浅析劳动争议案件中举证责任的分配

第一篇：浅析劳动争议案件中举证责任的分配

浅析劳动争议案件中举证责任的分配

一、举证责任的分配规则

举证责任又称证明责任，是指当事人对诉讼中提出的主张提供证据加以证明的责任。举证责任分为二个层次，一是行为意义上的举证；二是结果意义上的举证。行为意义上的举证是指负有举证责任的一方应当向法院或仲裁机构提供证据，用来证明自己的主张；结果意义上的举证是指负有举证责任的一方提供的证据，能够证明自己的主张和事实。只有负有举证责任的一方既完成了行为意义上的举证，且所举证据能够证明自己的主张，才算完成了举证责任。

举证责任的分配规则有两种情形：举证责任一般规则和举证责任倒置规则。举证责任的一般规则是指《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定的：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”即通常所说的“谁主张，谁举证”规则，这是举证责任的常态。举证责任的倒置规则，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或者不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立。举证责任倒置规则是一般规则的例外，它的适用应基于法律和司法解释的规定，没有规定则不应适用，防止出现举证责任分配的随意性。

二、劳动争议案件举证责任的分配规则

劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷。我们知道在劳动关系中，虽然劳动者与用人单位在法律上是平等的主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附属性，所以劳动者在劳动关系中一般处于弱势地位；并且与劳动关系有关的证据材料基本上都由用人单位保管，这使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在困难，而用人单位提供这些证据则相对容易。因此，对于劳动争议案件中举证责任的分配有着特殊的要求，我们称之为劳动争议案件举证责任倒置规则。下面就法律及相关司法解释对劳动争议案件的举证责任分配的规定作简要归纳。

1、劳动争议案件举证责任的一般规则。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”劳动争议案件当然也适用这一规则，例如劳动者对于相关事实有举证的义务，如时效、与用人单位存在劳动关系、存在加班的事实、被克扣工资等，如不完成举证责任，则可能面临败诉的风险。但如果劳动争议案件中仅适用“谁主张，谁举证”规则，因用人单位占有和保管相关证据材料，可能导致劳动者举证不能，即使申请仲裁机构或法院调查，也可能遭遇到用人单位的不配合而承担不利后果，所以还需要适用举证责任倒置规则加以补充。

2、劳动争议案件举证责任倒置规则。这一规则最早体现在2002年4月1日起施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第六条中：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条作出了与此相同的规定。有人认为用人单位掌握相关证据材料，由用人单位举证属于法定合理分配的举证责任，不属于举证责任倒置的情形。笔者认为，同样是用人单位举证，举证责任一般规则和倒置规则所产生的意义和后果不同。在举证责任一般规则下，用人单位所举证据是为了证明己方的主张或反驳对方主张，通常产生对己方有利的后果；即使不举证，如果劳动者不能证明相关事实，其也未必承担不利的后果。在举证责任倒置规则下，用人单位则需要按照条文的规定承担相应的举证责任，如用人单位不提供证据或举证不到位，则可能推断劳动者主张成立，用人单位需承担不利的后果。从对本条文的理解，如用人单位举证不能需承担不利后果是应有之义，这一点从后来出台的法律中得以明确，因此该条应属于举证责任倒置规则。这一规则体现了劳动争议案件举证责任分配的公平性、合理性，起到了有效保护劳动者权益的作用。

3、举证责任的一般规则和倒置规则相结合的条文。例如《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这两条规定一方面规定了举证责任的“谁主张，谁举证”规则，另一方面规定了举证责任倒置规则，即用人单位的举证责任，明确了其不

提供则承担不利后果。从这两条规定，我们也可以看出，虽然劳动争议案件存在举证责任倒置规则，但这并不等于免除了劳动者的举证责任，如举证不能同样也应承担不利后果。

三、劳动争议案件举证责任分配规则的进一步完善

从1994年7月通过的《中华人民共和国劳动法》到2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施，从《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》到《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》，劳动争议案件的举证责任分配规则逐渐完善，当事人的举证责任更加明晰。但我们还应看到，随着经济、社会的发展，劳动争议案件越来越复杂，劳动争议案件的举证责任仍有值得完善的地方。

