【验证性问题】MBA面试考核领导力,你具备了吗

第一篇：【验证性问题】MBA面试考核领导力,你具备了吗

圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 【验证性问题】MBA面试考核领导力，你具备了吗

【MBA领导力考评——面试问题1】

你的下属或同事是如何评价你的管理风格的？

【考查方向】了解申请人的个人管理风格和管理能力。

【解析】本题是一道在MBA提前面试中比较常见的面试考查问题，侧重从他人的角度来了解申请人的管理风格，以确保申请人所描述的个人管理风格的客观性，同时也考查申请人的团队协作精神和与他人合作、共事的能力。

【面试指导】每一名企业管理者都有自己的管理风格。所谓管理风格，就是曰常进行管理工作的基本方式和特点，或者所遵循的基本思路。在企业管理的 实践中，有的管理者注重细节管理，有的管理者则注重以结果为导向的管理；有的管理者注重与员工保持密切的日常沟通与联系，有的管理者则注重关键性环节的管 理；有的管理者倾向激励式的管理，有的管理者则更倾向高压环境下所产生的工作效率。凡此种种，不一一列举。

在回答本问题时，申请人应当根据自己管理的实际情况以及同事（下属）对自己的主要评价进行回答。申请人应当用概括性的语言来描述自己的主要管理风格以及同事（下属）的主要评价。

在向MBA面试考官说明下属、同事对自己的管理风格的评价后，清华和北大的MBA面试考官还有可能从以下几个角度进行进一步的提问：

一是询问申请人为什么会具有这样的管理风格。申请人应当从所在的企业特征（如外企、国企或民营企业）、行业特征（如高度竞争的行业或垄断性行 业）、部门特点、自身性格特点、员工特点（如教育水平较高）等方面来对自己的管理风格的形成和原因给予合理的解释，同时让面试考官看到自己上述管理风格的 合理性和必要性。

二是进一步询问上述管理风格对企业的影响以及如何看待可能存在的问题。例如，如果一位MBA考生在面试中提到自己的管理风格倾向于注重结果，而非下属的具体工作过程。则面试考官会继续询问，基于申请人的上述管理风

格，如何对下属员工的工作流程进行有效控制，如果员工一味追求短期业绩，对公司的长期发展产生不利影响如何处理。

三是要求申请人举出实例来具体说明自己是如何进行企业管理的。要求考生举出实例是MBA提前面试常用的提问方式。通过这一面试方式，考官可以更 为具体地了解申请人的实际管理经验和管理能力。因此，对于自己的管理风格，考生不仅应当能够圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 加以概括，还应当能够举出充分体现自己管理风格的具体实例，并 体现出足够的管理高度。

对于MBA面试考生而言，本题是一道关键性的面试题目，对于面试考官形成申请人管理者综合素质的整体印象是比较重要的。因此，考生在回答本题时 应当体现出自己的丰富管理经验和较高的管理水平，能够结合企业、行业的特征，说明自己管理风格的合理性和主要优势，进而体现出较为深入的管理思维和管理沟 通能力。

【MBA领导力考评——面试问题2】

如果你的下属比你能力强，你将如何来处理？

【考查方向】了解申请人对企业管理职能的认识和领导力水平。

【解析】在管理工作实践中，我们经常会遇到自己的下属在某一业务领域或职责领域比自己的能力更强。在这种情况下，管理者的处理方式在很大程度上体现了其自身的领导力水平和管理者综合素质。

【面试指导】作为一名优秀的企业管理者，应当对管理的本质有较为深刻的理解和认识。管理的核心在于根据相关信息做出对企业发展最为有利的各项决 策和对企业的各项资源（包括人力资源、财务资源和实物资源等）进行有效调配。决定管理者是否胜任其管理职务，决定于管理者能否出色地完成上述管理职责，而 非管理者的个人业务能力。举例来讲，柳传志以其卓越的战略领导能力和个人感召力，带领联想集团实现不断跃进、发展，并完成了多次战略发展步骤，充分证明了 其企业家领导才能。但是，其下属往往会在特定领域有高于柳传志的个人能力，例如在产品营销、国际化拓展、客户沟通、员工管理方面，在联想集团的核心管理团 队中，都不乏能力出众者，甚至在某些领域比柳传志更有能力。

我们应当充分认识到，正如之前所指出的，领导者的核心任务在于进行决策和调配企业资源，而绝不是负责具体的销售工作或行政工作。很多企业家在早 期职业发展阶段从事具体的销售工作、研发工作或基层管理岗位，并且在上述基层岗位上做出了出色的业绩，在特定领域体现出了很高的个人能力，但随着其走上中 高层管理岗位，其工作职责则逐渐由业务职能转向管理职能。例如，对于一名早期从事销售工作的高级管理者而言，在入职初期，主要从事一线销售工作，负责与客 户直接沟通和订单签订。随着职位的不断提升，则其个人销售工作在其工作总量中所占的比重将逐渐降低，更多的时间将用于对下属销售人员的业绩考核、管理沟通 和销售策略的制定等。当其担任公司高层销售管理岗位（如销售总监或主管销售的公司副总裁）后，则基本脱离了个人销售工作，而主要从事各项具备宏观性、战略 性的管理工作。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

进一步的，作为管理者，其在某些业务领域的个人能力逊色于其下属是完全正常的，对其发挥其管理者职能没有任何影响。换言之，具体业务领域的能力 与管理者是否胜任特定管理职务之间并不存在必然的联系。管理者的工作职责侧重企业管理工作和战略规划工作，业务人员的工作职责则侧重具体的业务工作和相关 事务性工作，在职能分工上有根本的区分。试想，一名优秀的足球队教练在场上的能力往往远不如其球队中归其管理的球员，但这并不妨碍他成为一名出色的足球教 练，带领球队实现成功。企业管理也是一样，管理者的胜任与否决定与其管理职能的有效实施，而不取决于其具体的业务能力，这也是对管理者评价过程中容易走入 的一个误区。

在回答该面试问题时，考生应当突出自己对管理职能的理解，同时还可以适当阐述自己在管理工作实践中是如何具体处理这类问题的，体现出自己的管理高度和对管理职能的熟练把握程度。

【MBA领导力考评——面试问题3】

如果你所负责的部门要裁掉三名员工，你将使用哪些维度标准？怎么和他们谈话？员工是否有抱怨？

【考查方向】了解申请人对企业重要管理事务的实际操作能力和管理沟通能力。

【解析】从表象上看，本题主要考查申请人对企业裁员这一重大管理事务的处理能力和相关管理沟通能力。实际上，MBA面试考官提出该问题，有更深 层次的考虑：在面对公司裁员计划这一重要管理问题时，一名优秀的管理者应当能够从不同的角度和维度对哪些员工应当列人裁员名单加以权衡和考虑，进而体现出 该管理者对下属员工价值和公司整体发展方向的深入理解和把握。从本质上讲，本题的主要目的在于考查申请人对企业员工价值、评价理念、企业核心战略和价值体 系的综合理解程度，进而考查申请人的管理者综合素质。

