博世(中国) 中国企业校园招聘实践案例分享(独家)

第一篇：博世(中国) 中国企业校园招聘实践案例分享(独家)

博世（中国）中国企业校园招聘实践案例分享（独家）

借助校企合作和社交媒体共创博世校招新局面 作者：曹云燕 博世（中国）高级人力资源经理

博世中国2015 校园招聘在全国招收500 余名应届毕业生。作为一个多元化集团，2015 博世校园招聘涵盖汽车技术、消费品业务、能源与建筑技术和工业技术4 大业务单元，招聘的岗位包括工程师、销售、人力资源、物流、财务等。博世校园招聘在10 余所高校进行宣讲，并在南京和上海举行专场人才日，以吸引更多青年人才加入，共同体验创新、信赖、多元的博世！在2015 校园招聘中，博世在打造全面的校企合作新模式和利用社交媒体实现校招O2O（从线上到线下，Online to Ofine）在上有进一步的创新。打造全面的校企合作新模式

从2013 年开始，博世在全球推广了Focus University项目，目的在于集中博世的资源与7所重点高校在人才培养、科研合作、产品推广以及企业社会责任四方面进行全面的战略合作。与以往的校企合作不同的是，Focus University项目从一开始就得到了公司高层的支持，以及人力资源部门和业务部门的共同参与。博世在这四个领域与学校全面对接合作，从内部还专门为每个学校配备了“企业代表团”。该“代表团”由博世一名总经理级别和人力资源总监级别的领导牵头，结合校友大使（在博世工作的校友）构成与学校在各个层级、各个层面全面的对接合作。

博世和7 所重点高校全方面的战略合作，使校企合作不单是人力资源部门的主要工作，更有业务部、市场部、科研部门同事的参与。博世在人才培养、科研合作、产品推广以及企业社会责任四方面与学校开展了不同形式的合作（如图所示）。这样全面的合作为博世的校园招聘带了非常全面的帮助。一方面7 所学校的学生可以更全面地接触博世，在日常的学习生活中感受博世。同时博世每年也都会得到学校的重点优秀学生推荐，很多学生在学校研究的项目就和博世的项目直接关联，因此，他们在毕业的时候，更有意向选择加入博世。

Focus University 项目在博世人力资源部门同事、业务部门领导和中国区总裁的共同参与下，与7 所院校在人才培养、科研合作、产品推广和社会责任方面实行的全方面的合作，把原来碎片化的东西整合起来，将博世的企业文化、雇主品牌形象以及员工价值主张更好地渗透到学生群体之中，获得比以往更强的协同效应。1校企合作之博世校园俱乐部

在人才培养领域，博世中国于2010 年10 月与全国七所高校，上海交通大学、同济大学、浙江大学、东南大学、吉林大学、华中科技大学、成都电子科技大学，设立了博世校园俱乐部。该俱乐部旨在为广大同学提供一个广阔的专业实践平台，对其项目管理、商业知识、发展潜力、职业生涯等进行指导和帮助，培养兼具技术知识、商业潜质和社会责任的国际化领导人才。博世校园俱乐部被评为“中国大学最具影响力的学生社团”之一。

俱乐部的成立，不仅能够全面推进博世校园雇主品牌，提升同学们对博世的了解与认知，也有利于定制博世的校园专属人才。

博世校园俱乐部是由博世公司支持，校方予以指导，学生独立运营的组织，是博世在校园定制化人才培养的基地。俱乐部在人员纳新方面基于博世的人才需求，有针对性地吸纳目标学科大二大三，研究生一二年级的会员加入。同时将俱乐部的主题活动与博世校园活动完美结合，将创新、信赖、多元的博世雇主价值主张，融入俱乐部日常活动中。比如每年博世校园俱乐部都是博世科技创新挑战赛在所在城市的承办方；俱乐部内部的团队建设活动不断提升成员间的信赖感；而每年夏天的博世校园俱乐部峰会更增进不同学校俱乐部的交流以及最佳案例和经验的分享。

校园俱乐部由每个学校的俱乐部主席和骨干成员进行日常管理，博世在大方向上予以指导和把控，如俱乐部学生的构成方面的控制。经过4 年的发展，各个学校的博世校园俱乐部的日常管理已形成自己的操作流程。例如，俱乐部新成员的招募上，各个学校俱乐部核心成员根据自身组织的情况设计面试题目进行人员选拔。而俱乐部主席的选拔，博世会参与其中，对候选人进行（电话）面试。

