基层央行聘用制员工管理中存在的问题和改进研究

第一篇：基层央行聘用制员工管理中存在的问题和改进研究

基层央行聘用制员工管理中存在的问题和改进研究

【摘要】现阶段，基层央行聘用制员工的相关录用和管理工作开始受到社会的广泛关注。为了正确认识和处理好聘用制员工管理过程中存在的问题，需要进一步完善管理方法，推行科学的管理制度。本文首先分析了聘用制员工管理过程中存在的问题，然后提出了改进聘用制员工管理工作的具体措施，希望有助于加强基层央行聘用制员工的有效管理。

【关键词】聘用制员工；管理过程；存在问题；改进；研究

近年来，人总行逐步推行聘用制员工招录和管理改革工作，相继出台了有关聘用制员工的管理要求和意见，进一步强化并规范了基层央行聘用制员工的管理工作，打造出专业化、高素质的聘用制员工队伍，充分发挥了基层央行的履职能力。但从目前对聘用制员工管理情况来看，仍存在聘用标准不完善、补贴制度不统一、激励机制不健全等问题，需待进一步研究和改进。

一、聘用制员工管理过程中存在的问题

1.聘用标准尚不完善

首先，目前基层央行聘用员工的审核标准不够严格。正常的聘用流程应当包含笔试、面试、体检与政审这四大部分。对于一些特殊岗位，如守卫押运等，还需要对员工进行心理、情绪测试，确保其心理素质健康，精神状态稳定。其次，聘用指标较为缺乏，无法满足基层行的实际需要。引进聘用制员工，其目的就是为了解决基层央行的人力不足问题。对于一部分人员老化速度较快的基层行而言，当前的用人指标明显不足。最后，聘用条件过于单一。许多行的聘用条件并不完全符合岗位的发展需求。例如守卫押运等重要岗位，尤其注重的是员工的思想政治和体能素质。如果聘用了缺乏相关技能的员工，则会大幅度提高“违规成本”，从而阻碍管理工作的正常开展。

2.补贴制度不统一，用工纠纷频发

基层央行聘用制员工大多分配于工作时间长、工作强度高的岗位，经常会遇到工作时间不稳定、休息时间缺乏等情况。然而，在许多基层行中，对于加班补贴等问题还没有制定出合理的制度，很多岗位都存在不同程度的加班问题。尤其是守库押运人员，不仅要完成日常的守库工作，还要从事押运工作。由于基层行人员经费紧张等原因，相关补贴标准较低，仍停留在10年前的水平。在这一情况下，如果没有制定出合理而统一的加班补贴制度，就容易引起用工纠纷。

3.缺乏鼓励机制，上升空间不足

我国相关制度指出，具备一定条件的聘用制员工只要通过了定向招聘考试，就能够转为行员。然而，在实际操作过程中，定向招聘考试并未落到实处。并且，在招录过程当中，国库、会计等岗位对员工的学历要求甚高，大多数都规定员工要拥有研究生学历。但对于守卫押运人员而言，其中大部分都是由部队转业，起点通常不高，基本上都只是大专以下学历。在这种情况下，升职就成为了可望而不可及的“天花板”。由于内部鼓励机制缺乏，上升空间不足，许多聘用制员工丧失了工作积极性，其潜力也难以得到激发。

4.培训力度不够，思想教育工作有待加强

从目前情况来看，各行都普遍存在聘用制员工没有享受到同正式员工一样的学习培训待遇。由于守卫押运等特殊岗位对人员政治素质要求较高，目前对人员的思想状况缺乏有效的监督途径和管理方法，势必影响到正常的工作开展，需进一步研究和开展高效、科学的管理方式。

二、改进聘用制员工管理工作的具体措施

1.完善聘用标准，扩大用人指标

首先，根据基层央行聘用岗位特点，必须制定出更加严格的审核制度。例如对于守卫押运人员，就要引导风险防范工作朝事前转移，确保员工拥有过硬的素质。其次，要按照岗位需求制定科学的用人指标。尤其是对于各基层行而言，必须尽快强化人力资源补充，推动基层央行各项工作正常开展。最后，还要完善聘用条件，引进更多拥有丰富实践经验的专业人才，以实践带动岗位发展，同时对人员进行定期培训，减少“违规成本”。

2.统一补贴制度，解决用工纠纷

结合基层央行岗位特点，尤其是对于一些工作强度高的岗位，必须要完善并统一加班补贴制度。要明确规定加班补贴的计算标准，保障聘用制员工的基本利益。比如，员工在正常工作日内延长上班时间，就要按照实际工作日中基本工资的150%发放加班补贴。如果员工在常规休息日内加班，却无法安排补休，就要按照有效工作日基本工资的200%发放加班补贴。这样一来，聘用制员工的利益就得到了更有效的保障，用工纠纷也会随之减少。

3.建立鼓励机制，提供上升机会

各行应当在内部建立起聘用制员工的考核鼓励机制，安排聘用制员工参加岗位学习，提升专业技能素质。要在一定范围内实行同工同酬，提高聘用制员工的工资待遇。各行要推行“优胜劣汰、能上能下、择优录取”的科学竞争机制，为聘用制员工提供更多上升机会，从而激发员工的潜能与工作积极性，真正做到“待遇留人”，稳定基层行团队结构。对于部分特殊岗位，还可以适度降低招聘条件。此外，还要重视聘用制员工自我价值的提高，为其提供丰富的专业学习资源，把聘用制员工也一同纳入专业学习的平台的管理及考核中。

三、结束语

合理开展聘用制员工管理工作，对基层央行而言十分重要。随着近年来聘用制员工在基层央行中所占比例的逐步提升，各行更应当全面发挥调控管理功能，查找管理过程中存在的问题，并采取科学的方法进行处理，从而提高员工素质，保障员工利益，进一步促进基层央行的健康稳定发展。

参考文献：

[1]施婉蓉.建议重视人行聘用制员工管理过程中的存在问题[J].时代金融，2015，18：91+95.[2]杨舒雯.嘉峪关中支聘用制员工管理现状及思考[J].时代金融，2015，26：84.[3]程鸣.基层央行业务操作岗位聘用制员工需求预测探索[J].福建金融，2015，11：64-68.

