万科企业文化精髓

第一篇：万科企业文化精髓

管理提醒: 本帖被 王毛键 执行置顶操作(2009-07-28)

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年万科进入住宅行业，1993年将大众住宅开

发确定为公司核心业务，2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。经过多年努力，万

科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标。

以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市

场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上 的表现，万科载誉不断。

优秀的企业文化

万科公司给自己的定位是：做中国地产行业的领跑者。万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”，万科把人

才视为资本，倡导“健康丰盛的人生”，万科企业文化案例为业界所推崇。

企业竞争到一定阶段，企业之间的差异会直接体现在企业文化上。实际上，企业文化很大程度上反映出一个企业家的思想境界

。从王石领导的万科企业文化可以看出企业文化与企业家视角下的浓郁的人文情怀是分不开的，万科“阳光照亮的体制”让其“创

造健康丰盛的人生”不断成为现实，企业家的思想境界正影响着企业的健康和进步。

企业愿景

万科的企业愿景是成为中国房地产行业持续领跑者。为了早日达到该愿景，万科要求自己要从下面几个方面努力：

1、不断钻研专业技术，提高国人的居住水平;

2、永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务;

3、展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表;

4、快速稳健发展公司的业务，实现规模效应;

5、提高效率，实现业内一流的盈利水准;

6、树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业;

7、拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇;

8、以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象;

9、为投资者提供理想的回报。

企业宗旨

万科的企业宗旨是建筑无限生活。宗旨有几方面的含义：

1、对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间;

2、对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益;

3、对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台;

4、对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。

核心价值观

万科的核心价值观是创造健康丰盛的人生。核心价值观包括几个方面的内容：

1、客户是万科永远的伙伴

◎客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。

◎尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的

理念。

◎在客户眼中，公司的每一位员工都代表万科。

◎员工1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。

◎衡量员工成功与否的最重要的标准是让客户满意的程度。

◎与客户一起成长，让万科在投诉中完美。

2、人才是万科的资本

◎热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。

◎尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。

◎万科尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利;所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前

人人平等;万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

◎职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造傛的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项

重要使命。

◎万科倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们

鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。

◎学习是一种生活方式。

3、“阳光照亮的体制”

◎万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。

◎专业化+规范化+透明度=万科化。

◎规范、诚信、进取是万科的经营之道。

◎万科鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。

◎万科反对任何形式的官僚主义。

4、持续的增长和领跑

◎万科给自己的定位是做中国房地产行业的领跑者。

◎通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的

唯一途径。

◎在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。

致力于建设“阳光照亮的体制”，坚持规范、诚信、进取的经营之道，是万科基本的价值理念。当别的开发商提出少于40%的

利润不做时，万科却明确提出高于25%的利润不赚。万科不以赢利为惟一目标，不是单纯为客户提供住所，而是参与城市生长和城

市文化建设的进程，坚持对城市负责、对后代负责的使命和理想。

万科的文化一直坚持简单、规范、透明。万科绝不会要求员工在公司内外采用不同的价值标准和行为准则。万科秉承“人才是

万科的资本”的用人理念，使员工和公司、客户、合作伙伴之间一直保持平等、双赢的关系。二十多年来，万科一直保持行业领跑

者的地位，实现了企业的稳定发展，而其中，起到有力支持因素的就是万科的一克拉文化。

1克拉文化的体现

20多年来，万科一克拉文化所体现的以人为本的管理思想逐步渗透到日常的管理工作中，万科一贯主张“健康丰盛的人生”，重视工作与生活的平衡;为员工提供可持续发展的空间和机会;倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。通

过不断的探索和努力，万科建立了一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理团队，形成了追求创新、不断进取、蓬勃向上的公司氛围以及有自我特色的用人之道。实践证明，万科的一克拉文化所展现的用人原则是万科多年来稳步发展的动因。

培养可持续发展的职业经理队伍

万科寻找人才及其对人才吸引的法宝，首推的是公司本身的发展所能给员工提供的众多机会，但最重要的一点是：“万科充满

理想主义色彩的企业文化是职业经理人难于抵挡的诱惑”。

毕业于上海交通大学的张朋坦言，2000年找工作时，放弃在上海的工作机会，选择到万科来，就是冲着万科动人的一句话—— “致力于培养职业经理”。

万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中最主要的一条就是培养职业经理。对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。

所谓“职业”的概念就是“以此谋生，精于此业”，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的

全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务。

万科的人力资源管理模式表明，职业经理是万科发展的依托。

万科认为，职业经理是现代企业生存、扩张所必需的第四种要素，即人、财、物等资源投入基础上的企业家才能。为此，万科

于1998年就提出“职业经理年”，对职业经理进行培训和开发，以实现职业经理在万科的可持续发展，同时推动整个公司的经营能

力和管理能力的提高。在管理架构上，公司致力于规范化的管理，通过合理授权等一系列措施，为将职业经理的专业素质直接转化

为生产力创造了广阔空间，提供了制度保障。

万科创业者很早就完成了转化为职业经理人的定位，很早就在企业内部建立了完善的经理人制度，从而避免了许多民营企业创

始合伙人之间的冲突和震荡，使管理团队得以长期稳定，并且形成了系统的经理人文化，理性的创业者和优秀的职业经理团队使万

科在管理上能够集中精力，做细做深做透，不仅能在本地区积聚优势，而且建成了跨地区管理的高效体系。（转帖）

第二篇：万科企业文化

万科企业文化

让建筑赞美生命

让建筑赞美生命”是万科企业的核心理念，也是万科坚持的产品核心价值观。万科始终不懈地致力于为不同消费者提供展现自我、和谐共生的理想生活空间，保护环境、改善环境，促进人与自然的可持续展。

万科之道

客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。万科理念

万科相信，住宅建筑是一种与各种形态的生命息息相关的事业。作为住宅的建设者，满怀尊重之心，为人们建设安全、安心的绿色住宅，并创造和谐、健康丰盛的阳光生活。

万科愿景

成为中国房地产行业持续领跑者，卓越的绿色企业。万科使命

努力推动行业规则的建设，不断完善生产方式、技术和管理，提高行业规范化程度，实现“有质量增长”并推动行业技术进步。

系统地理解不同消费者对居住生活的需要，创造性地运用设计、技术和服务提供展现自我、和谐共生的理想生活空间.不断深化研究，因地制宜地保护环境、改善环境，形成人与自然的可持续发展.万科的方法论： 做简单而不是复杂：简单降低了企业运行的成本，能够说清楚的企业才是好企业。

做透明而不是封闭：成功源于持续的学习和合作，透明度为组织赢得信赖。

做规范而不是权谋：只有遵守规则才能培养组织内在的市场化竞争优势。

做责任而不是暴利：追求公平回报的同时，不忘记自己身上的责任。万科的经营原则：

追求卓越: 持续领跑，敢为天下先 客户导向: 懂得客户生活 报效股东: 创造优异回报

与员工和伙伴共同成长: 尊重员工与伙伴 效率优先: 珍惜资源，快速周转，向能力要效益 可持续发展: 稳健经营，与社会、自然和谐相处

第三篇：华为企业文化精髓

华为企业文化精髓

华为是怎么把15万知识分子变成“土匪”，又把“土匪”变成能打仗的兵的？华为是如何建成了自己“警惕与自我批判”的深厚企业文化的？华为从不讲“创新”和“变革”的情况下是如何做到创新和变革的？华为向共产党学了什么又向西方学

了什么？

一、组织黑洞：山头，腐败，惰怠

生理学家认为，每个人与生俱来都是带着病毒来到这个世界。马克思说“人从出生之日起，就大踏步地向坟墓迈进”。一个组织又何尝不是如此？政治组织、社会组织、企业概莫如此。当它生机勃勃的诞生之时，腐蚀、侵蚀这个组织的各种病症也都相伴而发生了。

组织的病症源于人，源于人性。西方组织管理学认为，人天生是自私的，懒惰的，贪婪的，正因为单个的个人与生俱来的自私、贪婪、惰怠，所以，当这些携带着同样病毒的一群人，构成一个组织的时候，也同样就构成了对组织从发生、发展到终结的全部生命过程的挑战。

最大的挑战是什么呢？疲劳。一个人保持阶段性的活力、激情是容易做到的，一个组织保持两年、三年、五年的活力也是相对容易的。但是，持久地保持激情与活力，大概是组织领袖们所随时面临的难题。

员工疲劳症。

一个新员工刚进到公司，开始是积极、向上的，八点上班他七点半就到，晚上下班以后还照样在办公室加班，但当一个新士兵变成一个“兵痞”，他就缺乏活力与激情了。当一匹马从战马变成懒马，变成病马的时候，这个马群一定会出现类似于传染病一般的普遍惰怠与散漫，普遍的不想作为。

比员工疲劳症更可怕的是领袖疲劳症，也就是管理者的疲劳症。领袖是一帮什么人？是一帮永远富于妄想症的冒险家，中国社会最缺乏的是企业家精神，企业家精神中最重要的第一是冒险精神，第二是永不懈怠的持续的冒险精神，也就是说领袖必须像永动机一般的思考和行动。所以，组织的领袖是否能够保持持续的激情与活力，持续的奋斗精神，才是一个组织的关键，但是光有这个关键还不行，还必须点燃起整个组织的全体参与者、追随者们持续的梦想，持续的激情。

我们把组织的惰怠现象称作“组织黑洞”——类似于宇宙中的“黑洞”——任何接近于天体黑洞的物质与能量都会被瞬间吞没掉。所以组织要远离“黑洞”，通过强健组织的正能量以战胜“暗能量”。

组织黑洞的第二点就是山头主义。

组织中的山头、体系、派别几乎是普遍存在的。组织变革的大多数指向是围绕着铲山头而进行的，山头是人类心理、生理现象的必然产物。这一问题在华为早期的十多年曾经也是严重的，这跟华为早期的历史有很大关系。两万人民币起家，不到十个人，做交换机的倒买倒卖，活下去是这个企业的唯一使命。怎么活下来呢？谁能为公司拿到合同，拿到救命钱，谁能为公司带来产品，从一无所有到有产品，谁就是公司的英雄。几乎所有的中国民营企业，原始积累阶段都是个人英雄主义文化所主导的。

这样一种个人英雄主导的文化带来了企业的高速发展，从1988年成立，到1998年这十年时间，华为超越了中国的所有对手（当时的巨大中华，巨龙是军队企业，大唐是国有企业，中兴是处在深圳的国有企业），然后成为中国第一。但是，这种中国第一带给任正非的是什么呢？

任正非在《一江春水向东流》那篇文章里讲，华为当时山头林立，主义盛行，真不知道该朝哪儿走。很多组织，包括很多企业，当大家一起共患难时，上下一心，有高度的凝聚力，但是当它稍稍有一点儿基础，有一些财富的时候，英雄们的那种英雄情结所衍生的欲望、野心和利益集团之间的那种贪婪的诉求，就常常把这个组织撕裂了，把这个组织的团队精神、凝聚力扭曲了。

第三个组织黑洞是腐败。

腐败问题也是人类组织与生俱来的问题。国家有，社会组织有，一个以财富的增长为核心目标的功利性组织中，腐败更是普遍存在的现象。华为历史上这种问题也不少，比如关联交易，每年的销售额，十年前也是五六百亿人民币，五六百亿人民币要靠大量的供应商支撑的。这里面当然就会产生关联交易问题。2006年，在马尔代夫的一家度假酒店，公司召开了一次高层会议，专门讨论清理关联交易。从任正非开始，所有公司高层跟华为有关联交易的亲戚朋友的公司全部进行清理。在此基础上进行从上到下的干部廉政宣誓活动，从此这个事情就坚持下来了。今天还有没有？我相信现在少多了，但是，关键还需在制度上解决问题。

华为的审计部是一个很厉害的机构，任正非有一次到日本去出差，被审计出来在酒店洗的衣服放在报销里面，审计部的头儿就找任正非谈话，对不起得退回来，退回来还得写检讨。

华为所有的人不能坐飞机头等舱，任正非毕竟69岁了，到全世界各地他得坐头等舱，对不起，多出的钱你自己朝里填。所以，每出一次国任正非就“亏损”一次。

在我们称之为组织的三个黑洞中，其实最最可怕的还不是腐败和山头问题，而是惰怠，是组织疲劳。历史是最可怕的敌人，一个人青少年时期生机勃勃，什么错误都可以犯，也敢犯，也犯得起，一个组织也是如此，早期可以不断去尝试失败，在失败中找到成功的路径。但到一定阶段，当这个组织有了历史，组织就开始慢慢变的板结起来。控制多一点儿，还是控制弱一点儿，常常是一个无解的话题。

二、警惕意识与自我批判

一个企业，一个组织，如果总是背负成功与辉煌的包袱，这个企业其实也离死亡不远了。所以，任正非讲华为是没有历史的公司。

在华为的任何角落看不到华为过去的历史，没有一张图片有任正非的形象，全球各地的办公场所看不到哪个中央领导视察华为的照片……华为也是一个没有功臣的公司，华为一位高管对我说，华为是一个不承认功臣的公司，老板也是，也就是说当任正非退休以后，任正非也不会被供在华为的殿堂里。

任正非说过，我从来不在乎媒体现在、今天、明天怎么看我。第二，我也不在乎接班人是否忠诚，接班人都是从底层打出来的，打出来的英雄同时又能够进行自我否定，自我批判，同时又有开放的胸怀，又有善于妥协的精神，同时在看人的问题上能够多元视角，而不是黑白分明，他就是自然而然成长的领袖。领袖不是选拔出来的，是打出来的。

恐惧造就伟大，任何组织，包括个人，如果没有与你成长所相伴随的那种不安全感，那种始终追随着你的不安的影子，你可能就变的很放松，很悠闲。但是，这种放松跟悠闲可能的结果是：

在一个猝不及防的打击面前，你的安逸，你对危险的麻木，会导致组织快速的崩溃掉。

我们生存于一个丛林世界，每一天，每一时，每一刻实际上都在被危险所包围着。如果你不始终保持对危险的警觉，变的麻木，麻痹，危险可能就悄无声息地由一个黑点变成黑影，由一个黑影变成巨大的威胁笼罩在组织的头上，所以，战胜恐惧，战胜不安全感的过程，其实就是企业走向成功的过程。