【面试指导】

(一）面试背景和管理情境指导

本题首先为申请人设定了较为严格的情境：一是申请人所在部门面临强制性的裁员目标，二是具有明确的裁员人数。尽管在实践中，申请人未必会遇到完 全相同的管理情景，但在面试中为申请人设定特定的管理情景或相关假设是清华、北大等MBA面试中经常使用的面试方法，这一点面试考生应当充分认识到且做适 当心理准备。

考生需要注意的是，对于面试考官提供的相关管理情景或假设（如“假设今年你没有被我们录取”），考生应当欣然接受并作为自己回答相关面试问题的 已知条件或圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 前提假设，而不应当提出质疑，如“我们企业一直效益很好，一般不会出现裁员的情况”或“抱歉，我之前的管理经历中从未遇到过企业裁员的情况” 等。

(二）裁员维度标准的确定

在上述裁员要求下，如何确定裁员名单，亦即哪些员工应当首先离职是本面试问题的核考查方面。作为一名具备较为优秀的管理能力和管理者潜质的 MBA提前面试考生而言，应当通过本问题的回答体现出优秀的管理决策能力和企业统筹能力，能够从企业的战略全局进行决策，进而体现出自身作为管理者的成熟 度和管理职位提升潜力。

在企业管理的实践中，企业进行大规模裁员主要基于以下目标：（1）裁减非必要员工，减轻企业财务负担，提高企业的运营效率和利润水平，即一般意 义上的“减员增效”；（2）企业结构或业务调整，部门的重新构建要求部分不符合新职位需求的员工离职；（3）企业迫于财务业绩压力（如证券法规对上市公司 的盈利要求或银行贷款到期等），被动采取裁员措施，以确保企业盈利水平；（4）市场不景气或企业市场份额急骤萎缩导致企业采取裁员措施，如诺基亚、摩托罗 拉和瑞士银行在2012年的裁员计划。

在回答本面试问题时，可以考虑从以下几个维度标准来确定部门裁员名单：

(1)下属员工对部门（企业）核心业务的关键程度。

在决定裁员名单时，一般首先应考虑员工的离职是否会对部门或企业的核心业务产生重大不利影响。对于与所在部门或企业的核心业务运行起到关键性作 用或核心业务正常运转必不可少的员工，应当尽量不列人裁员名单，以确保部门和企业核心业务的正常运行。而对于裁员后对公司核心业务正常运转影响不大或基本 没有影响的员工则可以列入裁员名单。

(2)员工的个人业务能力和中长期发展潜力。

在决定本部门哪些员工应当列人裁员名单时，员工的个人业务能力和未来的发展潜力也是必须要考虑的重要因素。对于业务能力较强和未来具备成为公司 核心业务骨干员工和核心管理人才的员工，则应当优先设法留住这些员工，以确保企业的核心竞争力。相比之下，对于一些业务素质较差和缺乏发展前途的员工，则 应当考虑列入企业裁员名单。

(3)员工的个人能力与企业（部门）发展战略的匹配度。

如前所述，企业采取裁员的一个重要考虑是企业的未来战略发展规划或已有战略规划的调整。相应地，在决定所属部门员工的去留时，如果员工的个人能 力与企业发展战略相匹配，则应当予以保留；而对于能力与企业发展战略匹配度较低的员工，则圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 应当考虑列人裁员名单。例如，某金融集团在进行中长期战略规划 时，企业高层考虑到投资银行业竞争日趋激烈、市场空间日趋狭小和盈利前景极不乐观的预期，决定收缩集团的投资银行业务，而将主要资源投入到商业银行业务。在上述企业最新发展战略指导下，作为部门主管，则应当考虑首先将个人业务能力侧重投资银行业务的员工列人裁员名单，同时确保在商业银行业务具备较强工作能 力和业绩的员工在企业中继续保留职位，以使企业的长期发展战略获得落实，同时减轻企业由员工薪酬带来的财务压力。

(4)企业的裁员成本。

作为企业管理者，在确定企业（部门）裁员名单时，员工的裁员成本也是需要考虑的重要因素之一。一般而言，对于尚处于试用期或与企业签订的劳

动雇佣合同即将到期，以及工作年限较短的员工而言，其需要企业支付的裁员相关补偿相对较少，而已与企业签订正式劳动合同或在企业工作年限较长的 员工，则相对应的企业裁员成本往往较高。因此，在确定裁员名单时，应当充分考虑上述裁员成本情况并结合其他方面的考虑，确定最符合企业利益的裁员名单。

(5)管理人员与一线业务人员（生产人员）的选择。

在制订裁员计划时，作为企业中高层管理者，有些情况下还需要考虑裁员名单的人员构成问题。有些情况下应当以裁减管理人员为主、一线业务人员(生 产人员）为辅，有些情况则应当以裁减一线业务人员（生产人员）为主、管理人员为辅。如何来确定裁员名单的人员构成情况呢？一般来讲，应当首先考虑企业裁员 的主要考虑，如果企业目前存在管理结构过于臃肿、管理人员所占比例偏高并导致管理效率低下，则应当考虑首先裁减管理人员，使企业的管理更为高效，避免过多 的管理人员对企业决策和信息传达的不利影响。如果企业存在管理人员管理职责过于繁重、一线业务人员（生产人员）不能有效创造收益的情况存在，则应当考虑优 先裁减一线业务人员（生产人员），使企业管理人员从繁重的下属人员日常工管理工作中抽身，将更多的精力放在提升下属员工绩效和部门宏观性的管理工作中。

(三）裁员的沟通问题

作为一名优秀的企业管理者，除了具备裁员的决策能力和管理分析能力外，还应当具备较为出色的管理沟通能力。如何使企业在既达到裁员目标，又使裁 员计划不会对企业的日常经营活动和企业整体士气产生重大不利影响？如何避免因裁员计划导致员工的大规模骚动或不满，甚至危及企业的正常办公秩序？在回答本 问题时，申请人应当结合自身所在的行业情况和企业的具体情况，给予令考官满意的回答。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