第二篇：服装设计管理中存在的问题和改进措施

服装设计管理中存在的问题和改进措施

摘要：服装的设计管理是一门新兴的学科，也是现代市场发展的必然结果，这与工业化设计的发展具有一定的关系。服装设计与工业设计有密不可分的关系，同时也是工业设计的一个分支，在设计管理中也有较高的要求。对于品牌服装企业来讲，设计和管理都需要具有比较高的创造价值和艺术价值，这是一种无形的资产，他也是企业核心竞争力的具体表现，能够确实的发挥其管理作用，才能够真正的发挥其设计的价值创造力，是企业更有计划、更有步骤的发挥其作用。只有这样才能够在激烈的市场金正中发挥自己的优势，明确自己的地位，研究设计管理的主要意义，就站在管理的高度，对服装设计的管理和思想进行创新。本文主要围绕服装设计的管理型，理智的设计和管理在品牌发展上所的时间方式和手段，不断提升企业管理水平，提升品牌的上升空间。关键词：服装设计；管理；问题；改进措施 1前言

服装的设计管理可以作为一个概念来理解，是针对设计的一种管理，管理并不是目的，主要的目的是实现设计的理念。服装的设计管理，是一个新兴的学科，对管理的运作具有一定的针对性，对设计的管理主要有工作效率，成本管理，质量管理等等。服装管理具有一定的艺术性，而艺术的设计不仅仅是在经济上，在文化和城市建设方面具有重要的地位。而服装设计管理的主要目标是在服装设计中能够有计划、有效果的完成设计降低设计成本，真正的实现其市场的价值，由此也可以知道，服装的设计必须要具有一定的品牌效应，通过品牌和产品创造出更高的赢利点。通过服装设计来突出产品的风格和特点，体现出产品的价值，获得更多的赢利点，达成一定的品牌创新和趋势。2服装企业设计管理的特点以及存在的问题和解决措施 2.1服装设计管理的特点

将服装作为一个产品来进行设计，他需要根据不同的人和不同的环境、条件、时间来进行不同的需求，这样进行设计。在服装的设计上，无论是在表现上，还是在结构处理上，还是在色彩搭配上，还是在功能调节上，服装的设计过程是对服装的形象与功能加以实现的过程，以衣料作为素材，以人物作为形象，并且将设计融入到人物形象中去。服装设计的管理目标。服装设计管理必须要有一个合理的设计目标。设计目标也是企业设计部门根据战略需要和要求来制定的。根据制定的计划来取得预期的成果，企业的设计部门应高根据近期的经营效果，来制定一个近期的目标，除了要有一个战略性目标之外，还需要具有一定的数量计划、质量目标，以营利为目标，具体的管理目的需要是设计能够与企业的目标和市场的预测相吻合。

2.2服装企业设计管理的困难和主要表现形式

河南的服装品牌设计是不缺乏设计师的，但是缺乏一个良好的设计管理，对于管理的设计可以增加品牌服装的一种无形的价值，无论是高档的时装设计还是大众的成衣设计，都是设计的一部分，都需要被纳入到设计的一个行列，特别是服装品牌化的一个过程中，设计并不仅仅是传达一个人的理念和想法，更需要以市场作为导向，以消费者的利益作为核心，用理性的指导来带动社会的发展，对其进行科学合理的设计，并且可以不断提高产品设计的效率，用品牌建设来增加企业的竞争力。

2.2.1自由松散

服装在设计的过程中管理松散、自由，设计师在进行外出选料和市场调研上时间比较自由，没有一个固定的时间，这样管理起来会给企业的管理者一种混乱的感觉，不容易进行控制。

2.2.2成绩不如初

在设计的过程中，服装设计的完成时间没有一个明确的规定，有的设计很快，有的设计则是很慢，这样的情况给企业管理者的管理带来很多问题，给人造成一种不重视的感觉。

2.2.3成本很高

由于设计时间不规则，设计原则也没有硬性的要求，会导致产品的设计不够成熟，各个部门之间的沟通不够协调，有很多重复的设计样品，设计样品的成本孤高，很容易给企业的管理这一种混乱的而感觉，对企业的管理者来说，希望样板服装的采用率越高越好。

2.2.4缺少明确的指标

设计的数量和命中率都没有直接的英国关系，设计的质量与命中率有一定的关系，数量需要多少，质量是怎样的标准等等，这些都是需要具有明确的规定，否则很难以定论。由此可见，服装设计在管理的过程中是一个重点的问题。

2.2.5片面依赖设计

很多品牌服装设计都具有相似性，这样的相似性必然会影响奥品牌的生存效应。对设计必然要重视起来，但是不能够过分的依赖，要提高产品的设计能够是品牌长远的发扎下棋，但是还有很多因素会影响到品牌的生存。企业设计师的设计能力的认定与市场销量有关系，设计的好坏与市场销售成正比，产品销量与方式和环境都有关系，因此品牌设计的发展不能够完全依赖设计师，这样的做法缺乏科学有效的管理。2.2.6设计系统的部门缺乏沟通

服装企业对设计的理解是不同的，这样也造成了企业的活动没有顺序。不同的部门也是各负其责，缺乏沟通，设计理念也出现了分歧，最后很容易导致服装品牌没有一个统一而又有说服力的工作方式。2.3服装设计管理的要点

2.3.1设计成本控制

一般的设计成本都是由人为控制的，影响的因素有材料的样品、人工的工资、其他相关的费用等等组成。一般在材料一定的情况下，设计的成本与设计的思想是成正比的，若是过程的设计完成时间，不仅仅会影响到设计的成本有明显的增加，对于生产计划也会有一定的影响。以至于整个的营销计划的实施都会有一定的影响。因此，要明确一个合理的设计时间，制定一个合理的成本，这对服装企业的运作和设计都有一定的好处。

2.3.2服装设计货物上市计划控制

服装设计工作需要一定的计划，并且设计计划要按照产品部门的计划和工作进程的总体要求来完成。工作计划在实际操作时会有一定的误差，存在一定的变数。例如，供应商不能够按时提供材料，样板设计的效果与实际效果存在误差，并且误差很大需要全面修改，企划部门的临时修改产品的计划会因为以供成品衣物决策导致上市的计划和时间出现延误。

2.3.3设计品质的控制

服装在设计的过程中品质是最为重要的，款式的品质和样品衣物的品质都需要结合设计的结果进行判断。款式的质量指的是设计的产品与产品计划和销售的款式是否是相同的，样品的品质指的是样品服装的完成程度与计划完成程度是否是一直，在规定的时间范围内，品质的质量是最为关键的，并且也是设计的核心之所在。

2.3.4河南服装设计管理中的柔性处理

在服装设计中除了一些必要的管理条例和数据指标之外，服装管理中还需要有一些柔性的处理，对于服装企业来讲，设计部门需要有一定的艺术气息，艺术气息就需要具有创造性，但是设计还不是完全的艺术作品，在艺术和非艺术之间需要进行柔和的转化，在时间和空间上进行有限定的放开，适度的放开思维的发挥空间，提高设计作品的质量。3服装设计管理中主要的改进措施

管理的实质需要在一定过得管理模式下进行控制，对过程进行控制，对结果进行控制，很多服装设计行业和企业在运行的过程中更注重的是结果，而忽视整个过程。但是过程才是将结果的保证，结果也是过程的体现。只要在设定的控制方法之内，按照每个步骤进行控制，时灭一个过程都能够符合要求，就一定会有很好的结果，所以过程更是重要，服装设计也不例外。

