大学生就业法律风险防范与应对111

第一篇：大学生就业法律风险防范与应对111

大学生就业法律风险与防范

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大学生就业法律风险防范与应对

近年来，随着高校持续不断扩招，在校大学生数量急剧增加，导致用人单位对于用工学历要求不断提高，大学生就业竞争日益激烈，加之大学生自身法律知识匮乏、维权意识极其淡薄，加上社会经验欠缺，从而导致大学生在求职就业过程中权益被侵犯的事件屡有发生。如何防范这类事件的发生，切实维护毕业生的合法权益，是一个值得探讨的话题。

大学生在校期间所接触的规则相对简单明了，比如：本学期课程会在学期之初公布，必修选修一目了然，能够非常直观的了解并知晓本学期的学习任务。又比如：学校内一些提示性或警告性的标语，也能准确的表达校内的一些规则。而社会上的规则纷乱复杂，并且并非都是清楚明了。单纯的大学生要想在社会课堂中保护自己的合法权益不受伤害那首先需要了解的就是有关就业方面的法律知识，只有了解有关就业方面的法律法规才能运用相应的法律法规保护自己的合法权益。

应届毕业生在就业方面遇到的第一个问题就是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，简称三方协议。三方协议是由是国家教育部统一印制的，其作用主要是明确三方的基本情况及要求。需要由学校、应届毕业生和用人单位共同签署。学校签订三方协议主要起到一个见证作用，在学校的见证下，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，虽然三方协议具有法律效力，但它并不能替代劳动合同。应届毕业生要了解和使用好三方协议要从以下四个方面入手。

第一，三方协议具有唯一性，即应届毕业生不得持有多份三方协议，有些应届毕业生为了能够得到更多更好的就业机会，选择多家用人单位与其签订三方协议，这样将直接导致就业冲突，在这种情况出现后，应当以第一份三方协议为准，其他三方协议与第一份三方协议冲突的无效，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当以一种审慎的态度来处理，不能急功近利，草草签订一份三方协议。第二，三方协议时具有法律效力的时限性，三方协议的法律效力自三方协议签订之日起生效至应届毕业生到用人单位报到之后即告终止，如果应届毕业生选择在该用人单位就业，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与应届毕业生建立劳动关系。并应当同时订立书面劳动合同的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与毕业生订立书面劳动合同。

第三，三方协议中的违约金约定是对应届毕业生的最直接保护，用人单位往往因为各种原因，不填写三方协议中关于违约金一项，这将直接导致如果用人单位违约，应届毕业生将得不到任何物质保护的后果，换句话讲，如果用人单位不想与应届毕业生建立劳动关系，可以直接违约，并不承担任何后果，如果应届毕业生违约，用人单位将会在空白处填写违约金以制约应届毕业生进行就业选择，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当与用人单位协商之后约定一个违约金数额，并填写在三方协议上，毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。需要注意的一点是，双方约定的违约金数额必须符合用人单位所在地的相关规定。关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则建议：金额不高于乙方（毕业生）月收入数，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。

第四，充分合理利用好备注栏。目前在应届毕业生与用人单位签订的三方协议中，有90%的以上的三方协议备注栏全是空白。在三方协议谈判过程中，大部分应届毕业生更关注的是工作期限、试工期限、薪金水平等是否能落实在书面上，而忽略了用人单位在三方协议谈判过程中口头的承诺，如各类休假，住房补贴，解决户口，公积金、保险等。笔者建议应届毕业生应当将用人单位口头承诺各项待遇及附加福利明确写入备注栏，以备在与用人单位签订《劳动合同》时，有据可查，切实保护自身的合法权益。

在应届毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，用人单位会应与应届毕业生签订一份正式的劳动合同，应届毕业生的身份和名称也随之发生转变，变成“劳动者”。此时双方的权利义务主要由《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。例如：双方签订的劳动合同根据我国《劳动合同法》的相关规定，应当具备的条款包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。合同签订之后，用人单位与劳动者即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容以外，用人单位与劳动者还可以可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。其中试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，笔者提醒应届毕业生以下几点：

第一，试用期时限问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。按照我国《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二，试工期待遇问题。首先明确一点，试工期用人单位应当支付工资，支付多少由用人单位与劳动者协商，但具体数额应当按照三个“不低于”来约定，根据我国《劳动合同法》第二十条的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期内，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付劳动者工资。所谓的正常劳动，是指保质保量完成工作，并且没有请病假、事假等。不得低于用人单位所在地最低工资标准，是指用人单位支付的工资标准除了保险、福利等待遇之外，实际支付给劳动者的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准。如果用人单位恶意欠薪或在试工期内拒绝支付工资的，我国《劳动合同法》也作了相关规定。即由劳动保障部门责令限期支付，逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。

第三，试用期辞职问题。试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，是一个双向选择的过程，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据我国《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同，而无需说明理由。这样极大的保护了劳动者的劳动权利。有些用人单位在《劳动合同》中约定了诸如劳动者在试用期解除合同需承担违约责任等条款，这实际上限制了劳动者的解除权，这种约定侵害了劳动者的合法权利，法律不保护这种约定条律，因此这类约定都是无效约定。

