刘江：好故事是影视的核心竞争力

第一篇：刘江：好故事是影视的核心竞争力

刘江，生于1969年，著名导演，北京电影学院88级表演系的毕业生，毕业后曾进入东方歌舞团工作。曾创作执导《媳妇的美好时代》《咱们结婚吧》《风语》《黎明之前》等多部热播电视剧，获飞天奖、白玉兰奖、金鹰奖最佳导演等荣誉。刘江的年轻时代

印象

除了“手艺”精到

还要时时想着观众

刘江导演在圈内的好脾气是出了名的。无论是在片场和演员拍戏，还是私下里朋友小聚，总能看见他跟朋友不停地说笑着，很多演员也因为刘导的好脾气而特别盼着上他的戏。对演员来说，能够碰上好脾气的导演，可以化解身上的压力，更能够释放出自己内心的东西。刘江说，自己是一个喜欢营造轻松氛围的人，片场的气氛轻松了，大家的心情就会好，戏演得就会更加出神。当然“好脾气”并不代表对创作的放松，对他来说，在片场中最艰难的一刻就是对着监视器说“过”，能否完美诠释自己想要的东西，始终是他内心中坚守的一道底线。

第一次见到刘江导演是在2014年的上海电视节上，他执导创作的电视剧《咱们结婚吧》获得当年上海电视节白玉兰奖最佳导演奖。在他走上领奖台的那一刻，他的团队伙伴和他相拥而泣，大家深知这部作品获奖实至名归的背后，是刘江导演的多年艺术沉淀，也是他多年在艺术上孜孜追求的结果。

在今年的上海电视节上，刘江导演作为颁奖嘉宾在红毯前甫一亮相，即刻成为现场众多媒体关注的焦点。“刘江剧”已经成为都市情感剧的重要代表，观众渴望在“刘江剧”中获得都市家庭情感生活的体验，也希望在“刘江剧”中感受跌宕起伏的剧情氛围。当生活真实与艺术真实产生了强烈的共鸣时，影视作品就会在观众内心深处产生强烈激荡，这也是观众深爱刘江导演的影视剧的重要原因。

“如何才能捕获观众的芳心？”这似乎是每个影视创作者都要面临的问题。很多影评人认为，在刘江导演的作品中，时刻体现着他对创作的执著和对艺术细节的把握，是他赢得观众口碑的重要原因。而在刘江导演看来，影视作品的本质是观众。无论是拍电影还是拍电视剧，影视作品一定是一个交流工具，而不是宣教的平台，如果导演的心里不装着观众，那就谈不上创作。他总说，“影视剧是拍给观众看的，作为导演要能与观众交流，这才是影视剧的本质。”在他心里，观众就是上帝，拍之前就得想好是拍给谁看的。

在观众面前他可以把自我往后放，拍大众影视作品就会时时刻刻地想观众是否会觉得好玩儿，是否会烦，永远都要“跳出来”观察所有的工艺流程，这就是刘江导演的“创作秘笈”，用他自己的话说：“做导演除了手艺精到，心中装着观众也是最重要的事情。”

刘江口述曾经，我是歌手

从北京电影学院毕业后，我坚决不当演员，我也明白，自己二十多岁，想当导演那是痴人说梦，只能把这个梦想先搁在心里。我觉得前途很渺茫。

上电影学院时，因为对表演没什么兴趣，很郁闷，我就成了电影学院的“楼道歌手”，天天唱歌发泄情绪。周围人都鼓励我去唱歌，为了谋生，我就报考了东方歌舞团，没想到还真考上了。后来我才知道那只是一个临时演员的岗位，没过多长时间，我又失业了。这段时间我认识了我太太，也算是一大收获。

既然走上歌手这条道路，影视那条路我就回不去了。为了谋生，我到北京王府井(600859,股吧)大街金鱼胡同的台湾饭店当驻唱歌手，旁边酒吧里还有一位很火的驻唱歌手，就是吴秀波，更巧的是，电视剧《黎明之前》的作曲就是我在做驻场歌手时乐队的键盘手。很多年后，我们三个人在《黎明之前》这部剧中再次相遇了。

当了歌手后我发现，把唱歌当成爱好很幸福，把它作为职业很痛苦。因为我的性格，我上台之前很紧张，甚至会恶心想吐。后来有好几年，每天晚上我总有恶心的感觉，我以为我生病了，有一天我突然明白，这是生理反应！因为当驻唱歌手的那些日子，让我的身体记住了那种恶心的感觉。

