第一篇：项目流程改进方案1.0(草案)
SST项目流程改进方案1.0（草案）
王晓恬 2011/7/29 目前在项目开发、发布、部署、测试过程中，发现有如下问题：
1.项目部署非常不方便，目前的方式是，先上传文件到服务器，然后手动修改tomcat的配置文件，令其指向web应用的根目录，这样会带来如下问题：
a）.如果存在多个测试环境，由于每次部署都需要修改tomcat的配置，因此很难保证多台测试环境的配置完全同步，容易出错
b）.无法自动化部署，对于自动化测试是一个隐患
c）.由于不是以包的形式存放，因此软件产品库管理非常不方便，相应的，版本库管理也非常不方便
d）.这种形式不是标准的J2EE容器部署形式，将来如果采用其他web容器，那么会存在隐患
e）.随着web应用的越来越多，在各个方面（比如代码控制，版本控制，成品控制）等方面会越来越难管理，而且也会越来越难部署。
f）.较难替换和撤销，以及备份存档
2.目前测试过程中的产品不稳定因素：
a）.目前测试开始时候，开发还在进行，那么会导致测试版本永远是过期的，测试需要一个一定时期内相对稳定的版本。
b）.测试版本并不是从版本库中得到，这样会导致一个问题：测试版本永远以发布版本者本机的代码为准，这样的测试是无效的。
c）.在测试进行阶段，开发者还在不断的提交代码，这些代码并没有经过冒烟测试和集成测试，那么在进行分阶段开发的时候，会造成产品的不稳定性。
d）.在发布测试版本前，并没有进行冒烟测试和集成测试，这样的结果会导致第一轮测试在很大程度上进行了这两项测试，而这两项测试应当是发布测试版本前就应该完成的，只有完成了这两项测试，才能发布一个可测试的版本。
e）.测试环境应当彼此独立，互不影响，并且在测试开始前必须有一致的初始条件。
f）.目前一些较难测试的地方，并没有有效的测试方案和测试用例.g）.缺乏专业的配置管理和版本管理，造成开发不知道自己开发的是什么版本，目前开发到哪个版本，上一版本的遗留问题，此版本的目标和解决方案，以及目前在哪个分支上进行开发，相应的，测试的过程中也不知道目前测试的是哪个版本，以及重点测试和有针对性测试的功能，此版本的遗留问题，以及新功能的测试。
h）.为了保证产品质量，要进行代码覆盖率测试和回归测试。
i）.DB的修改，需要通知所有人得知，并且在冒烟阶段，就要把DB没有更新导致的问题解决掉
目前适合我们团队以及项目的开发流程：
目前团队现状：
1.新技术掌握快。
2.团队合作不错。
3.团队成员技术全面。
4.团队缺乏开发、测试、配置管理方面知识。
5.对于已掌握的技术缺乏研究深度，不能有效控制风险。
6.沟通渠道过于单一，每个成员现状以及工作进度并不透明，这样无法有效调配资源互相协作。
基于以上状况，敏捷开发（agile）的短周期的迭代（iteration）开发流程比较适合我们团队和项目，下面来介绍一下这种开发模式具体的过程（methodology），顺便说一下，这种模式并不是瀑布模型，任何时候可以推倒重来，比较灵活。一个period包含若干个iteration，在period完成后，要进行较完整的测试和代码review以及项目回顾。Period从某种意义上来说也是项目的里程碑。
1.首先拿到原始需求，进行可行性评估
2.可行性评估之后，需要确定技术开发框架（infrastructure），以及开发环境、测试环境、商用环境、部署方案、服务器配置、数据库等。
3.确定high-level的架构，主要就是开发框架以及解决方案的制定，此方案需要评估。
4.确定迭代周期，一般来说，一个iteration的周期为2周。一个period周期为2个月到半年
5.制定一个iteration内部的流程，以及每天工作的流程。
6.假设在有需求的情况下，将需求分为若干块，分别为requirement1, requirement2, requirement3…….。
每一个需求工作量不超过一个iteration，需求优先级排序主要以业务的重要程度为主。
7.工作量不能安排太紧，必须保证质量，并且可以采用2人一组开发互相纠错的形式进行，必须保证每个周期结束后的产品是可迭代的。
8.在一个iteration内部，遵循high-level design，部分的设计（detail design）和编码交由开发人员，如果出现开发人员技能出现瓶颈，那么由这方面开发经验相对较熟的开发人员2人一组进行架构和开发。
9.在一个iteration开始前，需要的依赖关系（dependency）有：
a）.此迭代周期内明确的需求，该需求在此iteration里面不发生变化并且是明确的，如果发生重大变化导致无法推进，则可以中止此iteration。
b）.明确的high-level architecture以及high-level design，包括任何会block开发过程的因素都要到位
c）.上一次iteration的输出（代码和文档，以及设计，遗留问题），因此这一次iteration是基于上一次开发的，因此上一次iteration的一个有效版本是至关重要的。