第四，试用期辞退问题。根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该条法律包含两层含义，一层含义是劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同；第二层含义是用人单位并非依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定与劳动者解除劳动合同的，应当说明理由，即必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。从而限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位没有证据可以证明劳动者在试用期间不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同的，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

第二篇：大学生求职法律风险及其防范

大学生求职法律风险及其防范

——网络求职的法律风险及其防范

摘要：

作为信息时代的产物，网络求职受到了很多大学生求职者得青睐，但是网络求职在给求职者带来极大便利的同时，也存在着不可忽略的法律风险，由于我国的网络相关的法律法规尚不完善，很多网络骗子钻了法律的空子，其行为主要表现在：盗用个人信息、发布虚假职位信息、收取保证金等形式，大学生在选择网络求职的同时应该采取一定的措施防范侵权行为的发生。

关键词：

网络求职、《中国网络招聘行业科学发展规约》、网络黑手

随着信息科技的发展，利用计算机科技来协助正和资源的概念已经逐渐渗透到企业发展的个层面，近年来网络招聘与求职也开始兴起。在美国，网络求职的方式已然升入人心的成为大学生求职的首选方式了。而在我国，偶遇收到网络发展和普及程度的影响，网络求职与招聘刚刚处于起步阶段。网上求职基本上仅仅集中于北京、上海、深圳、广州等沿海一线城市。网络求职对于大学生来说，可谓是机遇与挑战并存。

何为网络求职？

网络求职是广大求职者找工作的一种重要途径；由于科技的发展现，在信息的网络化日益显著；网络已经成为我们工作、生活、招聘、求职必不可少的帮手；所以在网上找工作也已经成为广大求职者必选途径。

网络求职之优势

在求职招聘高峰期，现场招聘会、校园招聘会、网络招聘成为大学生求职者的主要求职渠道。但有过经历的人都知道，以上求职方式无不是在人山人海中挤来挤去，所有人拼劲全身力气去引起企业的注意，然而更的人在如此折腾掉半条命之后，依然求不到合适的职位。

相反的是，作为信息时代的产物，网络求职可以让求职者避免去招聘线程打人挤人的大战，只是呆在家里，写好电子稿简历，通过互联网就可轻松的完成简历的投递。网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。广泛得任何媒体都无可比拟的覆盖面、极其迅猛的时效性、方便快捷的操作、电子文件极低的成本、搜索引擎所带来的较强的针对性，这些都使网络求职为求职者带来了极大的便利。因此也不难解释为何愈来愈多的人开始青睐网络求职这条途径。

网络求职之法律风险

由于上文提到的网络发展和普及程度的影响，在我国，关于互联网的相关法律并不完善，于是更不用说有细致到网上招聘的相关法律法规。

在2006年11月，中国网络招聘业部分巨头首次在京聚首，在中国电子商务协会主办，中华英才网承办的——“首届中国网络招聘行业高峰论坛”上，共同签署了《中国网络招聘行业科学发展规约》（以下简称《规约》），作为中国网络招聘行业“井喷期”前夕业内有序竞争、合作共赢的“游戏规则”。但《规约》也仅仅是这些大企业之间为了和谐发展而制定的运营规则，并不拥有法律约束性，同时其覆盖范围也只局限于签署了《规约》的几大企业，并不能对整个中国招聘人才市场起到约束作用。

所以对于一些黑中介和骗子公司来说，中国的网络人才招聘市场中，有着不少可趁之机。由于网上选聘硬件设施并不完善，大部分网络求职平台没有配备音频、视频设备，无法实现学生和用人单位真正的网上“面对面”，因此一些别有用心的人在网上张贴虚假、过期的招聘信息，或公布一些薪酬诱人的“招聘信息”来诱惑求职者，让求职者汇款到指定的银行账号，钱一到账立刻就被取走，公安部门难以追查。更有甚者，一些网站收集和盗取个人信息后，有选择地张贴在色情交友网站上，使得求职者不但没有找到工作，还因此赔上时间、精力和金钱。

虽然一些人事部门在加紧规范网络招聘工作，但是，现在网络招聘制度仍不完善。根据人事部的有关规定，网上举办人才招聘洽谈会的主办单位必须持有《许可证》；招聘单位无法查找时，应聘个人可以向主办单位要求赔偿。但是，登载招聘启事的网站却不需要《许可证》，普通的网站可以将招聘启事按广告处理。若出现应聘个人的合法权益受到损害、招聘单位无法查找的情况，网站并没有法定的连带责任。

目前，不少登载招聘启事的网站并没贴上许可证，还有一些不具备资格的网站也在发布招聘启事。

如何在网络求职防范杯具的发生？

现下各大人才网站在发布招聘信息的同时，也十分周到的发布了很多关于网络求职的注意事项，还请了很多专家提供求职的建议等信息。在浏览各大网站提供的求职建议以及针对相应的法律风险，有如下几条防范方法：