博世校园俱乐部的活动与博世公司的活动紧密联系。例如，在校园招聘中，博世校园俱乐部的同学全面承担博世在校推广的各种活动。博世也为俱乐部成员提供的“特别绿色通道”直接进入部门经理面试环节。同时博世也关注俱乐部同学的转化问题，为俱乐部同学优先安排实习机会，更早地绑定优秀人才。

除了通过校园俱乐部的活动与目标学生互动外，博世还通过开放日（Open Day）、家庭日（Family Day）以及年度晚会等活动，邀请学生到公司进行参观和体验，让学生更加了解博世以及博世的企业文化。利用社交媒体实现校招O2O 企业利用社交媒体推广雇主品牌这个概念并不新鲜，但如何改变单向“推送式”宣传和老套的校招流程，真正的能从学生的“实际体验”出发，“将线上宣传”（Online）的部分与“线下体验”（Ofine）的部分打通，提升学生的全面“参与感”是博世2015 校园招聘重点关注的。

当下的大学生都是低头族，大家更愿意在手机端去完成各种体验。因此今年博世以最流行的“微信”平台为线上（Online）的核心平台，结合主流招聘网站和线下的宣传，让博世的微信随时和学生处于绑定状态，为从线上到线下打下基础。在微信平台，学生可以查询职位信息，填写邮箱后便可收到相关岗位的职位描述（Job Description）以便于学生回到PC 端进行完整简历的填写。学生也可以通过微信了解宣讲会、校招流程动态、学长学姐系列故事和在线互动疑问分享等信息。在宣讲会现场，博世也利用微信的“摇一摇”功能，进行现场抽奖、在线问答等活动和学生们进行互动。

博世的校园招聘非常关注“参与感”。这种“参与感”不但包含今年参与校招的同事和申请职位的学生，更将整个博世公司，博世的每一个员工都容纳进来，成为博世校招的“学长学姐”。因此博世在公司内部发起了“博世有你，学长顶你”，“博世有你，学姐助你”的活动。博世员工在食堂，海报窗都能看到校招广告。扫描二维码，就可以作为“学长学姐”去代表博世推送校招信息。通过这种全员式校招信息的转发活动，不仅将校招活动推广到博世的所有部门，更能将博世的校招信息推送到目标粉丝群体中。

1从线上到线下---学长学姐带你去校招

为了能通过线上的主题活动去带动线下的校招进程，实现校招O2O。2015 博世校园招聘推出了“学长去哪儿”活动。线上通过主打“学长学姐”牌实现互联网口碑营销（IWOM, Internet Word of Mouth）（如下图所示）。每个宣讲学校，博世都推荐了一位毕业于该学校并在博世获得良好发展的校友，作为同学们的学习榜样。通过这些学长学姐职业发展历程的分享、手把手教网申等一系列信息在线上的推送，以及和学长学姐在宣讲会进行线下的互动，吸引更多的学生，让学生全方面的了解博世的校园招聘。学长学姐带你去校招之《学长期刊》

校园招聘期间，博世在微信平台推出《学长期刊》《学姐期刊》的图文贴，分享学长们在博世的职业发展历程、博世工作心得、励志故事等不同形式的内容（如图所示）。学长/学姐期刊的准备阶段，博世人力资源团队和博世校园俱乐部的同学将一同采访学长，对他们感兴趣的内容进行提问。在宣讲会开始前，博世将推送以该学校毕业的学长为主题的学长期刊。这位学长也将亲临宣讲会现场与学弟学妹们进行互动。而通过《宣讲会捷线报》的图文贴（如上图所示，图：博世华科捷线报），又将当天宣讲会的情况在微信上进行精彩回顾，将信息传递给同学们。通过这样前期的线上宣传，同学们能参与进来体验博世、感受博世，同时通过宣讲会等线下的活动，又进一步激活了线上的口碑宣传。通过这样不断的循环，层层传递地把博世校园招聘的互动和每一个学生绑定在一起。学长学姐带你去校招之桌卡挑战赛

博世在公司内发起桌卡挑战赛的活动，将印有博世校园招聘广告和二维码的立体三角形桌卡一个一个往上堆积的，挑战最高极限。活动结束后，在微信上进行活动回顾与学生们进行分享（如下图所示）。博世校园俱乐部的同学看到后，也自发地组织了“桌卡挑战赛，有胆你就来”的活动。要求博世七大校园俱乐部的挑战者在网络上发布自己所属俱乐部桌卡挑战现场的图文内容，然后该俱乐部便可点名其他俱乐部来参与这一活动。被点名的俱乐部要么在一周之内应战，要么放血交出俱乐部全年半数活动经费给发起人。通过这样一个小小的活动，能够吸引很多员工和学生关注博世校园招聘微信。2014 年1 月博世开始使用微信招聘平台，该平台综合了校园招聘和社会招聘两个频道。自2014 年1 月至博世校园招聘开始前，共有6500 多名粉丝，粉丝包括博世员工，关注博世的社会求职者以及博世校园俱乐部的学生。2014 年9 月15 日，博世校园招聘微信正式启用。

