第一篇：集装箱保险合同争议举证责任规则
一、案情
1997年5月18日，被告签发集装箱保险单。随附的平安保险公司集装箱保险条款（定期）及附加补充协议规定：投保险别为：集装箱综合险（一切险），“被保险集装箱发生损失时，本公司按承保险别和本条款规定负责赔偿。
1、集装箱的全部损失或部分损失。对集装箱受损后，被保险人„„防止损失扩大而支付的合理费用也负责补偿。除外责任：本公司对下列损失、费用不负责赔偿：由于集装箱内在缺陷和特性引起的损失和费用；正常磨损及修理费用；集装箱全损时，本公司按保额全部赔付；属于保险责任范围以内的修理应事先取得本公司的同意，如损失应由船方，其他受托人或任何第三者负责时，应办好向这些责任方追偿的一切手续。对此条补充协议第五条特别规定”保险人不负责集装箱的正常磨损及（其）修理费用；对于意外损坏产生的修理费用（包括还箱时发现的），保险人将凭具有IICL验箱师资格的人员出具的修箱鉴定报告给予赔偿；在与本保险原条款有抵触时，以本协议中的条款为准。
二、争议问题
本案涉及集装箱保险的性质、保险价值、时效、保险险别解释及双方举证责任等众多争议。本文着重分析集装箱保险合同争议的举证规则。
三、评析
欲划分当事双方的举证责任首先必须正确解释保险单，确定承保险别，因为承保险种的不同必然导致举证责任分配的不同。
（一）保险单条款的解释
（1）原告投保的险别是集装箱综合险（一切险），补充协议第二条特别强调：投保险别为：集装箱综合险（一切险）。
（2）根据双方签订的保险单随付的集装箱保险条款（定期），被保险集装箱发生损失时，保险人按承保险别和本条款规定负责赔偿。第（二）条综合险：负责集装箱的全部损失或部分损失。其除外责任为：由于集装箱内在缺陷和特性；正常磨损及（其）修理费用。换言之，根据集装箱保险合同一切险的承保范围，除了除外责任之外，集装箱遭受的一切损失，推定保险人应负赔偿之责。
（3）根据对该保险单条款的文义解释，只要集装箱遭受了损失，除非保险人举证证明损失原因是除外责任中的“内在缺陷和特性；正常磨损”之外，保险人便负有赔偿责任。然而，保险人却一直对保单作任意解释，例如，保险人始终要求被保险人承担证明修箱费是因所谓“意外事故”所致的举证责任。无论从海商法还是从保险法及保险合同原理或从本案保险单特别约定来看，保险人的上述主张均难以成立。
（4）船舶保险中的一切险历来是列明风险，即应由被保险人举证证明船舶遭受灭失、损害是由于保险合同承保危险所致。被保险人负有较重量的举证责任。但由于集装箱保险在性质上更接近于海上货物保险，特别是箱体保险一切险肯定与货运一切险性质相同。而货运一切险并非列名风险；事实上集装箱保险刚开始时，直接适用海上货物保险合同。更值一提的是：双方签定的保险合同明确规定承保险别是一切险，且并非列名风险。因此，被保险人的举证责任相当轻。至于保险人将“补充协议”中的“对于意外损坏产生的修理费用（包括还箱时发现的），保险人将凭具有IICL验箱师资格的人员出具的修箱鉴定报告给予赔偿”片面地解释为保险人只负责意外事故所致的修箱费。这种解释不仅违背了双方当事人订立保险合同当时的真实意思，而且明显违背保险合同基本原理，因而不足采信。
（5）补充协议首先强调：本保险险别为：集装箱综合险（一切险）。保险人收取的保险费率也是一切险的费率。因此双方当事人的权利义务必须按照一切险的含义加以解释。如果保险人欲否认一切险，而仅愿意承保“意外损害”保险，则不得收取一切险的保险费率，且必须用毫不含糊的文字明确规定该意思，而且还必须事先向被保险人作明确说明方为有效.无论如何本案双方订立的保险合同险别是一切险，并非“意外损害”险。
（6）按照集装箱保险一切险的通常含义，也可以明显看出被告试图将本案保险单解释为“意外损害”险毫无根据。首先，中国人民保险公司之集装箱保险条款（定期）承保的综合险：“集装箱一切险既负责集装箱箱体的全部损失和部分损失（这里的一切险属货运一切险为非列明风险），又负责集装箱机器部分因运输途中的意外事故或自然灾害„等其他意外事故（此处之机器属船舶一切险的列名风险即限制性条件保险）。”换言之，对箱体而言，只要发生损害即属于一切险承保范围。其次，平安保险公司的标准集装箱保险一切险条款也明确规定：集装箱一切险，本保险在平安险责任的基础上，还负责集装箱的下述损失：平安险责任1款中所列风险造成集装箱的部分损失；由于外来原因所导致的损失。（因此，平安保险的标准装箱保险条款实际上与PICC条款不一样，它是一种列明风险而PICC条款并非列明风险。）保险人在与被保险人订立本案保险合同时，不采用其自已的标准格式集装箱保全条款，而是另行明确规定了与PICC条款一致的非列名风险的一切险保险合同，进一步证明了双方当事人的真实意思。
（7）比较英国保险协会集装箱保险条款的规定，有助于正确理解本案合同当事双方的举证责任。该协会条款同样并非列明风险.协会条款承保的范围明确具体，且明显比PICC条款或平安保险公司的标准条款范围更窄。例如：其不承保“正常腐烂和锈损或逐渐损坏”、“秘密丢失，在接收时发现的不能解释的损失”。而根据PICC和平安保险公司的集装箱一切险条款则均在承保之列。
