别拿同事当朋友

第一篇：别拿同事当朋友

别拿同事当朋友？为什么？...。...。

心理导读：职场这个糟糕的环境，把我们变成了一大波的僵尸，失去了应有的情感。我们忘了一切人文关怀，忘了信赖，忘了忠诚，渐渐连人格都忘了，变成了一部部精良的升职机器。

因为公司业务转型，最近不少人离开了团队。这是很正常的，不是什么裁员不裁员的问题，合则来不合则去而已。每当有人离职，我都觉得应该写点什么，来表达一种——你知道，文艺青年常有的——一种不知道怎么表达的情怀。但又总觉得像墓志铭什么的，所以一次也没动笔写。

（另一种可能是写过但是我忘了。）今天，我原来带过的一个小子离职了。这次是真的被开了，理由是他不愿意去内蒙古出差两个月。这不光是管理风格的问题，虽然在我的中心、我的部门不太可能出现这种问题。他肯定还有别的问题。但不管怎么说，如果你的兄弟离职的时候没有任何不舍，相反还觉得很爽，那绝对是你的管理问题比较严重。

这小子，周五跟我说“老大，我要走了”，今天来办了手续，就走了。“有事儿找我，”他走之前说。连根烟都没给我留下。我能有什么事儿找你？我们八成不会再联系了。我也很难想起你。当我偶尔想起时，我会想：哦，那孩子真惨，女朋友是被我裁掉的，自己又被另一个领导裁掉了。

但是，就在不久之前，我们还是一起拼命的兄弟。我们加班赶版本，到后半夜时，因为已经超出了产品部的能力范畴，就只能等版本出来，配置、测试。我们玩CS，玩魔兽，玩使命召唤，最后无聊得连石器时代私服都玩了。年轻人们还彻夜一起玩怪物猎人。从各种意义上说，我们是战友。

这种战友之间，难说会有什么深感情，但从时间角度看，我跟他们在一起的时间超过我老婆，超过我父母，超过我的私交好友，超过我的车，超过绝大多数我们在说到“伴侣”一词时能想到的对象。不仅如此，我们还进行深入的交流。除了没有灵与肉的碰撞，我们几乎做了一切情侣和兄弟之间干的事情：我们一起玩游戏，一起看电影，一起抽烟，一起吃饭，过生日一起唱歌喝酒，生气了拍桌子吵架。我有时为了他们去跟高层争吵，企图保护他们那点可怜的利益。按理说，像这样的好基友，一旦离开，我应该会感到很累，可能不会再爱了。但我却没有这种感觉。能在离职时让我难过的员工还一个都没有。即使有惋惜，说难听一点也是“活没人干了”这样的。或者去掉前面那个“活”字。我想，职场这个糟糕的环境，把我们变成了一大波一大波的僵尸，失去了应有的情感。我们渴望成功（尽管明知自己是屌丝），并因此不断告诫自己：不要感情用事，要谨言慎行，知人知面不知心，不能轻信任何人，每个角色都可能出卖你，今天是你的人明天就是别的部门的人，不能袒露心扉，不要跟员工交往过深，不要把自己放在无法管理他们的位置上，凡此种种；听起来又繁琐又枯燥又没价值的戒条，我们却无师自通。我们忘了一切人文关怀，忘了信赖，忘了忠诚，渐渐连人格都忘了，变成了一部部精良的升职器。不信你可以考虑下这三个问题：

有没有离职后还跟你保持较紧密联系的前同事？

有没有因为工作结识的真正的朋友？在一起不谈业务的那种。有没有人告诉过你“别拿同事当朋友”，就像一定有人告诉过你“别把兴趣当工作”那样？

有吧！

我想了想，从我手里离职，真正跟我成为朋友的,只有一个人。这个人以真心待我，无论工作还是个人。他拿我当朋友，跟我讲朋友间才会讲的事儿。而我却欠这个人一顿黑松白鹿。事情是这样的，我老婆托他做点东西，事成之后黑松白鹿伺候，于是我们就相约崇文门，结果黑松白鹿客满了。我们去吃了个湘菜，他请客，约定黑松白鹿留给我。

然后我就把这事儿忘光光了。难怪大家不愿意跟我交朋友。

第二篇：别拿离职的人当标杆

别拿离职的人当“标杆”

在我的职业经历中，曾经看到过这样的一幕：某个部门的一个同事提出离职了，公司领导、直接上级和HR对这个人的关注度空前高涨，并且关于这个人迟迟没有决定的晋升和提薪讨论也被高效率地执行了。结果呢，是这个人仍然走了，公司的这些决定只会提高了这个员工在竞争对手那儿的价码。