具体而言，申请人可以从以下几个角度来考虑解决裁员的沟通问题：第一，通过合理的制度安排，满足多数离职员工的各项权益，如根据工作年限确定离 职补偿金的具体数额等，使离职员工的各项权益得到充分保障；第二，通过与离职员工的个人谈话，了解其需求和顾虑，同时使离职员工获得充分尊重；第三，通过 制定在较短时间完成离职手续，避免离职员工对企业的整体员工士气和正常运营产生重大不利影响；第四，对于个别存在严重抱怨和个人情绪的离职员工，采取有效 的安抚措施，确保企业整体裁员计划的有效实施；第五，在裁员名单公布的时间选择上，避免因为裁员名单迟迟不公布导致企业人心惶惶，影响企业的正常经营；第 六，制订裁员计划和名单时，应当充分考虑当地的相关政府法规，避免相关的法律纠纷。

(四）与企业裁员计划相关的企业家社会责任问题

在MBA提前面试中，当回答本问题及其他类似问题时，考生除了体现出一名优秀企业管理者所应具备的管理分析能力和管理沟通能力外，还应当充分考 虑相关的社会责任和企业家道德，而不应当表现出对员工的感受和相关社会责任漠不关心、只顾金钱利益的形象。正如我们之前章节中所明确指出的，作为国内最具 实力的MBA项目，MBA的招生对象不仅是懂经营、善管理的申请人，作为一名合格的MBA申请人，还应当同时具备较高的社会责任感和道德水准。因此，在面 对企业裁员问题时，除了具备出众的管理决策能力和沟通能力外，还应当充分考虑企业的社会责任和所肩负的企业家责任，充分考虑离职员工的个人需求和对社会带 来的影响，并采取必要的措施充分保障离职员工的权益，尽一切努力使其离职对其个人生活的不利影响降至最低，如推荐其到其他企业任职或给予相对较高的离职津 贴等。同时，企业大规模裁员通常还会对整个社会产生不利影响，作为一名具有高度社会责任感的企业管理者，应当充分考虑到上述社会影响，并兼顾企业管理者对 企业股东所负有的信托责任和对整个社会所负有的道德责任，在维护企业股东利益的同时，尽最大努力降低企业裁员计划对社会造成的不利影响。

【MBA领导力考评——面试问题4】

你在企业日常管理中如何激励自己的下属？请结合你的企业管理实践，谈一下你认为可以如何改进你目前所在企业的激励制度？

【考查方向】了解申请人的激励下属能力，进而考查申请人的领导力和成为企业高级管理者的发展潜质。

【解析】作为一名出色的企业管理者，应当能够有效地激励自己的下属，使企业的人力资源获得有效利用，进而推动企业的发展。对于多数企业而言，员 工都是企业的核心资源，也是企业发展的关键所在。企业管理实践表明，除了科学的企业发展战略和管理组织架构外，企业的员工士气和创造性也在企业的发展中发 挥着关键性的作圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 用。激励下属能力构成了管理者领导力的重要内容，因而也是MBA提前面试考查的重要方面。

【面试指导】一般来讲，企业对员工的激励措施主要包括以下几类：

(1)目标激励。

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

(2)示范激励。

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

(3)尊重激励。

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的基层管理者和普通员工。

(4)参与激励。

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

(5)荣誉激励。

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报道、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

(6)关心激励。

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表、总经理签发员工生日贺卡、关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

(7)竞争激励。

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

(8)物质激励。

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

一般来讲，企业管理者可以从以下几方面入手进一步改善员工的激励制度： 圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

(1)转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制。

为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念，树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人、尊重 人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速走上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，搜集与激励有关的信 息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认 可的、科学的、公平合理的、透明的、行之有效的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能，最大限度地激 发员工的积极性。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰，还要注意严格执行、长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制也要正视个性差异、区别对待。年轻的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而中年员工则因为家 庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，虽然包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作 环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要 考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工全方位的激励沟通机制。

企业要重视反馈的激励作用，在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多 层次交流对话机制，这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉，意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注，从而增强管理者和员工之间的 理解、相互尊重和感情交流，员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力，发展员工职业生涯激励。

职业发展作为内在激励因素，对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，自己要有 意识地对自己的发展负责，独立承担工作责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情，同时要授予他 们与其职责相适圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 宜的决策权和行动权。例如，参与企业的管理和重大问题的决策权，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，群策群力，共同为企业的发展而奋 斗。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升 道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美、出色。对有一定能 力的职工，要给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，达到最大限度的激励作用。

(5)建立健全薪酬体系，采用多种激励方式。

薪酬体系是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两 项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只有“软硬兼施”，才有可能达到显着效果。激励的方式还有多种，对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水 准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才 能使先进得到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作积极性，形成人人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力。

企业文化激励是精神激励中的主要部分，是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就 是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化 的特点，要尊重并充分利用人际差异，就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引员工。要 为职工创造宽松环境，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标 的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造 企业宽松环境的基础。要关心职工生活，实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正热爱企业，忠于企业，为企业的发展尽 心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境，激情的企业文化，宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

明智的企业，应该为本企业的职工制定一个终身的、有针对性的教育规划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企 业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会，使他们为企业创造更多更好的财富，激发他们 热爱企业的精神。通过全方位的培训，使员工的知识技能得到更新，创新能力显着提高。应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，使员工在自我发展的 同时不至于偏离企业的发展方向，激发他们的工作热情和积极性。

总之，企业激励机制的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系。管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理的激励机制是管 理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相 结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争 中立于不败之地。下面给广大的MBA考友提供一些福利：下载“博雅汇APP”,免费观看面试、笔试课程，更有名师在线一对一面试、笔试答疑！

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第二篇：【验证性问题】MBA面试领导力考查高分策略

圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 【验证性问题】MBA面试领导力考查高分策略

【MBA领导力考评——面试问题1】

请简述一下你们公司的绩效考核体系，你们部门的绩效考核机制是怎样的？

【考查方向】考查申请人对现代企业绩效管理制度的了解程度，进而考查申请人对现代企业管理制度的理解和管理者综合素质。

【解析】绩效考核是现代企业管理的重要内容，企业的长期发展和高效率的管理离不开科学的绩效考核机制。优秀的绩效考核机制有利于激发员工的工作 热情和积极性，形成企业的凝聚力，有利于企业的高效运营和长期发展；反之，一套不合理的绩效考核机制往往会严重削弱员工的工作积极性，甚至导致企业员工人 浮于事、严重内耗的不利局面。因此，制定和执行一套有效的绩效考核体系是企业管理者所承担的重要任务，也是现代企业管理的重要组成部分。这部分内容也是 MBA提前面试所要考查的重点内容。

【面试指导】在回答本面试问题时，考生应当系统总结所在企业的绩效考核机制，并说明其中的具体实施细则和主要考虑的方面，同时加入自己对现代企业绩效考核的理解。例如，对于管理职能岗位、销售岗位、技术岗位等不同类型的岗位应当有不同的绩效考核机制和评价理念。