1.选择正规的招聘网站。

求职者应选择登陆正规招聘网站，从根源上防止网络诈骗。一般的正规招聘网站都会仔细验证招聘单位的真实性，要求招聘方提供单位营业执照、办理职员的身份证件以及加盖公章的单位证明等，以防止虚假信息的发布。

在登记电子简历的时候，要有选择的提供个人信息。虽然要保证资料的真实性，但要注意对某些资料的保密，比如家庭电话与手机尽量不要同时出现在简历中。再如不要随意将自己的生活照、艺术照发到网上，照片最好选用标准证件照，因为正规的照片不易引起别人的盗用。

2.核实招聘公司信息

当收到企业的面试通知时，应该首先查询企业的真实性，问清公司的名称、网站、地址、电话等信息，然后再查证是否属实。可拨打114查询电话查询该公司是否有电信注册，还可以登陆当地的工商局网站查询企业的注册情况。

骗子公司多用商贸公司、贸易公司、化妆品公司、房地产经纪公司等名义，一般没有独立的网站。

3.私人卡/账号勿泄露

在任何情况下，都不要向任何公司透露自己的社会保险账号、信用卡号及银行账号。不会有哪个正规的招聘公司会需要你的这些信息，如果对方索要这些信息，就应该引起求职者的高度警觉，不要轻易提供，以免上当。

4.了解一些识别骗子公司的方法

面试地点有问题。若所选招聘方非正规的骗子公司的面试地点一般选在酒店、居民楼或一些偏僻的地方。

没有固定的电话，没有网站。就算是有也要尽量核实这些信息是不是骗子“借用”其他公司的信息。

待遇好，要求低。对求职者没有任何学历、能力方面的要求，但是工资通常都不低，每月3000 ~5000，而且还是“急聘”。

骗子公司在面试时，会让求职者交所谓的面试费、档案管理费、服装费等等。按照国家相关规定，求职者面试时，企业（除合法中介外）不得以任何名义收取任何费用，当求职遇到这种情况时要三思。

小结

虽然网民数量每年都在海量增加，但作为新兴的招聘方式，网络招聘相关的法律法规并不完善，且暂时还未有针对该方面的法律出台。而对于初出茅庐的大学生来说，若选择网络求职，则一定要提起万分的警惕，以防在急于找工作的情况下被网络黑手所利用，从而在自己的工作史上抹上一笔灰色。

相对于人山人海的招聘会来讲，网络求职确实提供了不少便利，但是我个人认为，还是面对面的招聘会中更能找到向企业展示自己优势的机会。互联网中每日都充斥着成千上万的虚假信息，在网上投递的简历不是很容易取得招聘单位的信任。

所以归根结底，想要在工作后有一个好的发展，不论采用什么样的方式，有何风险，我们首先要做的都是不断地完善自己，提高自己的能力，这样才能更多的在求职竞争中脱颖而出，从而免去浪费心神去寻求其他就业途径，也为自己的美好将来打下坚实的基础。

参考文献：

[1] 《浅谈网络招聘诈骗案件的侦查》作者：王启兵

[2] 《中国网络招聘行业科学发展规约》，北京，2006

[3] 网络招聘:毕业生就业的一把双刃剑[EB/OL].[5] 网络求职 百度百科 http://baike.baidu.com/view/138904.htm

[6] 《网络信息隐私权与知情权：冲突、协调与平衡》作者：吴育珊、万小艳

[7] 《毕业生就业时应注意的法律问题》作者：林培清

第三篇：企业法律风险防范与控制

企业法律风险防范与控制

法律风险是一种可能造成企业经济、财产损失的商业风险，它存在于企业经营发展的每一个环节。企业经营过程中遇到的任何一种既有风险和潜在风险，如果不加以重视和及时规避,一旦风险出现,就势必会影响企业的日常管理和整体运作，其后果往往是企业难以控制的,甚至会给企业带来极大的灾难。就我国公司、企业的目前情况来看，许多企业高层管理人员往往只注重企业的经营与利润增长，而忽视在日常决策中预防法律风险的能力，这明显是存在严重隐患的。如法律风险一旦发生，企业自身将难以掌控，往往会给企业带来相当严重的甚至是颠覆性的灾难；并且可能牵连到公司、企业高层管理人员的切身利益。企业在生产经营活动中面临着多方面的风险，如财务风险、销售风险、投资风险、政策风险、政治风险、自然风险和法律风险等。企业法律风险属于企业风险的范畴，法律风险贯穿企业的始终，越来越多的企业经营者和管理者已经认识到法律风险防范的重要性。因此正确认识和了解企业法律风险的形成原因和发展特点,并有针对性地建立建全企业的法律风险防范机制,是加强企业风险管理,增强企业抗风险能力的基本要求。

一、风险与企业法律风险

（一）风险的含义及特征

1、风险含义

风险是在一定环境和一定期限内客观存在的，导致费用、损失与损害的产生，可以认识与控制的不确定性，是预期与未来实际结果发生差异而带来负面后果的可能性。风险与损失或损害（即各种不利后果）有关，并且和损失或损害发生的可能性有关。