（8）据此，保险人欲主张除外免责，必须负证明修箱费是因正常磨损所致的举证责任。反之，根据本案保险单条款，被保险人只需证明实际发生了修箱费损失，便已完成举证责任。
（二）当事双方的举证顺序
（1）如前所述，本案承保险别为集装箱保险一切险，索赔的是箱体损害的修理费，并非列名风险，依该保险合同被保险人仅需证明发生了集装箱损坏便可。依据补充协议第五条：“对于意外损坏产生的修理费用（包括还箱时发现的），保险人将凭具有IICL验箱师资格的人员出具的修箱鉴定报告给予赔偿。”被保险人已向法庭举证由具有IICL验箱师资格的验箱师出具的“损害修理报告”（damagerepairreport）。
（2）保险人拒赔的理由是：必须提交具IICL验箱师资格人员根据其现场受损箱体进行检验后出具正式的鉴定报告：包括损坏部位草图、损失情况描述，修理费估价等。我司需根据验箱师的报告判定箱损的原因、程度、所发生的修理费是否因意外所致而应由保险公司赔偿。我们认为保险人事后提出的所谓单据要求远远超出了其在保险单条款中规定的各项要求，如果保险人要求如此详细的鉴定报告，就必须在保险合同中规定明确具体要求，否则应根据《保险法》第30条之规定精神，作对保险人不利的解释。
（3）事实上，《IICL检验操作指南》表明属于正常磨损的修理范围十分有限。凡不属于正常磨损的修理，均属于应由保险人赔偿的范围。
（4）凡属损坏者保险人在综合险项下即应负赔偿责任。
（5）被保险人业已完成法定的举证责任。保险人欲主张免责则应举证证明集装箱损失是由于除外责任所致。在保险人完成其法定举证责任之前，被保险人无需继续举证。
如何解释“修箱鉴定报告”是本案争议的焦点之一。我们认为本术语的规定本身含义不明。应作对被保险人有利的解释。被保险人已向法庭提交了充分的由具有IICL验箱师资格的验箱师出具的修箱估价报告。这些修箱估价报告是这些修箱公司根据国际统一标准出具，作为被保险人已尽责取得这些正式国际标准的修箱报告。其名称为：estimateofrepairs；orrepairestimate；damageamp;repairreport；damagereport/estimate；（修理估价；损害和修理报告；损害报告及估价）“损害修理报告”名称虽略有差别，但其内容已充分反映了修箱的具体事项，包括损坏部位、损坏方式、修理方式、修理费用等项，完全符合修箱鉴定报告的实质内容。至于其名称如何，这是由各家修箱公司自已的习惯做法决定的，并非作为租箱使用人所能控制的。值得一提的是，保险人的主张明显不合法，没有依据且极不合理。本案被保险人索赔的修理费绝大部分是箱体在退箱时检验修箱费，数额相对而言均很小，按保险人的那种要求，则每个箱的所谓鉴定费必将成倍超出实际修箱费，这显然不应是双方当事人订约时的真实意图。只有在集装箱机器损坏索赔的情况下，保险人的主张才是合理的。但本案并非装箱机器损坏的索赔。
综上，集装箱保险性质上属于海上保险，是介于船舶保险与海上货物运输保险之间的特殊保险。就箱体而言，与海上货物保险相同；至于集装箱机器，则更近似于船舶保险。船舶保险一切险为列明风险，海上货运保险一切险则不是列明风险，两者举证责任大不相同。本案保险合同约定的承保险别为集装箱综合险（一切险）。该合同明确规定为非列明危险，亦即被保险人没有证明损害原因的举证责任，只需证明保标的遭受了损失即可。保险人同意根据具有CCIL验箱资格者出具的修箱鉴定报告赔偿被保险人。被保险人已完成证明集装箱遭受损失的举证责任，若保险人欲主张免责，必须承担证明损失是由于除外危险即正常磨损所致的举证责任，但保险人并未举出任何此种证据。本案为集装箱一切险而非意外损害险。因此只要有损失的事实发生，保险人即应负赔偿责任，除非其能证明损失原因是除外责任造成的。当保险单用语本身含义不明时，应作对被保险人有利的解释。
第二篇：劳动争议举证责任
《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
《山东省企业工资支付办法》第四十三条 企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应当负举证责任。
第三篇：工资争议由谁承担举证责任
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第四篇：劳动争议案件中的举证责任
劳动争议案件中的举证责任
引言
近年来，随着劳动者法律意识的提高，用工成本的增大，加之《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的出台，劳动争议案件数量逐年递增。某些用人单位因疏忽了劳动关系过程中的法律风险而付出了高昂的成本，其中大部分是因举证责任而导致的。为此，笔者抛砖引玉，在总结劳动争议案件办理经验的基础上提出以下拙见。
一、举证责任的定义