从管理学的角度来讲，绩效管理（performance examination)是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

在中外企业管理实践中，最常用的员工绩效考核指标是企业关键业绩指标

(Key Process Indication,KPI)。该指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部 门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

KPI绩效考核体系强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。

按照考评的主体，我们可以将业绩考评分为以下几类： 圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己，但最大的问题是有“倾高”现象存在。

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性，但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳人员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是唯一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

实际上，上述5个角度的业绩考评及构成管理学意义上的“360度考评方法根据西方国家的最新管理理论，企业所指定的业绩考核指标应当遵循SMART原则，即:

S(Specific)——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标。

M(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，“比较好”、“还不错”这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差。

A(Attainable)——可实现的。目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收 入2000万元，今年要求1.5亿元，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历 史的情况来设定的。

R(Relevant)——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的。

T(Timebound)——有时限性的。目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万元的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万元的销售额，这样才有意义。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施，把每一个步骤列为一个作业单元：

第一步：确定考核周期。

依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进 行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周 期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终顺结果。

第二步：编制工作计划。

按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳人考核的重点工作内容进行简要描 述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的 保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。

第三步：校正量效化指标。

绩效考核强调重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率 要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业 素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。

第四步：调控考核过程。

在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。

第五步：验收工作成效。

每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的

量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进作出点评。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

第六步：考核结果运用。

考核的目的是改进绩效、推进工作、提髙效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。

一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以是独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。

二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。

三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。

【MBA领导力考评——面试问题2】

请你谈一谈你是如何理解管理者与领导者之间的区别与联系的。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

【考査方向】考查申请人对管理学基本概念的了解程度，进而了解申请人的领导力水平和对自身管理职能的认知程度。

【解析】在企业日常管理中，担任管理职务的领导者往往对管理者与领导者之间的区别与联系缺乏清晰的认识。虽然本道面试题目侧重概念的分析，但也从侧面反映出申请人的自身管理者素质。

【面试指导】

(一)概念

领导者是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。管理者是指在组织中从事管理活动、担负管理职能的人，即负担对他人的工作进行计划、组织、领导和控制等工作，以期实现组织目标的人。

管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所处的职位和组织所赋予的正式权力，领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生的，领导者可以不运用正式权力而以自身影响力和魅力来影响他人的活动。

（二）联系

领导者和管理者都是在组织中拥有权力的个体，在组织中处于举足轻重的位置，他们工作的最终目标都是为了组织发展，他们的工作对组织的发展产生重大影响，二者之间没有根本的利益冲突，只有二者之间合作才能使组织更好地发展，“理想情况下，管理者应该同时就是领导者”。

(三）区别

对于领导和管理的区别，约翰?科特是这样说的：“领导是用来做什么的？是用来构建一个远景和策略的，是用来协调、拟定策略和协调相关人士的，他 要排除障碍，要提升员工的能力，以实现远景。什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有 的体系。”

领导者和管理者有着如下区别：

1.在工作范围方面：首先从领导者方面来说，领导者提供的是方向性的东西，需要从宏观上把握组织的发展方向，为组织制定长期规划，而且要时刻思 考如何打破固有秩序，不断创新，通过进行创新型活动来进行组织变革。领导者要解决的是本组织发展中的根本性问题，同时还要对组织的未来进行一定程度的预 见，总的来说，其工作要具有概括性、创新性、前瞻性。其次从管理者方面来说，管理者要做的是具体化的东西，需要在已有规划指导下做好细部工作，为组织日常 工作作出贡献，管理者要圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 研究的不是变革，而是如何维持目前良好状态并使之稳定保持，因此有时管理者会进行一些重复性的工作，管理者对待问题不需要过分追本 溯源，他们要做的是将已出现的问题很好地解决，总体来说，其工作具有具体性、重复性、现实性。

2.在自身素质方面，不同的工作也对他们提出了不同的素质要求：

(1)领导者在活动中主要运用的是个人魅力，好的领导者用个人魅力影响其下属，使他们愿意去听从领导者，愿意遵照领导者说的去做，而管理者似乎更倾向于运用组织上赋予的权力去做事，管理者用权力树立威严，让下级“惧怕”，不得不听从其指挥，按其指示去做事。

(2)“领导者要求做正确的事情，有关于任务的愿望，习惯从外向内看事情，喜欢深入第一线，知道如何做，对生活充满热情，首目标驱动，关注对的 事情。管理者要求正确地做事情，知道做什么，有对任务的看法，习惯从里向外看世界，喜欢高高在上，知道说什么，喜欢得过且过，行动保守，受约束驱动”。

(3)领导者积极、大胆，具有拓展创新精神，喜欢讨论且性格随和，善于搞好人际关系、安抚员工，认为工作是一种乐趣，对待工作主观性较强，较为 随意。管理者相对于领导者而言较为保守、冷静，喜欢守成多于开拓，独立自主性较强，管理层与员工泾渭分明，管理者把工作看做是完成任务的过程，为工作而工 作，工作似乎成为了一种负担，对待工作冷静、理智、客观，较少随意性。

(4)一个好的管理者是可以通过学习而培养出来的，而好的领导者更倾向于天赋性。

3.在工作侧重点方面：

(1)领导者看重的是结果是否符合他的预计，不过多关注过程，而管理者强调的是完成目标的过程是否符合要求，有无偏差。

(2)虽然都对效率和效益有追求，但手段不同。“领导者是通过人与文化的运作，因此是柔和而温暖的；管理者则是以阶层和系统运作为主，所以是刚硬而冷酷的。”

(3)领导者关注人，管理者关注生产；领导者提出问题，管理者解决问题。

(4)“领导者强调‘有机的情感非逻辑’，管理者强调‘机械的效率逻辑’”。

4.在工作方法方面：

(1)领导者工作较为随意，灵活性强，不按理出牌，工作与领导者个性有很大关系；管理者以冷酷无情形象示人，把规章奉为信条，更具客观性，因此有时领导者在部属犯错时可以法外开恩，但管理者却遵章办事。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

(2)领导者倾向于运用激励，“通过调动组织成员积极性来达成目的”；管理者倾向于运用控制，“按照给定条件和预定的目标，对受控对象施加主动影响”。

综上所述，领导者与管理者虽有相同之处，但绝不可以混为一谈，正确认识二者的区别与联系有助于对日常的管理活动进行更好的把握，从而促进组织的发展。

【MBA领导力考评——面试问题3】

你在刚开始工作时是从事技术工作，后来转作管理，你觉得有哪些转变？

【考査方向】了解申请人对管理工作的理解，进而评估申请人的管理者潜质。

【解析】在MBA面试考生中，很多来自IT和制造等领域的考生有不同年限的技术工作经验，其后转作管理工作。对于MBA面试考官而言，考生的上 述职业履历，一方面意味着考生对技术有较为深入的理解，可以在充分把握技术细节的基础上作出更为科学的管理决策；另一方面，如果考生的技术背景过于深厚，则有可能导致其管理职能的发挥受到限制或在管理职能的转变上存在困难。面试考官提出本道面试问题的目的在于了解申请人对智能转换的理解以及管理者潜质。

