关于人才强院的讨论

第一篇：关于人才强院的讨论

关于人才强院的讨论

新疆库尔勒市第十四中学 罗晓钟

根据我院的发展目标，强强联手后的长江勘测规划设计研究院将建设成以工程设计、勘察咨询为主的科技型企业，并将在未来五年内努力创建一流的国际型工程公司，要达到这一目标，目前改革重组后摆在我们面前的首要任务已从制度改革转移到了企业如何吸引人才、留住人才、利用好人才上，这对我院的发展至关重要。

近日，九勘院组织了在湖南岳阳的有关技术人员就“人才强院”进行了专题讨论，通过讨论会，大家形成了共识，就是目前我们外业综合院不失为一个培养人才、吸引人才的好地方，只是难于做到最大限度地利用人才和留住人才。究其原因笔者认为有以下二点。

一是不能为人才提供较好的成长空间与工作环境，没有好的人才培养和晋升机制。要让人才有一个良好的工作环境，感受到一种良好的人际关系，同时有一个公正、公开的升迁机会，这样才能吸引人才。这就要求我们要树立理性的用才观念，这是长江勘测规划设计研究院目前的当务之急。若空有吸引人才的欲望，而无用人、留人的环境，即使招到人才也留不住。环境既包括硬件——薪水、住房、工作条件等，更重要的还要有软件——人事制度、激励机制、企业文化等。优秀的企业吸引人才，最注重把企业的发展前景和个人在其中的发展机会结合起来。

第二酬劳太低。对于我们大多数人来讲，获取薪资报酬仍是工作的第一目的，只有保障人才有相当的薪金待遇，才会稳定“军心”。

那么我们长江委院如何在新年度的工作中贯彻“人才是关键”，培养人才，利用人才和留住人才呢？目前改革中的长江勘测规划设计研究院对岩土公司正在重组中，我们应该抓住组建工作这一难得的机遇，真正做到汇才聚贤、知人善任，发现和重用那些具有发展潜力和创新精神的人，造就和培养一批适应改革开放和市场建设需求的高层次和高技能人才，使他们能更好、更有效地在长江委院的建设中发挥关键作用。

在钮院长的工作报告中也明确指出了我院有关人才问题的两方面困境：人才评价与认定机制、分配制度。钮院长在报告中指出，要实施人才强院战略，对以上两方面必须有所突破。

在人才评价与认定方面，笔者认为要正确使用人才、吸引人才和开发人才、留住人才，首先必须能科学准确地评价人才、鉴别人才，这样才做到人尽其才、人职匹配，避免一些优秀的人才因为没有得到正确的评价而被闲置浪费，而一些不称职的庸才却占据着某些重要的职位，承担他们力不能及的重要职责。因此，只有广泛引入和使用科学的人才评价方法和技术，才能有效保证我们正确地选拔人才、鉴别人才和使用人才，才能使人才在一个良好、健康、人尽其能、才尽其用的和谐环境中安心工作，才能充分调动人才的积极性和创造性，形成一个良好的人才培育和使用机制，使一大批真正有能力、有才干的优秀人才脱颖而出，造就一支高素质的人才队伍，为我们有效落实人才强院的战略贡献力量。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中强调要建立以公开、平等、竞争、择优为主旨的人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。我们长江委院应根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、注重成效、变革发展、沟通技巧等要素构成的各类人才评价指标体系。这样才有利于优秀人才脱颖而出，使我们选出的是真正有能力、有才干，能用出色的业绩回报长江委院的优秀人才。