举证责任是指当事人对其提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于其主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。
在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。所谓举证责任倒置，指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。
在劳动争议案件中，举证责任同时存在着“谁主张谁举证”的一般原则，同时也存在举证责任的倒置，这是由劳资双方的法律地位来决定的。
二、劳动争议案件举证责任之规定
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有
证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
上述之规定明确了劳动争议案件举证责任的一般原则，即大部分举证责任都将由用人单位来承担，这无形加重了用人单位义务，但这也使得用人单位不得不完善其用工体制，以规避法律风险。
三、举证责任之法律实务
（一）用人单位须对劳动合同的订立承担举证责任
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在《劳动合同法》出台之前，很多公司特别是人员流动较大的公司都没有与员工签订书面的《劳动合同》，即使是《劳动合同法》出台，亦有某些公司、个体工商经营者抱着侥幸的心理，不愿与劳动者签订劳动合同，而劳动纠纷往往就会在劳动者离职时出现。
劳动仲裁委员会或者人民法院在处理这类型纠纷时，一般要求用人单位就是否签订劳动合同承担举证责任，比如是否有签订的《劳动合同》。如果用人单位不能提供证据，那么就会被认定为未签订劳动合同，用人单位将会承担双倍支付工资的风险。当然在此之前，须先确定是否存在劳动关系，而是否存在劳动关系大部分由劳动者承担举证责任，但这对劳动者要求相对比较简单，像工号牌、名片、公司通讯录、工资表等都可以作为存在劳动关系的直接证据。如果劳动者确实提供了上述证据而用人单位不能提供相关证据证明已签订《劳动合同》的，那么用人单位必然将败诉。
鉴于上述实际情况，笔者建议用人单位与每位劳动者签订《劳动合同》，妥善保管好已签订的《劳动合同》，对已到期的《劳动合同》及时续签（到期未续签的亦按照未签订《劳动合同》处理），以避免发生纠纷。
（二）用人单位须对规章制度的制定程序是否合法承担举证责任
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
按照上述规定，规章制度的制定必须履行以下的程序：草案——职工代表大会（工会）协商（不一定取得劳动者同意，但须有会议纪要，劳动者须在会议纪要签字）——公示或者告知劳动者（最好是劳动者人手一份）。违反上述程序制定的规章制度将不会被劳动仲裁委员会或人民法院认可。
在笔者办理的一件劳动争议案件中就涉及这个问题，用人单位在劳动者离职时克扣了一半的绩效提成。用人单位主张规章制度明确规定员工离职的，剩余的绩效提成公司不再支付。经查证用人单位确实有此类规章制度，但是劳动者反驳其并不知情。劳动仲裁委员会要求用人单位拿出证明已将该规章制度告知劳动者的相关证据。但是该用人单位不能提供，于是劳动仲裁委员会并未认定规章制度对该名员工的约束，进而裁决用人单位支付剩余的绩效提成。
（三）用人单位对解除劳动合同是否合法承担举证责任
《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条赋予了用人单位单方解除《劳动合同》的权利，但这些权利同时也对用人单位形成了约束。劳动合同不同于《合同法》上的“合同”，合同条款当事人除须协商一致外，还须遵守劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定。劳动合同的单方解除权以法律的形式固定下来，而不以双方约定为准，即无论劳动合同是否有解除合同的条款，解除劳动合同都须按照劳动合同法的规定，如劳动合同约定的解除条件与劳动合同法相冲突的，那么也应以法律规定为准。所以如果劳动合同中约定的解除情形不在法律规定范围内的，那么将会被认定为无效。用人单位在解除劳动合同时，必须要有法定的情形，且须遵循法定的程序，同时须有相关证据予以证明。
用人单位在解除劳动合同时须提交的证据，如“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位在招聘时就应当规定详尽的录用条件；“严重违反用人单位的规章制度的”，在规章制度中就须明确出现哪些情形就属于严重的情形，假如设定连续旷工达7天或者一年内累计旷工达20天的属于严重违反用人单位规章制度的情况可以解除劳动合同，那么这个过程中用人单位就须提供该名劳动者旷工的相关证据，比如考勤表。
用人单位在解除劳动合同时须遵循法定的程序，如用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定解除劳动合同的，用人单位应提交其与劳动进行协商但未能协商一致的相关证据，否则就不能以此款解除劳动合同，擅自解除的，将承担违法解除劳动合同的双倍责任。