通过应届生和前程无忧等主流招聘网站和各大社交媒体，并结合合作高校放置的户外大牌、宣讲会等线下活动推广博世的校园招聘微信平台。在博世校园招聘首站吉林大学的宣讲会结束后，短短的2 周内博世又收获近6000位粉丝，截止至2014 年11 月份博世2015 校园招聘所有宣讲会结束后，博世微信粉丝数量达到近1 万7 千，短短两个多月内，粉丝数量增加了一万。

博世认为通过宣讲会的宣传和各种线上线下的活动和信息的推送，在线上传递能够体现博世价值的信息，能够吸引大量学生关注博世的微信平台。而通过微信的“线上宣传”结合“线下体验”，能够将博世校招信息、雇主品牌形象以及公司文化更加深入传递给目标学生。让学生更加了解博世，更有意向选择加入博世。

第二篇：阿里巴巴集团 中国企业校园招聘实践案例分享(独家)

阿里巴巴集团

中国企业校园招聘实践案例分享（独家）

校园招聘的平台化运营

阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。阿里巴巴集团非常重视校园招聘，不仅仅在雇主品牌、筛选机制、面试官、应届生培养上做投入，在校招系统平台建设和运营上也投入了相当的精力，以期打造一个能够与社会招聘、人才盘点、绩效管理相连相通的校招运营平台，从更体系化、更动态化的角度去看校园招聘对整个组织能够创造的价值。2013年阿里巴巴建立了校园招聘电子化平台，以业务需求为首要前提，以电子化校园招聘系统为技术支持平台，站在人才运营的角度进行校园招聘，使校园招聘成为更加高效的招贤纳士的途径，也为阿里巴巴人才管理提供依据。平台化校园招聘系统之内部推荐

阿里巴巴为内部推荐渠道开发了电子化平台。内部推荐人可以是公司员工、外部猎头或者校园小猎手，他们有不同的账号权限。在电子化系统，员工可以看到空缺职位并进行内部推荐，他们可以在这个平台上进行查重，看到自己所推荐的人是否有其他同事的推荐，也能够看到被推荐人的应聘部门和岗位以及被推荐人的职位申请状态。让内部推荐高效精准、管理便捷。平台化校园招聘系统之在线笔试 阿里巴巴集团2015校园招聘笔试采用在线化形式开展。阿里对不同岗位开放不同的笔试时间。在阿里巴巴电子化校园招聘系统上，学生可以登录校园招聘的个人中心，在笔试系统开放后的任意时间进行在线笔试。在线笔试减少了以往线下笔试许多繁琐的环节，节省了很多物料和人力，更加方便和高效。通过在线笔试，没有试题提前泄露和试卷来不及送往考场的担忧，也没有十几所城市几百个考场地点和人员安排问题，能够省去很多成本和精力。以试卷的判定为例，在线笔试更加高效（如图所示）。对于学生而言，在线笔试减少了学生线下笔试前往考场所花费的时间和精力，也避免了一些学生无法在规定时间前来参加笔试的问题，为学生提供更加舒适的应聘体验。

同时，为了确保万人同时笔试时整个笔试系统能够稳定运行，不会出现登陆失败等状况。校招团队会提前组织技术支援团队进行流量测试，笔试期间也有充足的技术人员随时从后台监控，确保笔试顺畅。

后期判卷阶段，通过计算机手段，筛选出答案雷同卷，再着重人工比对筛选出作弊的考生。阿里巴巴秉承“诚信为本”的招人原则，对于被认定为作弊的考生取消面试资格。平台化校园招聘系统之云客服

为了让学生能及时与校招团队沟通，及时解答学生的各种疑问，阿里巴巴校招团队特地开设“云客服”平台，该平台内置在阿里巴巴校招官网的“个人中心”，学生每次登陆校招官网即可进行咨询。高频问题由计算机自动回复，特例问题由客服回答。同时团队常从微博、论坛等渠道收集舆情信息，了解学生的高频疑问，将信息汇总提前给客服团队预警并提供话术，使得信息顺畅，降低内部沟通成本。平台化校园招聘系统之面试