华为今天是事实上全球电信制造领域的领导者，但今天的华为恰恰可能是最脆弱的时候。为什么呢？成功容易让人变的惰怠和自大，让组织变的盲目骄傲和固步自封。精美的地毯下布满了细菌，一个国家如此，一个组织如此，一个企业同样如此。警惕这些细菌的滋生繁衍就是在为企业加固未来。

华为过去的成功靠眼睛对着客户，屁股对着老板，但今天的华为是不是还是这样一种文化？今天的华为是不是也大量存在下级总是把自己的成长与提拔，寄托在某一个上司赏识自己呢？今天的华为是不是还是那种前方作战的人有充分的指挥权、决策权，和打仗的主动权呢？

爱立信是这个行业的老大，爱立信只有七万多员工，爱立信在机关里的干部只有一万多人，华为的机关里有三万多人。三万多人在一个像大花园般的后方，看着PPT，喝着咖啡，要告诉前方怎么打仗。那华为未来能不倒下吗？所以，这几年任正非反复讲，要让听得见炮火的人来指挥炮火，也多次讲，我们现在上下弥漫着一种前方吃紧，后方紧吃的国民党风气。

三、警惕意识的源起

首先是现实因素。华为由当年的那种海盗文化、草寇文化，个人英雄主义主导的文化发展到后来十年以后，企业做起来了，有一定规模了，山头文化一定是尖锐存在的问题。一个企业长期保持对山头文化的警觉，是必须的。

由山头文化衍生出游击队文化，而与之对应的正规军文化则是把野马变成战马，把一帮土匪变成战士。中国历史，尤其是中国共产党的历史，给我们现代的组织领袖们提供了很多有益的借鉴。中国是一个缺乏商业历史和商业管理理论的国家，但是，组织与组织之间，它在根本的方面是相似的，相通的。所以，博大精深的中国历史，从《史记》、《资治通鉴》到《毛泽东选集》，应该说都提供了大量的关于如何防止组织惰怠、组织山头、组织腐败的重要的观点与经验。

在研究组织兴起、组织异化、组织变革方面，毛泽东绝对是大师。很多中国企业家喜欢看中共党史，是有一定道理的。

十多年前经常听任正非讲，1974年，毛主席把八大军区司令召到北京开会，先起立唱《国际歌》，完了以后就宣布各大军区司令员对调，只准带一个勤务兵，其他的一兵一卒不准带，然后再宣布邓小平做军委副主席，兼总参谋长。

在华为，1996年，搞了一次市场部大辞职，一千多人，市场部的干部员工，主要是正职干部，集体辞职，写两份报告，一份辞职报告，另外一份是述职报告。过去30年，大多数有一点儿规模的中国公司都发生过销售团队集体哗变的现象，在华为25年的历史上却从来没有发生过。市场部大辞职的结果是什么呢？形成了华为组织文化中的”能上能下”，这是非常关键的第一步。

第二步，打掉帮派，打掉山头，这大概是更主要的。华为各地办事处主任只能做四到五年，除了极个别的，调动的时候不准带一兵一卒。我们现在经常存在的问题是两个现象，一个现象是某个人在某个地方营造了一片市场，然后就说这个关系是我的，很多企业都有这个问题。第二个就是对曾经成功过的英雄，护着呵着，没有人敢去碰撞他，就是因为他拥有很多的什么关系资源、销售资源，等等。我们讲华为把15万知识分子，15万秀才变成了“土匪”，这些“土匪”一旦匪性大张，就是野火遍地烧的时候。所以，要给野马套上笼头，要把土匪变成有纪律、守规则的战士。

军队是一个很奇妙的组织。军队这个大熔炉改造了一个人身上的很多所谓的个性、自由精神，但是你看哪一个军人是没有个性的？如果军人没有个性，没有血性，怎么去战场厮杀呢？所以，军队文化赋予了一个战士，一个将军的个性中军队的共性，就是服从精神，统一的价值观，同时又不泯灭激情和斗志。企业组织如果能把军队文化中这样一些东西学到十分之一，五分之一，战斗力一定要强大许多。

四、自我批判：战胜组织黑洞的法宝

任正非向中国共产党学到了两个重要法宝，一是艰苦奋斗，一是自我批判。但是，这两个法宝，其实也是人类普适的观念与文化。

三百年前，欧洲的那些传教士们到非洲，假定说他去了一百个人，从欧洲的海岸千难万险到达非洲海岸时，可能就剩下五十人，这五十人登上陆地，走进森林，再走出森林，可能就剩了二十个人，这二十个人可能有十八个人，十九个人对现实的困境绝望，所以，要重返欧洲，重返英伦。结果重返的过程中可能又死掉了一大半，留下的那一个人就在非洲建教堂，一砖一瓦地建教堂。这种精神就是清教徒主义执著的奋斗精神。

所以，奋斗精神不只是中国人，不只是共产党，是人类普适的价值追求，不管你是任何种族，任何民族。懒惰的民族和懒惰的组织都是没有前途的。

同样，自我批判，有人总以为这是中国共产党独有的武器，其实西方文明两个最核心的元素，一是清教徒主义精神，奋斗精神，另外一个就是自我批判，西方能够走到今天，就是它总在对自身发展过程中所携带的病毒基因，进行不断清洗。它整个的制度设计，比如美国的两党制，媒体对政府的监督，学者们对政府的各种批评，都是自我批判。美国的强盛，就是因为华盛顿的上空总有乌鸦在叫，总是在传播一种不祥的警告，给所谓的盛世敲警钟。

所以，有人说任正非是靠学毛选把企业做到这么大，非也。华为文化是一种非中非西、非驴非马的文化，西方的，东方的，历史的，现代的，军队的，等等，凡是对华为的组织建设，文化建设有益的东西，都拿来为我所用。理想主义为旗帜，实用主义为纲领，拿来主义为原则。

所谓美国梦，就是美国的理想主义，惟有在美国那个地方，可以不问出身，不问背景，不问学历，你把梦想讲给某位投资者，然后投资者愿意给你钱，然后你通过“忽悠”拿到了钱，然后把不可能实现的东西最后变成了微软，有了比尔·盖茨，有了谷歌，有了Facebook这样一些影响人类交流方式、思维方式的伟大公司和伟大的企业家。

但是实用主义又是美国非常重要的思想纲领，杜威的实用主义哲学是奠定美国现代发展的重要理论基石，还有杜威的实验哲学。邓小平也是伟大的理想主义者，同时又是坚定的实用主义者。同时，邓小平也是一位实验大师。深圳经济特区就是实验的结果，农村包产到户也是实验的结果，中国后来一系列的改革都是建立在实验基础上的。

华为这么多年来也是这么过来的：理想主义+实用主义+实验精神，还有就是拿来主义，一切对我有用的都拿过来，然后一个大杂烩就是创造。什么叫创造和创新？“1+1=2”是几千年来人类的发明，为什么还要自主创新呢？所以，在别人的肩膀上，进行拿来主义的实现，企业成长就是最小代价的实用主义，也是最小代价的成功的路径。

自我批判是任正非从中国共产党学来的，也是向西方人学来的。华为文化的许多方面也都是向西方学来的，向美国学来的。

五、自我批判的方向与原则

华为的自我批判有非常清晰的方向，就是一切围绕着核心价值观去践行，这个核心价值观就是几句话，以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。

一些企业界的老板问道，为什么我们也有价值观，但是华为能把别人洗了脑，我们就做不到？企业家可以去看看教堂，转转寺庙，要研究一下，那些牧师，和尚们，怎么能够把一个宗教理念几千年来流传至今，即使到了互联网颠覆人类很多思维方式与传统价值观的时代，几大宗教的信徒照样是有增无减，什么原因？当然，一是因为宗教首先是诉诸于人性，诉诸于人对不安全感、对前途未卜的恐惧感，对死亡的畏惧，等等这样一些人类本性的基础之上，这是根本。反过来，企业如果找到一种能够诉诸于人性，植根于人性，打动人性，并穿透人性的价值力量的时候，你不照样也是商业宗教吗？

组织，尤其是商业组织是最让人难以琢磨的事儿，百年老店我们就觉得很荣耀了，大多数的企业，它可能活了三十年，也可能活两三年，三五年，没有规律。组织生命的机理到现在为止还没有研究出一二三来，不是历代的管理学家无能，是因为组织是由无数人千奇百怪的个性所构成的。所以，组织这个东西是个怪物。怎么能够让它活的久一点儿，活的健康一点儿，根本上就是价值观传承。

价值观的传承方法等等都很重要，但根本之点就是长期坚持自我批判，自我批判的方向就是，不管你是谁，不管你是哪个部门，违背了以客户为中心，以奋斗者为本，你就是自我批判的对象。

自我批判主要是防止组织病变，组织病变我们讲它有天然携带，每个人进入这个组织时，都带去了这个人个性中好的一面，同时也带来了病毒的一面，比如贪婪，懒惰，狭隘，自私，等等这样一些东西，这些东西就得靠不断进行自我批判来预防和矫正。

要忌讳什么呢？运动。自我批判本来是很好的武器，但在过去多少年，特别是文化大革命，批评与自我批评被用到了极端，尤其是用运动式的方式，叫做人人运动，运动人人，导致人与人之间的互相伤害非常可怕，后果是很严重的。

所以，自我批判很重要，但自我批判不能用运动的方式。任正非谈到“耗散理论”时，讲的“运动”是比喻的方式。就是一个人从一生下来，就大踏步的像马克思所说的，向坟墓迈进，很残酷吧，但的确如此。那么，要想使自己活的长一点儿，健康一点儿，你就得跑步呀，游泳呀，跳绳呀，等等，一边你在补充营养，五谷杂粮，但是五谷杂粮又给你的体内积累了毒素。同时，饮食不当，带来高血压、肥胖症、高血糖，”三高”，等等，保持有节奏的、有规律的体能运动，大概是抵制这些衰老病症的很重要的药方，体育运动是最大的生命保健药方，这跟政治运动是两码事儿。即使如此，天天运动的人最终也要走向衰老，还有遗传，各种各样的因素，可能会使人出现一些大的病症，这时候就要动手术，住医院。我们把动手术、住医院这样的概念移植到组织中就叫做组织变革。变革既是激发组织活力的重要武器，同时，变革也是双刃剑，也可能会杀伤组织的良性细胞。很多组织搞了一次变革以后就发现士气低落一次，搞了第二次发现组织开始崩溃。所以，不轻言变革，变革是当组织出现大规模病变时，才成为必需。

华为历史上两个词儿讲的最少，一个是“创新”，一个是“变革”，但是华为25年来，也的的确确进行过几次在外部人士看来惊世骇俗的变革，是市场部集体大辞职，涉及到一千多人。2009年又搞了一次七千人集体大辞职，貌似很极端的变革措施。外面的媒体都以为任正非是一个激进的革命型商业领袖，但是这样一些在外部看来很激进的变革，在华为却是风平浪静地渡过，而且还激起了整个组织广泛的正能量。原因有很多，但相当重要的一点就是华为长期进行的自我批判活动，给这个组织的每个机体，每一个人传导、奠定了一种心理基础、文化基础。当然，还有华为特殊的员工持股制度，15万人里有7万多人持股，企业里一半以上的人都是股东，都是老板或者准老板。那么，你就要做出选择，你抗拒变革，就在损害自身的利益。

所以，支持变革、参与变革在华为就成为它的习惯性文化。但是不轻言变革，不轻易启动变革的手术刀，是任何组织都要谨慎对待的。问题在于你不进行规律性、经常性的体能运动，组织不进行经常性的自我批判，小病慢慢地，甚至很快地就会积成大病。当你进行变革时，就会发现到处都是抵抗，所以，变革可能就会失败，甚至注定要失败。

军队文化对华为的影响很深，过去十多年美国的军事变革文化对华为的影响更为深刻，西点军校校长亨利中将在2011年讲，美国军队未来的核心思维是批判性思维。适应不断变化的互联网时代，新型军人的时代特点，进行美国军队的组织变革，这是美国过去二十年来一直在进行的事情。所以，那么富裕的国家，却有一批强悍的不畏生死的军人，这在人类过去两千多年的历史上也是不多见的。靠的是什么？亨利中将讲的批判性思维。这个观点对任正非和华为是有很大震撼和启发作用的。

六、自我批判的方法与手段

民主生活会是华为25年来始终坚持的一个老掉牙的自我批判方式，这个方式很显然是向中国共产党学来的。现在主要是在中高管理层，每三个月或半年，不管任何人，包括任正非都必须参加民主生活会。

民主生活会是中国式的，而且是中国共产党式的一种自我批判方式。各位读大量的西方管理学著作时，一定看不到类似于像民主生活会这种自我批评、尤其是针对个人的自我批评的管理理论和方法。在基督教文明国家，一个人被要求在小团体里进行自我批评是触及个人隐私的，这是不被提倡的。所以，西方管理学更多强调的是组织批判，更多是通过制度来约束人性中某些恶的方面。

为什么在中国，在华为要用民主生活会这样一种自我批判方式呢？我们一定要把它放在一个大背景去看。世界范围内，企业的成功，根本上是战略的成功，是战略家带领一个商业组织获得的成功，很少有西方的企业家同时是思想家。

为什么在中国的很多商人都是思想家？任正非是，柳传志是，冯仑是，相当重要的原因是我们是没有宗教文化的民族。在西方企业，一个人的隐私，个人心理问题，等等，他有一个很重要的疏解管道，就是教堂。个人在牧师面前可以把自己内心任何真实的想法，乃至于丑陋完全暴露出来，来获得牧师的某种引导，然后自己获得灵魂的解脱。还有西方的社区组织很健全，所以，员工很多与商业、与工作无关的问题都是通过教堂，通过社区去解决的。但中国大大小小的企业家都像一个开中药铺的，又像一位总理，你既要解决公司的发展动力问题，同时，还要关注组织内的所有方面，员工家庭问题，思想问题，等等各种各样的问题，尤其是人性问题。人性问题在西方基督社会里主要是宗教去解决的，但在中国这个世俗文明国家里，很多问题都要组织去承担。