大力实施人才强院战略，优化资源配置、改善人才条件，使我们院取得了辉煌的成就，实现了历史性的跨越，但是我们设计院虽然宏观形势较好，但同时也面临着市场竞争和内部机制变革的双重压力与考验，初步显露出诸如市场营销能力较弱，缺少项目储备，核心竞争力不强；人员结构、内部管理与人才激励机制不适应市场要求等端倪，这就是说我们与现代企业相比还存在较大差距。大力实施人才强院战略，着力培养造就各类高素质人才，是缩小差距、落实全面建设小康社会战略目标、创建一流的国际型工程公司的重要保证。为了推动长江委经济的发展，鼓励并吸引社会各方面人才为长江委院经济发展出谋划策，我院在沟通协调、对外交流、技术培训等要点上培养和利用好现有人才的同时，还可以召开或参加科技交流会，或是长江委院推介会,在自己的展台前展示我们的优势，招纳贤才，并加快建立长效引智机制，组织实施一项“人才集聚工程”，招聘一定数量的智如蔡博士的高层次人才,构铸一个吸引来长江委院工作、创业、服务的政策优势，吸引一些我们急需的经营、投资、法律、公关等方面素质的外来人才。清朝的兵部右侍郎沈文奎曰“茫茫人海，才俊无数，能为将相者何止千百人！只要人主能用其中之数人，那么，人才绝无匮乏之虞。”

有信息显示，给人才戴上一副“金手铐”，是企业吸引人才的新举措。如联想集团实施的“期权计划”，对人才就有很大的吸引力。而中关村科技园出台了新的激励政策，对于技术入股比例不再限制，双方可以具体商谈，这一措施对于高新技术企业的发展将会起到很大的促进作用。给人才戴一副“金手铐”，实质上是使人才有归属感，心甘情愿地被企业“套牢”，愿意与企业共谋发展，我们长江委院是否也考虑出台一些相关的具体措施呢？

全国人才工作会议明确提出，人才资源是第一资源，并确立了人才强国战略，我们长江委院要抓住这个机遇，要大力实施人才强院战略，争取再一次的快速发展。要切实增强责任感和紧迫感，将人才工作与院各方面工作紧密结合起来，用超常规的热情、超常规的精力、超常规的举措，不断推进高层次人才队伍建设。

第二篇：人才强医战略

淄川区卫生局实施人才强医战略提升医疗服务水平

“十一五”期间，我区卫生人才工作始终坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则，认真落实全区人才工作决策部署，高度重视人才工作。大力实施人才强医战略，强力推进“三名”建设，人才队伍建设呈现较快发展的良好态势，医疗服务水平得到不断提升。一是坚持人才优先发展，建立高效有力的工作机制。牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念，坚持人才优先战略，着力构建规范高效的人才工作机制，通过健全组织领导机制，建立投入支撑体系为引才、聚才、用才提供有力的组织保障。二是加强队伍建设，提高人才质量。通过人才引进储备，搭建平台，建立技术帮扶制度，构筑卫生人才“高地”，着力培养亮点和闪光点，人才总量和质量明显提升。2008年8月，区医院与驻京大医院进行技术合作，聘请北京知名医学专家成立北京专家淄川工作站。北京专家定期到医院坐诊、讲学、远程会诊，让老百姓在家门口就享受到了国家级医院专家的医疗服务。2010年6月份，区中医院与首都医科大学宣武医院合作成立了椎间盘突出症诊疗中心，开展射频臭氧治疗椎间盘突出症技术，宣武医院骨病专家定期来院坐诊，截止目前共接收病人90多例，并取得了显著疗效。通过技术合作，提高了我区医疗技术水平，提升了医学科研能力，促进了卫生人才队伍的成长。三是重视现有人才培养，提高医疗服务水平。树立终身学习、教育的理念，坚持在职培训和脱产学习结合，强化卫生专业技术人才的教育培训。结合工作实际，定期组织广大专业技术人员开展“三基三严”训练，立足岗位成才。举办学习培训班，选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加学习培养，加强医务人员基础理论、基本知识、基本技能的训练以及专业知识的及时更新，带动人才队伍建设和医院发展，提高医疗卫生人员的整体素质。

截止目前，全区卫生系统职工1744人，其中，市、区有突出贡献中青年专家4人，市级名医1人，研究生19名，具有副高以上职称165人，省级学会卫生专业委员10人，市级学会卫生专业委员会副主委10人。建成一批特色和重点专科，其中市级特色专科有区医院妇产科、肿瘤科；市级重点中医专科有区中医院中风病科、中西医结合骨伤科。另外自2004年至今，我区卫生系统共组织开展三批首席医师评选活动，共评选出64名首席医师。评选的同志在乡镇卫生院建设发展中，积极开展新技术、新业务，很好地发挥了学术、技术带头作用。