【面试指导】与技术工作不同，管理职能主要体现在以下五个方面：

(一）计划

计划是为实现组织既定目标而对未来的行动进行规划和安排的工作过程。在具体内容上，它包括组织目标的选择和确立，实现组织目标方法的确定和抉 择，计划原则的确立，计划的编制，以及计划的实施。计划是全部管理职能中最基本的职能，也是实施其他管理职能的条件。计划是一项科学性极强的管理活动。

(二）组织

为实现管理目标和计划，就必须设计和维持一种职务结构，在这一结构里，把为达到目标所必需的各种业务活动进行组合分类，把管理每一类业务活动所 必需的职权授予主管这类工作的人员，并规定上下左右的协调关系，为有效实现目标，还必须不断对这个结构进行调整，这一过程即为组织。组织为管理工作提供了 结构保证，它是进行人员管理、指导和领导、控制的前提。

(三）人员管理

人员管理是对各种人员进行恰当而有效的选择、培训以及考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构规定的各项职务，以保证组织活动的正常进 行，进而实现组织既定目标。人员配备与管理的其他四个职能——计划、组织、指导与领导、控制，都有着密切的关系，直接影响到组织目标能否实现。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

(四）指导与领导

指导与领导就是对组织内每名成员和全体成员的行为进行引导和施加影响的活动过程，其目的在于使个体和群体能够自觉自愿而有信心地为实现组织既定 目标而努力。指导与领导所涉及的是主管人员与下属之间的相互关系。指导与领导是一种行为活动，目前已形成了专门的领导科学，成为管理科学的一个新分支。

(五）控制

控制是按既定目标和标准对组织的活动进行监督、检查，发现偏差，采取纠正措施，使工作能按原订计划进行，或适当调整计划以达预期目的。控制工作是一个延续不断的、反复发生的过程，其目的在于保证组织实际的活动及其成果同预期目标相一致。

管理职能循序完成，并形成周而复始的循环往复，这就是管理的基本过程，其中每项职能之间是相互联系、相互影响的，以构成统一的有机整体。

除了上述几个方面的理论知识外，申请人在回答本面试问题时，也可以结合自己的管理实践和遇到的具体管理问题来陈述自己对管理职能的认识和独特的管理思路，通常有利于获得面试考官的正面评价。

【MBA领导力考评——面试问题4】

请谈一谈你们企业的管理风格。

你认为在企业的不同发展阶段，企业的管理风格是否应当有所改变？

【考査方向】了解申请人对所在企业管理风格的了解程度，进而考查申请人对现代企业管理方式的理解程度和管理者综合素质。

【解析】在参加MBA面试以前，考生应当对偏重实践的企业管理问题有较为深入、全面的理解和掌握。

【面试指导】在日常的管理中，通常存在四种管理风格：

1.指令式的管理风格

由管理者来指定下属或团队的具体工作，做什么事，如何做，何时做，在何处做，做到什么程度，事无巨细，无微不至（称为高职责行为）。

其管理行为模式是：“我来决定，你来做”。其使用的管理工具是告知、指示、指导和建立。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

2.教练式的管理风格

在具有指令式特征的同时，管理者与下属之间采取双向或多向的沟通、倾听、鼓励、辅导、澄清和激励（称为高支持行为）。

其管理行为模式是：“我们探讨，我来决定”。其使用的管理工具是推销、解释、澄清和说服。

3.团队式的管理风格

管理者给下属大致说明，并与下属一同展开工作，注意倾听下属的意见与感受，激励下属积极地参与。

其管理行为模式是：“我们探讨，我们决定”。其使用的管理工具是参与、鼓励、合作和承诺。

4.授权式的管理风格

管理者在充分相信下属的前提下，给予下属以充分的授权，在管理过程中更多地使用高支持（关系）行为。

其管理行为模式是：“你来决定，你来做”。

在传统的管理理论中，局限于比较不同管理风格的优劣，关注的是哪一种管理风格更有效，管理者应该采用支持行为，还是职责行为。其结论往往是鼓励管理者多采取授权式的或团队式的管理风格。

而许多管理者也存在固定的思维模式，认为自己的管理风格是长期形成,难以改变，最终形成“本色管理”，拒绝改变，而希望下属适应自己的管理风格。

例如，联想、海尔、三九集团都是中国比较知名的企业，这三个企业的管理模式和风格却有很大差别。海尔、三九是群牛式（集权式）领导体制。在海 尔，张瑞敏是一言九鼎；在三九，赵新先是一人拍板说了算。而联想则是群雁式（民主式）的领导体制。在联想，柳传志作重大决策时，一般会和副总及部长们交流 和沟通，而且他还有一个做法，一旦一把手和副总发生矛盾的时候，首先要听副总的意见，而不是一把手的意见。在柳传志看来，主管副总最了解有关情况，所以由 他首先作出决策。

根据企业的成长周期理论，一个组织的成长大体将分为四个阶段：创业期、成长期、稳定期、衰退期。组织业务的发展必将经历这四个阶段。在企业的不同成长阶段，其所适合的管理风格也不尽相同。圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

1.业务初创期：企业具备规模小、尚未定型、低速发展、缺乏目标与标准等特征。此时，企业的管理者自身缺乏经验积累，无法制定出明确的长期目标 及相应标准；同时，由于组织处于萌芽状况，未来的发展态势并不明朗，企业对员工的有形吸引力不大。因此企业的管理者应当采取以亲和型为主的管理风格，将更 多的精力集中于与员工建立良好的关系、培养家庭般的组织氛围、加强组织的无形吸引力上；同时由于组织整体经验的缺乏，管理者应当鼓励员工采取灵活自主的开 拓行为，进行多方面的尝试，以探索出组织未来的发展方向。

2.业务成长期：企业具备方向基本确定、高速发展、标准逐渐建立等特征。此时，企业的管理者经过创业期的摸索，已经逐渐明确自身的发展目标,从 而对员工进行过程控制有了必要的依据；同时，组织成长步人加速期，未来发展态势良好，企业规模急速扩张，新员工数量剧增。因此企业的管理者应当采取以教导 型为主的管理风格，给予员工长期的工作目标及相应标准，并增强对新员工的培养力度，使之能快速适应企业发展的需要。