海航在解决人性问题上的方法，是宗教式的，两个老板都信佛教，到处拜大师，高管隔一半年拉到寺庙去搞几天修心训练，打坐念经。

华为找到的方法是向共产党学来的民主生活会，包括自律宣言、整风大会等，这些都是中国式的。如果说华为在对人的管理方面与西方公司有什么不同的话，类似于民主生活会这样的清洗自我缺点，清洗组织病斑、组织问题的手段，是与他们的不同。但也恰恰是这个作法代表着华为文化密码中的东方因素。这也是华为和它的竞争对手们在西方市场上打了十多年，二十年，华为能够打败他们、战胜他们的很重要的思想武器。

流程、制度，很多东西你西方有的我都有，这些是向美国学来的，向IBM学来的，任正非说华为与西方的不同就是我们皮肤黄一点儿，鼻子塌一点儿，你们就是皮肤白，鼻子高而已，我们跟你们是一样的…… 但是任正非没有给外国人讲我们中国的密码——民主生活会，讲了他们也听不懂，甚至觉得你是侵犯人权，侵权个人隐私，但是这一作法恰恰是保持华为的管理者、领导者的激情与活力的重要的手段。

我们千万不要走入一种误区，认为任何西方的东西都是正确的。管理的核心就是管人，管理学这么多年的历史，对人性的研究、对组织生命机理的研究1%都不到，为什么中国历史上很多好的方式方法、理论观点，尽管是对政治组织、社会组织研究的结果，但是我们讲组织是相通的，中国的历史文化积淀为什么就不能对中国企业有用呢？当然，对西方的要很好学习，华为能走到今天是向IBM学习，向美国学习的结果。但如果只学IBM，只学美国，华为就是一个教条的失败者样本。因为很简单，你面对的都是有百年历史的那些贵族，巨头，你学了他的东西，你再跟他一起竞赛，大概必死无疑。所以，你一定要有自己独特的东西，学到了他的东西，也有自己的东西，结果形成了一个杂交的华为文化基因。我们说杂交物种最有活力，最有竞争力，就在这个地方。所以，华为文化是不中不西，非驴非马。

各位可以关注一下华为的心声社区，这是华为的内部网站。互联网时代，要靠十多年以前那种高度集权的方式去管理十几万知识分子，对于任正非和华为的管理层来说，其实是巨大的挑战。所以，适应变化，迎接变化，主动的追随变化是华为必须要面对的选择。在中国的企业内网中，很少有像华为“心声社区”这样开放的气氛，任何员工可以就公司的任何一项政策、决定在内网上指手划脚，有时批评的很尖锐，很刺耳。

任正非遇到过这样的事情，心声社区的负责人找他，说有一条信息批评了公司某一位高管，这位高管就要查发信息的员工的工号。老任说好啊，把我的工号告诉他。这个人拿着任正非的工号去查的时候，发现是老板的工号。在这个平台上什么话你都可以讲，但谁都不允许去查是谁说的。我们把华为的心声社区称作“透明的玻璃社区”。

什么叫透明的玻璃社区呢？全世界任何一个人都可以看华为的心声社区，看员工们怎么批评自己的公司，批评公司的方针决定政策，同时，也在看群众怎么斗群众。当然，真理会越辨越明，在员工的互相辩论中，公司不断吸收正确的有益的营养，这样一种广泛参与的自我批判活动，对华为的很多重大政策的调整起到了重要作用，第二个作用是，让员工中的不满、怨气得到了宣泄。但是它又是个玻璃外衣，外面的人你可以看，却不能参与讨论。

讲讲华为的自律宣誓活动，从2007年到现在为止，一直坚持了六年。高层自律宣誓以后，各片区、部门也都要搞自律宣誓活动。今年高层的自律宣誓对外公布后媒体中有很多不同声音。一些人认为华为还是不行，还是中国那套，跟西方比差多了，这显然是一种教条主义的误判。我们中国企业毕竟在改革开放后，有三十多年历史，像华为，联想，海尔等，毕竟有一批企业成长起来了，而且在各自领域都形成了对西方公司的追赶。像联想的PC业务，现在是排名第一了，海尔的家电也在世界排名前列，哈佛商学院请张瑞敏去讲学，请王石去讲学，而中国一些管理学家和某些人士，却不关注中国的企业包括华为这样的企业怎么成长起来的，就关注你这个东西还是共产党的做法，传统的中式作法，所以没希望。成功重要的是看结果，用什么样的管理方法，通过什么样的路径获得成功，固然我们要去研究它，但重要的是你是否获得了成功。

拿来主义只是针对拿来西方的吗？邓小平的伟大就在于当他看到一个封闭落后的中国面对开放发展的世界时，邓小平果断启动了改革开放这样一个历史大幕，但邓小平给它定义叫做“中国式”的，这是有深刻的道理的，不仅仅是意识形态原因，很多因素是基于我们几千年的历史，我们中国人的人性，我们中国文化的很多特殊性这个基础之上。我们要向西方虚心学习，但也不能妄自菲薄。

七、自我批判与灰度

任正非一个很重要的观点，叫做从泥土里爬出来的人是圣人。华为能够把15万知识分子凝聚在统一的旗帜下，形成统一的意志和共同的价值观，重要的一点就是灰度理论。如果任正非拿着显微镜、放大镜，每天站在门口看每一位华为人时，任正非一定会疯掉的。所以任正非讲，我们不是培养和尚、圣人，我们培养的是一支军队，一支商业部队。战斗力是军队的灵魂，活力是组织之魂，在为组织建功立业的过程中，对华为员工来说，只要坚持坚守了公司的核心价值观，有万千种缺点，也都应该被包容。简单的黑与白，是与非，常常会使组织和个人变得狭隘。我们的历史哲学讲中庸，但我们民族其实经常容易走极端，尤其对人，总是用极端化的标尺去衡量。

任正非最近经常讲一个例子，与奥巴马同台竞争总统宝座的共和党候选人麦凯恩，竞选时的口号之一就是我在越南打过仗，我曾经做过俘虏，所以，我有资格做美国总统。朝鲜战争结束后，中国的战俘回国，无一例外被打上叛徒的纹章，改革开放前几十年，二十多年翻不过身来。战争要么就是战死，要么就是逃兵，要么就是俘虏，要么就是英雄，无非是这样几种结局。是英雄当然更好，当逃兵自然不可饶恕，战死肯定是英雄，但是做了俘虏，他又不是叛变，怎么评价？东西方有截然不同的标准。美国战俘们回到美国本土受到了不亚于英雄般的欢迎。

企业是功利组织，如果不能把三教九流、鸡鸣狗盗之辈包容到组织中，打掉它身上的不良习气，克服掉他身上的缺点，匪性，那是管理的失败；但如果把这些鸡鸣狗盗之辈，用好了，改造好了，给野马套上笼头，他们就是组织中最具战斗力的一群人。然而，重要的前提是包容和宽容，要给一个人最大的个性发挥和施展的空间。

建立在灰度理论基础上的华为的自我批判有这样几条规定：第一条是不搞人人过关，不发动群众，这显然跟文化大革命的做法不一样。第二是更多的自我批判，不要批判别人。第三是强调一个“真”字，要实事求是。第四是不无限上纲、无情打击，把握适度。第五是善意与建设性是大前提。

鸟类最长寿的动物是老鹰，老鹰到了40岁，开始喙就变的越来越长，越来越厚，爪子变的越来越迟钝，身上的羽毛积的越来越厚，飞行起来越来越笨重。两个选择，选择之一就是等死，第二个选择是挑战自我。老鹰在自我战胜这个问题上比我们人类，第一聪明，第二意志坚定。当40岁到来时，老鹰就开始很艰难地飞行到某一处布满岩石的山区，然后把喙在岩石上来回磕打，最终把自己的喙打掉。过了一段时间，喙稍微硬了一点儿，又用喙一点一点地把爪子上的指甲拔掉，再一点一点地把身上的很多羽毛拔掉，这时候的老鹰变的极其衰弱，但是一次痛苦的自我改造和自我批判，带来的是150天之后，老鹰的重生。所以，接着它还可以活30岁。老鹰尚且如此，万物之灵的人类为什么就不能做到自我批判、自我挑战，在痛苦中自我更新呢？

（本文根据华为公司高级顾问、《下一个倒下的会不会是华为》作者田涛在华西希望集团的讲演整理而成。）

专家点评：

秀才只能舞文弄墨，士兵才能舞枪弄棒。在军队这样一个对抗性组织中，秀才是要有一些，但不需要太多，而且即使是秀才也必须做一个有狼性的秀才，必须做一个具有尚武精神的秀才，也就是说在本质上要蜕变成一名有智慧的“兵”。企业也是对抗性组织，企业中的每一个人都必须形成有效战斗力，整个企业才能焕发出蓬勃的组织活力，才能构筑起坚实的竞争优势。

狼性的华为将“山头、腐败、惰怠”视为吞噬组织活力的三大黑洞，并把“战胜惰怠”视作挑战中的挑战。全球首屈一指的变革大师约翰˙科特认为“紧迫感”是保持组织活力的基础条件，紧迫感不足的企业会在自满情绪中不知不觉走向“温水煮青蛙”的衰亡之路。本文中，任正非强调的“警惕意识”与“紧迫感”如出一辙，可见，在如何保持组织活力这个问题上，一位西方的管理理论大师和一位东方的管理实践大师竟有着惊人的共识。

既然警惕意识如此重要，那么如何强化组织的警惕意识？本文给出了短短四个字的简洁答案：自我批判！对此，我深表认同。在常年帮助各类企业提升管理水平的过程中，我多次接到过帮助深陷困境的企业快速提升绩效的“特种作战”任务，每次都取得了不错的战绩。我的管理咨询经验告诉我：对陷入困境的企业来说，其实触底反弹很容易，扭亏为盈也没那么难。企业的经营管理无非两件事，一是战略，一是执行。在帮助企业实现业绩逆转的过程中，我主要抓住的是两个关键点：战略方面的重心是商业模式，执行方面的重心则是使命必达的团队战斗力——也就是说，我一要确保企业做正确的事，二要确保企业把这件事做正确。在团队战斗力提升这个环节中，我以特训的方式将“自我批判”这一高效的执行力打造工具水到渠成的引入组织，实践证明其效果是显著的。

经济环境好的时候，差的企业要死掉，普通的企业能生存，优秀的企业做的好；而如今，企业竞争环境日益严峻，连普通的企业都要被剥夺生存的权利，优秀的企业只能做到“活下来”，只有卓越的企业才能取得不错的业绩。柒牌男装有一句家喻户晓的广告词：男人就应该对自己狠一点——的确应该狠一点，因为我们越来越发现，如果男人不对自己狠一点，连媳妇都娶不到。对企业来说，同样需要对自己狠一点，如果不对自己狠一点，连活下去的资格都将失去。要做到这一点，每位企业人也都需要对自己狠一点，因为如果不突破自我就无法获得快速的成长，如果没有每位企业人的快速成长，又何来企业的快速成长？