第三篇：人才立院科技强院专科兴院改革治院

在县委、县政府和卫生局的正确领导下，在有关部门的大力支持下，全院职工上下齐心、团结一致，紧紧围绕医院“现代化、人性化、科技化”发展目标，实施“人才立院、科技强院、专科兴院、改革治院”的发展战略，以改革促发展、凭质量求生存、靠管理上水平，使医院驶入飞速发展的快车道，去年业务收入万，人均创收万，门诊人次达万人，固定资产增加到万元，居全

省同行业前列。回首过往，我们主要做了以下工作：一是实施人才工程，优化卫技队伍。

按照“人才立院、以科带院、着力树人”的思路，我院把医学人才资源的开发放在医院工作重要的战略地位，一方面加大对在职医务人员培养工作的力度，全年共有位医务人员参加继续教育培训，住院医师培训人，继续教育经费支出万元，继教率达100，开展全院性业务学习次，选送了名医务人员外出进修，另一方面想方设法引进医学人才，一是上门求才，组织人员远赴哈尔滨、吉林、重庆、杭州等各大院校及全国人才招聘会上广招人才；二是筑巢引凤，制订关于引进人才的具体规定，带科研课题或新项目来院人员，医院确保其科研活动经费及开展新项目所必需的医疗设施，对获得科技进步奖的还按获奖等级分别给予重奖；三是委以重任，对引进的优秀人员委以重任充分发挥专业特长，以事业吸引人才。今年引进资深副高专家西内科李保友医生、病理科医生和福建中医学院研究生，并接纳一批重点院校本科毕业生如温州医学院临床本科、哈尔滨医科大学药学本科、等，形成一支医德好、医术精、敬业精神强的合理卫生技术梯队，为医院阔步前进奠定坚实基础。

二是重视学科建设，开创特色门诊

大力扶持重点专科、特色门诊，继续加强专科专病的建设，续方便门诊之后又推出“口腔治疗中心”“结石治疗中心”；中医心血管科运用中西医结合治疗心脑血管疾病，疗效独特且具有高血压、糖尿病等专病特色，主持省级、县级在研课题，目前研究的颈动脉粥样硬化早期检测及中西医结合干预治疗被省中医药、县科委立项，研究成功将填补省内空白；肾病专科采用通阳利水法自拟验方治疗阳水水肿、针推科刺血放痧法治疗夏秋季腹痛均有良好疗效；中医妇科运用补肾化痰法治疗多囊卵巢综合症、滋阴固摄法治疗妇女更年期血崩也疗效确切、深受患者欢迎；骨伤科作为院重点专科，采用传统手法整复结合现代手术治疗骨伤疾患，技术水平先进，开展的中西医结合治疗股骨转子间骨折被县科委列入科研项目；此外检验科PCR室还通过了国家卫生部专家组的验收，为今后工作创下良好的开端。

三是加大设备投入，增强科技含量

坚持科技兴院。上半年斥300万巨资引进了大型医疗设备美国GE多排螺旋CT，扫描速度快、图像清晰度高，病人受线量小、适用于头颅、胸、腹部、盆腔等脏器疾病诊断，此外通过公开、公平、公正的大型仪器集中招标引进了全自动血球计数仪、微生物血液培养仪、微生物鉴定仪、厌氧培养箱、进口细微镜等医疗设备，进一步促进医院整体医疗水平的提高，更好地为患者诊治保驾护航。

是强化人性服务，树立良好形象

坚持以病人为中心的服务宗旨，强化人性服务。如门诊输液室主动关爱病人，让病人先坐在输液椅上等候，然后护士主动上前输液；为每个病人输液后护士都用消毒毛巾擦手避免交叉感染；安排护士轮回巡视输液大厅，并时刻留意患者输液过程中的滴速、面色、有无输液反应等；简化输液流程，从接收输液药品、书写粘贴药名、配制到输液，实行流水操作，减少差错，遇输液高峰增设服务窗口。在病区推行星级护理，制订星级护士考核细则，对护士从服务态度、服务技巧、行为规范、应急能力、沟通合作等方面进行考核、评分，并对其护理满意度开展调查，采取不定期检查、抽查、夜查及护士长评、医生评、病人评等多种形式考评，评选出若干名星级护士，上墙公布、挂牌服务，促进护理总体水平再上一个新台阶。此外，举行“假如我是一个病人”为主题的“换位思考”演讲比赛，站在病人立场上审视自己平时工作中存在的缺点、漏洞，进一步改进工作态度，改善医患关系。

