，一排组装工作人员整齐地坐着，每一位工人只负责安装一个零件，运输皮带会将未完成的彩电自动送至下一位工人面前以便安装下一个零件，到了生产线的末端，一台彩电成品便组装成功，这样简单的组装工人，只需2个小时便可以培训出来。如此一来大大提高生产效率，降低生产成本，更重要的，产品质量能够确保。今天，我们做完美事业，一样也可以有生产线的概念，我们的生产线要生产什么？我们要以生产线来生产杰出的下级。在这条生产线运输皮带上运输的主要零件是人，随着生产线陆续要添上的其他零件则全是些观念方面的东西和具体操作这门生意的技巧，我们统称之为99%的态度和1%的技巧，这个新人到了生产线的尾端就能够成为一位符合系统要求，具有生产力，能为他的介绍人带来财富的下级。

首先，我们做的第一个动作就是“目测”。以前我们说过，在这世间还活着的人，都可能和完美发生关系，人们不是成为完美的顾客，就是成为完美的下级，至于哪些人会成为顾客，哪些人会成为下级，这就要由“目测”来决定。何者适合做下级，何者仅卖东西给他，我今天仅教给大家最简单的分辨方法。

完美这项事业最令人兴奋的，就是只要我们睁开眼睛，看到的任何一个人都可以和他做生意，哪怕对方还只是个儿童，我们也有对应的产品。正如前面说的，为了提升工作效率，我们对每一位遇到的人先做目测的动作，判别他是适合当单纯的顾客抑或是介绍他成为下级。有三种人只适合当顾客。第一种人是大官或富商。第二种人是正躺在病床上的病人。第三种人是超过70岁但仍行动自如的 L.K.K。目前社会上流行银发族的话题，完美确实也提供了一个让银发族延续他们旺盛活动力的适当的行业。只不过要银发族完全符合完美系统所谈100%复制，确实有点难度。银发族也可以成为杰出的完美下级，但方法稍有不同，等一会我会再提到，但不管怎么说，在初见面时，我总是将他们优先列为顾客。好了，上面提到的人我会将他们列上名单，但暂时摆在一边。在《成功之路》里说过，开始这项事业有四个简单的步骤，第一步就是列名单。现在我们将优先列为顾客的名单靠边站后，剩下的就全是要发展网络的对象了。发展网络唯一的方式就是要向对方展示计划(OPP)。我们一共有两种OPP的方式，一为家庭集会，一为一对一。一位新开始的下级自己是没有能力去OPP的，必须由上级领导协助，这些步骤在完美入门手册里都说得很清楚，我不再赘述。

假设名单上有10个人，经过我们简单目测，依照过去的经验，大约有3个人会是属于顾客型的三种人，其余7个便是推荐对象，我们对这7个对象做完OPP之后，通常会继续和对方聊聊，询问他对完美产品有无意见，对完美计划有无看法，这便是所谓的会后会。这个时候，就是去塑造对方愿意被复制的心态最重要的时刻。一个完整的推荐动作一共有三个阶段。第一个阶段是OPP，藉OPP让对方大略知道完美，吸引他对完美事业产生兴趣，进一步对完美公司产生信心。第二阶段是去制造他愿意被复制的心态，以便将来对自己产生信心。第三个阶段是帮助他下一个决心，让他愿意开始进行这项事业。一个完整的推荐动作，便是具备以上三个阶段。现在第一阶段的OPP我们已经做完。第二阶段，我们要如何制造他愿意被复制的心态？以前我们说的建立与对方之间的共鸣性了解，无条件地积极关切对方……这些是理论性的讲法，至于实质的运作，我们会在此时告诉他，当你开始这项生意之后，你并不需要在这生意里一个人独闯，单打独斗，你的上级领导会陪着你一起工作。我们会以所谓“两次集会的原则”来帮你开展这项生意，同时也利用这个过程教会你和我一样地操作这门生意。所以大家不仅要会OPP之外，还必须知道什么是“两次集会的原则”，将两次集会的原则说清楚。为什么要在这个时候说明两次集会的原则？两次集会的原则为什么和制造他愿意被复制的心态有极为密切的关系？我举个例子说明，各位就会明白。