“自我批判”说来容易做来难，但是再难也必须做，因为在今天，这已经不是一门选修课，而是每家企业必须高分通过的核心必修课！

第四篇：万科企业文化手册

--万科企业文化手册

LBSALE[1000]LBSALE :em02: 学习万科,好榜样,创新主义,永不忙

--作者：ajiewuyou--发布时间：2004-6-30 14:00:00

--万科企业文化手册

刚才文件忘了传上:(付钱要交货)第一部分Hi！欢迎你加入万科，共同参与公司未来的发展，在此谨祝你工作愉快！万科过去的每一点成就，都有赖于万科职员的努力。万科明天的每一个进步，从今天开始，都与你的努力密切相关。现在，请随我们一起，走进万科—— 这本小册子，将向你陈述万科的价值观，介绍万科内部最基本的规章制度，讲解你在万科所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助你更快地融入团队，愉快地开展工作。手册内容适用于经万科企业股份有限公司人力资源部批准录用的所有职员，所称“公司”（或“万科”、“集团”）均指万科企业股份有限公司，包括总部及所有下属公司。如果你在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或你的上司、你所在单位人力资源部门的同事联系。我们都很乐意解答你的疑惑，并和你坦诚地进行讨论和交流。万科企业股份有限公司 人力资源部 王石致辞 作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空间，创建并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司提倡个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。祝愿你在公司工作愉快。万科企业股份有限公司 董事长：王石 二零零四年 公司沿革l1984年5月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。l1988年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”，1988年12月27日在《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入房地产领域。l1991年1月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。l1992年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主导开发方向。l1993年公司向境外发行B股，同年12月改用现名“万科企业股份有限公司”。l至2003年12月31日止，公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元，在全国16个城市开发房地产业务，并形成上海、深圳和沈阳三大区域管理中心。公司已进入开发的城市包括隶属上海区域管理中心的上海、南京和南昌，隶属深圳区域管理中心的深圳、广州、佛山、中山和东莞，隶属沈阳区域管理中心的沈阳、长春、大连和鞍山，此外，公司还在北京、天津、成都和武汉四个城市进行房地产项目开发。品牌之路l1992年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民住宅小区，形成“万科城市花园”系列品牌。l顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，1998年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花园新城”、“四季花城”系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。l与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科特色的物业管理模式。1996年万科物业在本行业内率先通过ISO9002第三方国际认证，成为万科企业品牌的重要组成部分。l2002年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化轨道。公司理念公司理念是我们必须坚持的事情，包括：我们的宗旨——建筑无限生活 我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者 我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生 我们的宗旨：建筑无限生活l对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。l对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。l对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。l对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者为实现这个愿景，我们需要做到：l不断钻研专业技术，提高国人的居住水平l永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的服务l展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表l快速稳健发展我们的业务，实现规模效应l提高效率，实现业内一流的盈利水准l树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业l拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇l以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象l为投资者提供理想的回报 我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生l客户是我们永远的伙伴l人才是万科的资本l“阳光照亮的体制”l持续的增长和领跑 创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲；意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意；意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。1.客户是我们永远的伙伴l尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。l在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。l我们1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。l衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。l与客户一起成长，让万科在投诉中完美。2.人才是万科的资本Ø 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。Ø 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。Ø 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。Ø 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。Ø 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。Ø 学习是一种生活方式。3.“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。Ø 专业化+规范化+透明度=万科化。Ø 规范、诚信、进取是万科的经营之道。Ø 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。Ø 反对任何形式的官僚主义。4.持续的增长和领跑Ø 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。Ø 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。Ø 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。第一章 入职程序1.报到1.1 接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，如因故不能按期前往，应与人力资源部门取得联系，另行确定报到日期。1.2 提供个人资料： 报到后，你需要向人力资源部门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、婚姻状况证明（结婚证）、计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件，提供公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各4张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。1.3 办理入职手续：（1）领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料；（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。1.4 你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定。2.试用2.1 入职引导人 试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：向你介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解你的本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，你都可咨询入职引导人。2.2 你应在报到后3日内完成万科E学院“新职员课堂”的学习及网络考试。（网址：http://edu.vanke.com[外部网]或http://edu-szzb[内部网]）2.3 接受脱产集中培训：人力资源部门会在试用期内安排你参加新职员集中培训。2.4 试用期内，如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果你的工作表现无法达到要求，公司也会终止对你的试用。2.5 试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日，公司将终止对你的试用。3.转正3.1 试用合格并完成入职培训的全部内容（包括万科E学院的“新职员课堂”学习及考试、脱产集中培训和在职培训），人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。3.2 如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，你的转正时间将会被顺延。4.特别提示 当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：（1）姓名、身份证号码；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况及家庭成员状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）学历教育；（6）公司内的特殊（亲属）关系；（7）业务合作单位内的特殊（亲属）关系；（8）其他你认为有必要知会公司的个人信息。5.雷区 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与你解除劳动合同，不给予任何经济补偿。第二章 职场纪律1.职业礼仪1.1 职业形象（1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。（2）职员上班衣着基本分为：A、星期一至四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。B、星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。（3）上班时间佩戴工作牌。1.2 办公礼仪（1）使用电话注意语言简明；（2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达；（3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；（4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行；（5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；（6）适时调整你的BP机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。其 其它规定详见所在单位有关办公管理制度。2.考勤制度2.1 公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相关规定或咨询入职引导人。2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位的有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。2.3 职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬福利》。2.4 工伤及工伤医疗期：职员因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职员待遇详见《薪酬福利》。2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。3.雷区3.1 代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，一年内薪金级别不予上调。3.2 迟到或早退5分钟以上、15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。3.3 以下情况，一律视为旷工：（1）无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；（2）请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；（3）以虚假理由请假并获批准而不上班的。旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。3.4 对旷工的处理：（1）旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放；（2）每旷工0.5个工作日，自当月起薪金降0.5级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以部分或全部扣减；（3）连续旷工超过5个工作日，或一年内累计旷工超过10个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。4.特别提示你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。

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第三章 薪酬福利

（一）薪酬1.1.薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。3.发薪日期和支付方式 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。4.薪金调整机制4.1 调薪 公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。4.2 即时调薪（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。5.特殊期间的薪金给付5.1 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。5.2 病（伤）假内（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。（2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%；B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%；C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。（4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%；B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%；（5）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；（6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。5.3 事假 事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。6.特别提示 职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

（二）福利1.休假1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：① 转正以后才能取假；② 一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求；③ 年休假只在当年有效，不累计到下一年；④ 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会；⑤ 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：① 一年内病（伤）、事假相加超过65天；② 一年内休产假超过30天；③ 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；④ 一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。（2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。（3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。（4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。（5）生育假A、女职员产假A、女职员产假 产假领独生子女证增加假期产假合计非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育； ②产假以产前后休假累计。B、男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。2.社会保险和住房公积金2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位人力资源部门咨询。2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。3.商业保险 公司为职员购买商业保险，包括：3.1 为所有职员统一购买团体意外险。3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。4.贺仪与奠仪4.1贺仪（1）职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。（2）职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。（3）职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。4.2 奠仪 职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。5.独生子女费5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。6.职员活动6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。第四章 学习发展 在万科，善用所有的学习资源，实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一。为此，你需要先了解可以获得的学习资源——1.学习资源1.1 资源提供者（1）在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任；（2）公司各级人力资源部门；（3）外部专家/学者/专门培训（教育）机构。1.2 资源形式（1）专门课程：A、公司举办的内部培训课程；B、外部专门培训/教育机构举办的各类课程。（2）在职辅导：你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导。（3）网上研修：公司将不断完善并推广E-LEARNING培训方式，你可以自主安排时间，利用网络学习的平台研习各类课程。（4）双向交流：无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学习锻炼或实际参与工作0.5-6个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流，实现资源共享。（5）外出考察：为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职员赴境内外考察。（6）公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源。（7）参与不同形式的学习需依循具体规定，请查询集团或所在单位的相关规定。1.3 个人进修资助 职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询个人进修资助的相关规定。2.学习（资源）管理2.1培训积分制度（1）职员参加各种培训并结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。（2）职员的累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。2.2 内部师资认证制度 公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询师资管理的相关规定。2.3 学习（资源）信息公布和查询（1）人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集团内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门；（2）知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总结、乐于分享。3.特别提示：保护知识产权政策3.1 公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。3.2 公司网络学习的平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职员内部使用，不对外开放。（1）公司网络学习的平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。（2）职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用途，并尽到对外保密的义务。3.3 如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。3.4 如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分；给公司造成损失的，公司保留追偿的权利。4.发展途径4.1你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：（1）以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；（2）以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间；......4.2 职业体系（1）公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。（2）公司可以向职员提供两种职业发展道路：A、专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；B、职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。4.3 晋升机制在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩；C、敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；E、具有全局观念，了解公司的战略；F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。4.4 内部流动（1）公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本单位乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能；（2）若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门协调办理调动手续并最终确认；（3）若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司调动管理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资源部门统一发出内部调动通知函确认。请交接好工作后，依据通知函规定的报到时间到新岗位报到；（4）人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作；（5）具体请参阅公司调动管理的有关规定。5.特别提示公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位：5.1 若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动申请；5.2 公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动；5.3 在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。第五章 绩效管理1.绩效管理的原则1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一致 公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。1.2 绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。1.3 绩效标准和岗位有关 绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。1.4 绩效与回报有关 个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡考核成绩不佳者，将被取消本加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。1.5 绩效需要不断的改善 你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。2.绩效考核2.1 考核周期 各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核，考核由集团人力资源部统一安排。2.2 面谈制度 你的直接上司会和你进行面谈，共同填写考核表，对你的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。2.3 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。2.4 具体考核办法请参阅公司有关规定。第六章 奖励处分1.奖励1.1 如有下列情况，公司将予以奖励：（1）为公司的社会形象做出重大贡献者；（2）获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；（3）对公司业务推进有重大贡献者；（4）个人业务、经营业绩完成情况优秀者；（5）超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；（6）遗留问题解决有重大突破者；（7）有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者；（8）为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；（9）对突发事件、事故妥善处理者，妥善平息重大客户投诉事件者；（10）向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；（11）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；（12）顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；（13）培养和举荐人才方面成绩显著者；（14）在公司服务达到一定年限者；（15）满足公司设立的其它奖励条件者。1.2 公司设立的主要奖励项目包括：（1）集团金奖：由集团组织评选的最高奖项，授予优异职员；（2）专业成就奖：以集团内各个系统的工作环节为基础，每年由集团总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制定；（3）长期服务奖：对在集团服务10年（含）以上职员的奖励；（4）各一线公司自行组织评选的优秀职员奖；（5）总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励；（6）即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。1.3 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式：（1）通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定；（2）即时奖金；（3）奖励性假期：除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期；（4）奖励性旅游；（5）参加外部培训；（6）出国考察。2.处分2.1 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分：（1）违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配；（2）损坏公物，影响公司正常秩序；（3）工作中发生意外却不及时通知公司；（4）玩忽职守，造成事故或损失；（5）虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料；（6）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；（7）其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为；（8）违反社会治安管理法规、条例的行为。2.2 处分的类型包括：（1）警告（口头或书面）；（2）通报批评；（3）经济处罚；（4）即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。第一章 劳动合同1.劳动合同制管理1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。2.完备调离手续2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：（1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；（2）向指定的同事交接经手过的工作事项；（3）报销公司帐目，归还公司欠款；（4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续；（5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签订委托管理协议；（6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用；（7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；（8）完备所在单位规定的其它调离手续。2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依与公司的约定执行）。3.离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。4.纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。第二章 员工关系与沟通1.十二条沟通渠道1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。1.2 吹风会 高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关心的问题。1.3 员工关系专员 公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为职员的身份保密。1.4 我与总经理有个约会 如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。1.5 职工委员会 职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。1.6 工作面谈 新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。1.7 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。1.8 E-MAIL给任何人 当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。1.9 网上论坛 如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。1.10 职员申诉通道 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅2.申诉程序）。1.11 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。1.12 公司的信息发布渠道 公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。2.申诉程序2.1 原则上，各级管理人员、集团人力资源部、职工委员会直至集团总经理或董事长均是申诉对象。2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：（1）公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉；（2）当职员认为不方便通过申诉渠道（1）申诉时，也可通过职委会申诉；（3）从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉，但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及集团人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。3.特别提示 由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。

--作者：ajiewuyou--发布时间：2004-6-30 14:02:00

--万科企业文化手册

第四部分第三章 员工健康与安全1.员工健康与安全1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提出合理化建议。1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，但在停止工作或安全撤离后应立即向直接上司汇报。1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。2.灾害天气安全措施2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施：（1）职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号，请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午1时前黑色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。（2）职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室内或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。（3）在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。（4）在正常办公时间之前（或时间内）显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，公司抗灾应急指挥小组应提前1小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及处置紧急情况。2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。第四章 员工组织1.职工委员会（以下简称“职委会”）1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职员投票选举产生。1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在集团总部。1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。（1）参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订；（2）沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的作用，使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达；（3）监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定、侵害职员权益和公司利益的行为进行监察、批评，并监督改正。1.5 集团职委会的日常工作主要包括：（1）受理职员申诉，维护职员利益；（2）收集职员意见，向公司管理层反映；（3）开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活；（4）管理“万科职员共济会”；（5）管理“万科职员证券投资互助会”；（6）管理“万科职员公积金”。2.万科职员共济会2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员（或职员代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制作会员卡、收取入会费和会费。2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满6个月后罹患重大疾病时才可申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关条件的会员提供援助。3.万科职员证券投资互助会3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地做好家庭理财，于1994年底成立万科员工证券投资互助会。3.2 互助会由万科职员志愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对象的自发性职员内部投资互助组织。4.特别提示 有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。职员职务行为准则1.总则1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲突。1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。2.职务权责2.1 经营活动2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动：（1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；（2）以公司名义提供担保、证明；（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表公司出席公众活动。2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。2.2 资源使用2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。2.3 保密义务2.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。2.3.2 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员，不得以任何方式泄露。2.3.3 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先经上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。2.3.4 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。3.内外交往3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：（1）施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动；（2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动；（3）涉及违法及不良行为的活动。3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素：（1）是否属于工作需要；（2）费用、频率和时机是否恰当；（3）消费项目是否合法。3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则：（1）不违反相关法律法规；（2）符合一般道德标准和商业惯例。3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位和个人。4.个人与公司利益的冲突4.1兼职4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）：（1）在公司内从事外部的兼职工作；（2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；（3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争；（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；（5）经理级及以上职员兼职。4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应事先获得公司批准。4.2 个人投资4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动：（1）参与经营管理的；（2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的；（3）借职务之便向投资对象提供利益的；（4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。4.3 特殊关系的回避4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一城市工作，并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面申明。4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其它利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。5.投诉和举报5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。6.行为的判断及督导6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。6.2 职员有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部门咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括：（1）默认下属违反本准则的行为；（2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训；（3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞；（4）未能严格遵守公司的制度进行管理。7.其他7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。附则 1.权利保障1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权利和责任。2.批准、修改、解释及其它2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集团人力资源部咨询。2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的相关内容。2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部门或集团人力资源部。

--作者：ajiewuyou--发布时间：2004-6-30 14:04:00

第五篇：万科万科 企业文化手册

手册内容适用于经万科企业股份有限公司人力资源部批准录用的所有职员，所称“公司”（或“万科”、“集团”）均指万科企业股份有限公司，包括总部及所有下属公司。

如果你在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或你的上司、你所在单位人力资源部门的同事联系。我们都很乐意解答你的疑惑，并和你坦诚地进行讨论和交流。

万科企业股份有限公司

人力资源部

王石致辞

作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。

万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。

创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空间，创建并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。

公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。

公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。

团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司提倡个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。

公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。

我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。

作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。

祝愿你在公司工作愉快。

万科企业股份有限公司

董事长：王石

二零零四年

公司沿革

l1984年5月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。

l1988年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”，1988年12月27日在《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入房地产领域。

l1991年1月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。

l1992年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主导开发方向。

l1993年公司向境外发行B股，同年12月改用现名“万科企业股份有限公司”。

l至2003年12月31日止，公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元，在全国16个城市开发房地产业务，并形成上海、深圳和沈阳三大区域管理中心。公司已进入开发的城市包括隶属上海区域管理中心的上海、南京和南昌，隶属深圳区域管理中心的深圳、广州、佛山、中山和东莞，隶属沈阳区域管理中心的沈阳、长春、大连和鞍山，此外，公司还在北京、天津、成都和武汉四个城市进行房地产项目开发。

品牌之路

l1992年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民住宅小区，形成“万科城市花园”系列品牌。

l顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，1998年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花园新城”、“四季花城”系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。

l与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科特色的物业管理模式。1996年万科物业在本行业内率先通过ISO9002第三方国际认证，成为万科企业品牌的重要组成部分。

l2002年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化轨道。公司理念

公司理念是我们必须坚持的事情，包括：

我们的宗旨——建筑无限生活

我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者

我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生

我们的宗旨：建筑无限生活

l对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。l对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。l对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。l对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。

我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者 为实现这个愿景，我们需要做到：

l不断钻研专业技术，提高国人的居住水平

l永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的服务 l展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表 l快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 l提高效率，实现业内一流的盈利水准

l树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业

l拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 l以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 l为投资者提供理想的回报