3.1数据是设计最好的体现

服装的设计，数据是最好的体现，设计部门可以通过相应的数据来汇报结果，通过数据与各个部门进行沟通，数据才是最为准确的，是语言不能够替代的，也是一种辅助沟通的手段。

3.2服装设计的检验工具是市场

设计的结果完全可以再市场中体现出来，通过市场检验的结果来进行改进和修正，设计一个有效的方案。4设计能力的认定

服装企业的设计主要由设计部门和营销部门来共同完成的，一个服装企业的品牌的设计可以决定这个品牌的发展年限，由此可见，服装品牌设计依然很重要，设计人具有一定的压力。服装品牌的设计企划案可以通过文字、图像、和书籍等共同表达完成，这也是一个服装产品出台的第一个环节，设计部门通过具体的方案来设计完成。每一个设计方案都有自己的风格和特点，每一个设计师的兴趣爱好和经历不同，导致了设计方案必然是不同的。同一件产品不同的设计师表现的结果也是不同的。一个设计师在不同的企业环境中的工作表现和工作结果也是不同的。所以一个服装设计管理的设计师的能力很重要，能力会有高有地，最重要的是需要个人努力。一个良好的工作业绩与良好的工作环境有一定的关系，能够极大的发挥自己的设计才能，才能够设计出更完美的产品。要加强对设计师的管理，不能放任自由。在服装设计部门也会分成几个小的版块，风格设计、总体设计、画稿设计和搭配设计，每一个设计师只要完成自己的任务就可以，把自己的版块做的完美，结合在一起就是一个完美的作品。

5河南服装品牌设计团队

一个高效的服装设计团队，一般都是有2个以上的设计师组成的一个服装设计工作室，设计团队可以根据个人或者是企业的需要来完成各项任务，通过设计团队的管理者来带领团队进行设计工作，建立一个统一的设计思想和思路，通过分工合成工作来完成工作任务，这样能够区别于设计的团队，使团队的设计师能够有自己的作品，设计更多成功的作品。一个品牌的服装想要在激烈的市场竞争中独立出来必须要有主线的产品，要哦具有一定的职业操作性。建立一个服装设计的团队意识，对于长期发展的企业来讲具有重要的意义，但是服装在设计的过程中也具有一定的季节性，目前的市场发展更新的速度比较快，并且企业的扩张和品种的增加数量都很多，质量和数量变得很复杂，这样的情况下就需要一个稳定的设计团队能够灵活的进行设计和生产，能够保质保量的完成，减少不必要的损失和损耗。6建立一个完善的服装设计团队

建立一个完善的服装设计团队，建立一个独立的设计团队，最为关键的就是在于高效的发挥集体的集体的智慧，高效的发挥团队的力量，不让参与者在同一个目标下齐心合力，相互支持，这样才能够取得成功。一个良好的设计团队，需要有一个平等的关系，并且要具有一定的团队优势，个人很重要，但并不能仅仅依靠个人，还需要团队集体的力量。设计团队必须要有一个领导者，通过领导者的合理领导，了解每一个成员的优势之所在，加强沟通，了解市场，能够了解消费者的需求，并且企业的各个部门都能够达成一个合理的设计，并且将这些信息转化为明确的理念表达出来，整个过程需要更新想法，不断的沟通和探讨，不断完善团队合作，获得具有价值的服装设计产品。6.1设计人员合理分工

服装设计包括服装材料设计，结构设计、色彩设计、款式设计、生产设计等几个设计环节。一个设计团队在合作的过程中，需要每一个部分都有一个明确的分工，并且每一个人负责自己的一部分，这样才能够减轻个人设计者的负担，并且更加具有针对性的工作。不断增强器责任感，并且将工作做的更细致，将设计进行不断的完善。6.2服装设计不能够完全依赖设计师

设计师的工作在整个设计中占有相当大的比例，但是目前的设计师不能够紧紧局限在单纯的设计上，不能够狭隘在一个范畴之内，更需要注重市场信息的变化。服装品牌的竞争是实力的竞争，也是由设计走向产业化的过程，不能够仅仅依靠设计来完成工作，需要根据市场的需要，市场流动的方向来寻找灵感，设计出高质量的产品。在一个设计团队中也可以有一个人来负责市场，对市场进行调研。为设计师提供更新的、更贴近消费者的信息，提炼出潜在的产品。

6.3不断加强团队内部的沟通

设计团队的设计人员不是由一个两个所组成，一个团队会有很多人，人与人之间是不同的，每一个人之间的观念和教育背景也是不同的，同样思维方式也是不同的，很多设计师都喜欢以不同的眼光、不同的角度来看问题，但是没有根据的设计思想并不能引起消费者的共鸣，所以沟通很重要，避免团队之间出现冲突。能够正确处理设计上的问题，对灵感进行激发，设计师之间的沟通很重要，以客户利益为基准的前提下，进行设计，并且不能够忽视设计产品的质量，发挥协调团队的内部任务，发挥集体的智慧，致力于服装企业所创造的利润和价值产品。

6.4加强团队外部的沟通

设计团队与其他部门的沟通很重要，良好的沟通能够保证整个企业工作的流动性和高效性，利用最有利的数据来沟通能够确保准确性，数据不仅仅能够直观搞笑的实现各个部门的沟通，并且能够减少繁琐的错误问题，更加方便管理。7结语

随着我国市场经济的不断发展，竞争也愈演愈烈，一个合理的服装设计会给服装企业带来新的生机和活力。服装设计管理是服装企业发展的必要措施，那是一种方法，一种原则。在发展过程中需要结合企业的实际情况来进行着实的推敲与研究，在企业的运营过程中不断推进发展。河南服装品牌企业与整理水平相比还是有些落后，但是随着设计质量不断提高，其水平也会不断提高。在设计管理上要有有效的管理模式，在方法上要有新的突破，这也是河南乃至我国品牌服装设计开拓创新的有力武器。

参考文献

[1] 曲义 郝云华.解构主义风格服装的特征及设计方法 [J].《丝绸》 2012年 第4期 [2] 吴晓枫.以“顾客满意”为前提的服装品牌管理 [J].《服装科技》 1999年 第1期 [3] 朱光好.整合营销传播在服装品牌管理中的应用 [J].《纺织导报》 2003年 第5期 [4] 张隽永.品牌设计管理初探 [J].《郑州铁路职业技术学院学报》 2007年 第4期

第三篇：基层央行账户管理中存在的问题及建议

2005年6月30日，全国银行结算账户管理系统正式上线运行 , 从账户管理系统运行来看，形成了多层次的账户监管模式。但在近一年的运行中，系统还存在一些问题，应加以改进。

