打造高效的校园招聘——设计基于素质模型的无领导小组讨论[最终版]

第一篇：打造高效的校园招聘——设计基于素质模型的无领导小组讨论[最终版]

pood 打造高效的校园招聘——设计基于素质模型的无领导小组讨论

作者: 焦进辉

Z公司是一家高速增长的快餐连锁企业，得益于中国经济的持续发展和人们消费方式转变的大环境，公司近几年增长速度都保持在50%左右。而从整个快餐行业来看，年平均增长速度也是远高于GDP的增速甚至餐饮行业的平均水平，可谓是一个朝阳行业。扩张式的发展，自然成了Z公司的战略核心。如何打造一条人才快速复制线成了Z公司面临的最紧迫问题之一。

Z公司目前采用社会招聘的形式招聘基层员工，对于未来的管理人员则较多的采用校园招聘的形式。可是，在仅仅一天的时间挑选三、四百人的简历然后再群体面试下来，人力资源中心的几个招聘专员往往觉得力不从心。更令他们感到沮丧的是，由于公司不可能对校园招聘的大学生候选人进行二天的试工，很多表现优异大学生拿到offer后，经过考虑都放弃到公司入职。久而久之，人力资源中心的招聘专员对于招聘时的素质就变得模糊了，因为优秀的人才离职倾向高，而表现过于平平的员工又不能适应公司的发展要求。

针对以上的问题，笔者所在的项目组经过研究，综合考虑了招聘的成本和流程，给Z公司设计了第一轮采用无领导小组讨论，第二轮采用基于行为事件访谈法的结构化面试的校园招聘方案。这两个环节的题目都经过精心设计，最大程度地覆盖了Z公司的核心价值观、综合管理素质以及目标岗位的专业素质（见表一）。

表一 Z公司某岗位校园招聘方案和素质匹配表

本文就Z公司校园招聘无领导小组讨论做为案例，介绍其中一些关键的环节。

无领导小组讨论——高效的人才选拔工具

无领导小组讨论要求所有的应聘者以平等的身份就给定的题目进行讨论，发表个人的意见并进行集体讨论后形成统一意见。应聘者的表现可以在整个讨论的过程中自然的表现出来，也便于招聘官充分发现应聘者的行为以及所要关注的素质。无领导小组讨论的信度随着小组人数的增加而有所提高，有资料表明其效度系数在0.15-0.85间。

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无领导小组讨论类型：有情境和无情境的讨论

根据讨论的情境，无领导小组讨论可以分为情境性讨论和无情境性讨论。无情境性讨论一般针对一个开放性的问题进行，比如“你认为防治腐败最好的方法是？”。情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。另外，根据情境是否跟工作相关还可以分成工作情境相关和工作情境无关讨论。

根据实际的操作表明，对于Z公司的校园招聘，情境性讨论比无情境行讨论效果更好。大学生对于有角色的情境性讨论具有更高的参与度，也更有扮演和表现的欲望。在讨论的时候更形成争论的焦点，这时候对于招聘官来说则更容易分辨应聘者的表现和对素质进行评估。

但是由于大学生往往不具备工作经验，采用工作情境相关的讨论则会扩大一定的误差。假如应聘者具有一定的工作经验，他可能对于工作中的基本技能会更熟知，也会更加健谈。招聘官倾向于对这样的应聘者更高的评价。但是就公司要求的素质和发展的潜能来说，这样的应聘者不一定是最佳人选。所以，笔者所在的项目组设计情境时尽量普通，或者是易于理解的。

无领导小组讨论的题目类型的选择

常见的无领导小组讨论题目类型包括资源争夺问题、开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题五种。其经典的题目如表二所示：

表二 无领导小组题目类型示意

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无领导小组题目设计步骤

无领导小组讨论的题目设计是在工作分析和素质模型构建的基础上进行的。大致的步骤有工作分析、测试素质和行为标准的确定、测试目的和对象的确定、题目素材的收集、讨论题编制、讨论题的检验和修正、评分表的编制。

笔者认为以上过程中最重要的步骤有测试素质和行为标准的确定、评分表的编制。其中测试素质和行为标准的确定是最难的一步，同时也是跟招聘官评分信度和效度相关最大的关键步骤。许多招聘官反映无领导小组的打分不容易进行，可能的原因是：

1.招聘官不清楚测试素质的定义、内涵

2.测试素质本身没有一个等级清晰的评价标准

对于第一个问题，Z公司拟建立招聘官资格认证体系和相应的培训体系，日后会通过职业化招聘官队伍建设来解决这个问题。而要解决第二个问题就在于设计测试素质时要遵循如下几个原则。

设计测试素质的五大原则：

1）针对岗位：要严格按照工作分析或者素质模型构建的基础上确定测试素质。

2）合理选择：有些素质可能并不适合无领导小组讨论，需要用其他的测试方法。比如表一所示的“学习能力”这一素质。按照笔者所在项目组对这一素质的定义和分级，学习能力较高的层次可以分别概括为“举一反三”、“融会贯通”和“提炼升华”。这几个层级的行为标准却很难在无领导小组讨论中被观察到，但是在结构化的面试中，可以通过行为事件访谈的方法判断出应聘者这一素质的得分。

3）分级明确：测试素质要有清晰的定义，并且应与应聘者在讨论过程中的行为进行对应。比如“沟通能力”的定义是“针对一定的受众对象，倾听、了解他人的感受，清晰表达自己的意见，与他人进行信息传递的能力。”对于每一个素质，针对不同的层级还有更详细的行为描述。比如第四级“注重技巧”这个层级的行为描述为“了解根本议题和问题的所在，了解某人感受、行为、担心的原因以及正确看待某人特定的优缺点；通过一些语言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表达较为深奥而复杂的观点；在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。”招聘官在评判的时候，只要熟知不同行为所代表的等级以及素质时，就可以对应聘者进行打分。

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4）指标独立：素质之间要保持独立性，在解释上和层级定义上不要有交叉的内容。这一点其实很难在现实中做到，很多素质的分层级可能不是很容易辨别清楚。那么就要加深招聘官对于素质分层思想的理解。另外，对于行为的把握要做到更加准确，从而进行准确的归类。