3.业务稳定期：企业具备规模稳定、方向稳定、发展稳定等特征。此时，组织进入了一个相对稳定的时期，不稳定的因素减少了，由多年经验积累而成 的业务规则与业务标准已经自成体系，同时企业经过前期的发展，达到了前所未有的规模，员工的数量远远地超出了企业管理者有形控制的范围。因此企业的管理者 应当采取以权威型为主的管理风格，依据企业的发展方向，在企业中建立自上而下的标准体系，同时向员工解释企业采取方针标准背后的原因以谋求员工的认同，在 员工心目中树立权威，利用自身的无形影响力去引导员工。

4.业务衰退期：企业具备规模萎缩、业务衰退等特征。此时，组织的成长环境开始恶化，组织业务进入萎缩衰退状况，企业急需变革；同时，企业员工 也由于已经意识到危机的到来，因而人心惶惶，极大地影响了组织的凝聚力。对此，企业的管理者应当采取以民主型为主的管理风格，让员工充分地了解企业的发展 态势，并征求员工的意见，让员工参与企业的决策，极大地激发了员工的主人翁精神，发挥群策群力的效应，并鼓励员工对以往的陈规旧习进行改革，从而避免较大 的动荡与损失并从中谋取生路，以备东山再起。

【MBA领导力考评——面试问题5】

当团队失去信心的时候，你作为销售经理如何提高团队的士气？

【考査方向】考查申请人的团队组织能力和领导力。

【解析】团队组织能力和领导力是MBA招生院校考查的核心方面。具体而言，以清华、北大为代表的知名商学院希望其录取的考生不仅具有丰富的管理 知识、较好的圆梦名校MBA www.xiexiebang.com 教育背景和企业背景，更注重申请人的团队合作能力和领导力，这些能力也是MBA培养的重要方向和非常关注的个人素质方面。有关团队组织能力和 领导力的相关面试问题是MBA面试中最为常见的考查方面之一。

【面试指导】销售团队中，团队的士气与其销售的业绩是有很大关系的。从某种意义上来讲，团队和个体一样，在业绩和士气上都会有起伏的情况，这些现象是必然的，也是很正常的，销售经理的重要职责之一就是提高团队的整体业绩和士气。

一般来讲，作为销售经理，当团队士气低落时，主要应当考虑以下影响团队士气的因素：

1.个人目标与团队目标不一致（个人对团队的价值观是否完全认同）

如果个人目标和团队目标不一致，个人就会觉得团队目标和自己没有关系，从而各项工作缺乏积极性。

2.制度是否合理健全

制度对于管理的规范是非常必要的，也是团队文化的基础。有章不行、违者不究，往往会导致优秀员工受到排挤，严重打击优秀员工的工作积极性，对团队的整体士气也是一种挫伤。

3.对工作丧失信心

销售人员做到一定阶段，往往就失去了工作上的满足感和成就感。具体而言，存在以下两种情况：一是觉得每天的工作都是重复的'，呈现心态疲惫；二是工作上的挫折对信心的打击，进而导致迷茫的工作状态。

4.领导的风格

团队领导非常重要，他（她）的领导风格对团队的影响是非常大的。作为团队领导，首先要具备领导力，还要有责任心，人品要端正，还要有超强的学习力。

5.是否有激励机制

团队既要讲究整体，但又要鼓励优秀，按劳分配。平均主义只能埋没优秀人才，降低团队整体工作效率。

6.是否有团队文化

团队文化使团队成员具有共同的信仰和目标，使团队形成凝聚力和团队合力。

作为销售经理，可以考虑从以下角度来提升团队士气： 圆梦名校MBA www.xiexiebang.com

1.建立团队精神

结合团队管理的实践，建立团队精神的三大支柱是：

(1)主管的献身精神，即时刻关注自己的责任和使命以及组织目标，对上述方面的关心要高于对个人目标的关心，同时要乐于贡献而非索取。

(2)个人正直。正直是领导人素质的核心，领导人的品格决定团队精神和下属的忠诚度。

(3)相互信任、相互帮助。团队中的领导者与被领导者应当相互信任，让团队全体成员体会到真正的关怀。

2.建立有效的培训体系

这方面的培训主要包括思想观念心态方面的培训和销售技能方面的培训。

3.建立团队沟通渠道

销售团队要建立非常畅通的信息沟通渠道，确保每个团队遇到的问题能够得到及时解决，团队成员间建立畅通无阻的协作机制，同时使优秀团队成员的销售经验能够获得及时分享。

4.运用激励

通过有效、合理的激励机制形成销售团队成员间的良性竞争机制，使每个销售团队成员的努力获得充分的回报，从而全面调动每位销售团队成员的工作积极性，进而提高团队的整体销售业绩。

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第三篇：你具备安全领导力了吗？安全管理人必看!

你具备安全领导力了吗？安全管理人必看！

谈到“安全领导力”，大家都会觉得是非常高大上的事情，离自己有点遥远。更有很多人会有疑问：安全领导力是什么？安全领导力跟我有关系吗？

安全领导力是指安全领导者对他人实施影响，指引其他个人或群体，完成既定安全任务，从而促使组织实现安全目标的活动过程。

实际上安全领导力是安全效益的最大化。一个人的安全领导力加一群追随者得到的是相加的效果，而一个安全领导力的团队，得到的却是倍增的效果。所以，安全的领导力不是企业负责人的个人领导力、不是主管安全领导的个人领导力，更不是专业安全管理人员的领导力，而是以企业负责人为领导核心、各业务单元相辅相成和专业安全支持力量形成的团队合力。

但现实中，企业安全领导力存在各种的问题：

01安全意识缺乏、安全责任错位企业专业部门领导对安全管理职责认识不充分，安全管理不到位，大部分的安全管理责任仍让安全管理部门负责。同时，企业领导仍然存在着“安全让位于生产”的观念。02风险认知不足领导者对风险不能准确获取。对于所辖区域的风险不能系统的认知。03风险管控能力缺乏不能科学运用系统化的管理方法来分析管控风险，对于风险的变化无从把握。04可见的安全领导力不足领导者与下属不能进行有效沟通和知识传达；员工不能充分感受到领导对安全工作的重视和支持，使员工主动参与安全意愿不足。