我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生 l客户是我们永远的伙伴 l人才是万科的资本 l“阳光照亮的体制” l持续的增长和领跑

创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意；

意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。

1.客户是我们永远的伙伴

l尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。l在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。

l我们1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。

l衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。l与客户一起成长，让万科在投诉中完美。

2.人才是万科的资本

Ø 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。

Ø 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。Ø 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

Ø 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。

Ø 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。Ø 学习是一种生活方式。

3.“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。Ø 专业化+规范化+透明度=万科化。

Ø 规范、诚信、进取是万科的经营之道。

Ø 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。Ø 反对任何形式的官僚主义。

4.持续的增长和领跑

Ø 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。

Ø 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。

Ø 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。

第一章

入职程序

1.报到

1.1 接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，如因故不能按期前往，应与人力资源部门取得联系，另行确定报到日期。1.2 提供个人资料：

报到后，你需要向人力资源部门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、婚姻状况证明（结婚证）、计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件，提供公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各4张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。1.3 办理入职手续：

（1）领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料；

（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。1.4 你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定。

2.试用

2.1 入职引导人

试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：向你介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解你的本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，你都可咨询入职引导人。

2.2 你应在报到后3日内完成万科E学院“新职员课堂”的学习及网络考试。（网址：http://edu.vanke.com[外部网]或http://edu-szzb[内部网]）

2.3 接受脱产集中培训：人力资源部门会在试用期内安排你参加新职员集中培训。

2.4 试用期内，如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果你的工作表现无法达到要求，公司也会终止对你的试用。2.5 试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日，公司将终止对你的试用。

3.转正

3.1 试用合格并完成入职培训的全部内容（包括万科E学院的“新职员课堂”学习及考试、脱产集中培训和在职培训），人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。

3.2 如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，你的转正时间将会被顺延。

4.特别提示

当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：（1）姓名、身份证号码；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况及家庭成员状况；

（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）学历教育；

（6）公司内的特殊（亲属）关系；

（7）业务合作单位内的特殊（亲属）关系；（8）其他你认为有必要知会公司的个人信息。

5.雷区

公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与你解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

第二章

职场纪律

1.职业礼仪 1.1 职业形象

（1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。（2）职员上班衣着基本分为： A、星期一至四

男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。B、星期五

可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。

C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。

D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。（3）上班时间佩戴工作牌。

1.2 办公礼仪

（1）使用电话注意语言简明；（2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达；

（3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；（4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行；（5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；

（6）适时调整你的BP机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。

1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。其

其它规定详见所在单位有关办公管理制度。

2.考勤制度

2.1 公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相关规定或咨询入职引导人。

2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位的有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。

2.3 职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬福利》。2.4 工伤及工伤医疗期：职员因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职员待遇详见《薪酬福利》。

2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。

3.雷区

3.1 代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，一年内薪金级别不予上调。

3.2 迟到或早退5分钟以上、15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。3.3 以下情况，一律视为旷工：

（1）无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；

（2）请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；（3）以虚假理由请假并获批准而不上班的。

旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。3.4 对旷工的处理：

（1）旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放；

（2）每旷工0.5个工作日，自当月起薪金降0.5级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以部分或全部扣减；

（3）连续旷工超过5个工作日，或一年内累计旷工超过10个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

4.特别提示

你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。

（一）薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成

2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制 4.1 调薪

公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。4.2 即时调薪

（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

5.特殊期间的薪金给付 5.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。5.2 病（伤）假内

（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。

（2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%；

B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%； C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。

（4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%；

B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%；

（5）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；

（6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。5.3 事假

事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

6.特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

（二）福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下： ①

转正以后才能取假；

②

一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求；

③

年休假只在当年有效，不累计到下一年；

④

各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会； ⑤

具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： ①

一年内病（伤）、事假相加超过65天； ②

一年内休产假超过30天；

③

一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天； ④

一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。

F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。

（2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

（3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。

（4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。（5）生育假 A、女职员产假 A、女职员产假

产假领独生子女证增加假期产假合计 非晚育90天35天125天 晚育105天35天140天

注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；

②产假以产前后休假累计。

B、男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。

C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。

1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。

2.社会保险和住房公积金

2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。

2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。

2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位人力资源部门咨询。

2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3.商业保险

公司为职员购买商业保险，包括： 3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

4.贺仪与奠仪 4.1贺仪

（1）职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

（2）职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。

（3）职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。4.2 奠仪

职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。

5.独生子女费 5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

6.职员活动

6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。第四章

学习发展

在万科，善用所有的学习资源，实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一。为此，你需要先了解可以获得的学习资源—— 1.学习资源 1.1 资源提供者

（1）在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任；（2）公司各级人力资源部门；

（3）外部专家/学者/专门培训（教育）机构。1.2 资源形式

（1）专门课程：

A、公司举办的内部培训课程；

B、外部专门培训/教育机构举办的各类课程。（2）在职辅导：你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导。

（3）网上研修：公司将不断完善并推广E-LEARNING培训方式，你可以自主安排时间，利用网络学习的平台研习各类课程。

（4）双向交流：无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学习锻炼或实际参与工作0.5-6个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流，实现资源共享。

（5）外出考察：为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职员赴境内外考察。

（6）公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源。

（7）参与不同形式的学习需依循具体规定，请查询集团或所在单位的相关规定。1.3 个人进修资助

职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询个人进修资助的相关规定。

2.学习（资源）管理 2.1培训积分制度

（1）职员参加各种培训并结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。

（2）职员的累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。2.2 内部师资认证制度

公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询师资管理的相关规定。2.3 学习（资源）信息公布和查询

（1）人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集团内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门；

（2）知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总结、乐于分享。

3.特别提示：保护知识产权政策

3.1 公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。

3.2 公司网络学习的平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职员内部使用，不对外开放。

（1）公司网络学习的平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。（2）职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用途，并尽到对外保密的义务。

3.3 如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。

3.4 如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分；给公司造成损失的，公司保留追偿的权利。

4.发展途径

4.1你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：（1）以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；（2）以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间；......4.2 职业体系（1）公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。（2）公司可以向职员提供两种职业发展道路：

A、专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；

B、职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。4.3 晋升机制

在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；

B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩； C、敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化； D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果； E、具有全局观念，了解公司的战略；

F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。4.4 内部流动

（1）公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本单位乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能；

（2）若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门协调办理调动手续并最终确认；

（3）若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司调动管理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资源部门统一发出内部调动通知函确认。请交接好工作后，依据通知函规定的报到时间到新岗位报到；

（4）人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作；（5）具体请参阅公司调动管理的有关规定。

5.特别提示

公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位：

5.1 若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动申请； 5.2 公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动； 5.3 在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。第五章

绩效管理

1.绩效管理的原则

1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一致

公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。1.2 绩效管理也是对过程的管理

公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。1.3 绩效标准和岗位有关

绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。1.4 绩效与回报有关

个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡考核成绩不佳者，将被取消本加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。1.5 绩效需要不断的改善

你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。

2.绩效考核 2.1 考核周期

各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核，考核由集团人力资源部统一安排。2.2 面谈制度

你的直接上司会和你进行面谈，共同填写考核表，对你的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。

2.3 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。2.4 具体考核办法请参阅公司有关规定。第六章 奖励处分

1.奖励

1.1 如有下列情况，公司将予以奖励：（1）为公司的社会形象做出重大贡献者；

（2）获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；（3）对公司业务推进有重大贡献者；

（4）个人业务、经营业绩完成情况优秀者；

（5）超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；（6）遗留问题解决有重大突破者；

（7）有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者；（8）为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；

（9）对突发事件、事故妥善处理者，妥善平息重大客户投诉事件者；（10）向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；

（11）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；（12）顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；（13）培养和举荐人才方面成绩显著者；（14）在公司服务达到一定年限者；（15）满足公司设立的其它奖励条件者。1.2 公司设立的主要奖励项目包括：

（1）集团金奖：由集团组织评选的最高奖项，授予优异职员；

（2）专业成就奖：以集团内各个系统的工作环节为基础，每年由集团总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制定；（3）长期服务奖：对在集团服务10年（含）以上职员的奖励；（4）各一线公司自行组织评选的优秀职员奖；

（5）总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励；（6）即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。1.3 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式：

（1）通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定；（2）即时奖金；

（3）奖励性假期：除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期；

（4）奖励性旅游；（5）参加外部培训；（6）出国考察。

2.处分

2.1 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分：（1）违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配；（2）损坏公物，影响公司正常秩序；（3）工作中发生意外却不及时通知公司；（4）玩忽职守，造成事故或损失；

（5）虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料；（6）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；（7）其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为；（8）违反社会治安管理法规、条例的行为。2.2 处分的类型包括：（1）警告（口头或书面）；（2）通报批评；（3）经济处罚；

（4）即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。

2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。

第一章 劳动合同

1.劳动合同制管理

1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。

1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。

2.完备调离手续

2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：

（1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；（2）向指定的同事交接经手过的工作事项；（3）报销公司帐目，归还公司欠款；

（4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续；（5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签订委托管理协议；

（6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用；（7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；（8）完备所在单位规定的其它调离手续。

2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依与公司的约定执行）。

3.离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

4.纠纷处理

合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。

第二章

员工关系与沟通

1.十二条沟通渠道

1.1（上级经理）门户开放

公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。1.2 吹风会

高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关心的问题。1.3 员工关系专员

公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为职员的身份保密。1.4 我与总经理有个约会

如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。1.5 职工委员会

职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。1.6 工作面谈

新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。1.7 工作讨论和会议

公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。1.8 E-MAIL给任何人

当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。1.9 网上论坛

如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。

1.10 职员申诉通道

当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅2.申诉程序）。1.11 员工满意度调查

公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。1.12 公司的信息发布渠道

公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。

2.申诉程序

2.1 原则上，各级管理人员、集团人力资源部、职工委员会直至集团总经理或董事长均是申诉对象。

2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：

（1）公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉；（2）当职员认为不方便通过申诉渠道（1）申诉时，也可通过职委会申诉；

（3）从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉，但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。

2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。

2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及集团人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。

3.特别提示

由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。

1.员工健康与安全

1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。

1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。

1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提出合理化建议。

1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，但在停止工作或安全撤离后应立即向直接上司汇报。

1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。

2.灾害天气安全措施

2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施：

（1）职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号，请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午1时前黑色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。

（2）职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室内或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。（3）在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。

（4）在正常办公时间之前（或时间内）显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，公司抗灾应急指挥小组应提前1小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及处置紧急情况。

2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。第四章

员工组织

1.职工委员会（以下简称“职委会”）

1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职员投票选举产生。

1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在集团总部。

1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。

（1）参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订；

（2）沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的作用，使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达；

（3）监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定、侵害职员权益和公司利益的行为进行监察、批评，并监督改正。1.5 集团职委会的日常工作主要包括：（1）受理职员申诉，维护职员利益；（2）收集职员意见，向公司管理层反映；

（3）开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活；

（4）管理“万科职员共济会”；

（5）管理“万科职员证券投资互助会”；

（6）管理“万科职员公积金”。2.万科职员共济会

2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。

2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员（或职员代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制作会员卡、收取入会费和会费。

2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满6个月后罹患重大疾病时才可申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关条件的会员提供援助。

3.万科职员证券投资互助会

3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地做好家庭理财，于1994年底成立万科员工证券投资互助会。

3.2 互助会由万科职员志愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对象的自发性职员内部投资互助组织。

4.特别提示

有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。

职员职务行为准则

1.总则

1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。

1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲突。

1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。

2.职务权责 2.1 经营活动

2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动：（1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；（2）以公司名义提供担保、证明；

（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表公司出席公众活动。

2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。

2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。

2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。

2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。

2.2 资源使用

2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。

2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。

2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

2.3 保密义务

2.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。

2.3.2 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员，不得以任何方式泄露。

2.3.3 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先经上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。

2.3.4 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。

3.内外交往

3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：（1）施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动；（2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动；（3）涉及违法及不良行为的活动。

3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素：（1）是否属于工作需要；

（2）费用、频率和时机是否恰当；（3）消费项目是否合法。

3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则：（1）不违反相关法律法规；

（2）符合一般道德标准和商业惯例。

3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。

3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位和个人。

4.个人与公司利益的冲突 4.1兼职

4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）：（1）在公司内从事外部的兼职工作；

（2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；（3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争；（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；（5）经理级及以上职员兼职。

4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应事先获得公司批准。

4.2 个人投资

4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动：（1）参与经营管理的；

（2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的；（3）借职务之便向投资对象提供利益的；（4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。

4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。

4.3 特殊关系的回避

4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。

4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一城市工作，并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面申明。

4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。

4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其它利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。

5.投诉和举报

5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。

6.行为的判断及督导

6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。6.2 职员有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部门咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括：（1）默认下属违反本准则的行为；

（2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训；（3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞；（4）未能严格遵守公司的制度进行管理。

7.其他

7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。

附则

1.权利保障

1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。

1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权利和责任。

2.批准、修改、解释及其它

2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。

2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。

2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集团人力资源部咨询。

2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的相关内容。

2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部门或集团人力资源部。

万科历年大事记

2002年年志

1月，公司办公地点搬迁至中国深圳市福田区梅林路63号万科建筑研究中心。2

年内，集团资信能力进一步增强，4月与中国建设银行深圳市分行签订了5亿元人民币综合授信额度的《综合融资额度合同》；12月与中国银行在北京签署了《授信额度补充协议》，中国银行将对公司的授信总额度提高到人民币15亿元。

6月，第14届股东大会在万科建筑研究中心举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师等议案；选举王石、宁高宁、宋林、郁亮、陈志裕、王印、莫军为董事，孙建

一、李家祥、李志荣、冯佳为独立董事，共同组成本公司第13届董事会。

6月，公司发行可转换公司债券方案根据中国证券监督管理委员会证监发行字［2002］52号文核准实施，共向社会公开发行1500万张可转换公司债券，每张面值100元，发行总额150,000万元。可转债的成功发行有力支持了公司的规模扩张。