5）适量的素质：在测试的过程中，如果要考察的素质过多，势必会分散招聘官的注意力。同时，由于招聘官不可能评判标准完全的一致，过多的指标也会造成评价结果的差异性过大。另外，关注的素质过多，可能会增加素质相互关联程度，这样也增加了招聘官对素质的定义和理解难度，可能会造成主观评价成分过多的情况。国外有专家曾就测试维度的数量对考官（招聘官）评价质量的影响进行试验，分别用3个、6个、9个维度（素质）进行评价。结果是使用3个维度时，考官对行为的分类和评价的准确性最高，使用6个维度时，考官的一致性（即信度）很高。但使用9个维度时，考官的一致性就下降了很多。在实际工作中，我们一般采用5-6个维度进行测试。

招聘官评分表的设计

根据以上五个原则设计出来的素质评价标准，最终要反映到招聘官评分表上。一般的评分表包括以下几个要素：应聘者编号、招聘官姓名、测试维度、招聘官观察记录、分值区间、定量评价、评语评价。

为了能更方便招聘官进行打分，我们不仅将素质的定义注上，同时也将素质分级的简要行为标准也附上。这也有利于招聘官评价标准的统一。下表是Z公司某岗位校园招聘评分表示意。

表三 Z公司某岗位校园招聘评分表示意部分图

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经过第一轮的无领导小组讨论后，大概会淘汰70%-80%的应聘者，然后再针对所要关注的素质，对剩下的候选者进行结构化的行为事件面试。对入职的新员工，人力资源中心会将这两个测试的总结果做为最初的素质测评档案进行保存。在员工入职半年后，人力资源中心会再次组织测试，对比前后两次测试的结果以及员工入职后的绩效表现，便可以评估员工的素质发展情况和招聘的有效性。

（作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问，任何发表、转载须先得到许可，联系方式：010-58671818-291/132）

第二篇：2018建设银行校园招聘面试：无领导小组讨论技巧

银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 2018建设银行校园招聘面试：无领导小

组讨论技巧

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银行面试主要形式之一为无领导小组讨论。随着考银行的人数不断增加，能进入面试的考生已是精英的精华了，能顺利通过面试，才是最终赢家，那么想要通过银行面试需要哪些技巧呢？中公金融人小编为考生就银行无领导小组讨论面试做以下解析：

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银行无领导小组讨论面试特点分析：(1)优点

无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：

能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质;能观察到考生之间的相互作用;能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度;能使考生有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异;能节省时间。并且能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比);应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。(2)评价标准

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银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是： 受测者参与有效发言次数的多少;是否善于提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点;是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权;还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。

银行无领导小组讨论面试技巧：

首先，大局观念。大局观念就是要求考生在无领导小组讨论中要有一个长远的看法。比如，在无领导小组讨论的过程中经常会发生几个组员相互辩，严重时甚至可能都会出现人身攻击。作为组员的我们，在这样的情况下，要学会通过合理的引导，从而让各位考生，特别是那几位争吵的考生回归到讨论的内容上，这样才能使讨论更加高效，也有效的避免了尴尬的讨论氛围，同时也是向考官展现我们的大局意识的最有效的方式。

其次，领导意识。表面上我们对于无领导的理解就是，没有指定的领导，然后大家来进行讨论。上文中提到的要有大局观念，就是要求大家在讨论的过程中必须具备作为领导干部应该具备的一些基础性的能力，要在讨论过程之中体现出协调能力以及组织能力。对于大家来说这几点是最珍贵的，因为在讨论的环节中，时间往往是有限的，所以在这个过程中我们要想引起考官的注意也必须发挥我们对于全组讨论的贡献，就是发挥自己的协调的作用，但是，切忌在讨论中把自己当作领导者，这样往往会引起其他组员的反感。

其次，有效表达。作为无领导面试，很多考生错误地认为在这样的面试中取得优异的成绩，就是要多说话，其实并不是这样的。无领导小组讨论往往人数比较多，可能实际上每个人能讲话的时间大致就在2-4分钟之间，这就要求我们在讨论的过程中一定要说重要的话，特别是能够说服别人的话，这样才能保证我们在面试的过程中的表达更加具有说服力。

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银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 最后，服务意识。领导的最重要的品质之一就是服务意识。无领导小组面试过程中也是一样的。很多考生往往性格比较内向，这样在无领导小组面试的讨论中往往是比较吃亏的。但是也可以在这个过程中做好相应的服务，比如说时间的把握，展示自己的服务意识，这样在面试的过程中也能很好的向考官展现自己的价值。

无领导小组面试确实是一个比较难的面试形式，对于考生的考察也是比较全面的。要想在无领导面试的考试中取得优异的成绩，考生必须要加深了解这种形式，同时掌握上文中提到的技巧，中公金融人小编相信大家肯定在无领导的面试中一定能够取得较好的成绩。

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第三篇：校园招聘无领导小组讨论题目集

1.某移动通信运营商个性化服务策略

（题型：多项选择问题）

（建议考察维度：市场敏感、创新能力、人际理解力）

为提升县公司大客户的个性化服务水平，某移动通信运营商提出了以下个性化服务： 1）召开座谈会和联谊会； 2）首席客户代表上门服务； 3）离网关怀；

4）激励大客户的联络员； 5）积分兑奖； 6）生日祝福； 7）电话服务；

8）定期寄送宣传资料、杂志； 9）根据客户需求提供服务； 10）业务演示； 11）欠费及时通知； 12）节日问候； 13）重要纪念日祝贺； 14）手机优惠维修； 15）离网预警处理关怀；

请选出你认为效果最好的五种服务，按重要性进行排列，并简要说明原因。

2.是否录用毕德

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：角色定位、人际理解力）

毕德，男，学历本科，国际经济法专业，英语通过专业八级，做过两年国有机械制造企业的外贸跟单；目前（近2年）在外资五金零售商某办事处做采购。两次工作经历中间有一年时间的经历没有写在简历上。面试官问到这个问题时，毕德回答的比较含混。毕德毕业后做过贸易，主要是涉及生产计划、跟单以及部分外销，由于公司是一般的国有企业，工资不高，所以毕德就跳槽到了目前的公司。工资虽然高了一些，但目前公司虽然是外资代表处，其实业务主要是和江浙一带的小型制造企业打交道，负责采购和出口物流。毕德觉得公司很小，管理上不规范，薪资福利上也没什么上升空间。刚进代表处半年多的时候，他就找了某职业顾问机构，咨询后，由于设定的目标与毕德的实际情况相差比较远，结果在目前代表处做了两年多也没有实现。