1、用人单位的举证责任的范围还不够明确。我们知道在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中规定用人单位对因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的负举证责任，虽列举了劳动争议的多种情形，并且用了“等”表明也可适用除此之外的情形，但这有可能导致在不符合上述情况下的劳动争议案件，出现举证责任分配不一致的情况发生，也可能出现对条文的扩大解释，加重了用人单位的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》中作了进一步的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。但哪些证据属于用人单位掌握管理，可能因每个人的理解不同而产生不同的结果。

2、没有考虑到用人单位因客观原因无法提供证据的情况。如用人单位因客观原因无法提供证据，应该如何处理？例如，劳动者提出其两年前的工资标准低于当时当地的最低工资标准要求主张权利，那么根据举证责任倒置规则用人单位应提供工资单等证据证明工资支付情况。根据《安徽省工资支付规定》第十一条规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。（还有其他省份有类似规定）”按此规定用人单位相关工资材料只需保存2年，如果用人单位没有保存两年前工资材料，导致客观上不能提供，是不是也要承担不利后果？另外如果用人单位因意外、不可抗力等导致材料损毁而不能提供，能否免除举证责任或减少举证责任？如何处理这些问题需要在实践中不断探索总结。

3、对用人单位不提供证据的不利后果未加以明确。对不利后果的理解有几种含义，可能是导致劳动者主张的事实成立，也可能是直接导致败诉的结果等等，理解不同导致案件的结果也不尽相同。这个“度”该如何把握，还需要进行探讨。

总之，完善的劳动争议案件举证责任分配制度能够明确各方当事人的举证责任，能够保证案件的公正审理，这有利于构建稳定和谐的劳动关系，具有十分重要的意义。

第二篇：劳动争议案件中的举证责任

劳动争议案件中的举证责任

引言

近年来，随着劳动者法律意识的提高，用工成本的增大，加之《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的出台，劳动争议案件数量逐年递增。某些用人单位因疏忽了劳动关系过程中的法律风险而付出了高昂的成本，其中大部分是因举证责任而导致的。为此，笔者抛砖引玉，在总结劳动争议案件办理经验的基础上提出以下拙见。

一、举证责任的定义

举证责任是指当事人对其提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于其主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。

在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。所谓举证责任倒置，指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。

在劳动争议案件中，举证责任同时存在着“谁主张谁举证”的一般原则，同时也存在举证责任的倒置，这是由劳资双方的法律地位来决定的。

二、劳动争议案件举证责任之规定

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有

证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

上述之规定明确了劳动争议案件举证责任的一般原则，即大部分举证责任都将由用人单位来承担，这无形加重了用人单位义务，但这也使得用人单位不得不完善其用工体制，以规避法律风险。

三、举证责任之法律实务

（一）用人单位须对劳动合同的订立承担举证责任

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在《劳动合同法》出台之前，很多公司特别是人员流动较大的公司都没有与员工签订书面的《劳动合同》，即使是《劳动合同法》出台，亦有某些公司、个体工商经营者抱着侥幸的心理，不愿与劳动者签订劳动合同，而劳动纠纷往往就会在劳动者离职时出现。

劳动仲裁委员会或者人民法院在处理这类型纠纷时，一般要求用人单位就是否签订劳动合同承担举证责任，比如是否有签订的《劳动合同》。如果用人单位不能提供证据，那么就会被认定为未签订劳动合同，用人单位将会承担双倍支付工资的风险。当然在此之前，须先确定是否存在劳动关系，而是否存在劳动关系大部分由劳动者承担举证责任，但这对劳动者要求相对比较简单，像工号牌、名片、公司通讯录、工资表等都可以作为存在劳动关系的直接证据。如果劳动者确实提供了上述证据而用人单位不能提供相关证据证明已签订《劳动合同》的，那么用人单位必然将败诉。

鉴于上述实际情况，笔者建议用人单位与每位劳动者签订《劳动合同》，妥善保管好已签订的《劳动合同》，对已到期的《劳动合同》及时续签（到期未续签的亦按照未签订《劳动合同》处理），以避免发生纠纷。

（二）用人单位须对规章制度的制定程序是否合法承担举证责任

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

按照上述规定，规章制度的制定必须履行以下的程序：草案——职工代表大会（工会）协商（不一定取得劳动者同意，但须有会议纪要，劳动者须在会议纪要签字）——公示或者告知劳动者（最好是劳动者人手一份）。违反上述程序制定的规章制度将不会被劳动仲裁委员会或人民法院认可。