11月，公司全资附属子公司深圳市万科房地产有限公司根据董事会授权，竞得佛山市南海区黄岐泌冲岗地块，由此进入珠江三角洲市场。

2001年年志

2月，公司转让深圳万科精品制造有限公司100 %股权。

年内，集团继续增加土地储备。先后签署上海闵行金丰项目、宝山新城项目、浦东曹路项目、深圳四季花城三区项目、北京海淀天秀项目、成都城市花园二期项目、武汉四季花城项目、长春城市花园项目、南京金色家园项目、天津红旗农场项目、深圳大梅沙项目、南昌四季花城项目、天津玻璃厂项目、沈阳大东体育场项目、西江街项目协议书，并籍此进入了南京、武汉、长春、南昌4个城市进行房地产开发。

年内，集团资信能力进一步增强，6月，集团与中国银行总行签订了《10亿元人民币授信额度总协议》；7月，与中国农业银行总行签订了10亿元人民币综合授信额度及8亿元人民币楼宇按揭额度的《银企合作协议》； 9月，与招商银行总行签订6亿元人民币综合授信额度的《银企合作协议》。

3月起，集团人力资源部与国际知名管理咨询机构翰威特公司合作，对公司的薪酬体系进行了全面评估，并根据评估结果对薪酬体系进行了调整。

6月，第13届股东大会在深圳东湖宾馆举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师等议案；以投票方式更换了朱焕良董事，以累积投票方式选举宋林、徐刚、姚牧民为董事，选举孙建一为独立董事，与留任的王石、宁高宁、黄铁鹰、郁亮、薛波、陈志裕、阎飚、钟义、陈耿共同组成本公司第12届董事会；选举丁福源、蒋伟为监事，与留任的解冻共同组成第4届监事会。

8月，2001第1次临时股东大会在深圳东湖宾馆举行，会议审议通过有关发行可转换公司债券的议案。

9月，2001第2次临时股东大会在深圳东湖宾馆举行，会议通过如下议案：⑴关于转让深圳市万佳百货股份有限公司股权的议案；⑵万科企业股份有限公司股东大会议事规则。至此，公司历经多年的专业化战略调整已全部完成。

2000年年志

1月，集团顺利完成增资配股工作，配股资金6.25亿元陆续投资于深圳、上海及北京的住宅项目及零售业务。

年内，集团大举增加土地储备。1月，确定天津东丽湖土地储备项目。4月，签署上海春申项目和深圳锦绣花城项目。6月，签署成都万科城市花园项目。10月，签署北京豆各庄项目（青青家园）。12月，签署深圳下沙项目。全年新增土地储备438.8万平方米。集团零售业务加快规模扩张步伐，元月，万佳第四家分店宝安店开业，11月，万佳第五家分店春风店开业。万佳营业面积增加至8.1万平方米。

年内，集团资信能力进一步增强，2月，集团与中国银行总行达成总额20亿元的战略性银企合作协议。

6月，第十二届股东大会在深圳东湖宾馆举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师及董事任期延期等议案。

集团与专业公司合作，在住宅区铺设宽带网络，提升住宅产品的科技含量和品牌形象。7月，集团发起设立深圳市联动电子商务有限公司，注册资本1000万元人民币，主要经营以建材交易为主的电子商务。

9月，2000第一次临时股东大会在深圳东湖宾馆举行，会议以累积投票方式选举宁高宁、郁亮、陈祖望、薛波、陈志裕、阎飚、钟义、陈耿为董事，与留任的王石、孙建

一、徐刚、姚牧民、吴俊华、冯佳、朱焕良、李风、周小雄、黄铁鹰共同组成公司第十一届董事会。

12月2日，董事会发布公告，提出通过向华润集团定向增发4.5亿股B股引入战略控股股东的方案。由于不同的投资者对该方案的理解不同，以及该方案将对公司产生影响的认识存在差异，12月25日，董事会决定放弃上述方案。

8月及12月，中国华润总公司先后受让深圳经济特区发展（集团）公司及添发庆丰（常州）发展有限公司持有的51,155,599股及26,920,150股，成为公司第一大股东。截止2000年底，华润集团及其关联公司持有的万科股份占万科总股本15.08%。

1999年年志

2月，鉴于集团业务架构调整的完成和职业经理队伍的成熟，董事会决议接受董事长王石先生辞去公司总经理职务的辞呈并聘任姚牧民先生为总经理，同时聘任郁亮先生为公司常务副总经理兼财务负责人。

6月25日，第十一届股东大会在深圳富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师等议案，并选举产生了新一届董事会。

7月，为进一步提高万科地产开发水平，丰富万科品牌内涵，增加项目开发科技含量，董事会通过成立万科建筑研究中心。

年内，集团加快房地产住宅业务扩张，积极在主要投资城市进行土地储备。8月，通过沈阳万科花园新城及上海漕宝路73号项目立项报告；12月，通过天津东丽湖立项报告。

9月，位于深圳梅林关外的万科四季花城推出销售，引起市场热烈响应，1期7万平方米至年底全部售罄。根据市场发展趋势，年内集团提出新市镇开发（NEW TOWN DEVELOPING PLAN）计划。

9月10日，99临时股东大会在深圳富临酒店举行。会议审议并通过配股预案、章程修改、更换董事等议案。

12月，万科99临时股东大会通过的配股方案获中国证监会核准，22日，配股说明书公布。

为支持集团主要二级房地产公司在当地的业务拓展，提高多项目同时操作的经营能力，年内，董事会决议增加深圳、上海、北京公司注册资本至1亿元人民币，增加沈阳公司注册资本至3千万元人民币。

年内，为理顺投资管理关系，集团先后增持大连万联房地产开发有限公司、成都万科兴业有限公司、天津万科兴业（集团）有限公司、深圳海神置业有限公司的股权，使其成为集团全资附属企业。

1998年年志

3月，在国家消委会主办的首届“讲文明、树新风、争创诚信单位”活动中，万佳一分店荣获“全国诚信单位”的称号。

4月，董事会决议减持银都置业有限公司股权及增持深圳海神置业有限公司股权，完成对房地产投资的地域调整。

5月5日下午，万科第十届股东大会假座深圳富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会报告、分红派息、章程修改等议案，并选举产生了新一届董事会、监事会成员。

5月，天津万科兴业有限公司与天津市北辰区规划土地管理局签约，受让土地800亩，用于兴建大规模的住宅小区--万科新城，这是集团目前开发的最大住宅小区。

9月，超高层豪宅--万科俊园在深圳推出预售，市场反响热烈。11月，集团正式委托香港美联物业代理万科俊园并在香港举办展销会，标志着万科地产开始利用市场资源拓展新的销售网络。

下半年，集团推出“万客会”，为公司与客户之间的有效沟通起到重要的作用，被媒介誉为引发地产经营革新的举措。

9月，位于深圳晒步路的高层全复式住宅项目万科彩园正式开工，规划建筑面积2.5万平方米，计划在99年底竣工。

10月，北京公司与北辰集团签署住宅开发项目--都市花园(暂命名)土地转让协议，该项目规划建筑面积26.6万平方米。9

11月，董事会决议转让集团属下广告公司--深圳国际企业服务公司，完成业务架构的调整。

12月，上海万科城市花园西区项目（暂命名）举行签字仪式，该项目位于原上海城市花园西侧，规划建筑面积32万平方米，计划建成为国家级住宅示范区。

12月19日，位于深圳市福田区福中路福景大厦的万佳三分店正式开业，营业面积1.5 万平方米，万佳连锁经营迈出新的一步。

98年集团提出“职业经理年”的管理主题和“专业追求，永无止境”的口号，推动公司业务经营、管理的专业化进程。

1997年年志

集团于上半年顺利实施配股计划，共募集资金3.83亿元人民币，用于深圳房地产项目开发及土地储备，配股资金的到位为集团重点投资深圳房地产市场的经营决策提供了有力的资金支持。

5月30日，公司第九届股东例会假座深圳市富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、分红派息等6项议案，选举产生公司第八届董事会。

集团继续进行资源整合，10月，协议转让属下两个工业项目——深圳万科工业扬声器制造厂及深圳万科供电服务公司，至此，集团基本完成对非核心业务的调整。

下半年，集团重新启动由于市场原因一度缓建的深圳两个高层项目，9月，位于福田中心区的福景花园高层住宅项目推出预售，市场反映理想；10月，功能转换为住宅的俊园（原深圳海神项目）正式复工。5

鉴于万佳百货经营规模及利润回报的稳定增长，以及集团对深圳零售业务市场前景的乐观判断，11月，董事会决议增持万佳百货股份由60%至68%。

12月，集团进一步加大在深圳地区的投资比重，董事会决议开发位于福田中心区、建筑面积18.3万平方米的金景苑住宅项目，以及位于东门晒步路、建筑面积2.5万平方米的高层住宅项目(暂未命名)。

鉴于对深圳房地产市场前景的乐观判断，12月，集团增加天安花园及坂田万科城市花园土地储备项目，占地面积为27万平方米及23万平方米，该等地块分别位于深圳市龙岗区坂田村旧、新布龙公路旁。

作为万科地产品牌的重要构成因素，年内，集团物业管理的行业优势进一步体现。8月4日，深圳万科物业管理公司通过竞标取得目前深圳市最大型住宅小区——桃源村的管理权。沈阳城市花园、大连邮电大厦、鞍山东源大厦、上海万科广场、深圳万景花园、天津万科城市花园先后通过建设部“全国城市物业管理优秀示范住宅小区（大厦）”的评比，迄今为止，集团已有11个项目获此荣誉。此外，上海万科物业管理公司、青岛银都物业管理公司顺利通过ISO9002第三方国际认证。

年内，集团通过行之有效的管理手段提高经济效益和管理水平，在人力资源开发及办公自动化方面成效显著，各类专业知识及管理技能培训成为提高集团整体经营管理水平的重要手段；通过有效的电脑应用推广，年内，集团总部实施电脑化办公管理并开通和全国各分公司的电子邮件等沟通渠道，提高了管理效率。

1996年年志

3月8日，集团召开年会，确立以全面质量管理体系的建立作为1996年集团管理管理工作的重点。5月2日，集团资金结算中心正式开业。资金结算中心的成立对于整合集团资源，提高管理效益起着重要促进作用。

6月18日，公司第八届股东例会假座深圳市富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、分红派息等7项议案，选举产生公司第七届董事会。

为整合集团工业资源，重点发展精密礼品制作，上半年公司转让持有之深圳怡宝食品饮料有限公司股权。8月，工业公司进行机构调整，原下属精品制造公司合并为万科精品制造有限公司。

为进一步提高集团生产经营的整体水平，从7月始，由总部企业策划部、人事部牵头，在深圳、北京、上海、等集团跨地域经营的地区展开了“孔雀开屏”行动，结合境外专业经验，进行示范单位装饰引导、规划设计要点等内容的系统培训，并贯彻至实际操作层面，取得良好效果。

8月，位于福田中心区，建筑面积4.75万平方米的深圳城市花园破土动工，表明公司看好深圳市场前景，并加大在深投资比重的经营策略。

10月11日，深圳万科物业管理公司顺利通过ISO9002-94第三方国际认证检验，成为国内首家被国际机构承认符合质量标准的物业管理公司。11月，集团开发的上海万科城市花园、深圳荔景大厦、北海万科城市花园获评“全国城市物业管理优秀示范住宅小区（大厦）”。迄今为止，集团共有5个地产项目获此殊荣。

10月16日，由天津万科兴业（集团）股份有限公司投资经营的天津万科足球队以全胜战绩获96全国足球乙级联赛冠军，重返甲B行列。万科的介入及其专业化经营管理模式的引入为足球队注入了生计和活力。

11月2日，万佳百货华丽园二分店开业，受到市场热烈关注，集团零售业连锁经营架构初步形成。10

12月3日，深圳万科物业管理公司在鹿丹村住宅小区管理的公开招标中以最高的公开招标中以最高成绩一举夺标，标志着公司物业管理的进一步成熟，并开始走向市场化和专业化发展道路。

1995年年志

年内，总部完成职能部分部门管理架构调整，明确经营与管理的分离，形成集团管理模式。

.年初，公司贸易口进行机构调整和资源整合，原深圳万科贸易有限公司、深圳万科协和有限公司、深圳现代企业有限公司合并为万科贸易有限公司。

4月28日，天津万兴房地产公司与日本微笑堂（香港）有限公司签约成立天津万笑饭店有限公司，注册资本1,500万元，双方各占50%的股权。

5月，万科东北经营管理本部成立，统管东北地区房地产项目。

6月6日，万科公司第七届股东例会于深圳富临酒店举行。会议审议并通过分红派息、公司章程修改等9项议案，选举产生了第六届董事会和第二届监事会。

8月，公司被深圳市资信评估公司评[AAA]级企业，公司属下之深圳万科房地产公司、深圳万科贸易公司、深圳万佳百货股份有限公司、深圳国际企业服务公司均获[AAA]资信等级。

9月23日，总面积13万平方米的青岛银都花园竣工，为集团第一个全国竣工的大规模住宅区。9月，万科投资拍摄的影片《兰陵王》在上海首映，并开始国内发行。

10月9日，公司召开第二届特别股东会议，通过了关于修订[职员持股计划]认股权行使价及章程及细则作相应修改的议案。

11月，由集团开发的深圳天景花园、青岛银都花园获评[全国物业管理优秀住宅示范小区]。

8月、10月、12月总部相继举行地产销售、物业管理、质量成本控制培训研讨会，标志着集团人力资源的培训步入系统化和制度化。

1994年年志

三月三十一日，本公司董事会就君安证券有限公司在报刊上公开发表改革倡议一事举行情况说明会。为使投资者充分了解有关消息，经深圳证券交易所批准，本公司股票停牌两天。

四月，北京万科城市花园破土动工。这是继上海万科城市花园之后，万科独资开发的第二个城市居民住宅项目。

五月，本公司原定于14日举行的第六届股东例会，因登记出席的股份数未满足公司章程之要求，延期至24日在红叶娱乐广场举行。大会通过了公司章程修改、分红派息等议案，选举产生了第五届董事会。