香港有跑马场，愿意赌马的人可以买马票，万一赌赢了，彩金可能几十万甚至几百万港币。有没有人赌赢过？当然有，否则就不会有人去赌马。但为什么买马票赌马的人终究在这个社会上是属于少数行为？为什么你、我都没有花钱去赌马？因为虽然我们知道确实有人因此而赢钱，但比率实在太低，赢钱的机率实在太小，所以绝大部份的人连试都不愿意去试。我们今天打算推荐一位新朋友，OPP之后，你问他觉得这桩生意好不好？当然好，有钱赚的生意怎会不好。但他嘴里说好，心里却认为这件事情与他无关，因为他不一定认为自己有能力赚这份钱。可是，当我将“两次集会的原则”告诉他之后，他明白完美这桩生意其实很简单，而且有明确的步骤一步步通往成功，还有更重要的，他有上级领导为他安排完整的培训。这时候，他会将利用内线买马票的故事和完美这桩生意连起来。“两次集会的原则”就是完美事业的内线消息。我们在告诉他完美事业的内线消息的同时，还要让他明了完美事业的特色，现在，社会上形形色色的直销实在太多，一般的新朋友无法分辨清楚，因此，你要明白地向他指出完美的三个特色。第一个特色是“一蹴可我们在第一次培训的机会里就将他教会如何做完美，他明白什么是“两次集会的原则”他就会做完美事业。第二个特色是“一丝不挂”。完美事业里的任何一位下级，他可以不用屯积任何一元钱的存货，完全没有风险可言。第三个特色，透过复制的原理，你可以“一日九迁”。完美产品有特效，奖金制度有速效，培训人才有时效，你的完美事业进展自然快速有如神助。

当他听完这些资料之后，这位新朋友必定昂头挺胸吹着口哨大踏步回家，因为他已经看 见他的远景明摆在前方。一个人自信心的建立，靠兴奋度煽风点火是没有用的，当他知道通向成功明确的步骤之后，反而对成功燃起炽热的企盼，这时候，他一定愿意依照你教他的方式进行完美事业，这就是，第二阶段制造他愿意被复制的心态。接下来，你要再做的一个动作便是给他一些有价值的有关完美公司的资料，包括《完美公司简介》、《产品介绍》，最好能够当场让他填写申请书加入我们的行列，这样对下决心从事完美事业会有很大的帮助。所谓有价值的资料还包括我们已经发行的一些录音带。

我们和新朋友做完OPP，临分手前给了他一些有价值的资料，因为这些资料还必须收回，故也给了我们和新朋友制造第二次见面的机会，第二次见面的时机最好约在OPP之后的四十八小时之内，这叫趁热打铁。

这七个朋友我们都对他们做了相同的推荐动作，这时候，可能会有4个人告诉你，他没有兴趣。没关系，不想和我们一块儿做事业，但可以做我们的顾客。当他们知道完美产品神奇的效果之后，说不定会再回头。现在，我们要将全部精神摆在剩下的三位朋友身上，这三位朋友说，他们要做。我们接着要做的相应的工作是什么呢？很简单，帮他们设立家庭集会。在《成功之路》的那本小册子里，我们曾经说过，完美事业是由列名册、使用产品、零售、推荐四个动作所组成。这四个动作无所谓一定的顺序，也没有时限，只要都做了，这桩生意就算开始上路。通常，“推荐”是优先做的动作。当我们帮助一位新朋友去推荐他的朋友的时候，表示这位新朋友已经打算投入这项生意了，所以，接着要求他使用产品、列名册、零售都会变成理所当然。所以，要创造业绩最快的方法就是帮他设立集会，帮他推荐新朋友。

当我们帮下级做推荐集会的时候，我们自己要预备2～3套“有价值的资料”，并且带一个小型录音机，将OPP及会后会全程录音下来。“有价值的资料”交给新朋友带回去，全程录音磁带则交给邀约集会的下级(主人)。我们以前说过，初期帮下级发展完美事业，所有不方便的事都由我们自己做。一位新下级从填写申请书加入到下决心将完美当事业干，通常要2～3个月的酝酿期，因为他还在观望、犹豫，因此，我们不指望他在这段期间有积极的表现，当然，所有不方便的事均由上层领导来做。我们帮下级讲完OPP之后，如果是家庭集会，此时最好请主人准备一些茶水饮料和水果或点心。大家边吃边聊，可以缓和刚才上课时严肃的气氛。与新朋友亲切交谈有助于促成他愿意被复制的心态。这叫制造同理心。

我们帮下级做完第一次集会OPP分手之后，在当晚睡觉前最好能和这位下级通上电话，因为你帮他沟通新朋友，新朋友不一定当你面批评完美或贬损直销事业，但等你离开后就不一定了。即时的电话说不定帮你挽回一个差点被浇熄的火苗。

一株刚发芽的新苗，或刚被点燃的火苗，要它们发展成大树或燎原大火，此时是悉心呵护的关键时刻。怎么呵护？要这位下级购买一些从事完美事业的工具，如果他尚未使用产品，此时也是促成他使用产品的适当时刻。大家还记得前面说的生产线的概念吗？随着流水线流过，工人在电路板上插上适当的零件。我们培训合格的下级，也是在适当的时机给予适当的观念和技巧。对于刚开始进行完美事业的下级，我们不要一下子就一古脑将资料全交给他。在直销界像完美公司一样有这么多完整资料的同类公司并不多，完美的资料不但完整而且还字字珠玑，程度不到的人根本不耐烦深入研究。全国各地许多下级打电话给我，要求公司举办培训会，我说我们已经发行了许多书和录音带，这些都是培训资料，他们回答我，看书的人很少，几乎都不愿意看书。我的看法不同，大家不是不愿意看书，而是我们没有在适当的时机提供适当的资料，就如同拿初中生的课本给小学生读，没有因人、因时、因地制宜，当然效果就不彰显。