在笔者办理的一件劳动争议案件中就涉及这个问题，用人单位在劳动者离职时克扣了一半的绩效提成。用人单位主张规章制度明确规定员工离职的，剩余的绩效提成公司不再支付。经查证用人单位确实有此类规章制度，但是劳动者反驳其并不知情。劳动仲裁委员会要求用人单位拿出证明已将该规章制度告知劳动者的相关证据。但是该用人单位不能提供，于是劳动仲裁委员会并未认定规章制度对该名员工的约束，进而裁决用人单位支付剩余的绩效提成。

（三）用人单位对解除劳动合同是否合法承担举证责任

《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条赋予了用人单位单方解除《劳动合同》的权利，但这些权利同时也对用人单位形成了约束。劳动合同不同于《合同法》上的“合同”，合同条款当事人除须协商一致外，还须遵守劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定。劳动合同的单方解除权以法律的形式固定下来，而不以双方约定为准，即无论劳动合同是否有解除合同的条款，解除劳动合同都须按照劳动合同法的规定，如劳动合同约定的解除条件与劳动合同法相冲突的，那么也应以法律规定为准。所以如果劳动合同中约定的解除情形不在法律规定范围内的，那么将会被认定为无效。用人单位在解除劳动合同时，必须要有法定的情形，且须遵循法定的程序，同时须有相关证据予以证明。

用人单位在解除劳动合同时须提交的证据，如“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位在招聘时就应当规定详尽的录用条件；“严重违反用人单位的规章制度的”，在规章制度中就须明确出现哪些情形就属于严重的情形，假如设定连续旷工达7天或者一年内累计旷工达20天的属于严重违反用人单位规章制度的情况可以解除劳动合同，那么这个过程中用人单位就须提供该名劳动者旷工的相关证据，比如考勤表。

用人单位在解除劳动合同时须遵循法定的程序，如用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定解除劳动合同的，用人单位应提交其与劳动进行协商但未能协商一致的相关证据，否则就不能以此款解除劳动合同，擅自解除的，将承担违法解除劳动合同的双倍责任。

所以用人单位在解除劳动合同之前，一定要遵循法律规定，履行法定程序，否则将会造成不必要的损失。

（四）用人单位须对减少劳动报酬和计算工作年限承担举证责任

用人单位在用工过程中不能擅自减少劳动报酬，否则劳动者将可按照《劳动合同法》第八十五条的规定追究用人单位的责任。现目前，很多用人单位制定的薪酬制度中将劳动报酬分为两大类：基本工资和绩效工资。基本工资是确定不变的，而绩效工资确是浮动的。曾经发生过这样一个案子，劳动合同中明确规定了基本工资和绩效工资的数额，而绩效工资的数额确定是最高的，即劳动者在各项考核合格后的数额。但是在实际过程中，劳动者发生了旷工的情况致使绩效工资须下调，进而劳资双方发生了纠纷，进入到仲裁环节，由于用人单位规章制度制定程序不合法而最终导致败诉。鉴于这样的情况，笔者建议用人单位在确定绩效工资时只确定最低标准，每月进行考核时，在此基础上增加，这样可避免发生上述情况。

劳动者工作年限的计算一般由用人单位提供相关证据证明。因为这块儿的证据主要是由用人单位来掌握的，如果用人单位不能提供的，那么劳动者的相关证据将会被仲裁委或者法院认可。所以用人单位的人力资源部一定要妥善保管好员工入职的相关资料，以便以后查证或者提交证据。

（五）加班事实的举证责任在用人单位与劳动者之间的分摊

劳动争议案件司法解释三对加班事实的举证确定了一个基本原则，即劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

举个简单的例子，劳动者提出考勤卡可以看出其加班，那么此时用人单位就须提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查证，如考勤卡显示节假日有打卡记录的而又没有安排补休的，那么就会认定劳动者加班；如果用人单位拒绝提供的，那么也认定劳动者加班。

当然，现在很多用人单位要求劳动者在节假日上班毋须打卡，那么以避免通过考勤卡来主张加班费。但是某些用人单位在这一方面也做得不是很完善，像笔者接触过的一个用人单位，工资表中写明每个月的工作天数，本来5月实际工作日为24天的，结果登记的工作天数确是26天，那么这多出的两天就应该算作加班，如果劳动者向用人单位提供该证据的，那么加班费必定得到支持。

四、建立规范的用工制度

结合上述论述，虽用人单位在劳动争议案件中承担的举证责任较重，但是只要用人单位运用劳动法相关法律法规恰当，也可避免承担不利的后果，减少损失。就如何建立规范的用工制度，笔者建议如下：