一、存在的问题

(一)部分账户开立有困难。一是基层有些地区的预算单位账户清理核实有困难。目前一些地方财政部门成立会计核算中心，将预算类的行政事业单位基本存款账户统一上收，实行集中管理，只允许其开立专用存款账户等其他账户，不允许开立基本户，所以无法为该单位开立专用户，只能以会计核算中心为基本户开立专户。而历来财政部门及各预算单位开立的各类专用存款账户名目繁多, 数量较大，这就加大了基层人民银行账户管理部门的难度。另外，一些预算单位账户余额较大，而财政部门又不允许开立基本户，预算单位和专业银行都不愿销户，使得一些预算单位的账户到目前还没有清理核实。二是财务核算体制改革所造成的开户问题。由于与国际惯例的接轨，以及企业财务管理体制的变化，一些跨地区集团企业采用多级财务集中核算体制，下属公司不设基本账户，只设一些日常使用的专用存款账户或其他存款账户，但系统是以基本存款账户为“龙头账户”进行其他各类存款账户的开户业务处理，凡没有开立基本存款账户的存款人，一律无法开立其他类存款账户，给基层操作带来难度。三是国库单一账户的开设缺乏依据。随着财税体制改革，强化预算约束机制，实行国库单一账户体系中涉及到的预算外资金财政专户、财政零余额账户、预算单位零余额账户和特设专户的开设问题没有相应的规定，特别是财政零余额账户要求撤消存款人的基本账户，日常资金收付只使用财政零余额账户，与《办法》基本账户为存款人的主办账户不符，且该系统无法执行。

〈二)系统功能设计存在一些缺陷。一是系统不允许对账号进行变更。但是在实际工作中账号有规律大批量变更是客观存在的，误操作造成个别账号录入有误也是不可避免的。二是开户许可证的打印号码不能重复使用，开户许可证副本为一张 A4 白纸，如打印时或打印机控件尚未安装或网络等原因引起出错，而许可证又没有使用，此许可证只有作废，造成风险隐患和资源浪费。三是系统对行业归属菜单选项不明确，操作中缺乏具体执行标准，随意性较大，操作难。四是选择存款人类别时，仅凭存款人提供的证明文件和批文对实行预算与非预算管理事业单位实难区别，给核准此类账户带来存在诸多不便。另外存款人类别又不准变更，如输入有误，我们只能作销户处理，既加大了账户管理人员的工作量，又给企业和个人造成了不必要的麻烦。

(三)违规账户得不到有效控制。目前账户管理系统并未与支付系统、同城清算系统连接，银行账户的开立使用依旧自成体系，违规账户得不到有效控制，各金融机构开立银行结算账户未经人行核准仍然可以发生支付结算业务。同时个别金融机构对账户管理工作还是认识不足，直接影响到账户管理工作的质量。

(四)账户管理人员的业务素不高。由于过去开立任何账户都由人民银行审核把关，长期以来给商业银行业务人员养成了依赖人民银行的思想，对《人民币银行结算账户管理办法》了解甚少，对账户的开立条件、使用范围、变更撤销处理流程等不清楚，对于客户提出的一些问题无法做出解答，既降低了商业银行服务水平，又对账户管理工作带来了一定困难。

二、几点建议

(一)应加强宣传培训的力度。商业银行由于利益的驱动容易忽视对《人民币银行结算账户管理办法》的宣传培训工作。因此人民银行要积极督促和引导商业银行加大学习宣传力度。首先，各行应加强人员的业务培训，要认真学习《办法》及实施细则，吃透《办法》精神，全面细致的理解《办法》中的每一个条款，特别是对存款账户的分类、账户的开户条件及管理手续、账户属地管理原则及账户变更、违规行为处罚等方面的内容，应做到管理人员、操作人员、营销人员都能熟练掌握运用，规范人民币结算账户的管理。其次，必须加大宣传力度，各级政府职能部门、人民银行各分支行要充分利用新闻媒体 , 各商业银行、信用社等营业机构要利用各营业网点和客户经理优势，全面进行宣传，使广大客户充分了解人民币结算账户开销户条件和管理手续，理解并配合商业银行的结算账户管理行为，自觉遵守《办法》规定，维护社会经济金融秩序。

(二)建议继续完善《办法》。《办法》应对独立核算的附属机构、二级事业单位、财政单一账户、预算外资金专户、公共事业单位收费专户的开设总行应制定相关的制度规范此类账户的开设。明确变更账户信息所须提供的材料，以便此项业务的开展。

(三)修改和完善系统功能。一是增加、修改系统的个别功能。如增加账号批量变更功能、商业银行查询、修改功能，细化存款人类别菜单，明细存款人行业归属内容，改进打印功能。二是尽快推进账户管理系统与大额支付、同城票据交换、信贷登记、现金管理等系统进行联接，实时检测各类账户的使用情况，及时掌握金融机构各类账户动态，有效预警和监控非法账户。根据信贷登记资料及时了解企业逃、废债情况，对企业的再开户进行监控。使现金管理充分利用账户管理系统的信息资源，随时监控违规提现户，达到现金管理与账户审批制约化、规范化，二者得以有机统一。

(四)加大监督、检查、处罚力度，维护《办法》的严肃性。一方面，人民银行应通过监督检查促进商业银行对账户管理工作的高度认识，每年定期开展对商业银行账户管理工作的现场检查，通过检查以点带面，把《人民币银行结算账户管理办法》和有关政策直接宣传到一线业务人员，让一线人员通过接受检查和现场指导，真正掌握账户管理的政策和账户系统的操作，使账户管理工作逐步深入化、规范化。另一方面，人民银行应加大对违规账户开设的处罚力度，加大银行违规成本，杜绝银行以违规而获益的行为发生。

第四篇：事业单位人员聘用制实施中存在的问题与对策研究

事业单位人员聘用制实施中存在的问题与对策研究

招远市于2000年完成了首轮事业单位人员聘用制推行工作，于2003年、2006年进行了续聘工作。目前，事业单位初步建立起了契约化、规范化的管理体制和优胜劣汰的激励竞争机制。在六年多的工作实践中，我们进行了积极的探索，积累了一定的经验，也遇到了一些问题，这些问题非常具有典型性、普遍性。本文结合工作实践，对其原因进行分析，探索解决问题的对策。

一、存在的主要问题

1、单位和个人的参与积极性不高，存有消极情绪。在聘用制推行过程中，一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应，大部分人对实施聘用制的意义认识不到位。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作，到了时间就签订，合同签完之后就束之高阁，没有开展有效的管理工作，续聘、解聘也是流于形式。而作为聘用制的另一方主体，个人对此也缺乏必要认识，没有把聘用制作为一种维护自身合法权益的途径，在思想上对优胜劣汰的竞争机制存有抵制情绪，不能够积极主动参与到聘用制的工作当中。

2、岗位设置规范化程度低，岗位管理操作困难。聘用制的核心是按岗位聘用。但在实际工作当中，单位的岗位设置不明确，尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定，这就使“因需设岗，以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行，放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的岗位上工作，提高工作绩效，而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

3、竞争机制运作缓慢，优胜劣汰效果不明显。实行聘用制是在事业单位用人上引入竞争机制，“能者上，庸者下，”形成一种良性的人才流动机制。但当前很多单位只是签订了聘用合同，岗位考核体系、工资福利办法、竞聘上岗办法等配套的办法没有齐备，这些在差额和自收自支的事业单位最为明显。人员聘用容易解聘难，一方面“下”的通道不畅通，考核机制不健全，对每个人的工作效果难以作一个公允的评价，并且“下”之后的人事关系管理，社保基金处理等系列环节还没有设置好；另一方面，单位出于稳定方面的考虑，只要没有犯大错误就不会主动解除聘用关系。