我们前面提过，新朋友在第一次OPP之后，交给他带回家一些“有价值的资料”，现在又说要求设立集会的下级购买资料，倒底怎么一回事？第一次OPP之后的新朋友带“有价值的资料”回去，事实上，这些新朋友只是粗略翻阅，不可能详读。提供如此多资料的目的主要是要新朋友概念性的了解，完美这门生意是拥有专业知识与技术的长远事业，吸引他接受我们第二次邀约以便更深入探讨完美。目前在国内，许多完美的新伙伴对完美资料爱不释手，原因是，他们虽是完美事业的新生代，却已都是滚滚风尘的老直销。我估计明年以后大家面对的应该全是真正的直销界的新生代，届时，各位便会用到我前面所谈到的技巧。

因此，要求设立集会的下级购买资料便是因人、因时、因地制宜。我们不但要求他买自己需要的，等到他也开始帮他的下级OPP的时候，还要求他买更多，以便提供给新朋友带回去做为“有价值的资料”。说到这里，我相信各位对完美事业强调的“一连串的复制”已经大致掌握了。一连串的复制就是指每位下级纵然进入完美的时间有先后，但大家均使用相同的步骤与技巧，完美事业的发展是代代相传，重复再重复。大家懂了这个道理，并且严格地照章行事，我们便很快能享受非凡自由(An uncommon freedom)--做爱做的事，钱仍滚滚而来就叫做“非凡自由”。

当你帮一条新线设立五～七次集会之后，就要开始为他设立《如何拓展完美事业》的培训会，培训会的内容我已经教给各位了，创业说明会的稿子也应该在此时交给他，不要太早也不要太迟，就是在你帮他做了三五次集会，他开始需要自行独立做OPP的时候将稿子交给他。说到这里，请大家留意，生产线的意思就是在适当的时机提供适当的资料，每一阶段提供的材料都有一定。当一位完美下级能独力OPP之后，我们便开始要求他去将当初列名单时靠边站的顾客名单取出，这时候，他有能力左右开弓，一边OPP做推荐，一边零售赚取零售毛利。各位或许觉得奇怪，下级不是应该在初加入完美便立即开始去零售吗？怎会是现在呢？大家是否还记得，一开始时我提到的，一位新下级从加入完美到下定决心从事完美有三个月的等待期，现在你明白了所谓“等待”并非补袖手旁观，而是以二～三个月的时间培训他。他一边服用产品，体验产品效果，一边藉三五次的集会熟悉完美产品的作用原理，适应的病症，这个时候才让他出去销售，你说，他能不能将产品卖掉？

设计这样一个经销商生产线的好处，除掉大家依循这一个共同模式，依样画葫芦，好学、好教之外，还有一个更大的好处，就是可以节省通往成功的时间。每当我推荐了一位新下级之后，我会阻止他立即去向亲朋零售。第一，他功力不够，撞得满头包，我还要花功夫为他疗伤，有时候他撞得脑震荡，一命呜呼，那更伤神。其次，下级不会零售，需要我们陪着一块去。为他示范二～三次是必须的，也是应该的，但如果没有为他打下基础功夫，下级永远不会有独立的能力与自信，你哪有那么多功夫陪他呢？所以经过生产线生产出来的下级，当你将创业说明会的稿子交给他，他也开始和你一样左右开弓，又推荐，又零售，这时候，他才真正算是我们的下级，才真正是一条线的开始。

说到这里，我在一开始时提到的许多人的问题，为什么往下做了二～三层之后就停滞不前，算是找到答案了。各位，如果你每位下级都是以这个生产流程生产出来的，怎么会有做不下去的问题，只要你做得下去，他就一样可以做下去。

生产线末端产生出来能独立作业的下级，他当然能自行往下发展，但我要再一次强调，这条线并非到此收手，让他自由发展，而是必须继续帮他往下扎根，扎深。选择最强的一条生命线工作。与此同时，还要回头来检查他在别的线上工作时有无疏失。大家勿存侥幸心理，照我过去十多年的经验，一位稳靠、值得信赖的领导者起码需培训二～三年才会产生，这二～三年间，他的想法时刻在变，我们必须牢牢的将他放上生产线，时时盯紧他，否则，在一开始时他就松了一根螺丝，那你再也没法子将他的发条上紧，你这条线就算白费力气了