后来，天星娱乐公司看我的外形条件、声音条件都不错，就跟我签约了。当时校园民谣很流行，我一直希望自己也能创作出一首像《同桌的你》那样的歌，希望通过歌词表达人生感悟。但是写来写去都不满意，觉得通过写歌词并不能完全表达出我对生活的见解。

那时候，我最开心的就是跟同宿舍的两个小歌手聊电影，离开影视界这么长时间才发现，自己居然看过那么多电影，我就说我30岁时一定要成为一名导演。

有一年我跟我太太回湖南老家过年，刚好电视上重播《北京人在纽约》，看得我特别起劲儿，觉得影视真是太有魅力了。我终于明白，原来影视才是我能够用来表达情感的利器。我对我太太说：“我不写歌词了，我要当导演！”

当我下决心要作转变的时候，就要向我父亲和盘托出了。从长沙回北京后，我给父亲写了一封七页纸的长信，把自己的真实生活状况和新的人生目标都如实相告。从那以后的三年时间里，我整天呆在出租屋看各种电影书籍，从头到尾温习了一遍电影知识。一直到现在，我都觉得那三年对我来说受益终生，真的是如饥似渴地学习，每本书都做了大量笔记。

那三年我没有任何收入，一直是太太养着我，她真的特别支持我。1998年，我开始创作剧本，挣到了我的第一份稿酬，一万多元。钱不多，但这是我个人价值的体现，是别人对我的创作的认可。我小时候的梦想是当作家，喜欢写东西，所以我在创作剧本时就觉得如鱼得水。

人生没有弯路，虽然我的经历中看似弯路很多，但每一段弯路都是我成长的积累，这些经历对于我日后当导演有很大帮助。

拍电视剧的过程是一种享受

电视剧《咱们结婚吧》可以说是您近两年最受欢迎的一部电视剧，编剧孟瑶是第一次创作电视剧，请您谈谈这部戏的创作过程？

刘江说：电视剧《咱们结婚吧》是编剧孟瑶第一次尝试创作电视剧剧本。她很喜欢我拍的《媳妇的美好时代》，开始她也发愁写一个什么样的题材，写婆媳关系她没有生活经验，但她有很长一段时间的单身经历，“剩女”在中国是一个很热门的现象，所以她打算写这个题材。她大概创作了两年多的时间，又进行了一系列修改，我觉得剧本成熟了，就拍成了电视剧。我比较享受这部戏的拍摄过程，我们拍了149天，我们都不希望把它拍完，高圆圆和黄海波超期了两个月，但他们毫无怨言。结果是什么样，我没太仔细想，但觉得差不了，尽管有这样那样的问题，不完美、遗憾，观众众口难调，但能有这么多人关注，已经很难得了。大家喜欢比什么都重要。

观众本来以为电影版的《咱们结婚吧》会是电视剧的浓缩版，看过后发现它与电视剧完全不同，这两个版本中您更偏爱哪一个呢？

刘江：我觉得各有所长。从受众影响力上肯定是电视剧版的影响更大，电影的受众面比较窄，影响力跟一部很火的电视剧没法比。我为什么要做一个跟电视剧版完全不同的电影版，是因为我知道电视剧和电影面对的受众不同，而且一部50集的电视剧已经把这个故事掰开揉碎说清楚了，再做一个浓缩版，大家肯定没有新鲜感，所以在决定拍电影的时候，我就认为一定要做一个完全不一样的东西。电影《咱们结婚吧》里面的命题全是由电视剧版里派生出来的，在做电视剧的时候，已经完成了对电影话题的调研工作。我认为对创作来讲，创新永远是最基本的原则，我不愿意只是做加工厂里的一环，再无限地复制产品，那样的话我就不用做导演了。

高圆圆在电视剧《咱们结婚吧》中的表演和之前有很大不同，能谈谈和高圆圆的合作吗？

刘江：在我筹备《咱们结婚吧》的时候，是我爱人先想起来的高圆圆，也考虑过别的演员，当时我们也不知道她和赵又廷交往，所以高圆圆那时也算是一个非常著名的单身女演员，而且她给人的感觉十分像“邻家女孩”，身上有很质朴、知性的东西，所以我认为由她来演“桃子”应该十分合适。所以抱着试试看的态度就把剧本给她了，她那时也一直在忙，没时间看剧本，也一直没给我反馈，突然有一天她闲下来了，就把剧本从头到尾看完了，一直看到天亮。我想“桃子”肯定有一些让她感同身受的东西，“桃子”的经历打动了她，我们一拍即合。