部分企业领导对安全管理不够重视，安全制度得不到有效执行。中国石化直属企业的HSE管理体系已建立运行十余年，但部分企业领导缺乏现代安全管理理念、能力和意识，在抓HSE 管理工作中仍采用“事后管理”的手段；管理体系的运行与管理制度的贯彻不相匹配，缺乏科学系统的绩效考核和激励措施等，造成中国石化“严细实恒”的优良传统没有得到很好的继承，先进的HSE管理理念也未有效融入安全管理实践，进而导致安全管理的滑坡。分析：某企业虽引进并推行杜邦安全管理模式，但近几年人身伤亡、火灾爆炸事故仍时有发生。25起事故中4起与领导力直接相关。表现在：领导不重视，HSE管理 “两张皮”现象缺乏现代安全管理理念、能力和意识“事后管理”的手段缺乏科学系统的绩效考核和激励措施。企业的安全生产工作涉及全体人员，企业对安全生产的重视与否、保障条件好坏等，均与处于领导层面的人员密切相关。企业安全管理层面的人员从事安全管理工作，离不开领导者的作用。安全领导问题与安全管理问题既有一定的联系，又有许多区别。领导者(leader)：不一定是管理者，依据精神力量影响周围的人 领导者关注于员工,并最终影响员工的行为，安全领导决定了企业安全文化的形成和发展。管理者(manager)：依据职权管理事务，管理者更侧重于资源的分析、控制和支配，安全管理决定了企业安全管理系统的实施和运行一个“好的”生产管理负责人是什么样的?

1、头脑清晰-确保有效的沟通

-制定明确的预期-用清晰明白的语言进行交谈

2、有能力-知道我们所知道的事情，但同时也意识到我们所不知道的事，并尊重别人的经验-理解安全标准/程序

3、主次分明，确定基调-正确分配自己的时间追求持续改进-保持一种“如履薄冰”的状态，以便尽早识别和解决安全风险

6、帮助之手

-依靠培训或能力拓展来支持团队-自报家丑，追求行业领先

7、足-“言行一致”

-经常出现在工作现场

8、了解员工

-做安全行为的典范

9、倾听(用“大耳朵”)看到全局-审计流程-分析数据和结果-深入了解存疑的领域-保持敏捷 – 对细微的文化差异保持敏感;-及时识别一些潜在的问题并采取行动

11、心-激情

在135编辑器中，点击列表项，在左下角的操作项中点击删除，可删除多余的列表项

12、承诺

-对员工和政策做出承诺

-尊重他人

13、魄力('保持坚定的心')-有勇气说“不”

-不接受中庸-必要时做出困难的决定-管理危机时保持镇定

14、主人翁意识-让每个人承担明确的责任

-授权与信任-做出业绩-做对公司正确的事情

15、认可-奖励好的行为

-庆祝成功一个“坏的”生产管理负责人是什么样的?

1、灭火的牛仔-被动消极

-没有恰当的计划

2、'受伤'的心-对安全毫无热情-没有得到团队的承诺

3、小耳朵-不听团队的反馈-或者不咨询团队意见

4、盲人-看不到潜在的问题-没有安全愿景-没有持续提高项目

5、消极的思维模式-没有安全意识-没有担当

6、没有 “帮助之手”

-不给团队提供支持或不培养能力-仅要求合规-不公平的期望-只关注财务业绩，而非安全主导

7、'受伤'的心-对安全毫无热情

-没有得到团队的承诺

8、'一个人的舞台'-没有授权-不尊重团队的专业技能-自己承担太多而忽视了全局和关键风险-没有培养团队能力

9、言行不一致

-不是一个让大家时时可见的管理者-锁在办公室里 总之，安全领导者应该在工作实践中不断提高自身的影响力，越是优秀的领导、管理者越能产生更大的安全绩效！

第四篇：关于MBA提前面试考核重点

关于MBA提前面试考核重点浅议 1991年，在这个神圣的一年，朱镕基总理将MBA引入中国，致力于打造中国具备管理者素养的未来管理者。直至2011年中国MBA教育发展20年，我们回顾过去，展望未来，20年的发展，造就了几万名的MBA，这里面不乏后续成为出色的管理者或成功的企业家。但是，我们也不难发现，因为2007年之后，随着MBA逐步被企业和工作人士所接纳，越来越多的在职人群开始关注MBA，开始学习MBA，但是院校的师资有限，生源有限，所以有了我们的管理类联考，在这个大背景之下，应生出了很多高分考生，但是年龄尚浅，让另外一部分资历尚可，但是欠缺应试技巧的有识之士与学习MBA擦肩而过，丧失学习的最佳机遇。

为此，2011年，经过中国MBA商学院发展20周年高峰论坛，我们一直商定，采取了“先提前面试，联考底线”的录取政策，其中也有部分商学院期待自己命题或者自己划线的原则，这是不可能的。EMBA的自我录取原则，产生的结果是什么？大家可想而知!全世界的商学院，都还必须有GMAT考试，何况我们的联考呢，联考的宗旨在于考察我们考生的学习能力和思维能力，这是必须考核的，也是必然的一种素养。

那么MBA提前面试考核什么呢？周远飞老师就2011年以来至今，通过和各大商学院的招生负责人，面试考官和成功录取的考生沟通了解，主要认为考察方面如下：

1、个人管理者潜质：MBA并非要求一定具备管理经验方可报考，我们不少考生的潜质很好，所以通过面试，我们需要发现这部分考生，让这部分考生通过学习，挖掘这部分潜质，加以利用。

2、个人的思考问题角度：很多考生在面试的时候，模板化太严重，从周老师这几年辅导的学生也可以发现，很多考生人云亦云，严重缺乏主见。我们希望面试考察发现，考生拥有自己的想法，这个想法可以不成熟或不够出色，如果成熟和出色，您完全不用来学习MBA。

3、个人抗压能力：现在的考生70后，到90后年龄不等，学历大专到博士不等，职位从职员到董事长不等，薪酬从5W到2000W不等，所有的这些考生中，你会发现他们很出色，但是基于自己熟悉的领域。但是，一旦工作中或者生活上，出现了让自己临时无法解决的问题，容易手忙脚乱，脸色突变，心跳加速。我们面试的时候，就发现很多考生，一旦遇见自己生熟的问题，回答支支吾吾，缺乏冷静处理问题的能力，这些是不可取的。

4、团队协作能力：我们部分院校有组面，组面的宗旨是考察团队协作能力，以及自己在团队中所担任的角色。我们每一场组面，都有讨论环节，有的同学个人能力很强，一旦融入团队就变得沉默寡言，很少主动去和队友沟通，未来是团队协作的时代，单打独斗是不可取的，那么我们一定要注意，强调团队的和谐、协调和统一。

5、自我认知能力：浮躁的社会让我们每个人急功近利，心态浮躁，往往容易在小小的成绩面前失去自我，忘乎所以，自以为是。在面试的时候，周老师可以明显发现，有的考生不能明确给自己定位，以为自己已经很出色，商学院不缺少优秀的考生，跟不缺出色的考生，所以不录取你是正确的选择。我们时刻要记住，山外有山，人外有人，明确自己的层次，明确自己的优缺点，清晰定位自我。