2、风险的特征

（1）风险的客观存在性

风险是客观存在的，是不以人的意志为转移的。人们无法回避风险，只能通过各种技术手段来应对风险，从而避免费用、损失及损害的产生。自然灾害的风险如地震、洪水会给企业生产经营活动带来损失。（2）风险的相对性

风险是相对的、变化的，风险随着环境的变化而变化，随着社会经济环境的变化，风险的内容、程度也随之变化。如汇款风险是汇率变化带来的风险，因外汇储备、通货膨胀等因素的变化而变化。（3）风险的可识别性

风险是可以识别和控制的，风险可以根据过去的统计资料，通过一定的方法来判断某种风险发生的概率以及所造成的不利影响的程度。因此，在科技不断发展的哦时代，风险是可以预测，也是可以控制的。（4）风险与收益的共生性

风险与收益是一体共生的，风险是一种不确定性，会带来费用的增加、各种损失和损害的产生、如果能够有效地管理风险，风险将会转换为收益。

（二）企业法律风险的含义及特征

1、企业法律风险的含义

企业法律风险，是指企业自身作为法律主体按未按照法律规定或合同约定行使权利、履行义务，或者由于企业内外环境的不确定性、生产经营活动的复杂性和企业能力的有限性而导致企业的实际收益达不到预期收益，对企业造成负面法律后果，甚至导致企业生产经营活动失败的可能性。

法律风险是企业在日常经营活动过程中最容易遇到的，如果企业的管理者法治意识不强，这些潜在的风险就会变成现实的灾难。因此，企业管理者必须具备风险意识和守法意识，在日常经营中保持清醒的头脑，做到防患于未然。法律风险防范机制是加强企业竞争力的一项重要管理制度，它确立了法律参与经济活动的程序和环节，从制度上保证了合法经营、依法决策。2 企业法律风险的特征

2.1企业法律风险发生原因的法定性(约定性)

①企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的现状，另一方面指法律的出台、修改或废止，以及行政执法状况的变化。

②企业未依据法律规定有效实施法律控制措施，或违反合同约定、侵权等。③企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。2.2 企业法律风险存在领域的广泛性。

法律规范规范了企业从设立到终止的全过程，企业作为法律规范的主体之一，只要其行为涉及法律规定，就有可能存在法律风险。企业与政府、企业与企业、企业与消费者以及企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。企业在日常运营过程中常见的有合同风险、不规范经营风险、债权过于集中带来的坏帐损失风险、诉讼风险、治理结构缺陷带来的决策风险、员工意外伤害风险、规章制度不健全导致的员工道德风险、公司印章管理不严带来的债务风险、投资合作风险、分支机构风险、借贷风险、担保风险、商标被抢注风险、专利侵权风险、商业秘密失控风险等。2.3法律风险发生结果的强制性

一定的法律风险发生就会导致一定的法律后果，法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任。企业承担的法律责任主要有三类：民事责任，包括违约金、赔偿损失、赔礼道歉、消除妨害等；行政责任，包括罚款、没收违法所得、吊销营业执照等；刑事责任，包括单位承担罚金、主管领导也要承担刑事责任等。

2.4企业法律风险和其他风险发生形式的关联性

在企业风险体系中，许多风险并不是截然分开的，往往可能互相转化，存在交叉和重叠。法律风险与其他各种风险的联系最为密切，关联度最高。如企业发生财务风险、销售风险，往往也包含法律风险；由于法律风险是依据法定原因产生的，而遵守法律法规是企业在生产经营中最基本的要求，因此，法律风险是企业风险体系中最需要防范的基本风险。

二、企业法律风险管理

1、企业法律风险管理的含义及意义 1.1企业法律风险管理的含义

企业风险管理是企业在实现未来战略目标的过程中，试图将各类不确定因素产生的结果控制在预期可接受范围内的方法和过程，以确保和促进组织的整体利益实现。在企业面临风险时，采取科学有效的方法，以便用最小的成本获得最大的安全保障利益。企业风险管理是由企业的董事会、管理层和其他人员实施的，从战略层面开始的并贯穿于整个企业的过程，具体来讲，包括经营主体对其生产经营和财务活动过程中存在的各种风险进行识别、测定和分析评价，并适时采取及时有效的方法进行防范和控制，以经济、合理、可行的方法进行处理，以包装经营活动的安全正常开展，保证其经济利益免受损失。1.2、企业法律风险管理的意义

有效地对各种风险进行管理有利于企业作出正确的决策、有利于保护企业资产的安全和完整、有利于实现企业的经营活动目标，对企业来说具有重要的意义。

在经济日益全球化的今天，企业所面临的环境越来越复杂，不确定因素越来越多，科学决策的难度大大增加，企业只有建立起有效的风险管理机制，实施有效的风险管理，才能在变换莫测的市场环境中做出正确的决策，避免企业因法律风险而遭受损失。企业的经营目标是追去股东价值最大化、利润最大化，但在实现这一目标的过程中，难免会遇到各种各样的不确定性因素的影响，从而阻碍企业经营活动目标的实现。因此，企业有必要进行风险管理，化解各种不利因素的影响，以保证企业经营目标的实现。