他自称自己的职业经历都是一些小的不规范的公司，希望能进规范的大型企业。他现在来应聘移动公司的市场部门相关岗位。你是招聘小组的一员。请发表你对此人的看法，最终给出是否录用的结论和理由。

3.A企业并购迷局

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：市场敏感、资源整合、全局观）

A企业是中国在国际上知名度最高的啤酒品牌之一，但由于生产局限于当地，产量一直很低。虽然是最有名的啤酒品牌，但处于大品牌小市场的尴尬境地。A企业自1996年开始全国发力，大举并购地方性中小啤酒企业，1999年率先突破百万吨；至2001年，A企业已经并购了近50家啤酒企业，产能也快速达到380万吨，全国市场份额超过11％。但快速扩张的同时，许多问题也随之而来。A企业在收购中采取的是低成本扩张战略，收购目标一般是破产或者濒临破产基本丧失生存能力的小企业，一般以承担债务、安置职工、投入一部分资金等代价来收购目标企业，这种方式虽然收购成本低，但在收购后改造费用高，造成营业费用和管理费用急剧上升。随着收购企业越来越多，品牌越来越多，品牌管理方面也遇到极大的挑战，由管理原来定位清晰的单一品牌转变为管理超过200个不同的品牌。大多数品牌覆盖区域小，产量不大，知名度低，相互之间没有明显的区隔，不但形不成合力，反而是相互竞争的。

中国作为全球最大且增长最快的啤酒市场，吸引了众多内外资企业。百威、喜力等依靠自有品牌占据着高端市场，同时也通过收购中国企业进入中低端市场。而国内燕京啤酒和华润啤酒也纷纷通过兼并收购力图成为全国性的强势品牌。

一方面，A企业面临着产能和市场份额不断增加但利润不升反降的内部问题；另一方面，也面临着总体环境较好，但竞争白热化，外资品牌几乎垄断高端市场，地方品牌把持区域市场的境地。

A企业应该采用什么策略以在这样的竞争中取胜？

4.高层换血策略差异

（题型：开放性问题）（建议考察维度：）

2006年1月，一汽大众高层大换血：原一汽集团规划部部长安铁成接替秦焕明，任一汽大众公司总经理；大众（中国）副总裁苏伟铭接替李武，任一汽大众销售公司总经理；德国大众公司的魏永新接替史道斯，成为一汽大众执行副总经理。

作为一汽集团的支柱企业，一汽大众是净利润报亏的主力。一汽大众一季度累计亏损近3亿元，而上年同期则盈利12.3亿元。此前，一汽大众销量位居全国轿车企业的亚军，并曾傲居榜首，对一汽集团的贡献率也曾高达77.8%。

业绩不佳是秦焕明离职的最主要原因。秦焕明在上任之初的2002年曾经表示，自己有三大目标：一是2005年产销规模达到30万辆；二是寻找宝来、捷达、奥迪的后继产品；三是年销售收入达到280—300亿元。

实际上，他惟一完成的指标是销售收入，2004年底即达到了489.73亿元。但是，这是在整个行业都盈利的环境下取得的。与竞争对手相比，一汽大众的销售收入增长速度比较缓慢。

同样是公司业绩不佳，中芯国际的裁人手法却迥然不同。2005年7月28日，中芯国际公布了二季度的财务报表，净亏损额达到4040万美元。第二天，中芯国际宣布董事长张汝京辞职。

对比两个企业管理层的离职，不免让人产生疑问：为什么一汽大众选择了对管理层“一锅端”的策略，而中芯国际只是董事长辞职？你认为上述两个公司的策略是否正确，如果是你，你选择何种策略？

5.B公司的人才危机

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：人际理解力、团队领导、全局观）

B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理余汉风曾给总经理蒋一莫提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。这样，B公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也经常跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中招人填补空缺。

终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的余汉风和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到余汉风家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。

这时，蒋一莫总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？

6.摸不透的上司

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：角色认知、沟通协调、人际理解力）王琛任职于某公司驻外办事处,开始是踌躇满志，之后工作也兢兢业业，不过最近他牢骚满腹。王琛到该办事处工作一段时间以后，便对其直接领导李复感到不满。

王琛发现李复很少来公司，有时候一周只来2、3次，每次来都来也匆匆去也匆匆，把一大堆的工作分配给每个人，然后自己就消失。王琛心想：也许我加班加点工作的时候，他赵某人正在某处悠然自得吧。

由于办事处的人员不是很多，李复又经常不在工作岗位，办事处的大部分日常事务都是由王琛来处理。王琛觉得很不舒服，他觉得很多事情本不该由他来做的。更让王琛心里不舒服的是，每到上级领导来检查工作的时候，自己曾经辛苦工作得来的工作成绩，都成了李复的功劳。而在本地区，李复又是最高领导者，即便他每天不到办事处来也没有人能管得到他。王琛刚毕业，离开又怕找不到更好的工作。王琛想，我应该做点什么来改变现状。你认为他该如何做以改变目前这种状况？

7.被上司侵权了怎么办

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：角色认知、全局观）

小周是某公司华南市场的区域经理，华南是该公司的重要市场，业绩一直不错，小周的业务能力强在公司也是公认的。可近段时间发生的两件“小事”却使小周很郁闷。公司为了后续新产品的顺利推广，将前期的一批老型号产品特价120元／台（原价180元／台），1000台起单刺激代理商提货。小周刚把政策向区域内的客户赵总宣布，第二天公司市场总监却亲自打电话给赵总：该批产品特价100元／台！但政策更改后公司没有任何人通知小周。

此事刚过不久，公司又有一批高端产品返修机特价200元／台处理，市场总监第一时间通知了小周区域内的赵总和另外几个与市场总监“关系好”的客户，当赵总第二天询问小周怎么操作时，小周还不知道是怎么回事，而公司统一发布的政策文件，小周和其他地区的区域经理第三天才收到电子邮件。

小周的遭遇，从客户心里来讲会觉得是小周做事不厚道，以为政策中间有什么猫腻。但小周却是有口难辩。虽然对公司有很深的感情，但他感觉这明显是被上司侵权了。你认为出现这个问题的原因是什么？小周应该如何处理以避免类似情况继续发生？