所以用人单位在解除劳动合同之前，一定要遵循法律规定，履行法定程序，否则将会造成不必要的损失。
（四）用人单位须对减少劳动报酬和计算工作年限承担举证责任
用人单位在用工过程中不能擅自减少劳动报酬，否则劳动者将可按照《劳动合同法》第八十五条的规定追究用人单位的责任。现目前，很多用人单位制定的薪酬制度中将劳动报酬分为两大类：基本工资和绩效工资。基本工资是确定不变的，而绩效工资确是浮动的。曾经发生过这样一个案子，劳动合同中明确规定了基本工资和绩效工资的数额，而绩效工资的数额确定是最高的，即劳动者在各项考核合格后的数额。但是在实际过程中，劳动者发生了旷工的情况致使绩效工资须下调，进而劳资双方发生了纠纷，进入到仲裁环节，由于用人单位规章制度制定程序不合法而最终导致败诉。鉴于这样的情况，笔者建议用人单位在确定绩效工资时只确定最低标准，每月进行考核时，在此基础上增加，这样可避免发生上述情况。
劳动者工作年限的计算一般由用人单位提供相关证据证明。因为这块儿的证据主要是由用人单位来掌握的，如果用人单位不能提供的，那么劳动者的相关证据将会被仲裁委或者法院认可。所以用人单位的人力资源部一定要妥善保管好员工入职的相关资料，以便以后查证或者提交证据。
（五）加班事实的举证责任在用人单位与劳动者之间的分摊
劳动争议案件司法解释三对加班事实的举证确定了一个基本原则，即劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
举个简单的例子，劳动者提出考勤卡可以看出其加班，那么此时用人单位就须提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查证，如考勤卡显示节假日有打卡记录的而又没有安排补休的，那么就会认定劳动者加班；如果用人单位拒绝提供的，那么也认定劳动者加班。
当然，现在很多用人单位要求劳动者在节假日上班毋须打卡，那么以避免通过考勤卡来主张加班费。但是某些用人单位在这一方面也做得不是很完善，像笔者接触过的一个用人单位，工资表中写明每个月的工作天数，本来5月实际工作日为24天的，结果登记的工作天数确是26天，那么这多出的两天就应该算作加班，如果劳动者向用人单位提供该证据的，那么加班费必定得到支持。
四、建立规范的用工制度
结合上述论述，虽用人单位在劳动争议案件中承担的举证责任较重，但是只要用人单位运用劳动法相关法律法规恰当，也可避免承担不利的后果，减少损失。就如何建立规范的用工制度，笔者建议如下：
（一）结合公司实际情况，根据现行法律法规规定，拟定相关法律文件。如员工入职表、离职表、变更工作岗位通知书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同协议书、各类签收单等。
（二）合理制定规章制度，完善规章制度制定程序，以保障规章制度合法有效。严格执行规章制度，对违反规章制度的行为按照规章制度的程序及要求予以处理。
（三）劳动合同解除须谨慎，解除前须收集并保留相关证据，解除时须履行合法程序。
（四）建立商业秘密保护制度，制定竞业禁止协议和服务期协议。
（五）其他需要规范的事宜。
从实践经验来看，凡事做大、做强的公司都会建立规范的用工制度。“天时、地利、人和”，对于公司来说，“人和”体现在规范的用工制度。笔者认为，用人
单位应当防患于未然，对现有劳动关系站在法律层面进行梳理，建立一套行之有效的劳动人事体制，以构建和谐的劳动人事关系。
第五篇：六类典型劳动争议的举证责任
六类典型劳动争议的举证责任（经验总结，详细实
用！）| 劳动法库
【法条梳理】
仲裁法
1、《劳动争议调解仲裁法》：
第6条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第37条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。
第39条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
2、劳动部《劳动人事争议仲裁办案规则》：
第17条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第18条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第19条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第20条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。
诉讼法
1、民事诉讼法第64条第1款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