d）.建立此次iteration的畅通的沟通渠道，以及追溯、检查（check）方式。一个iteration必须有一个负责人进行定期的check保证任何风险是可控并且保证资源分配最大化。
10.Check和评估每天都要进行一次，早上开例会，团队成员需要汇报工作风险，申请资源，以及手头任务进度报告。
11.针对每一次iteration的output：每一次iteration的output在此iteration开始前就需要确定，iteration的结束以是否符合预期的output为准，测试方面，需要通过单元测试和功能测试
12.如果需要进行功能测试和集成测试，那么也可以安排到一个iteration中完成，iteration可以是任意的工作安排，不一定是开发阶段，此外，iteration的时间是可以变更的。
13.需要对每期的iteration执行情况，bug数量进行统计，发现问题并相应的修改iteration。
14.如果在iteration执行过程中，发现重大问题，那么可以随时中断此iteration，评估问题并快速开展下一个iteration。15.在经过一个period之后，需要对项目整体需求，架构进行重新评估。
16.在每次iteration开发过程中，需求方可以不断更新和修改需求，所有需求都可以快速反应到下一个iteration里面。
附录：
产品发布流程
<产品发布流程><运营>
第二篇：商会流程改进草案
西安市青岛商会第一次会员大会暨成立大会
会议流程设计方案
一、会议流程目的加强把控会议流程时间，提高相关负责人员工作效率，确保西安市成都商会第一次会员大会暨成立大会顺利召开，树立崭新的商会形象。
二、会前准备安排1、8:00-8:30 筹备组全体人员集合开会检查仪容仪表 2、8:30-9:00 筹备组负责人员对会场进行验收检查3、9:00-9:30 相关工作人员各就各位准备迎宾
三、会议主要内容
1、商会筹备组做工作报告
2、确定商会章程以及会费收取管理使用的制度
3、选举商会各负责人
4、颁发牌匾聘书，揭牌宣布商会正式成立
5、各领导讲话
6、午宴及文艺汇演
四、具体会议流程如下：
第九项：选举副会长、会长。宣布由筹备组提出的副会长、会长候选
人名单。提名秘书长。由会长提名***同志为秘书长，征求对秘书长候选人的意见。
第十项：对筹备组提出的监事长、监事人选采取举手表决形式。
第十一项：宣读选举结果。
成立阶段
第一项：奏国歌（全体起立）。
第二项：介绍来宾（省市县领导）。
第三项：介绍贺信单位、牌匾、题词、绘画。
第四项：会员代表发言。
第五项：由西安市工商联***主席宣读选举结果。
第六项：筹备组***同志宣读由会长提名的名誉会长和商会聘请的高 级顾问、文化艺术顾问的名单。发荣誉证书和聘书、授牌。
第七项：揭牌。请成都市、西安市领导共同揭牌，鼓掌并合影。第八项：领导讲话（1.成都市领导发言2.西安市领导讲话 3.商会名
誉会长发言）
第十一项：全体与会人员合影。
第十二项：大会到此结束，热烈鼓掌。
第十三项：晚宴。
第三篇：招聘流程及改进方案
招聘流程及改进方案
目前公司具体以网上招聘为主，平台有：前程无忧、智联、58同城、三个招聘网站
一、具体招聘流程如下：
（一）筛选简历注意事项；
登入到各个网站,查看收到的简历,并根据公司要求选择合适的简历,目前各个网站收到的简历很少,每天约5份左右.所以需搜索简历,然后根据要求筛选简历, 网上筛选需注意的是：住址，求职意向，从事行业经历，学历，专业，籍贯，英语水平级别等方面断定其是否符合我司;若有合适则下载下来存到WORD文档里并将其内容复制到《招聘进度表》里,以便后续打电话查阅及统计等。
（二）打电话通知来面试沟通技巧；
1、您好，请问是**吗？我这里是星光彩家具有限公司人事部，您现在讲话方便吗？”
2、“在智联/前程无忧上看到您的简历，我们觉得XX这个职位您很合适，不知您是否有兴趣了解一下我们公司？我们公司地址是在坂田，请问您在哪个地方呢？，主要从事酒店/KTV等娱乐场所里用的发光家具及吧台的。
3、“刚向您介绍了下我我们公司的行业及招聘岗位，请问您的求职意向是什么呢？对我司这个工作机会考虑吗？我们非常有诚意邀约您过来面试？”
（三）面试来公司的求职者
1、当求职者来我司面试时，需面带微笑，热情接待。让求职者有种亲切感。
2、带入会客室谈与各素质相关的问题，可按以下问题选择性提问； 为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意：考核应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力）
2．1求职动机：
参考问题：
1、请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。