4、合同管理受到现行人事管理方式的制约。事业单位人员聘用制把用人自主权从人事部门转给事业单位和工作人员，但实际上事业单位与工作人员的双向选择权受到现行人事管理模式的限制。当前，人事关系的确定与解除除了用人事业单位和个人签订相应的书面材料外，还需要经过编制、计划调配、工资福利部门的相关手续，只有这样才能得到编制、财政部门的认可，其工资、保险、福利等项目才能得到兑现。现在体制大部分沿用干部、工人、聘干等不同身份管理模式，由此出现了岗位管理与身份管理交叉运行的局面。

5、分配制度改革遇到当前机制的阻碍。虽然单位都与职工签订了聘用合同，但绝大多数没有按照“多劳多得、优劳优酬”的利益分配原则在实际工作中进行操作，仍然沿用聘用制之前的老办法，这在全额拨款单位最为明显。目前,全额拨款事业单位的工资发放是经过人事编制部门的工资处理之后，将数据传给财政部门，财政部门直接将每个人的工资通过银行打到个人账户上，这个过程不经过具体单位。这样一来，单位的具体根据考核情况而做出的工资方案的实施陷入无法操作的境地。

二、原因分析

1、事业单位人员聘用制缺乏一部等级较高的法律规范作为指导。这是一个深层次的原因。目前。公务员与机关的公职关系有《公务员法》为指导，劳动关系有《劳动法》为指导（将于08年生效的《劳动合同法》会给对劳动关系尤其是劳动合同进一步规范），而事业单位与其工作人员确立的人事关系没有相应的法律规范。目前，事业单位人员聘用制所依据的主要文件是《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）以及其他相应的文件，还有各省市制定的一些办法。事业单位人事管理依靠人事政策作指导，在聘用制的实施过程中出现了单位和职工的基本法律关系无法确定、双方权利义务缺乏法律支撑等问题。

2、广大在职人员在传统人事管理体制下形成的思想观念比较深厚。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，其人事制度管理过多地参照机关的模式。无论是单位还是个人都把身份管理当作一种习以为常的管理模式，习惯了这种稳定的人事关系，而对以合同管理为主的聘用制，尤其是对优胜劣汰的竞争机制充满了疑虑，短期内不能适应。在实际操作过程中，聘用制的推行是主要依靠行政命令，单位和个人方面缺乏一种自发的内驱力。加上聘用制的实施会影响到一部分人的利益，也对聘用制的顺利实施形成阻力。

3、新旧两种管理模式的交叉运行，出现体制性碰撞在所难免。聘用制的建立健全还需要一个过程，尤其是其配套措施不能在短期内齐备，在一定范围内仍然需要传统的人事管理方式发挥作用。聘用制是一种新的人事管理制度，最为明显的特征打破身份管理，实现合同管理，打破行政管理，放权给单位和个人。而现行工资福利管理、录用流动、职称评聘、奖惩任免以及人事代理等制度却是沿用以前方式管理，两种人事管理体制交叉运行，短期内难以从根本上解决。

4、聘用制处在一个初始阶段，各项机制从设置到运行都不够完备。事业单位人员聘用职的试点工作已开展多年，但总体上还是比较崭新的制度，以自主选择、公平竞争、优胜劣汰为指导原则的各项具体制度还不够完备。这里的“不完备”既包括制度研究、对规律的把握不透彻，也包括各单位对操作实践经验的缺乏。聘用制度不仅仅是一纸聘用合同，签了聘用合同并不代表聘用制真正实施。目前对聘用合同的双方权利义务已经没有多大疑问，就是对具体的岗位设置、工作考核、教育培训等方面的具体操作还不明确。

三、对策分析

在原有的管理模式下推行一种新的管理模式，一定时期内出现各种阶段性的问题与障碍是必然的。要解决这些问题，从根本上讲要加强事业单位改革的立法，尤其是对事业单位人员聘用制度进行立法，要加快立法调研工作步伐，并在适当时候启动立法工作；从眼前看，需要做好以下几个方面的工作：

1、加大宣传力度，提高对聘用制的科学认识。观念是行动的先导，只有从观念突破了对聘用制的抵制，才能在行动上积极推动聘用制的实施。鉴于目前事业单位的广大干部职工对聘用制的认识普遍不到位，尤其是对聘用制的实质要素认识不全面的情形，要采集积极有效的措施普及聘用制的相关知识。要利用广播、电视、报纸、网络等媒介把双向选择、合同管理、优胜劣汰等聘用制的理念宣传出去，彻底打破签订聘用合同就是聘用制的认识。让大家认识到聘用制是事业单位改革的重要内容，是激发单位活力和充分发挥个人才智的重要措施，实施聘用制不但利于单位也利于个人。

2、强化引导管理，完善聘用制的运行机制。一是提高设置岗位的标准化。事业单位应以自己的职能、编制为依据，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并相应制定岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。二是规范聘用行为。人事部门要加强对聘用工作的监督管理力度，可借鉴劳动部门对建立劳动关系的监督管理模式。聘用合同既要符合法律法规的要求，不能违背政策，又要符合客观实际，具有可操作性。对于需要双方协商明确的事项像工资福利待遇、工作条件、考核等必须在合同中明确出来。坚持公开、公平、公正的原则，杜绝暗箱操作，损害职工知情权、监督权、参与权的行为。三是完善考核制度。加强对事业单位工作绩效评估的研究，制定出一套科学的考核方案，提高考核的民主化、规范化、权威性水平，把考核结果作为续聘、分配、奖惩和解聘的依据。

3、健全综合配套措施，改进聘用制的运行环境。第一、要推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节，直接关系到聘用制的运行。随着人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》，“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路，把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。第二、畅通落聘人员的出口，建立单位和个人都能接受的机制，比如设置择业期、再就业帮扶机制等，完善配套的人事代理、保险关系等涉及个人切身利益的内容。第三、逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神，建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。

四、健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设，及时解决因履行聘用合同而发生的争议，维护和谐有序的人事关系。

4、采取灵活措施，妥善解决聘用制实施与现行人事管理体制的矛盾。在一个时期以内，聘用制和部分传统人事管理方式要并行。现行的编制管理、录用流动、工资发放等工作都是由人事、编制、财政部门主导的，单位和个人的参与很少。要逐步把传统的行政化的管理方式向聘用制的合同管理的方式转变，调整人事编制管理的定位和方式，把聘用制与当前的工作衔接起来。目前有地方把聘用合同作为办理录用流动、处理工资的一个依据，在此基础上办理相应的手续，而编制方面则采用控编通知单制度，对编制总量进行调控，取得了不错的效果。