第四篇：讨论心得 叶春强

出租车提价，谁来替你买单？当然对于普通的消费者而言，当然不愿意承担这涨价的部分，但是换一个角度来看这个问题时，却又能看到不一样的内容。作为一个出租车司机，辛辛苦苦，日以继夜的工作，却难以维持正常生活水平（原因有很多，物价飞涨是一个因素）。

消费者与出租车司机这两者其实都不愿意涨价的，但迫于现实压力。那么谁该承担这一部分？我们小组于是展开了一系列的讨论，角度有很多。但是最终我们从政府补贴这一角度对这一事件进行分析。经过对政府价格补贴这一方面的了解，弄清了这措施其实承担着很多的宏观调控方面的作用。从最表层的方面看，补贴的最直接的受益者就是补贴的对象，而政府看似是一个无回报的举措。但从深层次的方面来看，其实它承担着对需求与供给方面的调控的作用，更为重要的的目的是维护经济社会稳定发展。虽然补贴存在着诸多的问题，比如引导不合理消费、价格补贴力度把握度不够、政府价格补贴涵盖范围过广，财政压力大等问题。

这次讨论中，我承担的任务只是简单的说出自己的一些看法，并协助与配合其他成员完成这次讨论。能够完成这次讨论任务的最大功臣是赵玥玮同学，她承担者最重要的材料整合与表述任务。

经过此次的讨论，我有些许感想，首先，团体的力量远大于个人，完成相对困难的任务，组成小组很重要，我们需要他人的帮助。其次就是更深层次的了解财政学方面的知识，课堂上听到的与自己课后查找资料得到的知识有很大不一样。然后最重要的一点就是让我了解了一点关于如何把书本的知识运用到现实中的经济生活中去的方法，如何用经济知识解决现实问题的研究，我们要做的要学的还有很多很多。

第五篇：实施人才强企战略

实施人才强企战略推进铁路跨越式发展

人才队伍的建设是企业生存与发展的基础，特别是在按照铁路跨越式发展战略，推进主辅分离、辅业改制中，房建系统作为辅业，如果没有高素质的人才队伍，是无法在激烈的市场竞争中立足的。为此，房建系统必须紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，大力实施

人才强企战略，为实现铁路跨越式发展提供人才保证。

目前房建企业主要需要三类人才：第一类是熟练的技术操作型人才。他们一般经过系统的专业技术学习和严格的岗位培训，能熟练地单独操作，并能独立处理操作中出现的技术问题。因为，无论多么先进的企业，多么好的产品设计，不管使用多么现代化的技术和先进的管理方法，都必须经过一定的程序，经过工人、技术人员和管理者的精心策划、组织和操作，才有可能把它从图纸变成产品，没有一支高素质的能熟练操作的工人队伍，企业的正常运营就难以保证：第二类是专业技术人才和具有较强管理技能和组织协调能力的经营管理人才。与之相配套的还要有一支熟悉本企业历史，献身于企业发展，精通本企业主导产品的生产技术，受过专门训练，并经多年的实践锻练而积累了丰富的领导才干的中层管理人才：第三类则是最高层决策人才。他们—般是企业的领导干部，或是专业技术和经营管理人才中的优秀分子，他们大都具有坚定的意志和百折不挠的毅力，眼界开阔，思维超前，以自己卓越的胆识和智慧领导企业，他们能以自身的优秀品质及人格魅力赢得企业内外人员的尊敬和爱戴，并逐步成为企业的灵魂和核心。