2、你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？
3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？
4、你在工作中追求什么？个人有什么打算？
5、你想怎样实现你的理想和抱负？
6、作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？
7、有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有过这样的情况吗？ 判断方法：
通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来的追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。
2.1 谈吐，语言、文字表达能力：
参考问题：
1、请你简单介绍你自己的经历好吗？
2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗？
3、你经常处理一些文学方面的工作吗？
4、你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？
5、你工作之余经常写日记吗？
6、你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。
7、你认为你对本公司会有什么贡献呢？并用具体的事例来说明你的想法是对的。
8、与别人交谈时，表达出你主要的观点是很重要的。请介绍一次这样的情景。判断方法：
通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达能力。
通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用语言表达出来。对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情况或出某一文字题来现场考核其文字表达能力。
2.2 思维严谨、思路清晰
参考问题：
1、请简单介绍你的主要工作内容好吗？
2、你的工作难点在哪？
3、你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？
4、请简单介绍你的科研情况？
5、你在科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。
6、你认为成功和失败有什么区别？
7、你认为离和合，关和开有什么区别？
8、你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的上司？
9、你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标？什么目标？怎样行动？
10、安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下。
判断方法：
通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问，判断其考虑问题是否能抓住事情的本质。 分析其做事的思路是否有条理，全面。
2.3 反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。
参考问题：
1、通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？
2、你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当时是怎样处理的，事后觉得方法是否正确？
3、你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样处理的。
4、在工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可行，而其他同事认为不可行，不愿意同你合作，你会通过什么方法或方式说服他们？ 判断方法：
通过面试人的提问，看其能否迅速、准确理解，并能做出相应的回答。
通过设计一些小案例要求其分析回答，根据其是否回答问题的迅速性及准确度来判断。
2.4 组织、协调能力：
参考问题：
1、在学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？
2、请你具体描述一下怎样组织一次活动的。
3、你在主管某项工作时，遇到过什么困难，你是怎样处理和应付的？
4、你在单位经常组织活动吗？ 组织活动中，你的职责是什么？
5、说一下你所组织的活动中，最成功的一次，并谈一下你的组织过程如何？
6、在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他们之间的关系?