8.如何“管理”资深又贪婪的上级

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：角色认知、人际理解力、全局观）

A君的上司副总裁是工程师出身，对营销的感悟自然比他指导机械维修、设备改造要弱势的多。但自从A君空降，主管市场营销以来，副总对其各种工作都染指和参与，似乎每件事情都和A君观点不一致，因此企业错失了很多商机。面对老板的责备，A君还不好把实情完全和盘托出。因为有次他刚对老板稍做暗示就被老板打断了，随之被要求多互相沟通。他知道副总来厂工作已经10年多了，是不折不扣的元老资深人物，轻易不能碰他。

同时A君逐渐发现，副总是个十分贪婪的人，所有的营销部的采购都要由他定夺和执行，而且价格都偏高，同时也从不忘记在采购批准报告上让A君签上名字。在老板嗔怪的询问下，副总俨然是个监督者，常检讨自己无法做到更加精细，目光自然又落到A君身上。诸如此类事情让A君十分痛苦，但他又不甘心就此退出，败在这个小人身上，他准备做点什么。不久公司营销部招标冰柜的采购，A君没有参与。他听到了一些传言，说设备质量有问题，副总裁贪污四十万回扣！你认为A君应该如何处理此事？

9.遭遇刁蛮的上级

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：果敢决断、角色认知、人际理解力）

B君在某民企任市场部副经理半年多了，与上司市场部的老大一直不和谐，矛盾越积越深。平素里，他对B君精心撰写的报告都痛批的一文不值，然后改头换面成了他的专利，给B君完成工作的时间越来越短，然后吹毛求疵。至于批评B君循规蹈矩、没有创新更是常有的事情。B君很珍惜这个岗位，遇到这种事情，总是默默承受，希望能感化上司，对自己的刻薄能减轻一点。其实他也知道上司为何不喜欢他。上司常常动员下属轮流请他去酒吧喝酒蹦迪，或者酒后一起找个地方小赌几把。但B君家里条件不好，弟弟正在上大学，他没有那个条件，所以慢慢的上司就讨厌他了！

期间他也曾想过和上司的上司营销总监谈谈，毕竟在他看来总监还算是比较公正的人，想到有次总监无意看到自己写的渠道细分报告十分赞赏的情形，他觉得自己还是有机会的。但他总是担心引来上司更多的刁难而作罢，在上司的压力下一直苦于没有更好的办法。

终于有一天，B君听闻人力资源部要解聘他，原因是工作不思进取，创新性差。据说上司给老板和人力资源部分别递交了一份很长的关于B君的评估报告。事情迫在眉睫，B君该怎么办？

10.工作后的困惑

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：角色认知、人际理解力、培养他人）

邓芳是一个有梦想的女孩，一直在努力打拼以期开创自己的天地。还是在学校的时候，邓芳就是学院学生会主席。这段经历很大程度上锻炼了她的能力，组织、策划、实施了一系列的大型活动。通过一次又一次活动的成功举办，邓芳觉得自己有能力独立完成工作。

毕业到一家公司工作，由于其学生会的工作经验，她被安排到培训部工作。在培训部除开一些培训活动安排，邓芳有时候还要组织一些企业文化座谈和会议活动，这对于邓芳来讲是轻车熟路。

可就是轻车熟路的工作，邓芳却因此挨了不少的批评。原因就在于，很多时候邓芳在工作上有自己的想法，例如会场的布置、座位的安排，她有自己的一套方案。可往往她的顶头上司——培训经理却总又有他自己的想法。往往是邓芳工作了半天，培训部经理来了后就推翻了她先前做的大部分工作，一切又重新来过。

被打击的时候多了，邓芳觉得自己以往建立的自信都没有了。在工作中邓芳的想法少了，成了一个机器人，领导怎么说她就怎么做。邓芳觉得被捆绑住了手脚，自己的能力和创意都没有发挥出来，觉得做得很没劲。你认为出现这个问题的原因是什么，主要责任在哪方？如果你是公司主管培训的副总，你得知这个情况后，你如何处理？

11.欧典现象

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：市场敏感、诚实正直、全局观）

“德国欧典创建于1903年，在欧洲拥有1个研发中心和5个生产基地，产品行销全球80多个国家。此外，在德国巴伐利亚州罗森海姆市拥有占地超过50万平方米的办公和生产厂区。”2006年3月15日，连续六年使用“3·15”标志的“欧典地板”被中央电视台在“3·15”晚会上曝光涉嫌虚假宣传。

为了弄清事实真相，中央电视台驻德国记者专程前往巴伐利亚州罗森海姆市进行调查，当地工商管理部门告知，在他们的登记资料中并没有一家叫“欧典”的企业。央视记者在调查取证中还发现，欧典宣称的所谓德国总部，其实是当地一家木产品企业汉姆贝格公司，但这家公司声明：与欧典没有任何产权隶属关系。不仅德国欧典不存在，国内也根本没有一家中国欧典公司注册过，所谓的百年欧典到底是怎样的一家企业呢？查询得知，“欧典”这个商标2000年才开始注册，注册人是1998年成立的北京欧德装饰材料有限公司。对于此事，有人扼腕叹息上了当，有人则称赞这种营销战略高妙。

请你分析：为什么之前欧典地板要采用这样的策略？在国内如此经营的，恐怕不止欧典一家。你如何评价这种经营策略？你又如何评价这种经营行为？

12.民企起落的背后

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：成就导向、专注执着）在谈到民营企业为何一红就死的时候，一位评论家这样写道：民营老板一般敢想、敢做，对于市场的一些成功之术很不服气，别人能做，我为什么不能做？别人能有，我为什么不能有？于是，一些短命的产品在市场上是频频出现，甚至是一些哗众取宠的促销之举也是屡见不鲜。结果是经营偏离了企业的正常发展，大量有限资金被白白浪费，还没有达到绝对优势市场份额时，就抢盘夺地，勾心斗角。其实，企业经营专注很重要，在国内经济和市场高度发展的今天，我们很多民营老板们都耐不住性子，短线产品是一拔换了一拔，就是静不下心来做一两个长线产品。还在企业实力不济的时候，就大肆自我炒作，企业的知名度是上去了，但产品质量却无法保证。