（一）结合公司实际情况，根据现行法律法规规定，拟定相关法律文件。如员工入职表、离职表、变更工作岗位通知书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同协议书、各类签收单等。

（二）合理制定规章制度，完善规章制度制定程序，以保障规章制度合法有效。严格执行规章制度，对违反规章制度的行为按照规章制度的程序及要求予以处理。

（三）劳动合同解除须谨慎，解除前须收集并保留相关证据，解除时须履行合法程序。

（四）建立商业秘密保护制度，制定竞业禁止协议和服务期协议。

（五）其他需要规范的事宜。

从实践经验来看，凡事做大、做强的公司都会建立规范的用工制度。“天时、地利、人和”，对于公司来说，“人和”体现在规范的用工制度。笔者认为，用人

单位应当防患于未然，对现有劳动关系站在法律层面进行梳理，建立一套行之有效的劳动人事体制，以构建和谐的劳动人事关系。

第三篇：劳动争议举证责任

《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

《山东省企业工资支付办法》第四十三条 企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应当负举证责任。

第四篇：劳动争议举证责任的分配及举证质证

劳动争议举证责任的分配及举证质证的内容

《证据规则》第七条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”

《证据规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。”

2002年4月16日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《司法解释

（一）》” 第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该条规定完全同《证据规定》第六条，无突破性规定。《司法解释

（一）》与《证据规定》都用“等”字作技术性处理，显得过于简单，可操作性不强。现实中，仍存在着其他劳动争议案件需要用人单位承担举证责任，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等，劳动者是无法举证证明的。

《司法解释(一)》第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”此条规定了向人民法院申请裁定不予执行劳动争议仲裁裁决书、调解书的应当承担举证责任。

2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称“《司法解释

（二）》”第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的„劳动争议发生之日‟：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工

资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《司法解释

（二）》第一条对“劳动争议发生之日”的举证责任进行了明确的界定，规定在劳动关系存续期间产生的支付工资争议和因解除或者终止劳动关系产生的争议，由用人单位承担争议发生之日的举证责任，如单位不能举证证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生之日。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，由劳动者承担“劳动争议发生之日”的举证责任。

《司法解释

（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。”第十三条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利；(二)向有关部门请求权利救济；(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。” 《司法解释

（二）》第十二条和第十三条的规定均属对劳动争议仲裁时效可中止、中断的突破性规定，无论是劳动者还是用人单位，如想享受“劳动争议仲裁未过时效”的好处，就必须自行举证主张。

《司法解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该条属于对第一条第（一）项规定的变相强调：在劳动关系存续期间拖欠的工资，且在劳动关系存续期间劳动者提起劳动仲裁，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资之日至劳动者申请仲裁日已经超过六十日的，人民法院支持用人单位的主张，由劳动者承担超过劳动仲裁申诉期限的不利后果。《司法解释

（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”该条规定突破了“劳动争议案件先仲裁后诉讼”的一般程序规则，极大便利了劳动者，节约了劳动者所要被拖欠工资的维权时间成本，但劳动者应当承担“用人单位出具的工资欠条”这一证据的责任，否则不能直接按照普通民事纠纷处理。劳动者一般很难掌握未支付工资的证据即“工资欠条”，此类情形多为农民工工资欠条，因此本条款有专门保护农民工工资拖欠争议快速解决的针对性。

8、2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事

人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”劳动争议当事人应当就申请仲裁的时效期间中止中断主张承担举证责任。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条仍然建立在“谁主张谁举证”的基本原则之上，只是规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”才由用人单位负责提供。第三十九条中又规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。

《劳动争议调解仲裁法》第六条和第三十九条的规定，使得在劳动争议的任何事项中只要是属于用人单位掌握管理的证据，都应当由用人单位提供。有人认为上述两条规定加重了用人单位的举证责任，也有人认为这是“举证责任倒置”，笔者不以为然，此种情形属于法律对提供证据责任的合理分配，“用人单位负责提供证据”与“用人单位负责举证”完全是两个概念，并不能等同。劳动关系有隶属性或人身依附性的特征。许多证据掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的，专属被用人单位掌握的证据材料自然应由用人单位应当提供，用人单位提供这些证据可以用来证明自己的主张，也可能这些证据在提供后被劳动者用作证据，这些证据包括有利于用人单位的证据，也应包括有利于劳动者的证据。这里的“不利后果”也不完全是“举证不能的不利后果”，即用人单位不提供本来应由用人单位提供的证据的不利后果。