7、在组织活动之前，你怎样做计划？请举一个实例来说明。判断方法：
通过应聘人在组织的活动，或工作中的表现来判断其组织、协调能力。
2.5 自信心：
参考问题：
1、你凭什么认为自己适合这项工作？
2、你对所聘岗位有多大把握？
3、你觉得你的什么特点最能打动我？
4、你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理由。
5、目前我公司此职位只招聘一位，而应聘的人较多，条件都不错，你觉得你能应聘成功吗？为什么？ 判断方法：
设置一些问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气和所表现出精神状态来判断其自信程度。
2.6 责任心和敬业精神
参考问题：
1、你目前所在单位管理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定的时候，你怎么办？
2、若工作中出现一些细小问题，这些问题并不影响到你的业绩，你怎样对待？
3、假如我公司录用你，你将如何处理与原单位的关系？
4、除本工作外，你还在其它单位兼职吗？你是怎样分配你的时间的？
5、你在工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？
6、你与同事合作一个项目时，其他人工作不努力，工作进度慢，你是怎样处理这种现象的？
7、大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这种情况？
8、你有妙股票吗？你通过什么方式来炒股票？
9、你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处理这种情况。
10、你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗？如有，都参加过哪些培训？
11、你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获。
12、作为一名主管，你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作？
13、举例说明你怎样指导下属的工作。判断方法：
根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心和敬业精神。
2.7 沟通能力、合作意识：
参考问题：
1、请说一下你喜欢与什么样人合作？
2、你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？
3、谈谈你帮助同事/同学的一个事例。
4、你是否同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他之间的工作问题？
5、你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎样处理呢？
6、同事/同学聚会时，你一般做哪些事情？
7、作为新同事/同学，你怎样使自己与小组的关系融洽？
8、周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？ 判断方法：
通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能力和团队意识。
2.8 心理承受能力：
参考问题：
1、如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？
2、你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？
3、作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些方面的问题，你怎样处理的？
4、你怎样处理来自于公司内部的投诉？
5、作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请举实例说明你怎样处理这类事件？
6、你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？ 判断方法：
通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。
2.9 分析能力 参考问题：
1、你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。