有人反驳道，大胆尝试正是无数成功的源泉，如果每个老板都循规蹈矩，那他们当中永远也出不了企业家，顶多是在一些角落里惨淡经营的小商贩罢了。

你如何评价上面的两种观点？你更倾向于哪一种？理由是什么？

13.赛特的员工激励

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：督导能力、全局观、人际理解力）

赛特购物中心的B2层（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工时是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。

新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。

9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。

1、你如何评价这项绩效考评改革措施的负面效应？

2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实？

14.M董事长的抉择

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：成就导向、全局观、人际理解力）

大K集团自10多年前创立到现在，已发展为以环保、能源、汽车三大产业为主的综合性集团公司，年收入30亿元规模，大K集团董事长M先生占有公司70%以上的股份。

2005年底，企业制定了2006年的集团战略经营目标，其中一项是在国内Q行业进行并购重组，其他董事也有不同意见，无奈董事长M先生决心巨大。他亲自挖来对企业并购比较有声望的职业经理人A总，并以A总为首组建了并购班子，直属董事长M领导，任何人不能过问。

然而，计划赶不上变化，事情刚起步，因有更好的经营项目，并购暂停。A总等就在并购班子闲呆了将近一年。今年春节过后，集团调整高层管理人员，董事长M推荐A总当董事长助理，协助董事长主抓集团的文化建设和宣传策划，建立起党政及工会系统。理由是：

1、A总正直清廉，是一位难得的职业经理人；

2、A总学历是国内名牌MBA；

3、A总善于宣传策划，一直兼任党务工作。

4、大K集团的企业文化一直不明晰，给人感觉似乎没有什么明显的特色文化。

A总来大K集团之前，在国企做过十年高管，在合资企业和Q行业中的有名企业当过CEO，一直是指挥千军万马的角色，如今是年过半百。董事长M先生做这样的人事安排也有自己的难言之隐，A总接这样的工作也是犹豫不决。

您认为董事长M先生的决策是否妥当，该如何引导支持A总的工作？A总该不该接受这样的工作安排，该如何开展这项新工作？

15.来自下属的威胁

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：人际理解力、角色认知）

当约翰到A公司财务部门工作时，詹姆斯认为这是他个人的一件幸事，因为约翰是本地一所商学院去年最优秀的毕业生，曾任过两届学生会主席，在学校各方面的表现都不错。詹姆斯是这家公司的审计员，领导着9名会计人员和办事员，他很高兴自己的部门吸引了这样优秀的年轻人，相信他的上司会肯定他出色的聘任工作。

在开始的一段时间内，办公室的每个人都觉得约翰是一个友善、开朗的人，易于相处，且对会计也在行，约翰很快就成了这些人的朋友。詹姆斯注意到，许多会计人员开始将他们的疑问向约翰征求意见，而约翰也似乎总有解决的办法，并且很乐于花时间帮助他人。他自己的工作也完成的十分出色。

约翰在财务部的出现让詹姆斯轻松了很多。大家只在涉及本部门外要求的决策时，才会来询问詹姆斯。在某种意义上说，詹姆斯对这种情况感到欣慰。但是有两件事使他担忧：一是这些会计人员和办事员开始同约翰谈个人的事情。詹姆斯比约翰大20多岁，他觉得自己在这方面更有资格；二是约翰在本部门外也有不少朋友，尤其同公司的两个资深副总经理有很好的关系。对此，詹姆斯感到不安，他觉得约翰在工作上超过他只是早晚的事情。

詹姆斯决定采取行动，尽管他不是很清楚究竟该如何对付这一局面，但他开始寻找机会在同事面前批评约翰。当事人有问题向约翰请教时，詹姆斯会提醒说他是他们的直接上司。而且詹姆斯会想法更改和贬低约翰的建议。没多长时间，办公室的人都了解到这一信号。詹姆斯的策略终于奏效了：约翰辞职了。但一个星期后，詹姆斯的其他三名会计人员也提出了辞职，整个部门陷入了混乱。

问题：在约翰一事上，詹姆斯处理的是否妥当？约翰与詹姆斯各存在什么问题？

16.没有下属的项目经理

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：成就导向、角色认知、人际理解力、资源整合）

小陈现就职于一家游艇制造企业，今年年初曾因为看不惯管理层的做法想离开，但经过老板的一番“说教”，最终还是决定留下来，并被承诺将委任他为一个大项目的项目经理。小陈自己也想通过努力来证明自己的实力，并对此很有信心。

第二天，小陈就按所学项目知识，要求企业领导层提供项目委任书和项目团队成员的名单。然而领导的一句话着实让人晕倒：“项目委任书由你来写，然后我签个字就行了；至于所谓的项目团队名单，你也是知道的，我们公司规模小，不可能给你安排专门的团队成员，何况公司还有其他项目要做啊，因而今后所有该项目的任务和协调工作都由你来做，但你调不动下面的工人时可以再来找我。”真是出师不利，着实给小陈浇了一瓢冷水。（值得说明的是：小陈写的那份委任书，至今还放在抽屉里，领导也没有要过）没过多久，小陈就发现实中至少存在以下几个大的问题：

（1）采购不及时，采购人员不愿提供采购信息，导致无法进行成本控制。分析原因主要是：公司每月库存计算一次，结算期间甚至在平时，仓库人员也不清楚货物余量；领料人员经常领用本属于该项目的货物用于其他项目；采购人员因为怕麻烦，不愿提供采购商品的价格等信息。

（2）因为没有专门的项目成员，所有工作都由小陈一人完成。这些工作包括：领导层的沟通协调、项目中的技术问题、工艺图纸和文件、每天员工工时统计、时不时的项目进度报告等等。幸好小陈借用Project能很快完成进度报告，不然不被这些事累病才怪。（3）由于多个项目的进行，公司资金严重不足，投入多产出少。小陈所在项目属于大型项目、开发型产品，但没有定单。因而小陈负责的项目首当其冲的被迫停工，现在已停工两个月了。可以想象，小陈今年的项目奖金受到很大的影响。

