从员工守则看万科企业文化

第一篇：从员工守则看万科企业文化

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，现以房地产为核心业务。它是中国内地首批公开上市的企业之一。万科把品牌的利益点集中在“展现自我的理想生活”，以“以您的生活为本”为品牌核心，提出“建筑无限生活，健康丰盛人生”这一创新理念。万科的良好业绩，企业活力及盈利增长潜力受到了市场的广泛认可。凭着一贯的创新精神，专业开发优势，优秀的企业文化建设，万科树立了住宅品牌，并获得了良好的回报。

万科企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，但企业文化的发展遵循着一种螺旋式的上升的路径：创新导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次创新导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动企业管理一步一步迈向更高层次，并形成螺旋式上升的态势。

在万科员工守则开篇写道：“我们的宗旨——建筑无限生活

我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者

我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生”

这正体现了公司的理念，即客户是我们永远的伙伴；人才是万科的资本；“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”；持续的增长和领跑。

员工守则分成六个部分，我们不仅可以了解到万科的规章制度、员工应履行的责任和义务和员工所拥有的权利，还可以从中解读到万科的工作氛围、作风和所涵盖的企业文化。企业文化不是一点一滴就可以形成的，企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。20多年的风雨历程，万科最值得骄傲的事情，就是在行业还有待成熟的时候，建立和守住了自己的价值观，在任何利益诱惑面前，一直坚持着职业化的底线：对人永远尊重、追求公平回报和开放透明的体制。这也是董事长王石所精心经营的成果体现。

万科的企业文化无处不在，本文将从员工守则中四个部分来挖掘，究竟是什么促使万科在业界成功。

一、前言

“万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。公司致力于培养职业经理阶层，为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。公司提倡个性发挥、倡导健康丰盛的人生„„.”通过对公司发展历程、品牌建设和公司理念的介绍，即将踏入万科工作的人可以初步的了解万科，同时可以很好的憧憬着自己的职业发展，在新员工心中树立信念和自豪感。

“万科过去的每一点成就，都有赖于万科职员的努力。万科明天的每一个进步，从今天开始，都与你的努力密切相关。这是鼓舞人心的话，尤其对新员工来说，这体现了公司对员工的信任，信任是一个好工作的开始。对每个人来说，第一印象很重要，归属感也就是从你踏入公司的那一刻起生根的。

二、入职程序和职场纪律

入职程序包括：报到、试用、转正、特别提示和雷区。

接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，提供个人资料，你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定；试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，你应在报到后3日内完成万科E学院“新职员课堂”的学习及网络考试；试用合格并完成入职培训的全部内容，人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。„„

职场纪律包括：职业礼仪、考勤制度、特别提示和雷区。对员工职场形象、办公礼仪、工作时间、请假单、工伤、出差等的规定，比如：（星期一至周四）男职员要穿衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员要穿有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，皮鞋。（星期五）可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。

这些规定体现人性化、规范化，特别提示和雷区起着提醒的作用，员工可以在工作中适当轻松的工作，养成很好的工作习惯，对外可以树立良好的工作形象。员工的行为约束，在工作中可以反映出来，如果无程序、无纪律，工作会变得杂乱无章，团队也会缺少向心力，工作效率下降。入职程序和职场纪律，是塑造企业文化的一个过程。

三、员工管理

员工管理主要包括员工关系与沟通、员工健康与安全和员工组织三方面内容。其中“十二条沟通”被外界广为流传，集中体现了万科的企业文化。

（1）（上级经理）门户开放

公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。

（2）吹风会

高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关心的问题。

（3）员工关系专员

公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为职员的身份保密。

（4）我与总经理有个约会

如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。

（5）职工委员会

职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。

（6）工作面谈

新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。

（7）工作讨论和会议

公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。

（8）E-MAIL给任何人

当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。

（9）网上论坛

如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。

（10）职员申诉通道

当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅2.申诉程序）。

（11）员工满意度调查

公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。

（12）公司的信息发布渠道

公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。

这“十二条沟通”保证了员工在企业内部上下左右职位之间的沟通畅通，使得任何不公正、不合理的活动都无法瞒天过海“黑箱操作”。万科对客户也同样做到了透明和公开。此外，万科在网站上设置客户投诉的直接渠道，还在显眼处公布了“投诉万科”五条沟通渠道：地产客户中心、物业管理处、投诉表单、投诉论坛、万科集团客户中心。“与客户一起成长，让万科在投诉中完美”既显示了万科的态度，更体现了少有的胸襟。