第五篇：污染环境侵权案件中的举证责任分配

污染环境侵权案件中的举证责任分配 更多资料请登录www.xiexiebang.com

裁判要旨

环境污染引起的损害赔偿诉讼，举证责任适用举证责任倒置，即原告就其损害事实进行举证，而被告应就法律规定的免责事由及其行为与损害结果之间不存在因果关系进行举证。

案情

被告福建移动通信有限责任公司南靖分公司（以下简称南靖分公司）及原告张德新、吴小健于2001年间分别购买了南靖县山城镇荆江路29号荆江小区A-701室、702室、703室，并分别取得房产权证。南靖分公司购置701室后，被告福建移动通信有限责任公司漳州分公司（以下简称漳州分公司）在该室建设移动通信基站。2003年8月26日，经福建省人民政府无线电管理委员会办公室漳州市管理处批准，该基站取得“无线电台执照”。诉争的基站启用后，两原告不断到有关部门反映，该基站有“电磁辐射污染”和“噪声扰民”的问题，并向法院起诉，要求拆迁该基站。被告认为本案诉争的移动通信基站的噪声及电磁波辐射，均没有超过国家规定的标准，也就不存在污染环境的侵权行为。并在举证期限内向法院提出申请，要求对该基站的噪声及电磁波辐射强度进行鉴定，法院委托浙江省辐射环境监测站（国家环境保护总局辐射环境监测技术中心）进行鉴定，结论为电磁辐射环境影响满足国家相关标准的要求。法院委托南靖县环境监测站对噪声进行监测，结论为昼间的噪声符合国家标准，夜间略超标准。

裁判

2005年11月3日，福建省南靖县人民法院经审理认为：污染环境造成他人损害的是一种特殊的侵权行为，应适用无过错责任原则，即不论行为人主观上是否有过错，只要客观上给他人造成了污染环境的损害结果，且不存在法定的免责事由，就应承担相应的民事责任。同时，根据民法通则的规定，行为人承担民事责任应以“违反国家环境保护法律规定污染环境”为前提。而本案诉争的移动通信基站的噪声及电磁波辐射经检测，均没有超过国家规定的标准，也就不存在污染环境的侵权行为。至于原告主张被告设立的移动通信基站发出的噪声及电磁波辐射有违反国家环境保护法律规定污染环境的行为，则应由原告再进行进一步的举证，否则就应承担不利的法律后果。据此，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，依法驳回了原告张德新、吴小健的诉讼请求。

原告吴小健不服并仅就被告设立移动通信基站存在污染环境的电磁波辐射提起上诉，原告张德新没有提起上诉。福建省漳州市中级人民法院经审理后于2006年5月10日作出维持一审的判决。

评析

本案是因环境污染引起的损害赔偿诉讼，根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第七十四条、《关于民事诉讼证据的若干规定》第四条规定，应适用举证责任倒置，即原告就其损害事实进行举证即可；而被告应就法律规定的免责事由及其行为与损害结果之间不存在因果关系进行举证。本案二原告提出因被告的移动基站发出的噪声及电磁波辐射污染，导致患有“眩晕”和“神经性头痛”的疾病，对此被告予以否认，被告认为原告所患的疾病与移动基站发出的噪声及电磁波辐射没有因果关系，并提供了辐射监测报告和噪声检测报告，根据两份监测报告的结论，表明讼争的移动基站发出的噪声及辐射均符合国家的相关标准，至此被告已就其行为与原告损害结果（所患的疾病）之间不存在因果关系完成举证责任。又根据民法通则的规定，行为人承担民事责任应以“违反国家环境保护法律规定污染环境”为前提。而本案诉争的移动通信基站的电磁波辐射经检测，该移动通信基站运行对二被告所居住的南靖县山城镇荆江路荆江小区A-702、703室产生的电磁辐射环境影响满足国家相关标准的要求，原告对该监测结论表示不服，但却又未提出重新鉴定，本院依此监测报告认定被告不存在污染环境的侵权行为并没不妥，至于原告主张被告设立的移动通信基站发出的噪声及电磁波辐射有违反国家环境保护法律规定污染环境的行为，则应由原告再进行进一步的举证，否则就应承担不利的法律后果。

（本案二审案号为[2006]漳民终字第66号）