有人认为高圆圆演戏有些拘谨，我认为那是因为她一直没碰对合适的角色或是合作者。高圆圆从少女时期就开始演电影，我对她充满信心。在拍生活剧时，我让演员们像做游戏一样，知道自己角色的职责是什么，互动起来就生动了。高圆圆一开始还不太适应，但很快就融进来了。通过磨合，我发现她是一个极其擅长交流的演员，这一点非常可贵。在这样的创作方式下，我把她最好的瞬间全都记录下来了，观众看的时候也会觉得高圆圆演得很好、很生动。

对于演员来说，电影表演和电视剧表演的差别在哪儿？

刘江：电影作品的长度比较短，工作量相对小，给创作者留的空间比较大，创作者有时间可以一点儿一点儿地“抠”演员的戏；电视剧因为长度非常长，需要一个漫长的周期，留给创作者“抠”戏的时间也比较短，那么就需要非常专业的演员才能完整地塑造好电视剧的角色。

要做让自己有感觉的事

您的创作方向有没有明确的定位，觉得哪类作品最适合您？

刘江：我觉得我需要的还是创新，不想把自己固定在某一个类型上。例如《媳妇的美好时代》是一部家庭伦理剧，《咱们结婚吧》更像是一部都市爱情剧。如果再让我拍一部跟以前一模一样的东西，我就没有什么乐趣了。我马上要开拍的《咱们相爱吧》又是一个不一样的题材，可能更偏重是一部精致的偶像剧，人物设置还是很接地气，但可能会高于现实一些，更唯美一些，在服装、画面和包装上更赏心悦目一些，戏剧冲突的密度会更多一些。这三部剧大致的范畴是一样的，但又各有不同，所以对我来讲，有创新才有动力。

您的作品风格迥异，从谍战剧到家庭伦理剧都有涉猎，您是如何选择作品题材的？

刘江：其实我最大的原则就是要保持创作的乐趣，我一定要做让我有感觉的事，不会因为这是一个社会热点就非要去做。虽然我现在不仅是导演，也是出品人，也是投资人，但我仍会把个人兴趣当作前提，在社会热点话题中寻找自己的兴趣所在，这样既能保持创作的快感，又能获得好的反馈，这两点一定要结合起来。

我的创作分两个阶段，在《黎明之前》的时候，我没有自己的公司，单纯只做导演，拍《媳妇的美好时代》时，华录百纳(300291,股吧)公司特别希望我再拍一个续集，本子也是现成的，可我有点儿喜新厌旧，想换点儿新鲜口味的东西，这时正好有一个《黎明之前》的剧本，我就决定要拍这个。所以我是把乐趣当作我的原则，恰恰喜剧类和悬疑类的作品也一直是我的挚爱。

再拍二十年也不会厌倦

您是北京电影学院表演系科班出身，这段学习经历对您现在当导演是不是也有帮助？

刘江：这段学习经历对我来讲是很重要的，可我不是一个好演员，也不热爱表演，这是我的性格所致。我不是一个好表现的人，毕业后我一部戏也没演过，我发誓坚决不当演员。不过，学习表演理论知识我还是有心得的，因为我体验过表演，了解表演者的心态。演员其实是很脆弱的，他在创作角色时如果失去了信心，就很难呈现出一个好的表演状态。所以在我当导演时就很理解演员，也容易跟他们交流，让他们在舒服的氛围中发挥，这段学习经历对于我做导演的帮助是很大的。

当年您很顺利就考上了北京电影学院，有什么秘诀可以分享吗？

刘江：我16岁上艺校，19岁提前退学，准备考电影学院。提前退学是因为可以省去一笔数千元的违约金，但家里不支持。我是湖南省艺术学校省话剧团代培班的学员，毕业后可以顺利进团，好歹也是国家干部。可我一心想考电影学院，不知道自己能不能考上，就是不想放弃。我跟家里人说，要是没考上，回来扫大街我也认了。当时长得也算比较帅，面试给老师们留下了深刻的印象，到“三试”时我突然发高烧，所以就免试了。“三试”才是正式考表演，之前都是看外貌和才艺，现在想想如果我参加了“三试”，可能也就没戏了。上学之后老师们也都开玩笑说，刘江这绝对是“误招”啊！