四、职员职务行为准则

这个部分明确了职员应该承担的职责和义务，范围包括经营活动、资源使用、保密义务、内外交往、个人与公司利益的冲突、行为的判断及监督等。它规范了职员可能出现的一些不当行为，相应的公司为规避这种行为应当采取的措施。

万科是贩卖日本电器出身的，深受索尼一些企业文化的影响，其中影响最深的一点就是索尼的售后服务。万科的物业管理好，实际上万科的管理就来源于索尼的售后服务。在万科的设计部门，有一句话经常被提起，那就是：“五十年后再回顾我们的产品，要对得起中国建筑史”。万科的企业文化随社会、经济、文化的发展沉淀，在沉淀中逐渐形成了一股强大的无形的力量，带动着万科向前迈进。

员工守则有助于进一步完善公司法人治理结构，规范企业管理，不断加大实施内控制度的力度，逐步在集团公司建立自我约束、自我监控的防范风险体系，造就安全、和谐、有序的工作氛围，形成团结、有为、奋进的工作团队，使公司从“人治”管理转变到“法治”管理和科学管理，提高国际竞争力。员工守则在一定程度上来看，是要随着公司管理体制、经营业务、市场、消费者需求的变化而相应的作调整的，万科需要在包容性的文化上更进一步。

第二篇：从接待工作看企业文化

任何一个企业，无论是迎来送往还是举办大型外事活动，都有一个接待工作，而接待工作的质量直接影响到一个企业的形象。博主儿子罗兵这次参加中国电力投资集团公司劳模事迹宣讲团的活动，回来后我们父子聊到了同一个话题，接待工作折射出企业文化。

儿子这次参加中电投劳模事迹宣讲团活动，从北京总部出发，半个多月时间先后到了江西分公司贵溪发电厂，湖南五凌公司黔东发电厂，贵州金元集团公司纳雍发电厂，重庆九龙远达环保工程有限公司，青海西宁黄河公司和宁夏能源铝业等单位。

博主2005年也曾代表中电投集团公司到下属的二

（三）级单位去选调文艺节目，对各单位的接待工作同样也有一个比较。给我留下印象最深的是，时任霍林河煤业集团公司纪委书记、工会主席郑燕飞的一句话，大意是，接待工作也是企业文化的范畴。

儿子回来后，把他所到单位的《接待手册》给我看了看，我对“接待工作也是企业文化的范畴”这句话领悟更深了。儿子所到的六个单位，都印发了接待手册或工作指南或会议指南。仔细一阅读，差距还比较大。这种差距，绝不是在招待标准上，而是在接待工作的流程中。

单从《接待手册》的编印上就可以折射出一个企业的文化。这当中，让人眼前一亮耳目一新的是中电投贵州金元集团公司纳雍发电总厂的接待手册。我们首先从手册中来获取一组数据，组建于2003年秋的纳雍电厂，到2009年底，已上缴各项税金约14、37亿元。我们知道，缴税是和一个企业的效益利润成正比的。截止2010年8月1日，该厂已完成发电量72亿千瓦时，完成计划的百分之六十三，同比增长11亿千瓦时。企业讲效益呀！效益离不开企业文化。

回过头来，我们再来看看他们编印的《接待手册》。从厂长致辞开始，接下去是，宣讲活动领导小组，行程安排，宣讲团成员，金元集团参会嘉宾，纳雍电厂参会人员，宣讲报告会会议议程，座谈会参会人员，座谈会会议议程，座谈会座位图，接待服务人员，住宿安排，就餐安排，菜谱，金元集团简介，贵州省简介，纳雍县简介，一直到宣讲团在纳雍期间的天气预报和宣讲报告会座位图安排。尽管有19项，但简洁明了，非常正规，值得珍藏。尤其是行程安排细化到几点几分（以半小时为基数），完全是一种军事化的管理手段。

我们经常在讲企业文化。企业文化到底是什么？有人说企业文化是企业的魂，是企业的根，是企业的精神，这些都对。但博主认为，企业文化是实实在在的东西，它来不得半点空虚，更不可高谈阔论。从纳雍电厂的《接待手册》中我们深切地领悟到，企业文化要从细节抓起。因为，细节决定成败。

第三篇：从企业文化看执行力

从企业文化看执行力

是一群人的共同的。是一个漫步在企业内外每个角落的、自觉不自觉都要吸取的空气。企业文化的产生除了要有相同的目的、愿景以外，对做事的原则和方式也必须相同。企业文化绝对不是一个挂在墙上的口号，而应该是每一个员工日常的实际行动，口号只是企业文化的沟通工具，有效的沟通有助于达成共识。