2、企业风险管理的构成要素、目标及原则 2.1企业风险管理的构成要素

企业风险管理分为内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通、监控等八个相互关联的要素。2.2企业风险管理的目标

培养企业及其所有成员的风险意识，建立健全风险管理机制、提高抵抗风险的综合能力。

2.3 企业风险管理的原则

（1）充分考虑潜在损失的大小。（2）充分考虑收益与损失之间的关系。（3）充分考虑损失发生的可能性。

三、企业常见法律风险

1、企业设立中的法律风险

在设立企业的过程中，企业的发起人是否根据《公司法》等法律法规的规定，对拟设立的企业进行充分的法律设计，是否完全履行了设立企业的发起人出资等义务，以及发起人本人是否具有相应的法律资格，这些都直接关系到拟设立企业能否具有一个合法、规范、良好的设立过程。

2、合同法律风险

指企业在经营过程中，在经济合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，利益受到损害的风险。合同作为一种实现合同当事人利益的手段或者工具，具有动态性，双方当事人通过合同确定的权利义务的履行，最终需要确定某种财产关系或者财产权属状态的变化，而当合同利益的取得或者实现出现障碍，根源于合同利益的损失风险就展现出来。比如履行合同不符合约定要承担违约赔偿责任，或者企业给代理人授权不明签订合同要承担的法律风险，又如买卖合同履行过程中审查不严格造成的付错款的风险，再如技术转让合同中没有制约对方的关键条款造成技术成果不能实现的风险等等。

3、企业投资与并购法律风险

并购是兼并与收购的总称。从法律风险的角度看，收购方投入的人力、物力、财力相对较大，承担的风险也较大。企业并购涉及公司法、劳动法、房地产法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作程序复杂，潜在的法律风险较高，通常需要专业的企业并购律师全程辅导完成。

4、知识产权法律风险

知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果。多数企业没有意识到或没有关注知识产权的深入保护，从法律风险的解决成本看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。这方面主要包括公司的企业名称权、商标权、专利权以及电子商务领域的企业网站域名等被侵权的风险，根据现行法规，知识产权风险防范方面主要应注意“先申请先保护”原则，以及权利的及时续展维护等。

5、人力资源管理法律风险

在我国，与人力资源有关的主要是《劳动法》和国务院制定的相关行政法规及部门规章，最近公布的于 2008年1月1日施行的《劳动合同法》对劳动用工制度进行了全新的规范。在企业人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业不遵守法律的行为都有可能给企业带来法律纠纷甚至赔偿责任。比如：聘用了与原用人单位签订有商业秘密保护协议或者同业限制协议并在有效期内的员工，将会导致企业承担连带赔偿责任。

6、企业税收法律风险

指企业的涉税行为因为能正确有效遵守税收法规而导致企业未来利益的可能损失或不利的法律后果，具体表现为企业涉税行为影响纳税准确性的不确定因素，结果就是企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。

7、行政法方面的风险

企业在生产经营过程中的行政违法、违规，可能面临的税务、工商、技术监督等方面的行政处罚。行政违法的风险性视其情节决定，包括警告、罚款、责令停业整顿、吊销营业执照等，情节过于恶劣或后果

过于严重，还可能承担刑事责任。下表为企业行政法律风险一览表：

8、刑法方面的风险

企业刑事法律风险，是指企业及其工作人员在执行职务过程中存在的触犯刑事法律规范，应受刑事处罚行为的风险。主要是商业贿赂、非法经营等方面的风险。

通过上面的分析，我们可以发现，企业法律风险的成因很复杂，预防与控制也需要因事而异。法律风险与企业风险存在这样的辨证关系：法律风险，只是企业在经营过程中的各种风险的一种；但是，企业的任何一种经营风险，最后都会带来法律风险。

第四篇：签订法律风险防范

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签订法律风险防范

1、劳动合同法规定劳动合同的必备条款

劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、与劳动法规定的劳动合同必备条款的变化

劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法的规定相比，有较大变化：

一是增加了部分必备条款。（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，或者用人单位常常单方面调整劳动者的工作地点，导致劳动纠纷，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。（4）增加了社会保险条款。（5）增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。

二是取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

3、未载明必备条款的需承担什么法律责任？

用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文更多免费资料下载请进：http://www.xiexiebang.com

好好学习社区

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本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。因此，用人单位应当在过渡期内制作好符合劳动合同法规定的劳动合同。

4、在必备条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？

（1）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款；

（2）约定规章制度已经向劳动者公示的条款；

（3）约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；

（4）可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款。

5、哪些情况下劳动合同无效

劳动合同法第26条规定劳动合同无效或者部分无效的几种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；比如劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定因排除劳动者权利无效。

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效。

6、无效劳动合同的法律后果

（1）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

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实操步骤一：企业文化准备

真正的企业文化常常意味着企业本质层面的变动，不做好充分的准备无疑是拿企业的明天开玩笑。

1、确定企业文化建设的共识：

只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建设才有成功之可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝得更快。