2、你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。
3、具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？
4、请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。
5、碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。判断方法：
通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。
2.10 创新意识
参考问题：
1、工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举例说明。
2、描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题，你是怎样处理的？
3、你有没有过机会采取新办法解决一个问题？结果呢？你是怎样想到这个主意的？
4、有没有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新的工作时达不到预期结果。你怎么办？
5、你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情？请举例告诉我一件这样的事。
6、你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议？如果有的话，提了哪些建议？哪些被采纳？ 判断方法：
根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断。
3、直接告诉其薪资及福利，看是否能接受。若能接受再与外/内贸主管沟通此人基本情况后让其复试。
4、待面试完后，向外/内贸主管询问面试情况，看此人有哪些不足而导致不合适我司，下次在筛选简历时就多家注意。
二、改善方案：
来公司已经有六天了,前两天招聘效果一直不理想.对近几天招聘工作总结如下:, 8月5日在网上搜索查阅了154份简历, 投简历的有8份，通知来面试的人员有24人，结果无一人来面试。
8月6日在网上搜索查阅了88份简历，投简历的有5份，通知来面试的人员有7人，结果也无一人来面试。
经过这两天反思，对一些求职者答应了后，并没有来面试，重点跟踪了一下，求职者的原因很多，关键有三点：
1．面试者去其它企业面试，时间冲突，就临时放弃不来。
改善：怎样吸引求职者先来咱们公司，通过与求职者多沟通了解，让他知道我们公司的优势，如上班为五天8小时工作制；目前公司行业市场前景很好，需要括大需求；公司待遇好，买五险且每年将组织二次旅游；工作地点比较近等来吸引他，让他重视，提出承诺来公司面试，若不来第二天再通知一次
2． 沟通的时候，求职者并没有听清楚来电的意思，就知道发了邮件，结果都没有看。
改善：重点的强调，问清楚求职者的求职意向，是不是对我司提供的岗位能够接受
3． 地址太远了，不愿意来。
改善：这个可以在筛选时多加注意，太远住址的直接就不用下载了。另在打电话约面试的时候直接跟求职者确认，住址与我司有段距离，大概需坐多久的车，是否仍然考虑来面试？
三、改善后效果：
8月7日在网上搜索170份简历，投递4份，下载合适的26份，上午打电话通知12人，今天下午就有3人前来面试。其中一人要求工资太高5000元/月，水平一般，就没录用；另一人经验不够未录取；最后一名经验非常丰富，各方面都很优秀，但由于家里有事需回家几天，看过来后是否来我司面试。
8月8日在网上搜索160份简历，投递5份，下载合适的18份，昨天下午打的电话，今天上午有3人来面试，其中两人均为经验不足，一人需考虑,环境因素.其余都未来.8月9日在网上搜索150份，投递3份。下载合适的15份，昨天下午打的电话，今天上午有2人来面试，下午已有一人，两名均为经验不够。在改善筛选，电话沟通方式后，虽然没有适合公司人员，但在这三天有9人来面试，全部为外贸业务员。总计：电话通知人员共77人，实际来面试人员9人；
四、后续招聘计划：
1、每天早上定时更新网上招聘岗位，以便求职者查阅；
2、每天至少筛选20份合格的简历，并打电话/发邮件通知来面试；
3、明确招聘岗位要求，及时更新；
4、本月内完成外贸业务员2名，内贸业务员1名招聘需求；
5、每月统计本月通知面试数，实际面试数，未来面试的原因，作出汇总，找出招不到人的原因。以便改变工作方法；
6、及时与各部门负责人沟通，了解上月面试人员有哪些不足，再根据要求来筛选简历，节省双方时间，招到公司合适人才。