2、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》:
第2条
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第6条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
第7条 在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第73条 双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。
因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。
3、《民事诉讼法司法解释》:
第90条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
第91条
人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：
（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；
（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。
第108条 对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。
对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。
法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。
4、《劳动争议司法解释》
（一）第13条：
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
5、《劳动争议司法解释》
（三）第9条：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
【正文】
劳动争议案件在人民法院受理的民事案件数量占有相当大的比例，且是审理难点之一，其中一个重要表现就是事实认定困难。对于事实认定，无疑涉及到举证责任的分配问题。劳动争议案件作为民事案件类型之一，无论是按照《劳动争议调解仲裁法》第6条还是依据《民事诉讼法》第64条第1款的规定，仍然遵循举证责任的一般原则即“谁主张，谁举证”。但是按照此举证责任的一般原则，大多数劳动争议案件，会陷入事实难以查清处于真伪不明的状态，导致案件难以决断。在此情况下，有必要适时引入举证责任的其它规则来破解案件真伪不明的瓶颈问题。下面，从举证责任分配规则入手，就实践中五类常见劳动争议案件的举证责任问题进行一下归纳梳理，以期能够对劳动争议案件的审理和裁判有所帮助。
一、举证责任及其分配规则 一般而言，裁判的做出是以法律规范为大前提，以具体的事实为小前提，进而得出结论的三段论的过程。
举例：
《劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。---大前提
事实：某甲于2015年3月1日入职于乙公司任业务员，同年9月1日乙公司和甲才签订为期二年的劳动合同。现甲要求乙公司支付未签订劳动合同的双倍工资，乙公司抗辩称甲拒签劳动合同。---小前提
乙公司与甲未签订劳动合同事实客观存在，如乙公司想免除未签订劳动合同双倍工资的法律责任，则需举证证明是因甲的原因而拒签，如乙公司不能证明甲拒绝签订劳动合同，则应当承担支付甲双倍工资的责任；如乙公司能够证明甲拒签劳动合同的事实存在，则判决驳回甲的诉讼请求。—-结论
通过前述案例看出，法律规定是明确的，关键在于事实的认定，即乙公司违反规定不予甲签订劳动合同还是甲拒签劳动合同。在此情况下，无疑产生举证责任的分配问题。
说起举证，首先要明确，在什么情况下，需要当事人负担举证义务承担举证责任。如果案件事实清楚，是用不得举证责任的。只有在案件事实真伪不明的情况下，迫不得已才涉及举证责任的问题。在此情况下，不分配举证责任，将无法查清案件事实，将无法作出对谁不利的裁决。
举证责任也称证明责任，是指“应当由当事人对其主张的事实提供证据并予以证明，若诉讼终结时根据全案证据仍不能判明当事人主张的事实真伪，则由该当事人承担不利的诉讼后果”。抽象的法律规范在适用中必然以具体的事实为对象，而事实的认定须是以证据为基础，在事实不能认定时，就会产生由谁承担不利后果的问题，也由此引起举证责任问题。
《民诉法司法解释》第90条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”该条规定便是举证责任的法定含义。理论上通常认为，举证责任具有双重含义，即行为意义的举证责任和结果意义的举证责任。行为意义的举证责任也称为主观上的举证责任，是指当事人在具体的民事诉讼中，为避免败诉的风险而向法院提出证据证明其主张的一种行为责任。结果意义的举证责任又称客观上的证明责任，是指待证事实的存在与否不能确定、真伪不明时，由哪一方当事人对不利后果进行负担的责任和风险。