取得共识的基本流程是： 确定内部共识 1)取得企业基本资料

2)访谈企业负责人与高阶主管，以了解企业目前遭遇之问题类型，并确认企业目前的改善需求与期望

3)沟通企业文化建设之观念、作法与应有的认识 4)了解高阶主管对进行企业文化建设的意愿 5)取得高阶支持的承诺

要达成共识需要对企业文化做出战略性的检查，以下是高阶主管所关注的文化战略问题（不要一开始就陷入文化的细节问题，这常常不利于就真正深远的问题达成共识）。

2、创建企业文化项目小组

达成共识之后应立即成立企业文化项目小组以切实负责而后所有的从诊断到实施具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。

成立企业文化项目小组

(1)小组人数以五至十人为佳，且以中高阶干部为主，构成宜跨职能(2)即使咨询公司介入也需要企业的内部成员

(3)需包括对企业运营有相当了解程度的成员，特别是作业人员(4)是否需要设立未来之企业文化机构，考虑具有创意与潜力之成员(5)选定资深人士为文化组长，负责文化建设及协调工作

3、拟定企业文化建设计划

企业文化项目小组成立后的第一件工作就应当是拿出一个通盘的工作计划，一个完整的计划应包括下列内容：

拟定文化建设计划

1)目的 背景问题项目目标范围小组规章

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2)专案计划书 工作项目资源产出责任进度计划拟定执行预算

3)专案管理 报告体系项目检讨进度报告

4)变革管理 利害关系人及其权益沟通计划评估计划调停计划

4、企业文化管理层研讨会

“火车跑得快，全凭车头带”，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿和得到一致的理解。

管理层研讨会议程：（例举参考）管理层研讨会 8:00-8:10 介绍出席者

8:10-8:25 发起陈述问题

8:25-9:30 介绍企业文化建设计划

9:30-10:00 对总体思路进行交流

10:00-10:15 休息

10:15-11:00 过去存在的企业文化问题

11:00-11:30 批评、检讨过去造成问题的根源

11:30-12:00 界定议题

12:00-13:00 午餐

13:00-14:00 讨论议题

14:00-14:30 优先级与目标

14:30-15:00 利害关系人

15:00-15:15 休息

15:15-15:30 企业文化项目小组的特点和组成人员

15:30-16:00 同意企业文化建设计划

5、企业文化创建动员大会

光有领导者的行动承诺是不够的，没有员工的积极参与企业文化是无法落实到每一天、每个人的每一件工作上去。要避免“皇帝新装”式的自欺欺人，企业文化建设必须发动群众，走群众路线。

五、实操步骤二：企业文化诊断

当今企业文化建设存在的最大问题就是根本不进行诊断或者不重视诊断，这一弊端使得企业文化一开始就缺乏真正的实证基础，后面也就只能是天马行空或人云亦云，这是企业文化被诟病为“空洞无用之物”的根源所在。

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1、企业文化现状调查

周密的内外部调查能够让我们掌握第一手资料，从而对企业文化的所面临的问题有透彻清晰的了解。1.1主要的调查方法

企业文化现状调查方法 1)企业内部调研

①企业内部员工调研:ａ、高层访谈ｂ、中层座谈ｃ、基层问卷 ②收集企业内部资料

2)企业外部调研:a、客户b、公众c、竞争对手d、合作伙伴 1.2主要的调查内容

1)精神文化调查

(1)几年的创业历程中，您认为对公司发展最重要的三件事是什么？(2)最令您难忘的一件事是什么？(3)您最受感动的一件事是什么？

(4)您认为对企业贡献最大的三个人是谁？(5)他们最宝贵的精神是什么？(6)他们对您最大的启发是什么？

(7)您认为公司发展必须具备什么样的精神（理念）？(8)公司有什么样使命/目标能使您觉得您的工作重要？

(9)您希望成为一条“快乐的鱼吗”，把鱼市哲学应用到工作、生活、学习中？(10)公司对您的工作要求清晰吗？您知道多少？

(11)您有做好您的工作所需要的材料、设备及相关资源吗？(12)公司对员工的工作出色给予表扬吗？

(13)公司尊重员工的个性，有机会做自己擅长的事吗？

(14)公司主管及同事关心员工的个人情况，鼓励个人发展，与员工谈论其个人的进步，让其在工作中有机会学习和成长？

(15)公司主管及同事经常关注您在工作中存在什么样问题吗？有什么实际困难吗？给予您什么样的帮助和支持？

（16、公司存在建立一些不合理制度来管理少数较差的员工，反倒排挤优秀的员工？(17)公司存在富有创新的员工因厌恶日益滋长的官僚主义和等级制度而辞职，公司的创更多免费资料下载请进：http://www.xiexiebang.com

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造力减退？

(18)公司存在着计较社会等级中的细微差异，而不是关注顾客、竞争对手与外部世界的变化？

(19)公司存在营造一种平等的氛围，支持和保护员工讲真话，提出合理化建议，每个员工的意见受到重视？

(20)公司管理人员能有效平衡好员工的利益（发展）和公司的利益（发展）吗？(21)公司员工能够有权参与公司的文化建设、目标、决策、制度、管理系统的制定吗？员工能够自主管理吗？