6、英语口语能力：英语口语除了清华和北大，其他院校基本都有所考核，并非侵清华北大不考核，而是清华北大会通过您的英语硬性指标考核。其他院校的考核，是通过口语的测试，我们深受中国式英语的迫害，哑巴英语根深蒂固，所以我们只要开口说，敢说，那么你已经迈出了第一步，迈出了比别人出色的一步。

7、文字提炼能力：这点主要是通过MBA面试材料的书写来体现的，面试材料的书写注重重要性突出和文字提炼能力。我们是未来的管理者，不管开会还是公司政策性公文，都必须要求我们具备很强的文字提炼功底，如果这点没有，那么我建议您务必要多审核几遍，不要废话连篇，无所重点。

综上所述，是周远飞老师基于自己的业内经验总结，难免有所不完善和欠缺之处，敬请谅解。

在您的提前面试过后，我送给大家一句话：提前面试给了您一次上商学院的机遇，但是笔试决定您的成败。笔试的复习始终会直接制约您能否圆梦MBA的关键，这里面数学和英语是核心之核心，毋庸置疑，您可以参照过去成功考生的成绩验证即可。

既然我们还心怀梦想，或者还在为曾经欠下的债或许下的诺言弥补，那么我们就应该努力，岁月无情，青春无悔，相信这段备考的岁月必将为您的人生留下绚丽的色彩。

周远飞于2014年8月7日

第五篇：公务员面试热点：今天你读书了吗

给人改变未来的力量

【热点链接】

当城市进入午夜，书店就是灯火。2014年4月8日晚起，位于北京市东城区美术馆东街的三联韬奋书店，开始推出为期10天的“深夜书房”试营业活动。此事在是社会上引起热议。

4月22日，国务院总理李克强给北京三联韬奋书店全体员工回信，称赞三联书店创建24小时不打烊书店，为读者提供“深夜书房”很有创意，是对全民阅读的生动践行，希望把24小时不打烊书店打造成为城市的精神地标，引领手不释卷蔚然成风。

4月23日是联合国教科文组织确定的“世界读书日”，也是莎士比亚诞辰450周年纪念日。当下中国，生活节奏日益紧张，时代逐利而烦嚣，刷微博、玩游戏填充了本已稀少的空余时间，一杯清茶一本书的闲适，似乎离我们越来越远。在这个全世界阅读传统最悠久的国度，“今天，你读书了吗”，竟成为令人尴尬的问题。

【理论分析】

一方面国人整体阅读氛围仍显淡薄，碎片化倾向明显。当下年轻人并非不阅读，实际上，他们的阅读量非常大，但是这种阅读和所提倡的传统阅读方式不同，年轻人更习惯于通过网络、手机、电子阅读器等来阅读，阅读表现出来另外一种形态，变得电子化、碎片化和快餐化，变成了快速阅读、浅阅读、时尚阅读。大环境造成人们阅读生活的式微，网络和各种新媒体改变着人们的生活，信息爆炸，人们很难静下心来读书，以阅读为精神家园的人群比例愈加减少。

另一方面实用主义出版物受热捧，影像文化挤占阅读时间。相对于阅读时间的压缩和阅读方式的短浅，中国人的阅读质量更是舆论焦虑“阅读危机”的焦点。无论是书店里的“畅销推荐”还是网络商城的“热书排行”，养生学、成功学书籍多占据大半天地，名著与经典的销售却显得较为暗淡。普遍的焦虑感，也让人们越来越没有耐心去读书。即使阅读，也多是读一些流行、时尚、实用、消遣的读物，对那些经典的、真正承载人类智慧的作品反倒敬而远之。网络收集信息空前便捷，人们获得知识往往都是通过网络“快餐式”的索取而“一步到位”，以往那种在阅读中不断体验、探求与思考的过程就省略了。电影、电视和手机等影像文化的盛行也挤占了阅读的时间。

[意义]

一方面，“精神地标”的提出推动了全民阅读的回归。高尔基曾言，“书籍是人类进步的阶梯。”书籍点亮心灵，阅读成就梦想;书山没有终点，阅读不分国界。在世界读书日到来之际，李克强总理复信北京三联韬奋书店全体员工，肯定了他们“创建24小时不打烊书店”的创意，并期望他们“把24小时不打烊书店打造成为城市的精神地标，让不眠灯光陪护守夜读者潜心前行，引领手不释卷蔚然成风，让更多的人从知识中汲取力量。”可谓言辞恳切，意味深长。从教育引导的层面而言，这体现了政府部门鼓励回归理性、注重思考、砥砺品格的一种文化引导趋势，是对构筑“全民阅读”时代的一种提倡，一种褒奖，一种呼吁。而从未来发展的角度而言，则体现了政府部门对努力提高社会整体道德水平，推动建设学习型社会的不懈努力，是着眼长远、立足全局，对国家负责、对人民负责、对民族负责的明智之举和长远之计。

另一方面，阅读还是最根本的教育手段。让阅读成为国家的节日，借助这个表达个体心灵体验的仪式，搭建起全国范围内的沟通交流平台，有助于推动共读活动的落实，从而更快更好地传承优秀中华文明。对于我们这个多民族国家来说，通过共读、共写，促进精神交流，就能实现真正的共同生活。

进而言之，我们才能在传统文化远去、外来文化冲击的不利局面下，强化文化认同，凝聚国家民心，振奋民族精神，提高公民素质，淳化社会风气，建构核心价值，建设和谐社会。

[措施]

其一，推动公共文化服务，应当加大投入，满足城市、乡村的基本阅读需求;推动公共文化服务，应当转变思路，从传统的管理思维转为现代的服务思维，主动积极地为社会公众的阅读需求提供必要的、多元的服务;推动公共文化服务，还应当营造全民阅读氛围，以行动带阅读，通过多样的阅读活动激发民众阅读兴趣。

其二，要激发公众阅读热情，除了全民阅读立法，建设、开放更多图书馆以外，还要增强图书馆的吸引力。激活图书市场竞争、降低图书价格让利于民，也有利于激发公民的读书热情。比如，除了政府主管的图书馆对外开放以外，高校、科研院所与大型企事业单位图书馆也应对外开放，实现图书资源共享。再比如，加强社区图书馆、村民图书馆、职工书屋建设，等等。此外完善书籍种类，更新图书资源，减免借阅费用，简化借阅手续，很有必要。

其三，学校要尽到自己的责任，创设良好的校园文化环境，矫正功利读书观，营造人人爱读书的校园氛围，让学生养成读书的习惯。通过校园读书氛围引导社会氛围。