在绝大多数民事诉讼中，当事人通过积极履行行为意义上的举证责任，裁判者完全能够从双方当事人提供的证据中形成内心确信，案件事实便会查清，实际上用不到结果意义的举证责任。如果当事人的主张没有争议，或者如果裁判者对有争议的主张的真实与否获得一个特定的心证，不管该心证是证据确认的结果，还是在无证据的情况下从审理过程中得出的，都不会出现证明责任问题。
1、举证责任分配的基础---要件事实。
《民诉法司法解释》第91条 “人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：
（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；
（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”据此规定，在对民事实体法律规范进行识别分析的基础上，识别权利发生规范、权利消灭规范、权利限制规范和妨碍规范，并以此确定举证责任的分担。
2、证明标准---高度盖然性。
证明标准也称证明要求、证明度，是指在诉讼证明活动中，对于当事人之间争议的事实，法官根据证明的情况对该事实作出肯定或者否定性评价的最低要求。
《民诉讼司法解释》第108条规定“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。”该条文中的“高度可能性”便是高度盖然性。无论大陆法系国家还是英美法系国家，均以盖然性作为民事诉讼的证明标准，只是对盖然性程度的要求不同。盖然性是指一种可能的状态，是一种可能而非必然的性质。大陆法系国家和地区在民事诉讼中普遍采用高度盖然性的证明标准，“就是在证据无法达到确实充分的情况下，如果一方当事人提出的证据已经证明事实的发生具有高度盖然性，法官即可予以确认”。英美法系国家民事诉讼的盖然性证明标准，通常表述为盖然性占优或盖然性权衡，是指负有证明责任的当事人必须证明他所主张的事实存在的可能性大于不存在，如果盖然性对等，亦即事实审理者无法做出判断，负担证明责任的当事人将败诉。
综上，理解举证责任可以概括为三句话：（1）案件事实真伪不明—引发举证责任分配；（2）要件事实要素—决定举证责任分配基础；（3）高度盖然性—达到证明标准。
二、确认劳动关系的举证责任
确认劳动关系案件，是审判实践中的难点，难就难在于事实认定上，大多数此类案件会让裁判者限于困境，案件事实似是而非，有时难以决断。确认劳动关系案件属于确认之诉，即确认劳动关系是否存在的诉讼，通常情况下都是劳动者作为申请人或者原告申请仲裁或起诉用人单位，要求确认事实劳动关系存在。《民诉法司法解释》第91条规定“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：
（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；……”据此规定，劳动者主张和用人单位之间存在劳动关系，即属于权利发生规范，无疑应当对产生该劳动法律关系的基本事实承担举证证明责任。按照该规定，确认劳动关系的举证责任完全由申请者承担，属于劳动者的单方举证责任。
实践中，大多数劳动者手中并不持有和用人单位存在劳动关系等基本事实的证据，如机械地按此规定理解和操作，恐怕绝大多数的确认劳动关系案件，都会以劳动者举证不足而败诉，显然和现实生活脱节，社会效果不好，有失公允。《劳动争议调解仲裁法》第6条 “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条文的后段为解决此类案件的举证责任分配问题提供了法律指引，劳动者只能提供其有能力提供且可能持有的证据，对于由用人单位持有的证据，则劳动者不持有而不可能提供，则用人单位应当提供；用人单位不提供的，按照前述规定应当承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》虽然是作为仲裁机构审理劳动争议案件的程序法依据，但是考虑到劳动争议案件裁审衔接程序的密不可分性以及诉讼标的和裁审认证对象的一致性，在无相反的禁止性规定的情况下，人民法院完全可以参照适用。在事实劳动关系的确认上，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文），自颁布生效之时，无论是仲裁机构还是人民法院实际上都一直在适用或参照适用，目前仍然在适用。前述《通知》“