但是事情并没有完，我们又发现接着的一个现象：招聘变得很难，离职的人留下的空缺似乎根本找不到一个合适的对象，你会发现比招聘一个新职位的人难上两倍。在经过一段无结果的招聘后，HR和用人部门都会感慨：以前XXX是多么好的一个同事啊，现在这些人水平不行还要求不低，还是XXX好，虽然有点刺儿，毕竟是最合适的人啊——得，很有点“死后”追认为烈士的味道。

那为什么会产生那么多的“烈士”现象？我认为原因在于：

1、职位说明书的编制走形式化。

一是说明书的编制往往被用人部门视为是额外的“文牍主义”，或者是赶时髦的表现，在制订时就比较草率和马虎，根据没有可比性，从而在招人时出现实际要求与书面要求的严重脱节。二是说明书被“束之高搁”，往往在实际招人时不会严格参照，或者急于用人而放置一边。

出现上述形式主义的情况，主要还在于HR的职能没有被正确充分地发挥。在用人条件和实际招聘选择时，用人部门是“客户”，据有真正的话语权，人事部门只是在有原则问题时才会有否决权。

在我身边有这样一个典型事例：一家民营企业是传统的家族式管理，在进入省会城市并站稳脚跟后，老板也意识到“应该规范化”，于是外聘了行业内较为专业的咨询机构。在经过轰轰烈烈的动员后，全体人员上马，在一个月内就完成了职位说明书的编制！结果呢，那些印制精美的文件成了装饰物，各部门的档案管理人员和HR拿在手中如同“鸡肋”，各业务部门的头儿们仍然按照本部门内优秀在职者来选择员工。

2、缺乏对人才的盘点工作。

作为HR，有义务对公司现有的人才状况和水平、对竞争对手的重点关注人和进行定期的总结，向公司经营决策层提出相应的建议。这项工作虽是日常性质的，但它确保了我们对人力资源的清晰认识，帮助我们重视定位现有人才的价值，也是HR体现其专业价值、有效保留和激励人才的途径。

作为一项有用的经验，笔者所在的公司每季度就会进行一次人力资源的盘点，与本和历年数据进行对比，同时对公司人力资源的现状与问题分整体和业务线进行描述、总结并提出改进建议，向公司决策层递交并接受询问。通过这项定期的梳理，我们不仅仅让HR“心中有数（数量）”，还让最高管理者“心中有数（人力资源状况概要）”，为HR推进下一步的工作主动提出了思路、寻求支持和资源，尽可能地避免人才队伍的不稳定，与其等到“亡羊补牢”，不如现在就巩固我们的“围栏”，早早地发现“羊”被叼走的可能。

3、没有对用人标准进行正确引导

人们总有一种心理定势：失去的总是最好的。即使你按正确的职位说明书对用人部门进行候选人推荐，他们还是恋恋不忘“以前那个人”，总觉得眼前的这些人啥硬指标都好，就是好像总缺少点什么。在他们的潜意识中，来的人除了专业水平要达到甚至超过原来的同事，最好在收入要求上能“谦虚点”，因为“工作效益不如以前的人嘛”。同时，作为直接上级，他们总是在“怀念”那个虽有些不足但现在看来“很优秀”的下属，更可笑的是他们在潜意识中甚至希望来的人在性格和喜好上最好都与前任一样。

再好的人才也有一个熟悉工作场景的过程，也有自己的鲜明特点，如果不严格按我们对岗位的要求而是按某个具体的人来对照，那永远没有合适的员工，因为这样的标杆只有独特的一个。团队也是“铁打的营盘流水的兵”，只要正常的工作不会产生大的影响，为什么不考虑接纳新的思想并反思我们在以前的团队管理中存在哪些不足呢？所以，作为HR必须把好用人部门领导者的“脉搏”和心理定势，首先帮助他解除这样的“心结”，帮助他们改进团队管理和员工辅导的方法，为接下来的招聘工作打开局面。在我们这个部门，曾经出现过滑稽的一幕：在一个正常的普通职位补位招聘中，HR按照职位说明书提供了不少10个候选人，用人部门的头儿始终觉得不行，“还有没有人，我再看看”。在耗费了近一个月后，这些通过终试的人员等不起这个漫长的、无止境的过程，早已另谋高就，其中有些被本公司用人部门觉得“一般”的人，轻易地就进入了行业内知名企业的门槛。结果呢，HR被指责没有提供合适的人、没有及时解决用人需求，用人部门觉得来者都不如以前的人„„在经历了这个教训后，我们立即改变了工作方式：对某个职位如果用人部门提不出象样的理由，我们会定期进行招聘工作小结，以OA形式告诉对方我们提供了多少合乎职位说明书的人选，多少人通过了终试。如果用人部门认为要修订职位说明书，对不起，HR将要求重新提供用人需求、重新计算招聘周期。