您记得如何接手导演第一部影视剧吗？

刘江：提到导演作品，不能不提一个人，也是我的贵人，唐德国际文化传媒有限公司的董事长吴宏亮。我们是大学同学，当时他是韩三平的秘书。我闭关的那三年几乎和外界断绝了联系，但和他有来往，他很欣赏我，极力将我推荐给韩三平。韩三平跟我说：“我只跟两种人合作，一种是已经功成名就的大导演，一种是从来没拍过戏的人。我只给你一次机会，如果你搞砸了，就再没机会了。”这对我既是鞭策也是鼓励，我获得了执导人生第一部戏的机会。我的导演生涯也不是一帆风顺，我的处女作《铁血青春》被退出黄金档，全军覆没，第二部戏《岁月》也因为种种原因被压了整整五年，一直到《局中局》，我执导的作品才进入主流频道的视野。

您成功之前有这么长时间的闭关学习，对心理是一种怎样的挑战，想过放弃吗？

刘江：那段时间我乐在其中。事业对我来说就是成人游戏，如果我把工作当游戏，又有什么痛苦呢？三年的闭关学习，对我来讲就是新鲜血液的注入，是享受其中的。也许有一天我也会厌烦，但至少再有二十年我也不会厌倦。我最幸福的时候就是在片场、就是剪辑片子的时候。

导演是一部电视剧的灵魂

您觉得移动互联时代对影视创作者会有怎样的影响？

刘江：不管是什么时代、什么技术手段，永远是内容为王。观众通过什么渠道观看都无所谓，重要的是要有好的内容。我们这门手艺的核心竞争力，就是要拿出好的故事来。可能会对制作上的要求越来越高，因为在电视上播出后就过去了，但是在网上可以回看，可以通过定格找漏洞。另外，在自媒体时代，每个人都能当自己的导演。我个人认为，如果你希望成为一个合格的创作者，那还是需要学习。影视创作要有很高的技术含量，导演是一部剧中真正的“魂”，需要给其他人最精确的指导，要掌握所有环节的脉络。导演最艰难的是说“过”这个字，看上去导演只是坐在监视器前看着那么一个小画面，但现场所有的东西自己都要做到心中有数。

近年来国内影视行业发展很快，这是否意味着影视市场已经进入了发展的高峰期？

刘江：有这样几个背景使得电视剧行业得以蓬勃发展，一是时代背景，市场的政策使热钱大量涌入电视剧行业，再有就是大众对娱乐的追求。这两年有一个强烈信号，就是人们的生活节奏越来越快，娱乐帮人解压的功能越来越明显，人们对于娱乐的诉求越来越强烈。现在出现一批“雷剧”，我觉得它娱乐大众的诉求没有错，错的是它不够专业。大的时代背景、人们的诉求、市场政策，这三个方面的共振导致热钱全部涌入电视剧行业，但这也带来了负面影响，很多人会变得急功近利。时间会决定一切，不好的东西终究会被淘汰，人一定要追求更高的标准，不仅仅要迎合，更要引领。

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第二篇：企业文化是企业核心竞争力

企业文化是企业核心竞争力

如今，企业文化对企业的重要性早已深入人心。文化决定制度，制度决定技术，技术决定竞争力。企业的竞争实质上是企业文化的竞争。

虽然企业文化建设在我国已有30多年历史，但我们似乎很少能感受到身边靠“文化强企”战略成功的鲜活案例。

企业的核心竞争力，在西方一直被认为是“核心专长”，就是人无我有，人有我优，人优我新。总之，是指在竞争性的市场中，一个企业在迎合和满足客户需求方面具有能够比竞争对手高一头、胜一筹、始终处于领先地位的能力。当然，这种“核心专长”不是“企业文化”能担当的。

按照马克思主义经典理论，是“存在”决定“意识”。理念虽对实践有反作用，但也是先有实践后有理念，实践决定理念。从对历史的推动所起的作用来看，“科学技术是第一生产力”是科学论断。但这些与早些年一位国外学者的断言“企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素”没有矛盾。