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”该《通知》实质是将劳动关系存在与否的举证责任在劳动者和用人单位之间进行了合理分配，与《劳动争议调解仲裁法》第6条的相关规定精神相契合。对于单位和劳动者之间客观上存在事实劳动关系的话，这样分配举证责任是正确的，但是适用该通知的前提是劳动者完成了初步的举证责任，即让裁判者产生合理信赖，劳动者主张和用人单位存在劳动关系具有某种可能性，比如劳动者提供了该通知中的用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，此时情况下，仲裁机构和人民法院完全可以将举证责任转移给用人单位来承担，如用人单位不承担，则可援引《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定裁决用人单位和劳动者存在劳动关系。但是，如果劳动者根本举不出和用人单位存在任何劳动关系的证据，则不发生举证责任的转移问题，用人单位不负有举证责任的义务。
综上，在事实劳动关系的确认上，举证责任的分配原则呈三个递进的关系：劳动者首先负初步的举证责任，如不能完成初步的举证责任，则裁决其和单位之间不存在劳动关系；如劳动者完成初步证明责任，则举证责任转移给用人单位承担；如果用人单位拒不举证，则适用推定规则，推定劳动者主张和用人单位存在劳动关系的事实成立。
三、解除劳动合同支付经济补偿金案件的举证责任
《劳动合同法》第四十六条共规定四种解除劳动合同时要支付经济补偿金的情形，分别是：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。这四种情形中只有一种是劳动者单方提出解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金，即用人单位有过错的情形下，赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，而其余三种情形均是用人单位提出解除劳动合同，要么是与劳动者协商一致解除，要么是基于劳动者无过失性辞退，要么是基于经济性裁员。实际上，只要排除劳动者主动辞职和用人单位行使单方解除权的情形，用人单位均是需要支付经济补偿金的。
实践中，劳动者主张用人单位支付经济补偿金，基于前述不同的法律规定，会基于不同的事由而提出，故应当分别情形分配举证责任。劳动者既然是基于解除劳动合同而要求用人单位支付经济补偿金，按照《民诉法司法解释》第91条的规定，应属于权利消灭规范。
1、劳动者以劳动合同被用人单位解除而不是以用人单位有过错被迫辞职为由，主张用人单位支付经济补偿金，因劳动者主张法律关系消灭，故其需就原则规范的要件即劳动合同已解除这一事实承担证明责任，在此情况下，由劳动者单方负举证责任。至于劳动合同基于何种原因被解除无需考问。
2、用人单位提出抗辩，解除的理由是劳动者主动辞职或者劳动者自身的过错而被单位解除劳动合同，无需支付经济补偿金。对此，用人单位需要对解除理由承担证明责任，因为用人单位持有解除原因的证据，包括劳动者的辞职申请、单位作出的解除劳动合同的决定等，在这种情况下，举证责任转移给用人单位来承担。
3、劳动者以《劳动合同法》第38条的规定被迫辞职为由主张用人单位支付经济补偿金，前提是其认为用人单位存在《劳动合同法》第38条所列的情形，即用人单位有过错，而对于用人单位是否有过错，显然不能由用人单位单方来自证清白，劳动者既然行使单方解除权，仍然需就其发起解除劳动合同的事由这一事实承担举证责任，而用人单位通常抗辩其不存在38条规定的违法情形，同样有义务提供证据来支持其抗辩主张，由用人单位针对劳动者主张的违法情形提出相反证据，证明劳动者主张的违法情形不存在。有人可能会质疑，单位既然抗辩自己不存在违法行为，对于不存在的消极事实，是无法举证的。笔者认为，单位固然不能就消极事实承担举证责任，但是消极事实对应的积极事实，是有能力和有条件进行举证的，如是否提供了38条规定的劳动保护、劳动条件、足额支付劳动报酬、依法缴纳了社会保险费、规章制度合法等等。
四、违法解除劳动合同要求支付双倍赔偿金案件的举证责任
《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”据此规定，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的条件是：
1、用人单位违反“本法”规定解除劳动合同（包括用人单位单方解除权不成立、解除程序不合法）；
2、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的。对于第二个条件，劳动者无需举证，主张赔偿金便意味着不要求继续履行劳动合同，而对于第一个条件则应当分别情形分配举证责任。
1、劳动者以劳动合同被用人单位违法解除为由主张经济赔偿金（即双倍赔偿），不仅要证明劳动合同已解除，而且还要证明劳动合同是被用人单位单方解除的，劳动者只需举证证明单位作出的解除劳动合同决定、通知书等，便完成了举证义务。此时，举证责任便转移给用人单位来承担。
2、用人单位应就“解除的合法性”即其享有的单方解除权（劳动合同法第39条）成立、解除程序合法等进行举证，否则，如举证不能，应承担举证不能的法律后果，推定其违法解除劳动合同的事实成立。