(22)公司的管理具有透明度吗？公司的信息系统能够让员工共享公司的经营价值观吗？

(23)公司关注员工培养和学习环境成果(24)公司关注过程改善成果？

(25)公司关注员工满意和社会责任方面的成果吗？ 2)行为与制度文化调查

(1)是否成立了企业文化机构并指派专人进行负责？(2)企业文化机构在公司中的地位如何？

(3)那些人员接受过企业文化培训？培训的效果如何？(4)有否聘请企业文化专家做企业顾问？(5)现行的文化与创业时期的联系在哪里？

(6)现行的文化与企业家或者其他典型人物的联系在哪里？(7)企业文化与日常经营活动有关联吗？(8)企业文化与管理制度有关联吗？

(9)员工参与企业文化建设的热情和创造性如何？(10)企业是否有专门的企业文化建设规划？

(11)是否存在能凸现文化的仪式和典礼？（如展览活动、厂庆、旅游、文化论坛、传统文体活动等）

(12)内部沟通管道畅通吗？

3)物质与形象文化调查(1)有完整的CIS设计吗？(2)CIS应用的效果如何？

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(3)企业的环境体现了文化内涵吗？

(4)有自己的网站吗？具有文化特性和作用吗？(5)有厂规、厂训、厂徽、厂歌等企业文化标志物吗？ 4)企业文化环境调查

(1)竞争者或者竞争形势是否对企业文化存在影响？(2)关键顾客或供货商是否对企业文化存在影响？(3)流行的思潮是否对企业文化存在影响？(4)企业的战略模式是否对企业文化存在影响？(5)企业的运营模式是否对企业文化存在影响？(6)企业的人力资源模式是否对企业文化存在影响？

2、建立企业文化模型――“竞争性文化价值模型”

数据本身不会说话，要撬开它的嘴巴必须建立模型。然而很多人误认为“企业文化5层结构”就是企业文化模型，这种误解使得企业常常在茫茫的文化之海上迷失自己的方向。

美国组织行为专家奎因提出了“竞争性文化价值模型”，把企业文化指标按照内部外部导向和控制授权两个纬度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。这个模型不仅能够度量企业文化的实态，而且能够为未来的文化发展提供策略指导。

3、企业文化差距分析

通过对模型的审慎研究，我们可以明确现在的企业文化在哪里？它将往何处去？以及如何去那里？

1)现在的文化是什么？ 企业的主导文化类型目前支配企业的主导文化的强度企业不同业务单元文化的一致性和差异性

2)期望的文化是什么？ 目前企业文化的不足之处企业文化改进或者变革的方向期望文化的优势所在

3)有哪些差距？ 现状文化与期望文化的差距值得保留的企业文化特征

4)如何减少差距？ 文化改进或者变革的突破口和突破阻力应配备的管理资源改革风险以及应对措施

5)应注意的关键影响因素 个人影响力尤其是领导者个体行为特征竞争环境（行业、地区）传统文化群体背景组织形式信息技术人员素质企业生命周期。

六、实操步骤三：企业文化战略性规划

当前企业文化规划的误区在于酷爱捣鼓“口号”和着迷包装“手册”，然而这些战术性更多免费资料下载请进：http://www.xiexiebang.com

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中国3000万经理人首选培训网站 的东西根本无助于改变企业的经营绩效或者竞争能力，企业文化背上“空洞无物”的黑锅正归因于此，只有对企业文化进行战略性规划才有可能真正地起到经营层面的影响。

1、明确企业文化建设目标

企业文化的建设目标从来都不是孤立的，它源自于企业的总体经营战略，并对总体经营战略起支持作用。从这个意义上说，那些惯常设定的“凌聚力”、“形象提升”是可笑的，是注定不可能实实在在改善企业经营绩效的，它只是一件好看的衣服，而衣服下面什么都没有。

我们认为采用平衡记分卡(Balanced Scorecard, BSC)能够很好地协助企业明确企业文化建设目标。

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第五篇：国有企业法律风险防范

国有企业法律风险防范

一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1、恒生公司进口的一批货物被某海关作出扣押的决定，该公司不服，应向（）申请复议。A．该海关

B．该海关所在市的人民政府 C．该海关所属省的人民政府 D．该海关的上级主管部门

2、李某在行政复议决定作出前，要求撤回行政复议申请，则（）A．可以暂时终止诉讼

B．由行政复议机关决定是否准许

C．可以撤回行政复议申请，行政复议终止 D．经说明理由可以撤回

3、按照《行政复议法》的规定，管理相对人认为行政机关的具体行政行为所依据的规定不合法，可以（）向行政复议机关提出对该规定的审查申请。A．一并 B．单独 C．事后 D．事先

4、同申请行政复议的具体行政行为有利害关系的其他公民．法人或者其他组织，可以作为（）参加行政复议。A．第三人 B．共同申请人 C．知情人 D．原告

5、按照《行政复议法》的规定，管理相对人认为行政机关的具体行政行为所依据的规定不合法，可以（）向行政复议机关提出对该规定的审查申请。A．一并 B．单独 C．事后 D．事先