七月十七日，于年初完成股份制改组的万佳百货平价广场迁至华强路新址重新开张营业，并推出仓储式平价经营模式。

八月，为适应集团跨地域业务管理的需要，集团总部管理部门进行了调整，调整后的总部架构包括“五部一室”：人事部、财务部、企业策划培训部、经营管理部、证券事务部和总经理办公室。

九月七日，出于调整经营策略的考虑，本公司宣布减持2%上海申华实业股份有限公司股份。

九月，本公司举行了万科成立十周年系列庆典活动。

十月，本公司选举产生了第三届职工委员会。

十二月，本公司选举荣获深圳市颁发的“深圳市第一届优秀企业金鹏奖”，王石董事长荣获“深圳市第一届优秀企业家金牛奖”。

十二月，本公司被深圳市资信评估公司评为“AAA”级企业。

十二月三十日，本公司增持万佳百货股份有限公司之股权至占期总股本的60%，为万佳发展连锁零售业奠定了基础。

1993年年志

1993年1月，本集团向上海市民正式推出中档城市居民住宅---上海万科城市花园，受到市场欢迎，给刚刚启动的上海房地产市场以积极推动作用。该项目占地面积37.6万平方米，建筑面积50.3万平方米，为万科迄今为止投资规模最大的房地产项目。

1993年1月，本集团管理层在上海召开务虚会，对自1988年底公开发行A股以来公司的发展进行了总结和反思，放弃了以综合商社为目标的发展模式，提出了加速资本积累迅速形成经营规模的发展方针，并确立了城市居民住宅为公司的主导业务。

1993年4月，本公司与以渣打（亚洲）有限公司、君安证券有限公司为主组成的承销团签署了公开发售4,500万股B股的承销协议，每股发售价为港币10.53元，本次发行B股共集资45,135万港元。万科B股于5月28日在深圳证券交易所上市。

1993年5月，本集团在深圳市企业评估协会等单位发布的1992深圳市评估成果中，被列为深圳市50家综合实力最强的企业集团之一。

1993年7月，本公司总部由深圳市和平路50号迁至深圳市翠竹北水贝二路14栋万科大厦。万科工业公司的生产基地则由万科大厦迁往深圳特区外的百门前工业区。

1993年9月，本集团对贸易及商业系统进行调整。原全资附属深圳万佳连锁商业有限公司经股份制改组成为股份有限公司，成立深圳万佳百货股份有限公司；万科贸易有限公司对驻各地的商务代表处进行合并，并对业务进行调整，确立了专业化经营的发展思路。

1993年10月，本集团正式实施首期职员股份计划，第一阶段（1993到1995年）发行不超过900万单位的1995年到期的期权。

1993年11月10日，本公司及附属深圳万科财务顾问有限公司、深圳国际企业服务有限公司、上海万科房地产有限公司投资3,973万元持有上海申华实业股份有限公司普通股135万股，占期总股本的5%，双方并宣布就参股经营进行合作。

1993年12月，由本集团投资拍摄的影片《找乐》先后在柏林、东京等6个国际电影节上获得7个奖项。

1993年12月，本公司被深圳市资信评估公司评为“AAA”级企业。

1993年12月，本公司更名为“万科企业股份有限公司”，英文名为“CHINA VANKE CO.，LTD.”。

1992年年志

跨地域经营发展迅速，重点开发中国东南沿海地区的房地产和股权投资业务。上海、青岛、天津等地项目发展顺利，为公司的规模化发展奠定了坚定的基础。属下36家联营和附属企业，遍布国内十五个重要城市。

公司员工442人。

1991年年志

确定综合商社之发展模式。

为适应公司业务扩张需要，进行增资扩股，总股本增加至7796万股。

房地产向上海、厦门拓展：收购蛇口龙环、模特中心的股权，进行扩充公司业务的尝试，转让国企的部分股权，达到优化资源组合的目的；影片《过年》获国际大奖，为开拓文化娱乐市场积累经验。

公司员工513人。

1990年年志

决定向连锁零售、电影制片及激光影碟等新的领域投资，初步形成了商贸、工业、房地产和文化传播的四大经营架构。2

公司员工285人。

1989年年志

招股顺利完成，第一届股东例会召开，成立了由王石等11人组成的第一届董事会。

走私市场的冲击和计划经济僵化，使公司摄录象器材的销售业务日趋萎缩，但工业服务、房地产发展良好，创造了新的利润来源。

公司员工273人。

1988年年志

再次更名为“深圳现代企业有限公司”。

政府批准股份化改组方案，原公司的1300万元资产国家占60%，职员占40%，公开募集社会股金2800万元，其中1000万元为特别人民币股，由境外投资者购买。定名为“深圳万科企业股份有限公司”。

是年分别与美国富兰克林铸币公司等兴办了3家来料加工厂，用工数达2500人。11月，以2000万元的价格投标买地，进入房地产业。

公司员工137人。

1987年年志 1

缩减公司称谓，更名为：“深圳现代科仪中心”。

改整机进口为散件引进，国内组装、销售，业务进展顺利，与日本SONY等公司建立了密切联系。

兴办第一个工业投资项目“精时企业有限公司”。

公司员工135人。

1986年年志

在专业销售顺利的情况下加强企业管理，引进办公自动化设备，聘请中华会计事务所为财务顾问，为树立企业形象赞助大型文艺演出和文化刊物。

为摆脱僵化体制，筹措发展资金，决议在两年内完成以公开发行股票为目标的股份化改造。

成立第一家中外合资企业“深圳国际企业服务公司”。

公司员工123人。

1985年年志

进口机电产品市场严重萎缩，公司多方拓展销售业务，形成了深圳本部调汇、进货、广州点储运，北京点销售的“三点一线”销售模式，营业额一度占国家计划外市场的60%。

公司员工增加至105人。

1984年年志

公司以“现代科教仪器展销中心”的名称注册，国营性质，经营办公设备、视频器材的进口销售业务，经理王石。

开发大陆专业视频器材专业市场，成为深圳市最大的进口销售商。

成立第一家内联企业“现代医学技术交流中心”（现名深圳万科协和有限公司）。

公司员工67人，平均年龄24.5岁。

万科特别奖(1997、1998、1999、2000、2001、2002)

2002年万科金奖名单

深圳市万科房地产有限公司：

唐激扬

杨建军

伍宗玉

上海万科房地产有限公司：

张纪文

袁旭俊

沈阳万科房地产开发有限公司：

杨涛

董迅

成都万科房地产有限公司

刘中

北京万科企业有限公司：

范睿

销售事务组

天津万科房地产有限公司

杨佳

任海军

武汉市万科房地产有限公司

营销策划部

南京万科置业有限公司

刘婷

长春万科房地产开发有限公司

蔡立彬

江西万科益达房地产发展有限公司

许玮青

深圳市万科物业发展有限公司

何亚莉

万科企业股份有限公司总部：

王金升

“海盗计划”行动小组

2001年万科金奖名单

深圳市万科房地产有限公司：

财务管理部

张琦

客户服务中心

唐瑶（女）

金色家园项目经理部

王茂伟

万创公司

王峣

金色家园管理处

綦海生

北京万科企业有限公司：

项目拓展部

池德玉

销售中心星园销售组

林鹏

北京物业品质管理部

王岫华（女）

上海万科房地产有限公司：

春申项目部

吴健勇

项目发展部

胡文魄

华尔兹花园销售部

周海峰

沈阳万科房地产开发有限公司：

新城项目部

姜力纲

销售部

马洪波

新城管理中心

那东程

长春万科房地产开发有限公司：

销售部

王凯

天津万科房地产有限公司：

总经理办公室

潘力行

都市花园办公室

宗文杰

成都万科房地产有限公司：

营销策划部

南京万科置业有限公司

工程部

段军

武汉市万科房地产有限公司

总经理办公室

章建雄

设计部

陆双强

深圳市万科物业管理发展有限公司

北京分公司管理处

涂春安

集团总部：

资金管理中心

规划设计部规划设计中心

集团办公室股证事务小组

人力资源部

张朋

2000年万科金奖名单

深圳市万科房地产有限公司：

成本管理部

四季花城项目经理部总经理 毛建平销售经营部总经理 汪群

万创建筑设计部副经理 黄焱（女）项目开发部项目主管 周珊珊（女）

销售经营部职员 李琼（女）

温馨家园项目经理部总经理助理 吴才煌 四季花城项目经理部

综合管理部经理助理 王利军

北京万科企业有限公司：

成本管理部 星园项目经理部 财务部经理 曾德浩 设计部经理 刘 军

销售部职员 高伟（女）

上海万科房地产有限公司：

优诗美地项目部副经理 苗兴城

华尔兹项目部经理助理 李玉树 春申项目部经理助理 盛明 销售部经理助理 来兴兰（女）

销售部华尔兹销售专案经理 周海峰

优诗美地销售专案经理 陈铮（女）

沈阳万科房屋开发有限公司：

紫金苑项目经理部职员 李天竺

销售部副经理 佟庆忠

销售部营销企划主管 马洪波

客户事务部副经理 张会（女）

鞍山公司办公室主任兼人事部经理 李 冰（女）大连物业公司总经理助理 鲍世有

天津万科兴业（集团）有限公司：

副总经理兼新城项目处项目主任 丁军 天津物业公司总经理 王永平总经理办公室副主任 张彤

销售管理部副总经理兼市场营销部经理 赵彤

销售管理部副总经理兼新城项目处副主任 孙媛（女）审算部职员 孙洁（女）规划发展部职员 袁义保

成都万科房地产有限公司：

副总经理 王永超 设计部经理 宋涛

深圳市万科物业管理有限公司

天景管理处经理 何曙华 城市花园管理处经理 青燕春 工程部经理助理 吴平

深圳市万科物业管理发展有限公司

总办信息中心主管 叶长征

深圳万佳百货股份有限公司：

彩田分店

总经理助理兼电脑部经理 熊杰 物价质检部副经理 胡菀（女）

集团总部：

物业管理总监 陈之平

文化公司总经理 郑凯南（女）

集团按揭小组(集团资金结算中心与深圳地产客户事务部组成)万科周刊主编 王永飚

人力资源部职员 林洁（女）

财务管理部职员 惠松

企划部项目发展经理 王维忠 物业管理部行管经理 钟国伟

1999年万科十佳名单

1、“万科四季花城”项目部

2、万佳百货翠竹店

3、万科建筑技术研究中心

4、深圳市万科物业管理有限公司品质管理部

5、集团财务管理部管理组

6、集团总经理办公室

7、卢冰先生（天津万兴销售总部总经理）

8、朱华越小姐（北京公司销售部经理）

9、陈忠辉先生（沈阳公司项目部副经理）

10、周海峰先生（上海公司销售部职员）

1998年万科十佳名单

1、丁长峰（上海万科房地产有限公司副总经理）

2、万科企业股份有限公司资金结算中心

3、天津万科兴业（集团）有限公司万科花园新城项目

4、吴镝（沈阳万科房屋开发有限公司销售部经理）

5、黄会青（北京万科物业管理有限公司总经理）

6、莫军（深圳海神置业有限公司总经理）

7、深圳市万佳百货股份有限公司二分店

8、深圳市万科房地产有限公司万科城市花园项目

9、深圳市万科物业管理公司桃源村管理处

10、集团人事行政管理部人力资源小组

1997年万科十佳名单

创利大户奖：深圳市万科房地产有限公司

投资效益奖：深圳市万科财务顾问有限公司资产管理部

开拓经营奖：深圳市万佳百货股份有限公司

业务拓展奖：深圳万科精品制造有限公司“九七香港回归”产品项目组

设计创新奖：深圳市万创建筑设计顾问有限公司

持续进取奖：深圳市万科物业管理有限公司

物业管理奖：上海万科物业管理公司万科广场物业管理部

营销创意奖：沈阳万科房屋开发有限公司销售部

营销策划奖：成都银都发展有限公司营销部

管理创新奖：集团人事行政管理部人力资源小组

万科核心价值观

创造健康丰盛的人生

1.客户是我们永远的伙伴 2.人才是万科的资本 3.“阳光照亮的体制” 4.持续的增长和领跑 创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意；

意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。

1、客户是我们永远的伙伴

* 客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。

* 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。* 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。

* 我们1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。

* 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。

* 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。

2、人才是万科的资本

* 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。

* 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。

* 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

* 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。

* 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。* 学习是一种生活方式。

3、“阳光照亮的体制”

* 万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。* 专业化+规范化+透明度=万科化。

* 规范、诚信、进取是万科的经营之道。

* 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。* 反对任何形式的官僚主义。

4、持续的增长和领跑

* 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。

* 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。

* 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。万科宗旨：建筑无限生活

这个宗旨有几方面的含义：

* 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。* 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。* 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。*万科愿景：成为中国房地产行业领跑者

要实现这个愿景，我们需要做到：

* 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平

* 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务 * 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表 * 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 * 提高效率，实现业内一流的盈利水准

* 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业

* 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 * 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 * 为投资者提供理想的回报

对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。

万科职业经理核心素质

一、工作观念

１、勇于承担工作责任，有进取意识。

２、集团利益至上，具有全局观念。

３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。

４、接纳差异，用人所长的领导心胸。

５、善待客户，一切从市场出发。

６、尊重规范，不断改进。

７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。

８、不回避矛盾，大胆管理。

９、思维严谨，工作计划性强。

１０、客观敏感把握，控制到位。

二、管理技能

１、善于激励，有号召力。

２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。

３、有效授权，控制得当。

４、培养指导下属，鼓励别人学习。

５、科学决策。

６、压力管理。

７、组织管理。

８、时间和会议管理。

三、专业技能

１、精通本行业的实践的专业技能。

２、知道如何应用。

３、有系统的理解能力。

４、专业创造力。

最酷的男人去登山

登雪山的五大基础：第一要有钱；第二要有闲；第三要喜欢；第四要有好身体；第五要有家里的理解。这五大基础少了一个都让你难以成行。

登山的理由

□杨阳

为什么登山，回答颇难，我回忆不起上山前曾拥有什么抱负，也没有觉得上山是为了证明什么，机会来了，就去登了，一切都显得顺理成章。

现在被人们传诵的中国登山界史诗般的几件大事（诸如首登珠峰、双跨珠峰等），在我的童年里找不到丝毫印记，甚至到１９９７年的上半年，我于登山仍没有任何直观概念。瞻仰雪山，也不过是我若干痴心妄想的计划中最难以实现的之一。