有这样一家外资企业，对内对外的都形成独特的企业文化，可是在行业里面相比，其薪资水平偏低，欣喜的是上门“自讨苦吃”的员工依然众多，之所以颇受“自讨苦吃者”青睐，就是因为该企业已经树起了“姜太公钓鱼”的姿态和独特的培训文化，客户看好也是它的培训和丰富多彩的活动，真可谓“周瑜打黄盖”！我曾花了12个月的时间在神州大地拜访了500家企业，所到之处都认真请教和听取CEO的思想、主张和高端愿望，也关注其具体行动；都和中层管理干部详尽沟通，据此判断他们是否领会CEO的想法，是否把CEO高端愿望具体诠释和解码为可供执行的具体细节，是否能够通俗易懂地传达给一线员工；都亲临一线与企业数量最多、每天都在接触客户的基层员工沟通，听取他们的真实想法、期望，以及对于主管们的要求及愿望接受了多少，是否在与客户沟通和服务顾客的过程中体现为具体行动。

通过与不同处境不同阶层的人员详尽沟通我们惊奇地发现：原来许多企业的文化尽然都是挂在墙上的口号而实际行动很少甚至没有，许多主管告诉我员工执行力不好，原来他们自己都没有及时负起责任，甚至出现互相推诿的严重情况，例如：我在一家国营企业担任顾问的时候发现公司主张“无烟办公”，可是每次在总经理的办公室里总能见到这位最高决策者一支连一支地点烟！

公司要求员工准

时上班打卡，可是高级主管却享有迟到的“特权”，而员工们尽管怨声载道也是“苟且偷生”“贪生怕死”，最终大家“当面好人，背后小人”！

有一家上市公司，由于机构庞大成立了下属的事业部，除了财务权限和大型项目决策权归属总公司以外，部门总经理全权独立运行，甚至包括建立事业部文化在内，总经理也就顺理成章做“老板”了！在各种场合都能听到总经理“关心员工”“坦诚沟通”“信任员工”“勤俭节约”“一视同仁、以身作则”“建立学习型组织，共享外出培训的机会”的呼声，可是在我观察诊断的半年时间里面却有这样的体会“雷声大，雨点小”“老板混员工的时间，员工混老板的薪水”“老板假装关心员工，员工假装忠诚企业”。

问题出在哪里？

部分员工由于工作必须而申请购买可移动磁盘，总经理说“没有这样的先例，就自己出钱买吧！”可更遗憾的是总经理却公费购买了可移动磁盘，这哪儿是“一视同仁、以身作则”？总经理曾在一次员工会议上讲“不准聘用亲属”，可是细心的员工都知道事业部行政和财务经理是总经理夫人，负责商务工作的干部则是夫人的表弟，大家“敢怒不敢言”！一位员工在快要离职前依然认真与同事们沟通，依然坚持站好最后一班岗，维护自己爱岗敬业的一贯作风，可是却被总经理大骂“想要利用公司，引起了骚乱！”这是哪儿跟哪儿呀？“信任员工”“坦诚沟通”何在呢？这位快要离职的员工在最后在岗的几天时间里为了保证工作的圆满完成，夜晚搭乘无坐长途火车，累病了身体，可是总经理却无动于衷地讲那句老掉牙的话“注意身体”！这是“关心员工”吗？总经理常常讲要送员工外出参加学习，可是安排自己到各地学习、参会，而一年又一年就没有见到任何员工外出参加过学习，有员工自动申请参加外出培训时，总经理会讲：“那个没用！如果你去，请假了，自费了！”听听，不但没有机会还要扣请假工资的！这哪里又是“建立学习型组织，共享外出培训的机会”？在整个过程中留守的员工们就在将总经理的表现在自己的身上“触类旁通”了很久，那么总经理是否真的得不偿失呢？总经理平日对员工的关心是否会蒙上“伪善”的阴影呢？正所谓“疑人不用，用人不疑”！才能体现领导的自信、远见、心胸和领导力！

现在我们讨论一下，薪资发放的问题，在前面提到的总经理常常对待离职的员工讲“争取把工资和奖金在离职手续办理结束后发放！”看起来“冠冕堂皇，确实人性化”可是那位员工离职快三个月的时候依然尚未领到自己该拿的奖金，问之“为什么？”答曰“公司的规定！”这不是霸王规定吗？企业文化不是嘴上说说而已，必须亲身力行，也不是单靠几次精神讲话就可以做到的，应该贯穿在公司各个阶层，随时随地紧密相系，薪火相传。