（招远市人事局 李天波 李纪超）

第五篇：小学班级管理中存在的问题和对策研究

中小学班级管理中存在的问题与对策研究

班级是学校教育教学的一个重要组成部分,也是学生学习适应社会的重要环境。班主任所从事的班级管理在学校管理中具有举足轻重的作用。如何为学生创设团结、民主、平等、健康的班级环境,引导学生养成良好的思维习惯和行为方式,使学生的群体发展和个体发展相互促进,形成团结向上、朝气蓬勃的班级精神和班级文化,使每位学生张扬个性,全面发展,这是班级建设和管理的新追求,对于促进学生的全面发展具有重要意义。班级管理者怎样针对班级的实际,运用班级管理理论管理好班级,是每个班级管理者需要慎重思考的问题。我作为一个在一线工作的班主任——班级管理者,想通过班级管理课题的研究,提高班级管理的水平,探索出符合乌海市实际的情况的科学有效的小学班级管理方法。本文以内蒙古乌海市海勃湾区小学阶段的班级管理状为切入点,通过文献资料的查询,设计问卷调查,并收集相关数据进行综合分析研究,发现乌海市海区小学班级管理中存在的问题有：班主任班级管理理念滞后；班主任不愿积极主动承担班级管理工作；班主任不注重学生的自我管理能力；对待学生只是简单说教,忽视身教；班级管理目标不明确；班级缺乏民主管理。根据问卷调查进行研究和分析,问题产生的主要原因有：理论指导的缺乏影响班级管理水平；影响班主任承担班级管理积极性的因素；班级管理评价体系不科学。对学生偏重统一要求,轻学生个性发展。针对班级管理存在的问题与问题成因,提出提高乌海市小学班级管理水平的有效对策：班级管理应该以情感教育为前提；走班主任专业化道路；多种途径提高班主任的管理水平；培养学生集体主义观念：建立科学的班级管理模式。总之班主任要更新教育观念,注重学生的全面发展积极开展班级管理工作,从根本上解决班级管理中存在的问题。

一、引言

“班级”是学校的基本单位，班主任是班级组织的管理者，班级管理的好坏直接影响到学校的管理。“班级管理”也就是班主任整顿班级这种团体的教育条件有效地推进有计划的教育行为，它有两种管理模式：一种是封闭型的管理模式，另一种是开放管理模式。

“班级管理”是班主任按照一定的要求和原则，采取适当的方法，建构良好的班级集体，为实现共同目标不断进行调整和协调的综合性活动；是班主任对所带班学生的思想、品德、学习、生活、劳动、课外活动等诸项工作的管理教育的活动。

一、班级文化及小学班级文化建设中存在的主要问题。

班级管理，对于一个学校而言，是非常重要的。班级文化对学生的行为具有重要的影响作用，表现为对学生行为的驱动力、同化力和感染力，它的形态包括以教室环境为主要内容的班级物质文化，以班级组织与规章制度为内容的班级制度文化和以班风、学风为主要内容的班级精神文化。①“按照美的规律塑造人、培育人、让学校成为美的摇篮，使学生成为美的使者。”是学校文化建设的指南。为了使学校文化建设不是空洞无物的摆设，而是有丰厚文化底蕴的精神大厦，应该确立以班级为学校文化创造的基点这一思想，使“立美”走进教育的全过程，使素质教育的灵魂——学校德育落到实处，使学生德育素质在班级文化的涵泳中得以内化和升华。

（一）班级文化的涵义。

社会学研究表明，凡有人群的地方都有自己的文化，每个社会群体或社会组织都是一个文化共同体。“用文化的眼光来看教育、班级教育，那么学生的发展、班集体的形成都是一种文化现象。”“班级教育作为文化传承的一条重要途径，其实，归根结底也是一种文化，这种文化是班级全体成员在教育教学活动中创造出来的。”

班级文化是指班级成员在学习、交往等活动过程中形成的信念、价值去向、态度、思维方式及行为方式，是在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。这种文化有好的班级文化和不好的班级文化之分，好的班级文化可以让一个班级的同学感到心情愉快，积极向上；不好的班级文化让人感到悲观，而失去信心，产生逆反心理，起到反面消极作用。要想建立良好的班级文化，我们就应先了解班级的具体情况、学生的实际、专业特点、社会环境等多方面的情况，从实际出发，才能建立好良好的班级文化。

班级文化是根据班级的具体情况进行分析而产生的，所以，不同的班级，具有不同的特点，照抄照搬的班级文化是行不通的，要有创造性；良好的班级文化是在班级的具体工作中来得到证实是否切合实际，只有符合实际情况的班级文化才是有效的，所以，班级文化具有实践性；班级文化的建设是一个相对较长的过程，不可能随时间的推移而改变的，所以，班级文化具有相对稳定性。

（二）小学班级文化建设中存在的四大问题。

班级文化是学校教育的基本单位，中小学教育教学活动，主要是通过班级来进行的。班级教学实行多种学科合理搭配，各项活动统筹安排，它比起个别教育来，更具普适性、科学性、综合性和可接受性。班级的这些特点，使班级成为现代学校教育普遍采用的组织形式，是学校教育工作中必须始终关注的前言阵地。党的教育方针、政策主要是通过学校的班级活动这一渠道落实到每位学生身上，并从学生身上反映出教育效果。由于班级是学生学习和生活的重要场所，是学生实现个体社会化的重要环境，只有加强班级文化建设，才能对学生的成长产生积极的影响。因此，加强班级文化建设，为学生的健康成长创设良好的环境，就成为班级教育管理的一项重要任务。1.班级文化意识淡薄、认识片面。

这里包括学生家长、教师、学生三方面因素。不少农村家长对学校教育作用缺乏全面认识，往往只关心学生的课程考核成绩，而忽视甚至漠视学生素质的均衡发展，这就造成教师在进行一些班级文化建设时，学生得不到家长积极、有利的支持和指导。一些教师由于对班级文化内涵缺少系统的认识，在进行班级文化建设时，把更多的目光放在“班级学风”的塑造上，导致了班级文化的“营养不良”。同时，片面地强调学习，不仅造成了一部分学生学习中“事倍而功半”的现象，也使班级文化的建设受到了局限。家长与教师的意识当然也影响到学生，久而久之给他们的发展带来了极大的影响。

人们从不同的角度探讨了学校文化的构成要素。②有人认为：学校文化的基本内容包括六个方面：学校理想的追求、对学校的社会责任的认识、对人性的认识到、对工作的态度、对集体的看法、对纪律的态度。有人认为：教育文化属观念意识领域，它由四个基本要素构成：认知、态度、情感、理想。有人认为：学校文化同任何文化一样，它的产生必须具备三个条件：文化主体、文化手段、文化环境。有人认为：学校气氛包含有各成员的价值观、规范、态度、行为及感受。这些认识都是片面的。片面的认识，使一些班级在班级文化建设时产生了负面的效果，只有认识正确，才能有效地建立良好的班级文化。台湾省学者林清江认为：学校文化的形成因素包括六种：教师文化，学生文化，学校行政人员文化，学校有关的社区文化，学校物质文化，学校的传统、仪式及其规章与制度。