以上所需人才应通过三个阶段进行开发与培养。

一是知识技能培训。即通过开办培训班，让有差距和不足的员工和管理人员增长知识，热练掌握岗位所必备的技术和技能，从而提高工作效率，增加企业经济效益。二是职业教育。随着技术的进步和企业的发展，仅仅对员工进行技术和岗位技能培训是远远不够的，要使企业员工和工程技术人员、管理人员真正成为企业的核心力量，增强企业的凝聚力，发挥团队精神，除技术、技能培训外，还应对其加强职业道德、价值观、企业文

化方面的教育和培训，这种培训也被认为是“软培训”。

三是终身学习。人力资源开发应突出人的能力的培养和提升，从而提高企业的核心竞争力。通过学习和培训，使企业的同级之间、上下级之间互相学习，共同提高，不断地提升企业职工的知识水平，并且把知识转化为工作能力，从而最大限度地体现企业职工的创造力。重视人才培养，不能停留在形式土，企业必须要在人力资源开发上舍得投资，应把对人力资源领域的投资视为“一本万利”的事业。只有这样，企业人力资源开发工作才有坚实的基础和保障，培训经费、场地、设备、教师、教材等问题才容易解决。这里，企业一把手的观念和胆识是至关重要的，他不仅是培训工作的倡导者、支持者，而且应以身作则，带头学习，亲自关心培训工作，作学习型企业的优秀楷模。—个企业在这样—把手的带领下，—定会重视员工的培训工作，一定会创造一个“人人在学习、天天在进步”，不断提高，不断变革的人才管理制度，陈旧落后的用人观念是影响人事制度改革的最大障碍，为此，企业必须

破除旧观念，树立新观念，才能达到合理使用人才的目的。

一是破除“求全责备”的旧观念，树立“用其所长”的新观念。“人无完人”，若一味“求全责备”，就无人可用了，所以企业选用人才最主要的是要考虑这个人的长处是什么，让他做什么工作最能发挥他的长处，善于用其一技之长。

二是破除“论资排辈”的旧观念，树立“唯才是举”的新观念。青年是整个社会最积极、最有生气的一部分，他们思路敏捷，锐意进取，肯学习，少保守思想，开拓创新始终离不开他们。为此，企业用人要坚持以业绩为标准，不搞平衡照顾，谁德才兼备就用谁，真正做到唯贤是举，唯才是用。也只有这样，才能使各种优秀人才尽快脱颖而出，使企业更加兴旺发

达。

三是破除“唯文凭论”的旧观念，树立“注重实绩”的新观念。学历或文凭是选拔使用人才应考虑的一项基本条件，但是只看学历或文凭，即认为文凭就是才能和知识水平的标志，这是不全面的，由于每个人掌握知识、运用知识及实践经验的多寡等多种因素的影响，有文凭而没有水平，有学历而没有能力的人也不少见。为此，企业在选拔任用人才时，既要重视

文凭，更要重视实际水平，切忌“唯文凭论”。

四是破除“可迟可缓”的旧观念，树立“讲求效率"的新观念。人一生的工作时间是有限的，如不能好好把握，便会留下极大遗憾。企业对人才的使用要讲求效率，这不仅仅是为了提高企业的效益，也是对人才的一种负责态度。“可迟可缓”的旧观念，是对人才使用的—种极大浪费，同时给企业也会造成一种很大的损失。为此，企业要采取上下交流，横向交流、党政交流，岗位互换等形式，把优秀的人才放到机关、基层、技术、党群等多层次、多

岗位上，经受全面锻炼，丰富工作阅历，从而提高人才的综合素质。

在建立吸引人才的机制方面，重点耍解决人才待遇问题，解决人才待遇问题也是建立留人机制的关键问题。一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必须合理公正，突出关键岗位薪酬的竞争性，要适度领先，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了市场竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本；二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业必须为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件，人才进入企业后，在已有的专业知识和技术能力的基础上，配合企业发展目标进行有计划的学习和锻炼，提升他们的综合素质，而且在职务晋升方面，也要及时给予考虑。另外，必须