任何企业（包括高新技术企业），其产品竞争力是企业竞争力的最直接体现，围绕产品竞争力下功夫是提升企业竞争力的关键。而产品竞争力是由技术竞争力所决定的，技术竞争力又是取决于制度竞争力的，制度高于技术，制度是第一竞争力。而制度是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念根本不可能有科学的制度。因此，理念又高于制度，理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品。试想一下，如果没有一种创新的企业文化理念和创新的激励机制，员工安于现状、不思进取，哪里谈得上技术的创新和产品的不断更新换代，企业就会在残酷的市场竞争中丧失优势而被淘汰。技术可以学，制度可以制定，但企业全体员工内在的追求这样一种企业文化、企业伦理层面上的东西却很难移植、模仿。在这个意义上说，拥有正确的、不断创新的理念，才具有最强的竞争力，才是未来企业真正的第一核心竞争力。

优秀的企业都具有深厚的文化，只有当企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中真正做到自觉、自律、自学、自新。自觉是前提，自律是保证，自学是创新的源泉，自新则是创新的集中表现。

创建于上世纪60年代末的耐克公司凭着不断创新的理念，不到二十年的时间就超越了阿迪达斯公司，成为跑步鞋行业的龙头老大，市场份额超过50%。海尔在成长和发展过程中十分注重采取“企业文化先行”的文化战略。海尔首席执行官张瑞敏认为，用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行，用文化力去盘活有形资产，这是海尔成长的最根本的文化战略。

但一个企业的生死盛衰往往是多种因素共同作用的结果。一个企业的变革，一定是对外部经营环境的适应性变化，一定是源自生产力发展的需要，而不是源自于主观的、理想化的文化设计和理念设计。所以企业文化一定要落地。关于文化落地，麦肯锡公司提出的“7S模型”给出了一个框架性的答案。其中，战略、结构和制度是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同价值观是企业成功的“软件”。硬件和软件的互相渗透、互相兼容，才是确保企业持久成功的根本所在。

因此未来的企业竞争是管理的竞争，企业文化的竞争。文化已成为推动生产力发展的一种强劲的动力。没有好的企业文化，也就没有好的共同理念和远景，也不可能有创新的动力，更谈不上铸就企业核心竞争力。

第三篇：创新思维是核心竞争力

创新思维是核心竞争力

蔡仁照

人为万物之灵，根本就在于思维能力。思维是人类心理活动最复杂的形式，是精神世界中最瑰丽的花朵，而创新思维是人类的思维之巅，创新思维是一个国家、一个民族、一支军队的核心竞争力所在，一部人类发展史就是人类创新精神的演绎史。

创新思维是人的生命力最高表现。从观念创新到理论创新再到实践创新，科学而深刻的创新思维所表达的认识和指导行为，往往是惊天动地的。从古埃及国王建造金字塔，到秦始皇举国之力构筑万里长城，再到今天遍及世界各国的众多巨型复杂系统工程杰作；从马克思提出“全世界无产者联合起来”，孕育了伟大的国际共产主义运动，到毛泽东提出“枪杆子里面出政权”，唤醒了千百万劳苦大众的革命觉悟，再到伟大改革开放的胜利进行，中国特色社会主义的创新发展。社会发展表明，人的创新思维越活跃，思想越深刻，表现越充分，对社会发展的贡献就越大。

创新思维是发展进步力量之源。古往今来，大国崛起之路各有千秋，却有一个鲜明的共同点，即在崛起过程中无不伴随着重大的创新性思考。英国的威灵顿将军率军打败了被称为军事天才的拿破仑后，英国在国民中作了一次调查，有一半以上人认为，打败拿破仑的不是威灵顿将军，而是《富国论》的作者亚当·斯密，因为《富国论》提出的创新思路使英国找到了一条发展富国的道路，英国才有足够的物质基础加强国防建设，发展军事力量，最终获得胜利。冷战时期，北约与华约两大集团军事对垒的背后，是创新思维的博弈，谁要在这场博弈中取得主动地位，谁就必须在创新思维方面高出对手一筹。冷战的结局正是创新与保守、开放与僵化相较量的结果。改革创新是民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，这已被更多的人们所认知，也被历史发展所证明。