2.班级物质文化滞后。

班级物质文化建设主要是指教室环境建设。例如：在教室左右墙壁的空白处悬挂名言条幅，如“书山有路勤为径、学海无涯苦作舟”“学如逆水行舟，不进则退”等，渲染营造学习的氛围。在教室前方墙壁的空白处张贴班风、班级“宪法”、知识园地。教室后面的墙壁上则是嘉奖区和学习园地，看到小红星可以增进学生的荣誉感，激发他们的上进心。学习园地，以及卫生工具整齐的排放、饮水机的摆放则是属于教室功能型的区域。另外在教室后方的角落可以养盆花和金鱼，在讲台上适时摆放鲜花既给教室增加温馨感又可以培养学生的爱心。当然教室的布置并不是固定不变的，随着时间的变化事件的变化可以及时变化环境布置。

探讨面向新世纪学校组织机构必须把握时代发展的特征，把握学校发展的特征。随着知识经济时代的到来。必然要求学校建立起与其相适应的新组织机构。新世纪学校组织机构有什么特征，如何构建等，是我们在研究新世纪学校组织机构需要探讨的问题。从本世纪中叶以来，以电子计算机为代表的微电子技术以及光导纤维、生物工程、新材料、新能源、空间技术、海洋技术等新的技术群的产生与发展，即将把历史的列车引到一个新的经济时代——知识经济时代。时代不同，与其相适应的组织机构类型必然不同，组织机构的不同，那么所需要的物质也有所不同。现时的班级文化建设中，支持的物质文化仍然滞后，跟不上时代的需要，令班级文化建设仍然停留在过去的时代面貌。

现代儿童必须学习的是民主的优越性，以及如何维护民主。专制型老师，不管他的宣言何等豪迈、动听、观其行止，便知道是反民主的专制化。儿童们不可能从这类教师身上领会民主的真谛。

（三）班级教育管理理论底蕴亟待增强。

班级教育管理是育人的系统工程，几乎涉及到一切与人有关的科学领域，因此，班级教育管理者需要掌握的理论涉及范围也很广，其中与班级管理密切联系的主要有教育学、心理学、教育管理学以及这些学科交叉研究产生的边缘学科，如教育社会学、教育心理学、管理心理学等。当前，中小学班级管理中缺乏理论的指导，班级管理者掌握的专业知识远远不能满足现代教育的需要，甚至可以说仍停留在传统的师徒经验传递的水平上，因为许多班主任老师从来没有进行过班主任上岗培训。造成目前这种状况的原因主要有三个：一是学校领导不重视班主任的培训工作，认为学生从师范学校毕业就自然能胜任中小学班主任工作。二是“应试教育”的枷锁，加重了班主任的负担，使班主任老师无暇学习教育理论。在“应试教育”思想体制的影响下，考分和升学率直接影响学校的声誉，教育行政部门及整个社会都把它作为衡量学校与教师的标准，在此背景下，学校只能体定出相应的措施将这一重担压在老师身上，并与教师的切身利益相连，班主任作为班级学科的任课教师，同样面对这些问题，起早贪黑，加班加点，使班主任老师没有精力再学习管理知识。三是形式主义的检查，使班主任老师忙于应付。

（四）班主任管理决策亟待改变。班级是一个教育管理系统，又是一个自我教育管理系统，其功能的实现既受到班级系统内部要素、结构和运作状态的影响和制约，同时又受到班级外部各种因素的影响和制约。因此，班级管理者应从学生的实际和班级其他各种因素变化发展的实际出发，对具体实施的对策和举措进行正确的决策。当前班主任工作中存在的不切实际和班级管理者没有注重综合各种力量形成教育合力的现象严重。造成以上现象的原因主要有三点：一是班主任老师对班级管理学研究不深，以至于对班级管理的组织行为，班级内部的正式、非正式群体不知所以。二是教育工作方法的简单化。批评教育乃至惩罚是显性效果最明显的教育方法之一，多数老师爱用这种教育方法，因为它费时少，见效快，但许多老师忽视了它的负面影响，把一些本属心理上的问题升格为道德问题，导致师生关系的疏远，学校功能的萎缩。三是联系不够，班主任不能与任课老师协商本班的教育问题，证明其有形成教育合力的意识；在处理家庭和学校关系时，班主任老师很少或从不家访，这其中最主要的原因是沉重的课业、班务负担占满教师的全部工作时间。

（五）管理观念和能力亟待提高。目前，中小学班级管理的操作情况不尽如人意，平均积分均不能达标，中小学之间没有明显差异，且小学略好于中学。主要表现在：一是班级管理缺乏民主性，学生几乎没人参与过制定班务计划或总结工作，班主任从心理上认为这项工作没必要让学生班级管理参与，其实，班级管理是管理和学生自我管理的过程，而真正有效的管理是学生自我管理，不调动学生的主动性、积极性、创造性，怎么发挥学生的自我教育力量，怎样培养学生自我教育，自我管理的能力呢？二是学生对教师和班级管理的满意度不高。学生对班集体的不满意很大程度上是因为对教师的不满意而引起的，这不能不引起我们的反思。

三、中小学班级管理对策研究 作为一名教师，教书育人。我们都希望自己的学生像雨后的春笋一样的茁壮成长，吸取更多的教育雨露。

1、追求教育公平是现代教育的重要理念管理者应树立公平的理念。班主任应关注班级活动中管理主义倾向的消极影响，全方位地考虑班级的社会化和个性化功能，使二者达到和谐一致的统一。使每一个学生的潜能得到平等的发展。当然，班级需要管理，而决不是放任自流。但不能把具有个性化生动具体的班级管理绝对化，进而导致管理主义。从公平的角度来说，班级恰恰需要科学管理，班主任应重视学生在班级活动的中心地位。要确立学生是人，以人为本的思想，把学生作为一个个具有独立人格、文化背景、知识积累，兴趣爱好，家庭教养等各自不同特点且客观上存在差异的人。让所有的学生都认识到班级活动中每个人都是平等的，允许犯错误形成一种真正的民主、和谐和宽松的班级气氛，使学生的主体性和自主性能够得到充分的发挥蔡元培认为“知教育者，与其守成法，毋宁尚自然，与其求划一,毋宁展个性”这一思想对班主任进行班级管理很有借鉴性。