还是１９９７年，有这么一天，暑假就要开始，我的大三生活也随之宣告结束，这意味着整个大学时代课堂煎熬岁月的彻底结束，我手里攥着３小时后开赴上海的火车票，它将把我一直带到东海的舟山岛，去实现我的另一个看上去很美的梦，一个在重庆和云南长大的孩子的梦----到海里游泳，但辅导员的一个问题，让这个梦至今难以实现，不过却成就了我上山的计划。

这个问题是，去不去西藏。上帝，想象一下我当时听到西藏时的反应吧，这个常年萦绕着清烟与佛唱的方外之地，这片汇集了雪山、寺庙、阳光之美，终日云雾缭绕的土地，充满了多么巨大的诱惑！怀着可以免费到西藏游玩的念头，我头脑发胀地给了一个肯定的答案。１９９７年，去西藏还不是一件很容易的事情，获此良机，怎不让我欣喜若狂？

后来知道，这是中国登山协会来学校寻找联络官和翻译，准备为外国来华登山队服务，这绝对不同于我当时知道的任何一种旅游方式，其中的艰难和危险让我体验颇深，却也让我领略了旅游无法触及的真实的西藏。而在我答应“去”的时候，留给我的只剩下两个星期的培训时间。短短的培训之后，我被分配到英国珠峰队担任联络官。就这样，我偶然而且匆忙地上山了。

西藏两个月，在珠峰大本营看了４３天珠穆朗玛，也被珠穆朗玛看了４３天，所得颇丰，诸如高山反应突如其来的痛不欲生，戈壁荒山的寂寥无语，高山滑坡、车祸、高空风、暴风雪、冻伤，甚至亲眼见证了一次雪崩和雪崩下的死亡。想想吧，一个昨天还鲜活的生命，转瞬间被如此的洁白掩盖，这给生者留下的是何等的震撼。

在山上，与很多人的交谈过，珠峰Ｂａｓｅ Ｃａｍｐ汇集了各个国家，各种肤色的登山者，在他们的谈话中并没有多少涉及登山，他们在谈论生活、家庭、各地风土人情、音乐甚至足球，却绝口不提登山以及登山的意义。虽然不谈登山，但却在登山，他们游牧者追逐水草般追逐着雪山，山风似地在山间萦绕，让我感觉到语言的孱弱。

也在那里遇上了王石和他的同伴，他和同伴驱车来到珠峰大本营，我们请他们一起吃饭，喝酒，还一块打牌，不知道他现在还记不记得１９９７年珠峰大本营那几个北京的年青人？那时的王石，是在山里的王石，我不知道在万科里的老板王石如何，但我知道，在山里的每一个人，就是自己本身，实实在在的人。不崇高，也不渺小，但的确实在。

大学毕业，又几经曲折，工作后，非缠着领导在不是机会的机会里挤出一个名额，和马哥、次洛一块去玉珠，并很荣幸成为“一点点”登山队中的一员，和老刘头说过的一样，去登山并没有特别的想法，就是想去，１９９９年的那一次，我也没有别的想法，就是想去。那次登山，全队登顶，我只觉得，既然大家一起来的，就应该在一起，包括登顶。

还是那次，阿里失踪，和马哥一块夜里寻找，给了我夜里雪山上行走的体验，真的很过瘾。大踏着步，在雪地里嘎吱嘎吱走着，感觉就像走在音乐的弦上。在夜里３点我和马哥看到了在一处山凹里黑乎乎躺着的阿里，借着月光，我清晰地看见了马哥眼角的泪光，和马哥一道在雪地里往下拽阿里，就像两个在河滩上拉纤的纤夫，虽说气喘如牛，脚步蹒跚，但绳子另一端的阿里，却让我们感觉到心里的轻松。那一夜，为了寻找阿里，我、马哥、大刘的嘴角都烂了，一直到回北京后才恢复如初。

那个夜晚，我守候着阿里，不时和他谈话，周围是凌晨４点静静憩息着的雪山，月华如水，我感觉到前所未有的宁静，心与身的宁静。其实登山并不值得夸耀，对于登山者而言，它存在于我们生活之中，但是，那些不登山的人们，也拥有并不存在于我们生活中的事情，我们不该因为我们拥有的登山经历而自得，如同别的人们也并不曾因为他们独特的经历而夸赞一样。

之后，还曾一度和８６１１米的Ｋ２非常接近，但在最后关头，申办奥运会让我失去这个机会，１９９７年的幸运，这次终于补偿上了。这就是生活，有得亦有失，如同登山，或者有机会登顶，或者不能，都是平常的，也如同我们的生活，或者经历登山，或者经历下海，我们都不会因此身价倍增，不过还是一个吃五谷杂粮，缺氧时，呼吸困难，海拔高时，反应剧烈的人，但我只希望，在山里我们很真实，山外，我还想做一个真实的人。

好些时候，梦到我在月光下对着的珠穆朗玛看，就感觉到生活如流水般平静，禅宗里说，佛，不可说，亦不能说。或曰，大道自在人心。其实我觉得登山亦是如此，有些事情，本没有如此多的原因和理由，无端的找出来，用之于口舌，实在是堕了大道。

与玉珠峰对话

□山友语录

因为喜欢而不由自主地走上了山。

【漏网之鱼】

不为什么，反正山在那，就走过去呗！

【画廊】

登山的人自认为他们做的事情很高尚，很伟大，所以他们义无反顾地去做，他们的亲朋好友每次为他们担心，而有相当一部分人认为他们是疯子，大脑有问题。

我还是希望登山的人越多越好，我认为登山是一项高尚的运动，它能教人很多东西，但必须在安全的情况下去从事这项带有一定危险性的运动。

【王勇峰】

登过山之后才知道登山不需要理由。

心底有一个声音告诉我：喜欢就去，哪来这许多为什么？

【珍巴】

因为我已经开始登山，因为我无法停下来，因为我已经无法和山分开。

【山疯】

选择登山是选择了一种生活方式。一旦选择了就无法摆脱，就像跳舞者穿上了红舞鞋。

山就在那里，没有什么可以取代它的！

【王石】

记得第一届玉珠峰登山节，我们作为第一批、第一组攀登队员，在到达Ｃ１营地时，不巧赶上暴风雪。刺骨的寒风呼啸着卷起漫天狂舞的雪粒，队员们在教练马哥和次落的带领下扎营。为了迅速绑好绳子，我脱下防寒手套进行操作。暴露于空气中的双手，短短几分钟，就麻木得几乎失去知觉，那时真是痛恨风雪来得不是时候。第二天登顶回到Ｃ１，天气异常晴朗。俯瞰绵延的昆仑山脉和遥远的可可西里无人区，那种“千山鸟飞绝、万径人踪灭”的美景，早已经超出了人类语言所能表达的范畴。所有的艰辛和磨难，在这一刻都显得微不足道。

我在巅峰听：Ｕ２、ＰＩＮＫ ＦＬＯＹＤ、ＳＴＩＮＧ、路易·阿姆斯特朗、萧邦、格士文、德彪西、巴赫等等，爽！

【十一郎】（深圳登山俱乐部召集人）

作为一个业余登山爱好者，去年５月在玉珠峰我亲手把山友王涛从５６００米的雪中挖出来，又把他抬到了５０００米的地方掩埋，看着遇难者的遗体和哭泣的遇难者家属，那种冲击是巨大的。它再次提醒我登山要尊敬自然，珍惜生命。

国家登山队队长王勇峰说：“登山探险一定要经过正规的训练，在登山的过程中要始终做好应付意外的准备，要有充足的装备。”我感觉做好准备后再出现问题，就跟您正在人行道上走，后面冲上来一辆汽车撞倒你一样，该你倒霉了。

我的ｐｏｒｔ也没有因我登山而不爱我，她说：“登山后的男人更加男人了。”

【大连小子】

国外国内登山比较

我去过法国的ｃｈａｍｏｎｉｘ，阿尔卑斯登山、滑雪区，每隔一定时间（好像２０分钟，记不清了），直升机在山区巡视（政府行为）。

关键问题是：中国有多少登山人口？政府是否有可能专门配备强大的救援力量（为一个活动）？经费从哪里来？有些人保险都不愿办，哪来的各种保障！！

许多工作要做，但目前只能靠自己，玉珠峰交通各方面条件还算可以，若放在其他交通不方便、医疗条件更差的地方，靠谁呀？现在国内登山靠大家共同支持，说些没有意义、也不可能实现的话没什么好处。

【马欣祥】（国家登山队副队长）

有直升飞机巡逻的登山区收费绝对是昂贵的，相信我们很少有人能承担得起。所以我很感谢这次登山节的组织者，本次费用从我个人来说不能算是小数目，但是看看教练／后勤人员所做的工作，以及需要克服的困难，我甚至觉得这不能叫做商业登山，没什么利润空间。

【走走没头脑】

在国外，进山给你发垃圾袋，要求你回来把垃圾背下来。南美的阿空加瓜峰进山前出山后称你的装备重量。检查你的消耗品及垃圾处理情况，然后再决定收你的钱。我们需要继续努力。

要想让中国的登山运动能快速发展，还需要更多的商家介入，现在的问题是很多的商家并不理解登山的真正意义，可登山运动又是一项耗资很大的运动。

【王勇峰】（国家登山队队长）

深圳市登山家俱乐部简介

深圳市登山家俱乐部前身成立于１９９７年，是深圳市第一家登山组织万科山岳协会，由于协会影响不断扩大，遂在２０００年成立面向全社会登山爱好者的深圳市登山家俱乐部。

迄今为止，它共组织、参加雪山攀登活动７次、境外登山２次，其中２１人次成功登顶章子峰（７５４３米）、雪宝顶（５５８８米）、玉珠峰（６１７８米）、启孜峰（６２００米）等山峰；参加中国登协组织的专业登山培训５次，共有２４人获得攀冰、攀岩资格证书；低海拔登山、穿越、纵走、户外攀岩活动近百次，参加活动的山友３０００余人次。

深圳市登山家俱乐部是深圳市目前唯一正式注册的登山组织，与中国登协、西藏登协、青海登协等专业协会保持着密切联系，并广泛结交各地登山爱好者。

面向新经济，关注普通人

随着住宅市场商品化，中国住宅市场开发企业的主体已经发生了本质的变化，由国营为主导地位演变成民营为主体。自98年，中央明确把住宅产业作为“经济增长点”以来，民营企业在住宅市场上所占的比重越来越大。99年为例，无论是销售面积还是开工面积，多种经济成分企业已经成为市场主体，占60%，而国企由原来的80%强下降到40%。可以预计，以多种成分构成的民营企业的市场份额将进一步扩大，而国营的比重继续萎缩。由于全国各地区住宅商品化程度不同，国营和民营各占的比例也有很大差别，比如北京市场，主流市场还是国营集团企业占据主流市场，而个人购房率超过90%的广东和以上海为龙头的长江三角洲地区，各个城市，排前十位的发展商，民营的比列占到70%。

虽然，机制占先的民营发展商已经成为市场的主旋律，但却受限制于企业规模小，资源分散，与其资金密集的行业特点极不相适应。以99年为例，中国大陆房地产开发企业的平均资产规模不足RMB5，000万元，年均开发规模不到RMB1亿元。在沪申两地交易所，近40家房地产上市企业，年营业额平均也仅是RMB5亿元，而上市的家电企业的平均营业收入却达到RMB40亿元，是前者的8倍。同香港的同行相比，差距就更大了。以万科为例，99年的资产规模RMB40亿元，净资产RMB22亿元人民币，资产负载比例约50对50，上市房地产版块排名第一；而香港地产老大--新鸿基，净资产为1，300亿港币，资产规模1，800亿港币，净资产规模是万科的60倍，资产是万科的45倍，负债却仅是百分之二十几。之间的差距不可同日而语。市场占有而言，香港前九家的市场份额为80%，日本积水物产的市场占有率达到29%；而在中国大陆，市场化程度相对较高的上海，占市场前十位发展商的市场占有率规模总合为23%，深圳还不到20%。

由于开发商形不成规模，社会资源分散，造成社会资源低效使用，是开发商整体水平不高的主要原因。单个企业而言，由于开发商不能规模筹集资金，也就无法投入足够的资源用于新产品技术层面的研究；也就不能够积极采用新型材料和新工艺；也就不能积极响应配合“住宅产业化”的规划要求。能否规模筹资规模开发，能否适应住宅产业化的要求，能否在激烈竞争的市场上扩大市场芬额，已经尖锐的提到住宅开发企业的面前！在这样的背景下，产生了“中城房网”企业联盟。

网络技术资源整合

一提到“联盟”的字眼，就会联想到行业垄断、市场瓜分，但就中城网来讲，是行业协会性质。传统上，中国房地产协会是房地产开发商的全国性的行业组织，随着市场的急剧变化，中房协传统的管理概念和手段已经不适应发展商的要求，比如：共同建立信息平台，通过互联网进行情报交换信息沟通、集体捆绑采购，共同信用融资等。传统的协会成员是按地区划分，很少跨地区联系，而中城网的成员首先打破地区限制，进行跨地区的联合，促进会员之间的信息交流、共同培训、联合采购、集体融资和联合开发等深层次的合作，达到资源共享、扩大规模的目的。为同中房协的关系，中城网以团体会员的名义加入中房协下属的城市开发委员会。既是行业管理创新也是网络经济时代的产物。

行业情报交换、信息交流，是相比于IT、家电、金融保险行业，中国的住宅产业在信息方面还是“黑箱操作”，很多信息只能通过传统的途径传播，信息交流成本非常高。91-92年，万科投资上海西郊花园，由于缺乏开发别墅的经验，车库的进口位置设计的不合理，车子要倒三次才能开进车库，原因很简单：设计人员没有开小车的经历，设计的车道是自行车的转弯半径。我在各地参观过许多别墅小区，惊讶的发现，万科犯的错误，一再重复，2000年