如果你是小陈，你如何度过难关？请为小陈拟定一个解决方案？

17.C企业何去何从

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：市场敏感、果敢决断、资源整合）

凭着直接高效和执着无畏的精神，经过30多年的时间，C企业从一个县级乡镇手工作坊发展到今天名列行业前几位的大企业。产品出口多达30多个国家和地区，出口规模上亿。这其中外贸销售起到了不可忽视的作用，在这一细分行业内前十位的企业都是外销型企业，而内销企业反而普遍较小。没有全国品牌，实力弱，行业竞争都没有完全市场化，甚至说还没有开始竞争，各家企业不论大小，都在艰难而滋润的活着。但外销方面，反而面临着国外企业和国内企业的激烈竞争，利润在下滑，客户维护成本高。虽然C企业外销定单一再增长，但整体利润并没有随之增长。

C企业也在压缩成本上做过很多的努力，早在2000年投资500多万兴建现代化的物流中心，在2003年就率先在行业内引进ERP系统，极大地提升了企业的管理水平和工作效率。又通过多年的努力，在2005年与美国迪斯尼公司等多家大型企业达成紧密合作关系，保证了企业的稳定经营，降低了企业运营成本。但其原材料上升和供货价格的下降，导致单纯的成本压缩并不能完全解决企业的潜在的经营问题。

C企业也是中国为数不多的以品牌经营为主的外销型企业。在单纯的成本压缩基础上，C企业又在外销贸易上引入品牌经营概念。不但在三十几个国家注册自主品牌，还做成了国际市场上的知名品牌，甚至出现过旗下品牌在一些欧洲国家被其他厂家假冒事件。因为其强势品牌的优势，C企业外销产品价格比同类产品高出3%-5%。但脆弱的品牌经营，又常常导致利润的流失甚至危及企业生存基础。面对这种情况，C企业如何抉择以成为竞争中的胜者？

18.是否录用约翰逊

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：责任意识、全局观、人际理解力）

纽约联合印刷公司的销售经理——皮尔森先生，此时正在审核瑞·约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司，是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。

在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍。他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他。

皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其朋友——作为顾问，会见了约翰逊先生。他们发现约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任。他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人，只是过去的几年他一直在各行各业之间跳来跳去，安顿不下来。在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。

然而，公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。这使得皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。如果你是皮尔森先生你打算如何向总裁建议？如果你建议录用约翰逊先生，你采取什么措施以降低其离职的风险？

19.袁立群如何抉择

（题型：开放性问题）

（建议考察维度：市场敏感、果敢决断、全局观）

本“经销商大会及新品推介会”举办前夕，华大集团总裁袁立群的心情似乎有点糟。营销副总裁王哲明带给他这样一个消息：在权威媒体近期组织的“最受欢迎的国内十大空调品牌”评选中，华大集团旗下的华荣、华欧、宁乐去年曾分别位居排行榜的第2、第4和第6位，而今年，华荣、宁乐已经下滑至第3位和第7位。

排行榜的起落昭示着市场的残酷，袁立群一眼看出王哲明脸上的表情：明年的销售更难做！尽管有点窝火，袁立群还是建议王哲明和他兵分两路，到市场一线看看……

中国空调行业里，华大集团有着独特的“一家打三牌”的品牌现状。华荣、华欧、宁乐三个品牌中，华荣是十四年前创业者们一手打造的发家品牌，它就像这个大家族中的长子，敦厚可靠，在1991年的时候，还曾经做出全国产销量第一的佳绩。华欧则是1995年与一家德国公司组建合资公司后启用的品牌，其产品定位于国内高端市场，同时部分出口。说到宁乐，则似乎“诞生”得有点偶然，那是1996年底，南京的宁乐空调公司因陷入债务危机，当地政府希望当时在空调业如日中天的华大能入主宁乐，而且表示，只要华大收购后继续用“宁乐”这个品牌，收购条件可以优惠。华大接受了宁乐，当时想：收购宁乐既可以增加集团产能，又能利用宁乐已有的份额在国内市场多分得一杯羹，这种旺丁又旺财的事何乐而不为呢？

自此，华大集团一家坐拥华欧、华荣、宁乐这三个高、中、低端空调品牌，产销量一度位居全国老大。1997年底前，袁立群还是营销副总，接任华大集团新总裁后，他也是暗自铆足了劲，决心要驾驭好眼前的华大“三套车”。可好景不长，空调市场的竞争逐年加剧，对手气势逼人，而华大似乎又有些人困马乏。在中、高端市场，三家国内的老对手和几个实力雄厚的洋品牌，无论在产品研发，还是市场攻势上，都如猛虎下山。低端市场上，降价风又一浪高过一浪。今年夏初，袁立群也曾一狠心，把近40个规格和型号的宁乐空调全面降价跳水，销量上升倒是立竿见影，可宁乐的价格却自此一蹶不振，再也提不上去了，还殃及到集团的整体利润。

袁立群来到了上海。在这个中国最具购买力的都市，作为集团高端品牌的华欧在商场的陈列差得惊人，相反中低端品牌却很抢眼。当地分公司总经理的回答是：没办法，为了完成今年的销售指标，促销费用和人力都放在好卖的中低端品牌上了。再说，一家三个品牌，把消费者也弄花了眼，不仅抢不来对手的份额，自家的品牌常常倒先干仗。王哲明则去了湖北，听到的是经销商无休止的抱怨，华欧尽管厂家返利诱人，但卖不动，而好卖的宁乐却返利太少，一年下来，最多在华荣上拿些返利，其他两个品牌算是白忙活了。并且当地业务经理还存在为了完成华欧指标，向经销商捆绑配货与压货的现象。从一线回来，袁立群把华大管理团队的一班人都请进了会议室，该到了拿出办法的时候了。

什么样的声音都有，抱怨新品开发太慢，抱怨广告费用太少，要求销售增员，要求干脆舍弃三牌变一牌，集中力量做好中端的华荣。对于后者，争论最大。做一个品牌意味着鸡蛋放在一个篮里，总体产量和销量在现阶段都势必下降，又影响到生产成本的摊薄，利润自然也受影响。

面对着眼前的这班人，想着曾让华大驰骋空调市场的“三套车”，袁立群有点没有方向感了。经销商年会也越来越近，他该尽快作出些抉择。

袁立群应该如何抉择，抉择后如何开展工作？请为他做出抉择并拟定一个执行方案。

20.乔森家具公司五年目标

（题型：开放性问题）（建议考察维度：市场敏感、人际理解力、全局观）

乔森家具公司是乔森先生在本世纪中期创建的，开始时主要经营卧室和会客室家具，取得了相当的成功，随着规模的扩大，自70年代开始，公司又进一步经营餐桌和儿童家具。1975年，乔森退休，他的儿子约翰继承父业，不断拓展卧室家具业务，扩大市场占有率，使公司产品深受顾客欢迎。到1985年，公司卧室家具方面的销售量比1975年增长了近两倍。但公司在餐桌和儿童家具的经营方面一直不得法，面临着严重的困难。