郑总，以上为我上班六天对招聘流程的改进，以及后续将如何招聘作出的分析计划。由于入职时间较短，对公司许多事物还不太熟悉，后续会更加努力去了解并努力招到适合公司的人才！
第四篇：香都花园项目营销方案(草案)
香都花园项目营销方案（草案）
（一）、项目概况
香都花园，位于成都市交大路，开盘可一次性入住200户，由几栋多层住宅组成，无论规模或市场定位在成都都属于中档楼盘。
（二）、市场背景
·在小环境来看，香都花园所处区域竞争激烈，500范围内在售项目有4个。而且这几个楼盘的定位非常雷同，区域环境、配套设施也没有很大区别，目标客户群重叠严重；
·从大环境来看，该区域属于新兴住宅小区，当地居民总体购买力不强，是一个由有少量高端、大量低端、微量中端客户群体组成的特殊市场。为保证房屋高效销售应大力吸引外来客户和二次置业客户。
（三）、目标群定位
·该楼盘最小户型面积为80平方米，依照成都平均房价，每套应在30万元左右。可见目标消费群体是年龄在40岁左右，事业有成的中高收入阶层、中产阶级、外来落户居住人群。
该消费阶层的消费特点：
1、消费习惯趋向保守，喜欢实实在在的东西，消费心理及消费行为呈内敛方式；
2、购房心理处于初级向中级发展的过渡阶段，尚不成熟，有一定的从众心理。一般的购房周期为2个月左右，消费者会反复比较各项因素以区别项目优劣；但购房周期呈现递减趋势；
3、关注价格、位置环境、户型等因素。
（四）、客户分析
分析客户的购房心理，有两条重要收获：第一、他们希望在离原居住地最近的地方购房置业，给孩子或老人准备，这是区域内客户的一个重要特点。当地人在一个地方住了很多年之后，已习惯了区域环境和其中的生活氛围，同时也希望家人之间住近一点相互照顾，因此再买房力求越近越好；第二、当周边可选择的项目较多时，他们必定选择销售进度最快、可以尽快入住、物业管理尽快到位的房子。在这个时候，哪个项目能够营造出最热的销售气氛，能够最大地加快销售步伐，谁就能赢得客户、获得成功。
（五）营销策略
1、楼盘主题广告词：香都花园，收获幸福的家园
2、楼盘内涵定位：成熟、安全、健康、和谐、人文。
3、楼盘基准色调：主色调，绿；辅色调，黄。
4、楼盘附加导向：A、健康生活，和谐人生 B、人文环境，书香门第 C、会展商圈，升值无限 D、业主权益，智能服务
5、楼盘营销手段：本色营销
6、楼盘促销手段：A、定向宣传B、系列广告C、房交会展
7、楼盘广告发布：A、SP活动B、户外广告 C、DM宣传 D、大众媒体
8、楼盘营销活动：略
9、楼盘广告文案：略
（六）营销评估
1、真正的营销策划是追求“大家都赢”的结果，对于宝嘉公司尤其应通过该楼盘的销售和相关宣传追求企业的品牌和公众认可，最终目标就是“三赢”——顺利、迅速的售磬楼盘、回收资金、树立企业品牌；消费者买到最适合自己且性价比最高的房子；在该社区打造全新楼盘模式，倡导时尚生活。
2、营销策略的高效实施并不是有了一个新颖、个性的促销主题就会赢得好业绩，关键在于促销中的实际内容，能否和企业的长远发展相结合，能否和企业的经营理念相结合。
3、宣传推广是营造楼盘知名度，吸引消费者关注的重要环节，但能否成交的关键在于后期相关服务是否优质，销售政策是否合理。
4、大规模的促销活动，不见得一定要投入很多的广告费用，关键是要把信息准确的传递到每个目标消费者的手中；如果不是我们的目标客户群，知道的人再多也没有任何意义。
5、对宣传工作的评估验证，不能简单计算每天有多少个咨询电话打进来，也不能简单计算来客总量，而要看“反馈质量”。
6、销售说词的准备。关键之一，要向目标客户说清楚该楼盘区别于其他楼盘的特色。关键之二，让目标客户认同楼盘营造“收获幸福生活”的文化内涵。关键之三，让目标客户感受到成为该楼盘业主所获得的权益与尊重。
第五篇：人力资源 工作流程 草案
人力资源部门部分工作流程整理草案
一、招聘部分
1、招聘渠道和合作机构的选择：
根据公司的情况，主要采用的是社会招聘——网络招聘，合作机构选择的是现在比较权威和系统的智联招聘和前程无忧。辅助渠道是运用新媒体（微博和微信）和员工转介绍。
2、合作方式及费用的确认：
根据公司的组织架构模式，选择最省钱、最有效、最广泛的服务搭配。目前公司这边如下：
前程：职位发布数量 +简历下载数量费用6500元
有效期：2013-01-11到2014-01-1
2客服陈文广1324178129
4智联：职位发布数量450个+简历下载400份费用5358.49
有效期：2013-09-04到2014-09-0
5客服杨帆***王子健 ***3、招聘信息的发布：
（1）根据公司下一的战略计划，各部门领导和办事处结合自己内部人员情况，再和公司总经理或常务副总申请后，向总部人力资源部提交下一的用人需求表；（每年的1月10号前提交）