2015 阿里巴巴校园招聘面试，学生可以根据自己的时间，在电子化系统的个人中心预约面试。预约面试极大提升了学生的体验，不用担心出现面试撞车或临时没空。现场面试时，阿里巴巴利用电子化校园招聘系统进行学生的签到。而为期1 小时的面试，除了50 分钟纯面试的时间之外，面试官必须留出10 分钟时间进行在线面试评价及面试过程记录。通过在线签到和面试报告的填写，将以往线下的活动拿到线上进行操作，不仅避免了线下操作不当数据缺失的麻烦，而且方便统计和管理。在电子化校园招聘系统的后台上，学生签到之后，相关同事可以看到哪些岗位有哪些学生在哪些时段由哪位面试官面试的信息。若有学生面试提早结束，便可安排下位学生提前进场。若有学生面试延迟，亦可通知下位学生稍作等待。电子化校园招聘系统使面试的安排和管理更加方便。而在数据的统计整理上，电子化系统也可以生成报表，统计学生的面试数量、初面通过率、终面通过率、待校准的学生数量等。通过电子化系统的报表大大减轻了相关同事的工作量，他们不再需要因为这些繁琐的统计活动加班到深夜。

平台化校园招聘系统之人才库

阿里巴巴认为校园招聘是获取优秀人才的重要途径。前来阿里巴巴参加面试的同学，无论通过面试与否，都是人才。这些人才的简历、笔试成绩和面试报告都应该保存下来。那些未通过面试的同学的信息会被记录下来并做上标签，比如未通过面试的哪个环节。那些通过面试却拒绝offer 的学生，拒绝offer 的原因也会被记录下来。通过这些简单的记录，将为以后的社会招聘提供更好的数据支持。而通过面试接受offer 的学生也将有所记录，并根据学生面试表现的不同分为几个等级。在日后招聘效果的评价中，可以对这些人的绩效表现和晋升情况进行跟踪调查。观察电子化系统标签等级高的学生的绩效表现和晋升情况，以及他们与等级一般的学生相比，绩效是不是比较好。通过这些学生等级排序标签和这些学生的绩效数据的对比，以及这些学生在之前校园招聘时的一些记录，能够帮忙找到很多原因，也为如何发展这些员工提供新的思路。

平台化校园招聘系统之未来发展

电子化校园招聘系统方便的操作、高效的功能，为阿里巴巴校园招聘、社会招聘以及人才管理都提供了非常实用的价值。阿里巴巴也将不断地完善电子化校园招聘系统的功能。例如，阿里为每位收到offer 的同学配备了一位在阿里工作的师兄与之在入职之前联系与互动，阿里希望电子化系统的功能上能够增加一个模块，记录学生在收到offer 之后到入职之前与联系师兄的互动信息，以应对一些状况，保证所有收到offer 的学生能够如期到岗入职。另外，阿里希望该系统在技术上能够有所提升以应对一些场合不稳定的网络。为了进一步优化整个校招过程，校招团队也组织全面的电话回访，从参加面试的学生那了解面试过程待提高的方向。未来，阿里巴巴的电子化校园招聘系统在功能和技术方面也将不断完善，使阿里巴巴的校园招聘能够更加顺利、更加有效地开展。

注：本文系智享会原创文章，如需转载请事先联系并注明来源，谢谢！关于智享会人力资源智享会（HREC）是中国最大和最具影响力的，面向中国人力资源领域专业人士的会员制组织。截至2014年6月，智享会的付费会员企业超过1,600家，汇聚了大量世界500强、福布斯2000强及本土领先的上市企业。

第三篇：迎来博世电动(中国)工具2012年校园宣讲会

汽车工程系：迎来博世电动（中国）工具2012年校园宣讲会 作者：频道来源:浏览次数:N更新时间：2012年12月14日 12月12日下午，博世电动（中国）工具2012年校园宣讲会在致远楼301室举行，汽车整形技术专业的近百名学生参加了宣讲会。宣讲会上，博世电动工具（中国）有限公司的李杰老师介绍了博世公司的历史及其在当今在世界上所处的地位，详细讲解了博世电动工具的分类、使用方法和安全防护等知识，在场同学们产生了浓厚的兴趣。

作为全球最大的电动工具生产商之一博世公司于2010年与学院建立合作关系。截止2012年，该公司已陆续向汽车工程系提供价值5.5万元的博世品牌的汽车整形、检修电动工具。