一、董事长提出的五年发展目标

乔森家具公司自创建之日起便规定，每年12月份召开一次公司中、高层管理人员会议，研究讨论战略和有关的政策。1985年12月14日，公司又召开了每年一次的例会，会议由董事长兼总经理约翰先生主持。约翰先生在会上首先指出了公司存在的员工思想懒散、生产效率不高的问题，并对此进行了严厉的批评，要求迅速扭转这种局面。与此同时，他还为公司制定了今后五年的发展目标。具体包括：

1．卧室和会客室家具销售量增加20％；

2．餐桌和儿童家具销售量增长100％； 3．总生产费用降低10％； 4．减少补缺职工人数3％；

5．建立一条庭院金属桌椅生产线，争取五年内达到年销售额500万美元。

这些目标主要是想增加公司收入，降低成本，获取更大的利润。但公司副总经理托马斯跟随乔森先生工作多年，了解约翰董事长制定这些目标的真实意图。尽管约翰开始承接父业时，对家具经营还颇感兴趣。但后来，他的兴趣开始转移，试图经营房地产业。为此，他努力寻找机会想以一个好价钱将公司卖掉。为了能提高公司的声望和价值，他准备在近几年狠抓一下经营，改善公司的绩效。

托马斯副总经理意识到自己历来与约翰董事长的意见不一致，因此在会议上没有发表什么意见。会议很快就结束了，大部分与会者都带着反应冷淡的表情离开了会场。托马斯有些垂头丧气，但他仍想会后找董事长就公司发展目标问题谈谈自己的看法。

二、副总经理对公司发展目标的质疑

公司副总经理托马斯觉得，董事长根本就不了解公司的具体情况，不知道他所制定的目标意味着什么。这些目标听起来很好，但托马斯认为并不适合本公司的情况。他心里这样分析道：

第一项目标太容易了——这是本公司最强的业务，用不着花什么力气就可以使销售量增加20％；

第二项目标很不现实——在这领域的市场上，本公司就不如竞争对手，决不可能实现100％的增长；

第三项目标亦难以实现——由于要扩大生产，又要降低成本，这无疑会对工人施加更大的压力，从而也就迫使更多的工人离开公司，这样空缺的岗位就越来越多，在这种情况下，怎么可能降低补缺职工人数3％呢?

第五项目标倒有些意义，可改变本公司现有产品线都是以木材为主的经营格局。但未经市场调查和预测，怎么能确定五年内我们的年销售额达到500万美元呢?

经过这样的分析后，托马斯认为他有足够的理由对董事长所制定的目标提出质问。除此之外，还有另外一些问题使他困扰不解——一段时期以来，发现董事长似乎对公司已失去了兴趣，他已50多岁，快要退休了，独身一人，也从未提起他家族将由谁来接替他的工作。如果他退休以后，那该怎么办呢?托马斯毫不怀疑，约翰先生似乎要把公司卖掉。董事长企图通过扩大销售量，开辟新的生产线，增加利润收入，使公司具有更大的吸引力，以便在出卖中捞个好价钱。“如董事长真是这样的话，我也无话可说了。他退休以后，公司将会变成什么样子，他是不会在乎的。他自己愿意在短期内葬送掉自己的公司，我有什么办法呢?”

1．你认为约翰董事长为公司制定的发展目标合理吗? 其利弊如何？为什么? 2．假如你是托马斯，如果董事长在听取了你的意见后同意重新考虑公司目标的制定，并责成你提出更合理的公司发展目标，你将怎么做？ 可口可乐公关问题

假设你是可口可乐公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？

说明：

1、面包不会致命。

2、不能贿赂记者。

3、不能损害公司形象。案例分析：

1、案例角色：业务员、记者、一群难民、可口可乐公司

2、利益分析： 单方利益分析: 1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品； 2）对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的； 3）对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。双方利益分析: 1）难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。

2）难民与记者：记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。3）业务员与记者：前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。

3、问题界定：

通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。业务员要么不给、要么给。案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。

4、解决方案：

通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案：

1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。

2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。

3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。

5、方案评估: 本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。

第四篇：银行校园招聘面试：无领导小组讨论例题解答思路

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银行校园招聘面试：无领导小组讨论例题_解答思路

2018银行校园招聘进入面试环节，中公金融人为各位考生整理银行校园招聘无领导小组讨论面试例题、答题思路，帮助考生顺利通过银行校园招聘。

例题

【背景：信用卡促销，有以下10种促销方式】 ①豁免年费

②老客户推荐新客户，可以获得一定的积分 ③针对高端客户推出白金卡，全方位享受优质服务 ④针对女性推出购物消费优惠卡 ⑤办卡返现金

⑥与百货公司推出联名卡，享受购物优惠 ⑦降低信用卡取现手续费

⑧增加信用卡与手机账户绑定功能，方便交易 ⑨降低信用卡分期付款的费率 ⑩节假日刷卡双倍积分 【任务】

要求在给出的 10 种促销方式中选出 5 个最佳方式，并说明理由。【要求】

①5分钟进行资料阅读和独立思考，并简要记录答案及思路;②应试者按照各自序号先后顺序进行发言，每人发言时间不超过2分钟;③个人陈述结束之后，进行小组自由讨论，时间为25分钟;④自由讨论结束之后，小组就问题达成一致意见，并选出小组代表进行总结，时间为 5 分钟。

【解答思路】

该题目是在无领导小组讨论中典型的选择类题型，在回答这类题目的过程中，有其固定的思路和方法。

首先是审题。一要明确题目的要求，是单纯的选择还是选择后进行排序;二是了解题目的核心意思，把握题目本质。该题目的要求是进行信用卡的促销，很多同学看到“促销”二字，更多的是集中在如何增加信用卡的开卡量，这其实只是银行的表层目的。真正深层次的意义