3、劳动者如果主张其存在劳动合同法第42条所列六种（用人单位不得解除）情形，从而主张用人单位不得适用40条（无过失性辞退）、41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，从而主张用人单位违法解除的，应当由劳动者就其存在劳动合同法第42条所列六种解雇保护的情形之一负证明责任。
实践中，劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，在这种情形下，有人主张各自就其主张承担举证责任，均不能证明的，视为双方协商一致解除劳动关系，由用人单位支付经济补偿金。笔者认为，这种做法从处理结果来看似乎是一种折中妥协的不得已而为之的做法，形式上看较为公平，但于法理不通，双方争议的事实在于劳动者是如何离职的，即是谁发起的解除合同有争议，从诉辩双方相左的观点来看，事实上是没有达成解除合意的，唯一的结论要么是单位口头辞退，要么是劳动者自动离职。由于双方对劳动者离职（劳动解除）这一要件事实是认可的，而对于解除原因发生争议。由于用人单位掌握用工管理的证据，且劳动者处于从属地位，用人单位举证比劳动者更有优势和条件，应当由用人单位就劳动者离职原因进行举证。如举证不能，则推定用人单位单方解雇。
五、未订立书面劳动合同二倍工资案件的举证责任
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”结合前述法律规定，如劳动者主张用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资，需同时具备以下三个条件：
1、与单位存在用工关系；
2、用工之日超过一个月不满一年，单位未与其签订劳动合同；
3、不存在单位书面通知签订劳动合同而拒签的情形。据此条件，则应当分别情形分配举证责任。
1、劳动者仅需就其请求权基础规范（权利存在规范）的构成要件事实（用工事实存在、用工超过一个月而未满一年）承担证明责任。
2、用人单位如抗辩已签订劳动合同，则就（抗辩规范，劳动者请求权消灭规范）的要件事实（已签订劳动合同）承担证明责任。
3、用人单位抗辩未签订劳动合同的原因是因劳动者拒签，则用人单位需就权利妨碍规范，即用人单位书面通知签订劳动合同而劳动者拒签的事实存在进行举证。
六、支付加班费的举证责任
《劳动争议司法解释》
（三）第9条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”据此规定，劳动者主张加班费的诉讼请求，其法律属性为劳动报酬请求权，因此，劳动者应当对劳动报酬请求权发生原因的事实即加班的事实存在承担举证责任。本条后半段规定的核心在于通过证明妨碍规则的运用达到减轻劳动者证明负担的目的。其构成要件是：
1、劳动者主张的加班事实存在；
2、劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。该证据可以表现为双方劳动合同中约定的加班所需履行的审批手续，而该手续最终由用人单位保管；也可以表现为劳动者之前领取工资的工资单，该工资单显示的内容能够证明用人单位有记录加班时间的内部系统；有时也会表现为在同一用人单位的其他劳动者提出的能够证明该用人单位掌握加班事实的证据。但是，无论何种证据，本要件的满足是以法官对劳动者提出的证据进行证明评价之后形成内心确信（即用人单位掌握加班事实存在的证据）为条件的。
3、用人单位不提供加班事实存在的证据。用人单位如果确实证据灭失，则不承担证据妨碍的相关责任。
七、追索劳动报酬的举证责任
《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”《江苏省工资支付条例》第十七条规定“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。”同时第十八条又规定“用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并同时提供本人的工资清单。劳动者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工资支付记录应当一致。劳动者有权查询和核对本人的工资。”根据上述法律规定，用人单位有义务书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，且在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。如劳动者要求用人单位支付拖欠的劳动报酬，只需提供其与用人单位存在劳动关系的初步证据，证明其享有向用人单位劳动报酬请求权，如劳动合同、工资单、银行代发工资卡等，而至于工资是否足额发放，因用人单位持有该证据，故应当由用人单位举证证明。当然，对于从工资支付之日超过两年的工资发放记录，由于用人单位无法定保存义务，如果劳动者仍然就此进行主张，则应当由劳动者负举证责任。
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