其实，这个话题让我们不得不再思想另一件事：留下的人。他们都看到了那些优秀的同事离开了，公司给予了极大关注，因此他们有理由等待公司是否有所动作来改变当前对人才的政策，在犹豫是不是也提出离职来达成自己的目标。因为那些走了的人，也起着另一个标杆的作用：提出离职好像是一种谈判或博弈，并且有很大的胜算可能。

作为HR，该是思考自己该采取什么行动的时候了。

第三篇：别拿鲁迅当鸡肋

别拿鲁迅当鸡肋

今秋起，湖北省高一新生全部使用人教版新课改教材，其语文教材中鲁迅先生的作品明显减少，《药》、《为了忘却的纪念》等作品不见了，保留下来的只有《拿来主义》、《祝福》和《纪念刘和珍君》三篇，顿时，评论风起云涌。

鲁迅作品真的过时了吗？删除鲁迅作品到底是喜是忧，是福是祸？有人认为，应删减其作品，将其请下文学神坛；也有人认为不能删，鲁迅作品熏陶了一批又一批的中国学子，说明它具有时代借鉴性，绝不过时。

我认为，鲁迅先生的作品食之有味，弃之可悲，别拿它当鸡肋！

从客观上来说，谁能否认这位文学巨匠在中国历史上的贡献呢？他以笔为剑，一针见血地揭露了社会阴暗，引发了我们许多人生思考和社会思考，即使在安定和平的现代社会，他对人生的挖掘、传统与封建社会的剖白，也是极具借鉴意义的。如在《药》中，鲁迅先生巧妙地利用了情节暗讽，以血馒头掀起华、夏两家命运的相连，揭示了近代中国被灰暗笼罩的悲惨状况。而今天，作品中隐藏的传统观念还在社会渗透：以谐音定运气，忌4抢9的现象不也在时时提醒着我们传统观念的根深蒂固吗？

而从主观上来说，学习鲁迅作品对中学生来说是思想的萌发和积淀。我有幸在学习课文后到绍兴旅游，感受这位巨人生活的地方。故居很旧，墙面脱落、桌柜发黑，而且人满为患，但是那种古朴的气息充溢周围，古书的芬芳还在屋子中久留不肯消逝。乌篷船、百草园、三味书屋、咸亨酒店，都如书中说的一样，真实并诗意地存在着，如此一去，感触便自然是另一番滋味。

对于鲁迅作品，每次阅读都是感绪的激荡，岂能弃之？语文教材固然要给更多的文学家足够的位置释放他们的火花，但文学巨匠的魅力，是不容被取代的。

广州市花都区秀全中学高三 黄卉菁

第四篇：别拿皇帝当哥们儿历史故事

雍正十三年（1735年）九月十一日，乾隆登上清帝国最高元首的位置刚八天，三旗都统李禧就来找这位新皇帝了。

李都统这天去找新皇帝，时机似乎不太好，因为这天恰好是雍正的灵柩从乾清宫南移到雍和宫的日子。副都统耿韬也劝过他，但他就是不听。不过，正一身热孝的乾隆没有生气，先命令赐座，坐下来了还不够，又热情地招呼李都统坐近些。面对领导主动拉近距离的做法，李都统也很配合，在汇报了公务后提出辞职。理由是：管着三个旗的兵力，权力太大。醉翁之意不在酒，当着新领导辞职的，往往是伸手要权的居多。

此时的乾隆可能是在军方中还没有亲信，或者有意整顿京城的八旗部队，或者琢磨透了李禧的心思，忽然显得格外热情，不但否决了李禧的口头辞职报告，而且很肯定地说还要他管五六个旗。接着，乾隆进一步提示，要加大李禧的权力空间，除了管理现在的西四旗部队，还会让他插手东四旗的整顿业务。接见的最后，乾隆做了一个表态，说：“你不要怕，我也和你一样不怕，天命在我这边。”这似乎是在为李禧壮胆。李禧欢欣鼓舞，回到住所就憋不住对耿韬等好友、同事报告了这一好消息。

过了13天，李禧又来找乾隆，要汇报五件公事。汇报完第一件，他可能觉得自己是个角儿，于是提起汉族士兵的福利问题。对此，乾隆发了一个令人振奋的指示：等你当了总督，再具体打报告上来，具体实施。这个指示很积极，不但汉营战士的福利问题得到了解决，更重要的是：李禧要升总督了。会谈一结束，李禧马上就将这一新消息告诉了好友们。