每月或每季度再根据最近的人员需求，进行随机调整或增加。
（2）人力资源部汇总之后，在已合作的渠道上发布招聘信息；并每日在上午10点或下午14点的时间段，进行信息刷新。
4、初试
（1）筛选简历
根据和各部门领导的沟通，了解所招职位的人员详细要求，筛选合适的人选。（选人原则：①必须在一家企业工作3年/5年以上的，家庭完整；②总部本科学历以上，但如果工作和阅历很丰富的可以放宽条件；③面相端正，有喜气；④天蝎座的人不要；⑤属鼠的不要）
（2）电话面试邀约
注意话术的专业性，运用标准用语用句。
“您好，请问是XXX女士/先生吗？我是晶珠藏药集团人力资源部的，您现在方便吗？” “我在网上看到您往我公司投递了一份应聘XX岗位的简历，公司地址在5号线崇文门地铁口附近，距离上您考虑吗？”
“通知您X月X日X时带简历来我公司面试。稍后会将面试邀请发到您的XXX邮箱内，请您查收。再见”
（3）现场面试
基本采用一对一的方式，由人力资源部的人员进行初试，然后根据此人的现场表现记录面试结果。然后可以推荐到部门领导进行技能上的面试。最后，根据此人的综合情况，安排最后的复试。（最后定岗复试要提前和总经理预约时间）
5、复试
通知复试的话术：“您好，我是晶珠藏药集团人力资源部的，通知您X月X日X时来我公司进行复试。请准时参加谢谢！”
然后将复试人员的简历整理出来。
复试人员到位后，根据领导时间选择复试的面试形式（一对多/一对一），由人力资源部负责人记录领导最后的复试结果（薪资、工作方向、岗位等），然后再和通过人员进行工作内容和责任的沟通和定论。
6、工作责任书制定流程及要求
①人力资源部审核岗位说明书：确认岗位说明书是否明确了岗位职责与标准 ②主管领导根据本部门的工作需求，调整或填充模板的内容和工作职责；
③人力资源部根据部门考核要素，合并以上内容；
④人力资源部（可协同部门领导）与应聘者共同协商岗位说明书上的问题项；
⑤最后三方确认生成工作责任书，由人力资源部交由总经理或常务副总核定；
⑥领导审核通过后，生成此岗位入职人员的工作责任书。
二、培训部分
1、岗前培训
①人力资源部对新进员工通过视频，培训公司文化；并通过试卷的形式进行考核； ②人力资源部通过讲授的方式，培训公司规章制度；
③所在部门领导要根据各部门实际情况，对新员工进行岗位培训（工作内容，工作模式，工作流程等）；
④所有培训均在3个工作日内完成，并且，所有培训内容均需考评和新员工的确认； ⑤人力资源部与部门领导对新员工进行培训评估，确认培训效果。
⑥最后将所有资料存档。
2、在职培训
由各部门主管根据各自情况，进行针对性的培训，要有培训记录，存档。
三、其他流程
1、入职引导
①新员工入职前一天，人力资源部与所进部门主管提前通知办公室，安排工位，办公用品和办公设备；
②入职当天，新员工由人力资源部人员引领到所在部门，交由部门领导；
③由部门领导进行工作安排，根据岗位职责为其配备所需文件和设备；
④2个工作日内，由人力资源部协同相关部门领导，对新进人员进行工作能力和态度评估； ⑤根据评估结果，确定新进人员是否具有稳定性；
⑥评估通过后，5个工作日内制定工牌胸卡并根据部门领导要求开通办公自动化工具。
2、办公自动化开通申请流程
①新员工入职3天内，由部门领导根据岗位需要，下达办公自动化开通的通知单到人力资源部（人力资源部监督）；
②人力资源部对通知单进行审核，并根据公司要求收齐和整理新员工的入职档案（综合办监督）；
③人事档案齐全者，人力资源部在通知单上签字，然后由总经理或常务副总审核签字；
④确定无误后，由人力资源部将通知单下达到网络部和前台处，进行员工工牌制作和办公自动化开通（人力资源部监督，1-2个工作日完成)；
⑤平面设计按要求打印带有入职员工岗位名称/部门名称/姓名的铭牌（5号黑体），交到人力资源部，由其附上2张员工1寸照片，交由前台制作员工工牌；
⑥同时网络部人员按照通知单的要求，进行办公自动化工具开通；
⑦最后人力资源部将通知单放入员工档案内存档。
3、员工离职流程
①员工当日离职，所在部门领导要进行本部门工作内容的交接和安排；
②部门领导通过工作流，向人力资源部，财务部，办公室和领导进行报备；
③人力资源部配合部门领导进行离职手续办理，提交考勤，绩效考评，社保等说明文件，交到财务部；
④财务部配合部门领导进行工资和借欠款核算；
⑤领导签字确认后，员工离职；
⑥人力资源部监督部门领导进行当日腾讯通，工作流等办公系统上的人名清除，人力资源部进行档案和社保整理。
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