6、对某市某县公安局派出所以该县公安局的名义作出的具体行政行为不服申请的复议，应由下列哪项所述机关管辖？（）A．该县公安局 B．该派出所

C．该县人民政府或某市公安局 D．某市人民政府

7、如法律．法规规定对于某些具体行政行为应当先向行政复议机关申请行政复议，对行政复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼，如果行政复议机关决定不予受理或者受理后超过行政复议期限不作答复，行政相对人可()。A．向上一级行政主管机关提出控告 B．向同级人民政府提出控告 C．自收到不予受理决定书之日起或者行政复议期满之日起十日内，依法向人民法院提起行政

诉讼 D．自收到不予受理决定书之日起或者行政复议期满之日起十五日内，依法向人民法院提起行政诉讼

8、对复议前置的案件，行政复议机关决定不予受理或者超期不作答复的，申请人可以依法（）。

A．向上级机关申诉 B．向上级行政机关申请复议 C．向人民法院提起行政诉讼

D．无法提起行政诉讼

9、对海关．金融．国税．外汇管理等实行垂直领导的政府机关具体行政行为不服的，向其（）申请复议。

A．上一级主管部门 B．本部门 C．本级人民政府 D．上一级人民政府

10、行政复议机构应当自行政复议申请受理之日起（）日内，将行政复议申请书发送被申请人。A．5 B．7 C．10 D．15

11、如法律．法规规定对于某些具体行政行为应当先向行政复议机关申请行政复议，对行政复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼，如果行政复议机关决定不予受理或者受理后超过行政复议期限不作答复，行政相对人可()。A．向上一级行政主管机关提出控告 B．向同级人民政府提出控告 C．自收到不予受理决定书之日起或者行政复议期满之日起十日内，依法向人民法院提起行政诉讼 D．自收到不予受理决定书之日起或者行政复议期满之日起十五日内，依法向人民法院提起行政诉讼

12、王某贩卖盗版光碟被文化局查处，罚款1000元。王某不服申请行政复议，但是复议机关也维持了处罚决定。王某逾期不履行维持原具体行政行为的行政复议决定，应当如何处理？（）

A．由作出原具体行政行为的行政机关依法强制执行，或者申请人民法院强制执行 B．由行政复议机关依法强制执行

C．由行政复议机关申请人民法院强制执行 D．由作出原具体行政行为的行政机关或行政复议机关依法强制执行，或者申请人民法院强制执行

13、当事人对县土地管理局的具体行政行为不服，可对下列（）具体行政行为的依据提出申请？ A．《土地管理法》

B．国土资源部的有关文件

C．国务院有关土地管理的行政法规 D．省人民政府制定的规章

14、某公司效益很好，许多外单位职工都想调入，纷纷找市劳动局说情。市劳动局未征得该公司的同意，强行将20名外单位职工调入该公司。该公司不服，向市政府申请行政复议，此案应如何处理？（）

A．不予受理，因不属于行政复议范围 B．应当受理，因属于行政复议范围

C．告之属于劳动争议，应向劳动仲裁机构申请仲裁 D．不予受理，因为是劳动争议

15、行政复议机构应当自行政复议申请受理之日起（）日内，将行政复议申请书发送被申请人。A．5 B．7 C．10 D．15

16、对县级以上地方人民政府工作部门的具体行政行为不服的，可以向该部门的本级人民政府申请行政复议，也可以向上一级主管部门申请复议，（）。A．由该部门的本级政府决定

B．由该部门的上一级主管部门决定 C．由申请人自由选择

D．由本级政府与上一级主管部门协商决定

17、如法律．法规规定对于某些具体行政行为应当先向行政复议机关申请行政复议，对行政复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼，如果行政复议机关决定不予受理或者受理后超过行政复议期限不作答复，行政相对人可()。A．向上一级行政主管机关提出控告 B．向同级人民政府提出控告 C．自收到不予受理决定书之日起或者行政复议期满之日起十日内，依法向人民法院提起行政诉讼 D．自收到不予受理决定书之日起或者行政复议期满之日起十五日内，依法向人民法院提起行政诉讼

18、某县县委组织部．县纪委．县土地管理局．某镇人民政府组成联合调查小组，调查处理县机关干部和城关镇干部违法占地建房问题。联合调查小组对县机关某干部李某作出了处理决定，没收其在非法占用的土地上所建的楼房。处理决定是以四个单位联合发文的形式作出的，盖了四个单位的公章。李某不服，申请复议。本案的复议机关是()A．县委

B．县土地管理局 C．县人民政府 D．市土地管理局

19、对复议前置的案件，行政复议机关决定不予受理或者超期不作答复的，申请人可以依法（）。

A．向上级机关申诉 B．向上级行政机关申请复议 C．向人民法院提起行政诉讼

D．无法提起行政诉讼

20、不属于《行政复议法》第九条第二款所称的不可抗力的是（）A．地震

B．水灾 C．重病 D．战争