其实一个企业的形象应该是多方面共同维护的，有始有终的。全球三大品牌之一摩托罗拉公司对于每一个离职的员工都会进行“离职面试”，主管会认真倾听离职人员的意见和建议，根据员工的特长和技能帮助离职人员推荐新的工作，也欢迎离职员工“重返家园”，甚至承诺三个月内返回公司的员工，以前的工龄继续认可，这真正体现摩托罗拉公司尊重人才、尊重员工的文化，也让在职员工更加认同公司，更加努力地创造价值，因为大家认为摩托罗拉公司会对员工负责到底，是值得信赖的公司！而非那位总经理所营造的“人走茶凉”！

另外，企业文化的建立还要充分，要相信员工能够做好工作，也要有允许犯错的胸襟，这样做，各阶层的主管就能够用自己的方法，随时随地诠释企业文化，让企业文化真正富于生命力，而不会沦为口号和教条。

在企业的执行方面，每次到企业、诊断或演讲的时候，都被问及“如何提升员工的执行力？”如前所述，我在神州大地拜访500家各种企业的时候，都是从三个阶层去发现和研究问题，那么我们可以看看有关执行之前应该是战略定

位，而战略定位之前应该是选择合适的人员组建团队，而真正要使得企业目标实现，凝聚力提升，战斗力加强，业绩倍增，我们应该知道从CEO开始营造执行力的文化，第一组建领导班子，解决人的问题；第二提出核心理念，解决战略方向的问题；第三制定运营流程的问题。在人的方面CEO应该要求自己和每一位员工按照自己的工作职责、工作质量和工作数量要求完成任务，凡事从自我开始检讨，真正做到以身作则，己所不欲，勿施于人！

阿里巴巴CEO先生在总结自己的成功之路时讲到原因有三：第一不懂技术。所以充分尊重技术人员，也不用“瞎指挥”，要充分授权。但有一条，所开发的产品必须适合大众使用；第二没有钱。因为没有钱，所以每次得到自己和股东的集资或者风险投资资金，都非常慎重地开支；第三从不做计划。1995年的时候互联网对于中国乃至全世界来讲都是非常新奇而又未知的领域，谁能把计划做得非常好，谁死的更难看。但马先生要求阿里巴巴的员工必须做计划。这些年以来阿里巴巴取得了巨大的成功，马先生在《赢在中国》里面对108好汉讲：“创业和执行都要坚持，只要方向对了就永不放弃，别人放弃了，你再坚持一步，你就获得成功！”马云有一句名言“今天很残酷，明天也很残酷，太阳会在第三天早上升起来，但是许多人都死在了第二天晚上！”可见成功有时只是一步之遥！从企业文化看执行力，只有代代相传，充分授权，不能集权，要在随时随地检视自己的行为，有制度就按制度办事，灵活变通地执行制度，没有制度可循时按照共同认同的价值观去思考找出最佳办法执行！企业文化应该在每次行动中执行，而不应该是大家朗朗上口，倒背如流，如果这样就是大问题所在！想想看，从小到大我们熟背过多少“守则”，奉行不渝的又有多少？

在任何企业对员工的信任的文化都会有倍增的回收，我们来看看台湾集团震惊政界高官的“3.18事件”：1984年3月18日公司厂房失窃4000万元的IC

（集成电路）。企业失窃IC在台湾并不是头一遭，但遭窃厂房都不敢让消息走漏，因为担心如此一来，银行将马上紧缩银根，供货商会上门追讨货款，最麻烦的是海关会马上要求补税（因为是外销保税货物）。然而宏碁却一反企业失窃案不愿张扬的作风，立刻召集记者会坦诚说明，并呼吁各界提供线索。当时，外界纷纷谣传宏碁自导自演，谎称失窃，实则想套领保险金；更有人认为是宏碁管理不周，出了内贼，警方也针对有前科的员工展开调查。然而董事长施正荣先生却在记者会上坚定地强调：“我相信不是内贼，而且宏碁人性本善的基本理念绝不因此而改变。”由于宏碁采取了公开的态度，这个案子引起了高官的关注，他们提出紧急质询，警方不但封锁了渔港，还在机场海关特别加强查缉。而真正感动的是就在这样案情未明、耳语四处散播之际，许多员工家属给公司写信支持打气。一个月后，案情水落石出，宏碁不但追回85%的IC，也证实了的确不是宏碁员工所为。公司对员工的信任终于得到了回馈，员工的士气比从前更高昂，那些有前科的员工之后都有极佳的表现。