（汽车工程系）

第四篇：案例 保洁公司的校园招聘

案例

保洁公司的校园招聘

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

1．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

3．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。

因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。

•宝洁公司的笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

•宝洁公司的标准化面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

•(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

•宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。•第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

•第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

第五篇：中国民生银行(成都)2013校园招聘

中国民生银行信用卡中心后台运营中心（成都）

2013年校园招聘简章

一、公司介绍

中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是中国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行。十六年来，中国民生银行锐意改革、积极进取，秉承“诚信、人本、求实、创新、协作”的企业文化理念，保持了业界领先水平和强劲的发展势头。中国民生银行先后荣获“最佳商业银行”、“最具成长潜力银行”、“国际企业文化核心竞争力十强”、“亚洲最佳风险管理银行”、“中国银行业十年改革创新奖”、“中国银行业社会责任发展指数第一名”、“中

国最佳人力资源典范企业”等荣誉称号。

中国民生银行信用卡中心是中国民生银行总行的事业部，总部设在北京。目前在全国近70个城市设立近80家分支机构，员工总数近9000人，实现了信用卡业务的全国性覆盖。首张民生信用卡于2005年在北京人民大会堂公开发行，民生钻石白金信用卡、女人花信用卡、多币种留学生信用卡、IN卡等深受持卡人青睐。作为国内第13家发行信用卡的银行，凭借强大的产品研发能力和市场管理水平，民生信用卡取得了后来者居上的业界神话，在客户规模、结构、卡均交易额、卡均创利、不良资产控制等方面均位居股份制商业银行前列。在成都设立后台运营中心，是民生银行信用卡中心在发展过程中的重大战略举措。中国民生银行信用卡中心后台运营中心（成都）直属北京总部，定位于打造民生信用卡在西南区域的“第二总部”，即“运营服务中心、科技灾备中心、利润创造中心”，其必将成为各类专业人才的聚集地和战略发展高地。未来，民生信用卡将继续秉承“民族品牌 国际标准”的发展理念，全力打造中国信用卡第一高端品牌！从生命的绿色走向理想的蔚蓝，不断超越、不断进取。民生银行以竹相喻，竹的挺拔、竹的茂盛、竹的节节攀升，正是民生人永不言败、永葆先进时代精神的真实写照。随着改革创新步伐的加快，现诚邀德才兼备的各类人才加入我们的行列，信用卡中心将为优秀的您提供具有竞争力的薪酬福利和极具前景的职业发

展空间！

了解更多关于我们的信息，敬请关注http://.cn/。

二、2013年校园招聘计划

中国民生银行信用卡中心后台运营中心（成都）定位于打造民生信用卡在西南区域的“第二总部”，未来三年内员工总数将达到5000人。2013年计划招聘

新员工2000人，首批校园招聘职位信息如下：

►招聘职位：在线业务受理岗招聘人数：600人工作地：成都

市

岗位职责：

1、负责为信用卡客户提供在线业务办理及咨询服务；

2、负责收集客户意见，提供客户服务业务流程的优化改善意见和建

议。

应聘条件：

1、2013年国家统招全日制本科及以上学历应届毕业生，能够获得毕

业证书和学位证书；

2、有志加入金融行业发展，品行端正，形象良好，身体健康，无不

良记录；

3、具有较强的快速学习能力、语言表达能力和沟通能力；

4、具有较好的敬业精神和处理问题的能力；

5、普通话标准，表达流利，能适应24小时轮值班工作制度；

6、无专业限制，无生源地要求，有社会实践经验、社团活动经历者

优先。

（二）薪酬待遇

1、实习期间签署实习协议，享受实习津贴，提供免费的上岗资格培训及业务知识培训；

2、实习期结束可以正式入职，签署正式劳动合同；

3、享受民生银行员工丰厚的薪酬待遇（含基本工资、绩效奖金、五险一金、交通补贴及邮电补贴等），并享受工作地员工周转宿舍、免费早中工作餐、带薪年休假等多项公司福利。

（三）招聘流程

简历投递→简历筛选→初试→复试→培训→实习→正式入职

（四）简历投递

登陆中国民生银行信用卡中心网站（.cn)→点击左下方“热力招聘”，选择“招聘职位”在线申请职位，进行网站注册后成功提交

个人简历。

（五）校园招聘面试

在线业务受理岗的校园招聘面试将于2013年1月中旬在成都开展，具体时间地点另行通知，请在参加面试之前完成网上简历投递，并关注各大高校就业信

息网站