班主任应正确对待非正式群体，非正式群体既有积极的一面，又有消极的一面。它确有活力，是学生进行学习、娱乐、生活和交往所必需的，可以弥补正式群体之不足。每个学生在班集体活动之余，都需要过一些非正式的小群体生活。这不仅是个人的需要，而且使班集体生活充满友谊与欢乐。当然，非正式群体也有盲目性、消极性。例如有的过分热衷于小群体活动而不关心班集体，有的具有排他性，不团结同学等。不过，只要班主任真诚地关怀和帮助他们，耐心细致地做工作，就可缩小其不良影响，化消极因素为积极因素。班主任要公正、热情地对待各种学生群体。不可偏爱正式群体、非难、歧视和打击非正式群体。要了解、接触不同的学生群体，要善于引导非正式群体的发展，使它与正式群体的奋斗目标一致起来。为了班集体的共同目标和利益，积极地发挥各自的作用。班主任对处境不利的学生总体上应坚持“无歧视原则”。但对不同类型的弱势学生，应采用不同的教育、管理策略。a家庭经济贫困生。由于我国经济发展的不平衡，家庭经济条件存在着一定的差距。部分家庭条件好的学生看不起家庭条件差的学生，家庭条件好的学生不仅穿戴好，使用的学习用品档次高，而且花钱出手大方，常常能笼络一批同学。他们自我感觉良好，往往看不起家庭条件差的学生，认为他们太“寒酸”，因而家庭条件好的学生经常是一副盛气凌人的样子。有些班主任也歧视贫困生，这样，对贫困生心理上会造成双重压力。所以，班主任应不分贫富，一视同仁，引导同学正常交往，同时更多的同情、帮助弱者。b心理不健康者。近年来，中小学生心理不健康的人数逐渐增多。班主任理应成为一名心理卫生工作者，应做好两方面工作。一方面要指导学生健康地生活，克服种种心理失常或心理障碍，缓解学生过度的焦虑、孤僻、羞怯、嫉妒、猜疑、自卑、冲动、执拗、亢奋，防止各种心理问题的发生。另一方面，在学生遭受心理挫折后，班主任又要设法创造一种谅解和宽容的气氛，减轻受挫折者的痛苦，并及时提供帮助、咨询和诊断，治疗学生的心理创伤，以增强他们的自尊心和自信心。c“差生”。歧视“差生”是班级管理中最普遍的现象。主要表现在座位安排上和教育评价中，班主任应消除歧视，公平地对待“差生”。“教育中的许多偏见和失败，都源于教师对学生的了解不够” [5]。班主任应深入了解每一个“差生”。赞可夫曾指出：“假如你班上有一个学生上课不专心听讲，经常违反纪律，作业总不认真，而且不懂礼貌。这些事情本身不可能让教师对学生有好感。但这些外表后面，可能潜藏着良好品质，有时候还是很重要的品质。对这种‘难看的’学生，如果我们真正了解他，教师很可能发现，原来他有一副爱钻研的头脑，一颗体贴和同情别人的好心肠，以及一种异乎寻常的积极性” [6]。班主任对“差生”的了解，不仅可以客观公正地对待他们，采用正确恰当的教育方法，而且可以滋生对“差生”的爱心。通常我们可以看到在班级中存在着这类人，他们未被其他任何人积极选择的学生，独来独往，还有一种是在班级中享受极大信任和威望的学生，被称为“明星”受轻视的人在班级中就处于不利地位。班主任可通过科学地设置“班干部”制度来改变这些处境不利的学生。让他们担任“班干部”以影响他们的自我角色期望和教师对他们的期望，从而激发他们的积极参与，给他们一个展示自己的机会，促进他们良好的发展。

2、全民参与，相互制衡。

学生人人都是管理者，人人又是被管理者。管理因时而动，权利彼此制约，而教师则处在一个驾驭，服务的位置上。如此科学管理者，教师何不轻松呢！何为科学管理班集体？怎样做才时科学管理？这是值得我们大家思考的问题，也是困惑已久的难题，下面让我们来借鉴一下一线的优秀班主任成功科学管理班级的例子。

实施学生座位自愿组合。这位老师在他的班中，学生的座位都是自愿组合，他说：“刚入学时，先按大小个排列，以后随着大家相互了解的加深，可以自愿组合，不过组合有两个条件：第一，有利于学习；第二，要两厢情愿；通过实验，他发现原来上课爱说话的同学因为和听讲认真的学生坐，结果慢慢不说话了，改掉了原来的坏毛病。还提倡先进同学和后进同学以个座位，既提高了后进同学的成绩，也提高了先进同学帮助人，改变人的能力。因此，取得了非常好的成效。以儿童的切身利益出发问题解决问题[7] 俗话说：“近朱者亦，近墨者黑”这位老师是深刻领悟了这句话的意义，并很好地这一思想贯穿给他的学生，使他们深受影响，说小话的学生通过找上课专心致志的同学一起座，然后在他的感染与帮助下改掉自己的坏毛病，取得进步，也提供了一个发奋学习的动力，恢复了原来的自信，其实，每个学生内心深处都有想学好，获得成功的欲望。只是他们寻找方向时有点迷惘，需要老师的积极引导，一步步踏上成功的阶梯。我们能看出这位老师正是很好的运用了这点，谆谆诱导而不是牵着孩子的鼻子走，让他们自己想办法解决自己的难题，这样的效果更好。科学管理不正好得到了体现嘛！

该老师还很好的贯彻可供凭这一理念，公平，公正地对待每一个学生，不像其他老师那样歧视“差生”，以“考分论英雄”，“优等生”的座位都在前排，“差生”则分布在后排。这样“差生”就不会成为游离于课堂活动之外的“边际人”。进入二十一世纪，世界民主化进程正是加快，个性化和价值观的多元化迅速扩展。“以人为本”教育管理理念在世界很多国际广泛应用。现在，中国正以前所未有的速度融入世界，广大中小学生更趋向于充分展示自我，张扬个性，满足多重需要，学生占自我的欲望更为强烈。因此，对中小学学生进行“以人为本”的管理是班主任（或教育者）值得重视的问题。

当前，随着独生子女的普及，常规管理问题中突出表现的学生诸多不良行为习惯的存在，正日益成为令学校管理者尤其是班主任头疼的问题。独生子女的主要优点是，活泼，开放，思维较敏捷，乐于接收新事物，敢于向权威挑战。他们的缺点同样明显，主要表现在三个方面：第一，他们在思想道德方面缺乏爱心。往往只爱自己，不知道爱父母、亲人、朋友。第二，他们在言行举止方面相对缺乏诚信，比较浮躁。第三，他们在纪律制度方面相对自由散漫，不愿受纪律制度的约束。

针对孩子们存在的问题，可以尝试以下对策：

1、全社会都来关心和支持教育

教育关乎国家、名族和每个家庭的未来。学校班级常规的管理和未来合格人才的培养，需要家庭、社会的基础，需要形成学校、家庭、社会三位一体的教育网络。如，可以邀请社会上的优秀人物或家长中的成功典型来校演讲等。

2、加强青少年思想道德建设和荣辱观教育

近几年来，党和政府倡导的加强青少年思想道德建设和以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观教育，是学校加强班级常规管理教育的一个契机，并且为之提供了强大的思想武器。

3、班级公约的制定

班级常规可以以公约的形式出现。公约面前人人平等。

4、.教师的为人师表

学高为师，身正为范。一位教学效果好，个人品行好，能公平公正对待每一名学生的教师，其本身对学生就是一种巨大的无形的影响。

总之，班级常规管理的有效进行并非一朝一夕之事，需要学校所有教育教学人员，尤其是班主任、班级任课教师，同家庭、社会共同付出长期的、坚持不懈的努力。同时，作为教育工作者，还应与时具进，善于研究学生，尤其是独生之女学生的身心特点，扬长避短，为培养合格的全面发展的社会主义事业接班人而不断努力。