事实上，要选几句响亮地口号作为企业文化并不难；但在公司出现问题的时候，企业文化算不算数就是关键所在。

“学而时习之”我们都耳熟能详，可是如果理解为“学习了要复习”，那还有什么意义？本身学习对于很多人来说已经“烦躁”还要让他“复习”，能做到吗？可否把它理解为“学习了变成行动习惯”呢？如果我们把企业文化培养成为像漫步在企业内外的一种空气，一种价值观，一种行为方式，一种行为习惯，那该多好呀！一个企业要有强大的执行力，应该有三大核心流程：第一是人员流程，这是战略和运营之间建立联系的流程，它可以为公司提供完善的领导层培养渠道，还可以将人力资源管理与实际效益结合在一起！

第二是战略流程，这是将人员与运营结合起来的流程，首先战略方向必须明确，所谓做正确的事！

第三是运营流程，这是将战略和人员之间建立联系的流程，所谓把事做正确！如果把人员、战略和运营三个方面有机结合起来，再形成标准，每个员工都充满自信、，坦诚地实行无障碍沟通，充满勇气和责任感，并且都下定决心执行到底呢，这个企业的执行力就会非常出色！

第四篇：万科企业文化

万科企业文化

让建筑赞美生命

让建筑赞美生命”是万科企业的核心理念，也是万科坚持的产品核心价值观。万科始终不懈地致力于为不同消费者提供展现自我、和谐共生的理想生活空间，保护环境、改善环境，促进人与自然的可持续展。

万科之道

客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。万科理念

万科相信，住宅建筑是一种与各种形态的生命息息相关的事业。作为住宅的建设者，满怀尊重之心，为人们建设安全、安心的绿色住宅，并创造和谐、健康丰盛的阳光生活。

万科愿景

成为中国房地产行业持续领跑者，卓越的绿色企业。万科使命

努力推动行业规则的建设，不断完善生产方式、技术和管理，提高行业规范化程度，实现“有质量增长”并推动行业技术进步。

系统地理解不同消费者对居住生活的需要，创造性地运用设计、技术和服务提供展现自我、和谐共生的理想生活空间.不断深化研究，因地制宜地保护环境、改善环境，形成人与自然的可持续发展.万科的方法论： 做简单而不是复杂：简单降低了企业运行的成本，能够说清楚的企业才是好企业。

做透明而不是封闭：成功源于持续的学习和合作，透明度为组织赢得信赖。

做规范而不是权谋：只有遵守规则才能培养组织内在的市场化竞争优势。

做责任而不是暴利：追求公平回报的同时，不忘记自己身上的责任。万科的经营原则：

追求卓越: 持续领跑，敢为天下先 客户导向: 懂得客户生活 报效股东: 创造优异回报

与员工和伙伴共同成长: 尊重员工与伙伴 效率优先: 珍惜资源，快速周转，向能力要效益 可持续发展: 稳健经营，与社会、自然和谐相处

第五篇：从食堂餐盘看企业文化

从食堂餐盘看企业文化

从前从很多许多女人那里听来这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃”，同样，对企业来说“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”这也是一个员工选择留下的原因之一。成都大势管理顾问公司的相关培训老师也说，细节决定成败，一个企业的成功与否、员工凝聚力等等都可以再细节中体现。

现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题，在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，某些知名跨国大企业，还有一些国内的大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂餐饮上重金投入并实行人性化管理。

为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利?食堂里的饭菜、水果、甜品，表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至战略方向都有关联。

最有幸福感的福利?

近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片

赞叹声。而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”。实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早

就玩过的花样。

距离来说，谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有100多名专业厨师，提供中餐、日餐、沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。

成都大势管理顾问公司的老师在做项目的过程中，在不少企业食堂吃过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食堂也装修精美、菜品丰富。“食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务表现出来的形式更有弹性和多样性。”这就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。

更重要的是，“类似食堂这种福利，在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别

适合受到上级主管部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工的生活质量和幸福感。”“从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”而相对于一年1~2次的体检。食堂午餐或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出企业的人文关怀。

餐盘里的文化与价值观

老师认为企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化，还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞争激烈的行业。

在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高?据不完全统计，他们从2007年到2010年，就开发了超过3000种甜品，而菜品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之中。

谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站(饮食反馈)上，与全球的谷歌厨师分享。

他们甚至会应用谷歌的社交网站Google+，设立群组，在线讨论菜单的制定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现了谷歌作为一家互联网企业的个性。

不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的Facebook，近年来一直注重招募不同看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官(Chief Diversity Officer)，帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员工食堂餐饮风格中也有充分体现。在Facebook办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有Facebook自营餐馆都是完全免费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住多元化人才的“胃”很重要。

不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”?

有三种方式，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐;二是同一栋写字楼的几家公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮;三是选定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。

这些也不过是一些基础方法，还想了解更多的培训内容可以关注成都大势管理顾问公司的官网或微信。