又过了一段时间，李禧又去见乾隆，商谈苗疆事务。乾隆先叫李禧坐，然后居然抓住他的手大哭起来，还说了一些示弱的话。被老大拉着手哭，那种朝廷重臣的良好感觉油然而生，李禧激动地表示十分愿意帮忙，可“奴才是孤臣”。乾隆趁热打铁，说让他放手去做。

看样子要跟皇上做哥们儿了，李禧激动得大汗淋漓。乾隆马上叫来太监，给李禧扇扇子。可李禧终究没能冷静下来，从宫里头一出来，就让副都统耿韬知道了上述一幕，并透露了乾隆还是太子时跟他说过的一件私事—当年二人曾谈及乾隆最喜欢哪个儿子，李禧说是四爷，乾隆当场表扬了李禧，说他跟自己想的一样。

可是不久，李禧的好运就到头了。就在他给乾隆打报告说要提高汉兵待遇后不到一个星期，李禧被拿下了，连同被拿下的还有副都统耿韬，缘由是泄露密旨。

乾隆似乎开恩了，特别指示，在审讯中要尊重李禧和耿韬，“命审讯大臣宜存大体”。然而，这跟具体定罪没有关系，李禧只承认自己泄露了辞职没有得到批准、皇上叫他整顿东四旗的事项，余下的都是其他参与撰写圣旨的人泄露的。

认不认罪已不是李禧自己说了算，墙倒众人推，那些平时跟他交头接耳过的朋友、同事，都纷纷来揭发、检举他，说他“任性刻薄”“擅作威福”“肆无忌惮”“狂妄悖谬”，甚至还揭发他家的宅子竟然有十四五层深。

这个时候，乾隆再也不会拉着李禧的手拉家常了，而是冷冷地批道：“着将耿韬一并交部，余依议。”雍正十三年十二月，李禧被斩。

嘴巴大在任何时代，永远都不是件好事。在封建帝制社会惹杀身之祸，在文明社会当然不至于闹到被杀头，不过当今社会，人人的自我保护意识和隐私权意识都很强，只要触及这一点，个个马上变“乾隆”，因大嘴巴打官司的还少吗？尤其是网络围剿，从心理感受而言，那滋味大概跟千刀万剐的凌迟差不多吧。

第五篇：别拿职称当“小菜儿”

别拿职称当“小菜儿”

职称到底重不重要？有人孜孜以求，有人不以为然。事业单位和大型国企的员工，大多很看重自己的档案、职称，因为职称的高低不仅和工资、奖金直接挂钩，更关系着退休后的待遇。举例：人力资源主管自述

前两年，我在一家企业分管职称考评。那时候，有些专业还不是社会统考，实行的是考评结合。每到职称季，我都要提前给符合参评条件的人员打招呼，告诉他们需要通过哪些课程的学习，参加哪些考试。但遗憾的是，总有个别人对评职称有一搭没一搭地不当回事，让人替他们着急。

当时，单位里有个年轻的会计需要考中级职称的课程。我通知他时，他不以为然地说：“我不考职称了，我想考注册会计师，有了注册会计师的证，走到哪里都吃香。到会计师事务所工作，收入一步登天。高级职称又怎样，能比注册会计师牛？”尽管我再三提醒，最后他还是放弃了考试。

过了两年，他真的拿下了注册会计师，辞职到一家会计师事务所去了。那里不需要职称证书，有注册会计师证就有签字权。但干了两年后，他又舍弃高薪辞职，因为收入虽然很高，人却实在太辛苦了。再三斟酌之后，他又跳槽到了一家事业单位的下属公司，不料在定工资时却遇到了难题。由于没有职称，在待遇上很难与有职称的同事并驾齐驱。人事主管嘱咐他说：“明年你一定要考个中级职称，我们把重要的工作交给你，你没有职称，同事们不服不说，工作中会遇到很多尴尬，很多事情我们也不好办。”所以，目前他只能拿助理会计师的工资。他打电话对我说：“金姐啊，真后悔当初没听你的话。现在我转了一大圈，又回到了原点。一步赶不上，步步赶不上，亏大了。”这个例子，在我们单位引起不小反响，想跳槽的员工，再也不敢拿职称当“小菜碟儿”了。

所以，我想对符合条件，咬咬牙就能考下职称的朋友说两句：职场之路无定数，谁也不能十年早知道地给自己的将来打包票，多一个职称证就等于多一条路。真正有心的职场中人，不应该放弃任何一个晋升职称机会。