给人才委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利，只有责、权、利相统一，才能使人能有作为，安心工作；三是实行情感化管理。企业必须贯彻“以德治企”的方针，一位优秀的领导者如果具有忠诚坦荡的人格魅力，学识渊博的知识魅力，高人一筹的智慧魅力，就能感召凝聚企业人才。企业领导应以宽容的心胸来对待不同人才，工作和生活是动态的，复杂的，难免有不同的意见或是产生矛盾，作为领导者更需要有宽广的胸怀，善于理解和谅解，并积极创造条件，使每个人都能在宽松和谐的气氛中工作、学习和生活，从而使大家的工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥；四是实行企业文化激励。企业文化作为一种新的管理理念，在企业的改革发展中发挥着不可替待的独特作用。它包括企业宗旨、企业精神、价值观念、行为规范、企业形象等内容。企业员工各有自己的价值观、道德观，要统一全体员工认同和遵守的价值观念和行为规范，是很不容易的事情。因此，强调以人为本、全面发展”的企业文化，是以团队感情和工作氛围吸引人，可以提高职工的凝聚力和向心力，保持职工队伍的良好形象，促使他们更加理解企业的奋斗目标，进一步激发他们的工作热情，从而达到事半功倍的效果；五是实行经营战略激励。实质上是以高尚的事业鼓舞人，企业领导应巧妙地利用战略目标和规划，描绘企业的光明前景和宏伟蓝图，让员工充分感受到本企

业是有前途、有发展的，能在这里工作是一种自毫和骄傲。

总之，跨越式发展的号角已经吹响，主辅分离已成必然之势，房建企业要想更好地生存与发展，首先需要大批的优秀人才做支撑，作为领导要牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人可以成才”的观念，大力实施人才强企战略。企业培养人才如同经营生产一样，必须支付一定的成本，经营生产要讲究成本核算，同样，培养人才也要进行成本核算，企业不能光计算人才报酬提高后经营成本的增加，更应该计算出管理人员被激发出的热情和干劲将会给企业带来的经济效益和长远影响。只有这样，企业才能得以长足发展，从而在激烈的市场

竞争中占有一席之地。■

要紧紧围绕公司“十二五”发展战略的实施，把领导班子和干部队伍建设摆在更加突出的位置上，以改革创新的精神，继续抓紧、抓实、抓好，为公司“十二五”发展提供坚强的组织保证。刘振亚提出了加强公司干部队伍建设的五点要求：以解放思想为先导，切实提高领导干部思想政治素质；以创先争优为动力，强化“四好”领导班子建设；以建设世界一流电网、国际一流企业目标为引领，进一步加快干部培养步伐；以培养引进紧缺人才为着力点，大力实施人

才强企战略；以关键岗位领导干部为重点，切实加强干部监督。

当前和今后一个时期，中央企业改革发展面临的环境和条件十分复杂，国际金融危机的影响还未完全消退，世界经济发展的不确定因素依然较多，这对我们既是挑战也是机遇。虽然西方发达国家的企业在这次危机中遭受重创，但经过危机考验后，未来的竞争力将会更强。中央企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得优势，必须靠人才来引领。

中央提出把中央企业调整到80-100家，培育50家左右具有国际竞争力的大公司大企业集团，目的就是希望我们尽快成长为能够全球配置资源的“国际巨星”，在建设创新型国家中发挥主力军作用，在实施“走出去”战略中发挥国家队作用，在紧要关头、关键时刻发挥顶梁柱作用。中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。各中央企业党委（党组）一定要把人才资源作为实现科学发展的第一推动力，在新的起点上更好实施人才强企战略。

到2020年，中央企业人才发展总的目标是：培养造就规模适度、结构合理、素质优良的出资人代表、经营管理人才、党群工作者、科技人才和技能人才队伍；人才规模合理增长，整体素质明显提高，高层次人才队伍不断壮大，重点培养造就100名左右战略企业家，复合型党群工作者达到95%以上，国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上，技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上；国际化人才在目前0.75万人的基础上翻两番；人才使用效能显著增强，对企业发展贡献度大幅提高，实现人均营业收入翻一番、累计有效专利翻两番；人才发展环境持续改善，体制机制创新取得重大进展，为加快打造具有国际竞争力的大公司大企业集团提供坚强的人才保证。