山东农村信用社考试考前知识汇总

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是希望通过增加开卡量来提升银行的利润。所以，我们就要在诸多的选项中从开卡量的增加和利润创造两个角度进行思考，如此才能实现促销的真正目的。

其次，进行选项的归类。通常选择类题目中选项较多，通过简单的阅读如果能够找到各选项之间的关联性就可以达到题目的简化。例如，本题中，分别包含了费用减免、积分获得、功能增加和不同客户群体的针对性措施等几个方面。而在费用减免中一共包括1、5、7、9四个选项，其中，豁免年费、办卡返现金都属于直接吸引新客户，增加开卡量的措施，而降低信用卡取现手续费、降低信用卡分期付款的费率则通过费用的减免达到回馈老客户的目的，刺激老客户的消费，增加银行的利润。

再次，制定标准。根据第一步审题，我们已经得出促销的目的是开卡量的增加和利润的创造。所以，我们在进行选择的过程中就需要从这两个角度考虑，保证活动效果的实现。

最后，做出选择。根据题目要求，结合自己的专业背景和经历，作出判断。

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第五篇：2019银行校园招聘无领导小组讨论模拟题

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2019银行校园招聘无领导小组讨论模拟题

2019银行校园招聘笔试陆续结束，对于已经结束银行笔试环节的考生来说，也陆续收到面试通知。可能大家还没有从考试的氛围中走出来，又要马上投入到紧张的面试环节。

2019各大银行校园招聘面试时间不固定，有的银行从笔试到面试的间隔时间很短，很多考生反映根本不及复习，所以【课观教育|银行帮】小编提醒大家，银行面试要趁早，准备充分才更好!2019银行校园招聘无领导小组讨论模拟题

第一题：

请用1分钟的时间做自我介绍。【参考答案】

各位考官，你们好，我毕业于中央财经大学，是一名应届硕士毕业生。在学校期间，我认真学习专业知识，获得了三次校级二等奖学金，一次校级一等奖学金。除了认真学习专业知识外，我还积极参加各种银行培训课程，拿到了银行从业人员资格证，会计从业资格证等。大三暑假，我在成都农行进行了1个月的实习，实习内容主要是为客户办理储蓄业务和对公转账业务。在实习期间，我积极向同事学习业务知识，认真为客户办理业务，得到了单位领导的肯定。通过这次实习我更加坚定了自己的从业理想，也更有自信能够胜任银行的工作。

记得《道德经》里写到：“善建者不拔，善抱者不脱。”在未来的日子里我会继续积极上进，多学习新知识和新技能，更好地迎接未来的各种挑战。第二题：

你性格中有哪些优点? 【参考答案】

我认为自己性格中的优点有：乐观、真诚、稳重。追问：你是怎么发现的? 【参考答案】

我发现自己优点的途径有三种，一是自评，就是通过我日常的行为来发现自己的优点;二是身边熟悉我的朋友通过与我的日常相处，发现我的优点和不足。这些都帮助我准确认识自己，及时完善自己。

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追问：你性格中有哪些缺点呢? 【参考答案】

“金无足赤，人无完人”，每个人都不可能是十全十美的，我性格的最大缺点是做事太过认真，原则性强，灵活性不够。追问：你是怎么发现的? 【参考答案】

平时我待人比较乐观随和，但一旦遇到一些我认为非常重要的事情或者要违背原则底线的事情时，大家就会发现我变成了另外一个人，特别较真，灵活性不足。记得大二期末考试前，我宿舍的一位同学找到我，要我考试的时候给他传纸条。他劝说了我好长时间，我硬是没答应，结果他考试没有及格。为此，他好长一段时间都不理我，后来我反思时就在想，假如我当时能够相对灵活一些，帮助他一起复习，相信他一定能够顺利通过考试。正是通过类似这样的一些事情，我发现了自己的不足，也在逐渐反思和改正，让自己既认真、又能灵活处事。第三题：

大学期间，你喜欢结识不同专业的新朋友吗? 【参考答案】

我喜欢结交不同专业的新朋友。朋友都是从陌生人开始的，和更多专业的新朋友相处，可以给我带来新的触动和新想法，还可能会学习到很多的知识和技能。比如，和法律专业的朋友相处，可以让我了解到很多的法律常识和法制故事，也可以培养自己思考问题的严谨性;和英语专业的朋友相处，可以更好地锻炼我的英语口语等。更重要的是，我喜欢结交朋友的感觉，轻松自在，还能了解新鲜事，拓展自己的视野。

追问：一般情况下，你会通过什么方式结交新朋友? 【参考答案】

我会通过朋友介绍、参加社团、英语角、选修课、校内论坛等方式来结交新朋友。只要主动、用心，生活中有很多方式和很多细节都可以结交到新朋友。追问：你在你的朋友圈里担任什么样的角色? 【参考答案】

我开朗大方，善于活跃气氛，是朋友中的开心果。

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有我在的地方就有笑声，这是朋友们对我的一致评价。我喜欢讲笑话逗大家开心，还会很多才艺，比如唱歌、跳舞、脱口秀等，新鲜的想法和点子也多，朋友们都喜欢和我相处。只要有聚会，大家就会叫上我，他们都说有我的地方就不会冷场。有一次，我请假回家了几天，室友们都说我不在，寝室清冷了好多，特别怀念我在寝室时有说有笑的的日子。第四题：

你有没有一直以来想培养的兴趣爱好，你准备如何去做? 【参考答案】

一直以来，我都想培养的兴趣爱好是书法。书法是中国汉字特有的一种传统艺术，它能通过书写表达出作者丰富的内心世界，被誉为是“无言的诗，无声的乐，无行的舞”。

我买了一本书法学习方面的书，按照书上说的买了一些基本的工具材料，接下来我打算买一些古代名家的书法字帖，先从临摹开始学起。字体上，我想先从楷书入手，因为楷书可以规范我的结构和笔画，然后练习颜体和柳体。我会利用空闲时间，每天坚持练习，并多向周边书法爱好者及书法名家虚心求教，以便更好地掌握运笔用锋的方法。如果自学效果不好，也可以考虑参加书法培训班。我相信，通过勤学、多练，我一定能够培养书法这一兴趣爱好，点亮我的业余生活，培养我的情操，让我能够感受工作、生活的美好。

【课观教育|银行帮】小编提醒考生：2019银行校园招聘面试关键是要提前准备。

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