军事斗争纷繁复杂，一个重要关节就是要强化创新思维。中国革命战争，在数量与武器装备上占尽优势的国民党军队为什么最终失败？共产党领导的人民武装为什么能够化被动为主动？答案是共产党人的创新思维。四渡赤水出奇兵就是创新思维的杰作。第二次世界大战，柏林战役是苏德战争中的一个关键性战

役，战斗中苏军曾突然使用140个探照灯集中对德军阵地进行照射，对德军产生了强大的震慑作用。从被动转为主动，从失利走向成功，这都需要创新思维作为链接。创新思维是硬实力的倍增器。军事实践活动表明，在充满挑战和突变性的军事领域，创新思维是军事活动规律的能动反映，创新思维孕育战斗力。

当前，我们处于积极推进中国特色军事变革的关键时期，我军建设由机械化向信息化转型，这是发展最为深刻、影响最为巨大的转型。这既要大力提高科技含量，更要高度重视激发创新思维。贯彻落实胡主席提出的推动军事理论创新、军事技术创新、军事组织体制创新和军事管理创新的要求，最需要的就是创新思维。我们要把眼光聚焦到世界军事发展的新动向、新趋势上，想别人没有想到的点，做别人没有做过的事，走别人没有走过的路；站到思维巅峰对决的前沿强化创新思维，开创发展路径，提高完成多样化军事任务的能力。

第四篇：核心竞争力是一个企业

企业核心竞争力

市场经济的凸显，使得企业竞争日益加剧，有的企业如昙花一现，在竞争中倒下，悄然逝去；有的却硬如磐石，坚不可摧，反而日益壮大，他们是如何提升自己，占领市场的呢，最关键的一点是他们都有自己的核心竞争力。那么什么是核心竞争力呢，不同的企业有不同的回答，技术、人才、品牌或者是管理，但如果你再进一步追问他们，过了五十年后你的企业核心竞争力还是一样的吗？可能大部分的企业不能明确作答。这正如问一个人的核心特长是什么时，他们能随口说出一连串的东西，但你再问他们这项核心特长能保持多久时却很少人能回答出来。核心竞争力是一个企业（人才，国家或者参与竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。

“企业核心竞争力”最早由两位美国企业经营战略管理学家帕拉哈德和哈默1990年在《哈佛商业评论》上提出来。他们认为，所谓核心竞争力是指企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能。企业核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。企业的一般竞争力，如营销竞争力、产品竞争力等，只是企业某一方面的竞争力，而企业核心竞争力却是处在核心地位的、影响全局的竞争力，是一般竞争力的统领。从企业核心竞争力不同表现形式角度可将企业核心竞争力分为三类：核心产品、核心技术和核心能力。他们之间关系密切，产品来自技术，技术来自能力。

企业核心竞争力与其他类型竞争力之所以不同，是因为它具备以下三个主要特性：

价值性 核心竞争力富有战略价值，它能为顾客带来长期性的关键性利益，为企业创造长期性的竞争主动权，为企业创造超过同业平均利润水平的超值利润。

独特性 企业核心竞争力为企业独自拥有。它是在企业发展过程中长期培育和积淀而成的，孕育于企业文化，深深融合于企业内质之中，为该企业员工所共同拥有，难以被其他企业所模仿和替代。

延展性 企业核心竞争力可有力支持企业向更有生命力的新事业领域延伸。企业核心竞争力是一种基础性的能力，是一个坚实的“平台”，是企业其他各种能力的统领。企业核心竞争力的延展性保证了企业多元化发展战略的成功。

小托马斯.沃森在他的《一个企业和它的信条》里是这样说的：“我认为一个企业成功和失败之间的差距经常可以归咎于这样一个问题，即这个组织是否完全调动了其员工的聪明才智和工作激情。它作了什么来让员工找到共同的事业？在经历了一次次的变动时它是如何长期保持这一共同目标和方向感的呢？最后，我认为为了面对世界变化所带来的挑战，企业要做好准备，调整除了这些信条以外的任何东西，但对这些信条则要终其一生地坚持?quot;”技术等因素对成功也起很大作用，但我认为，公司员工是如何坚决拥护和忠诚执行公司的基本信条要比它们都更重要“从这段话中，我们可以看出，对于IBM而言，小托马斯并不认为技术是它的核心竞争力，而是他所说的”信条“。我认为，核心竞争力必须是一个企业能够长期获得竞争优势的能力，它是一个企业能够基业长青的关键因素。技术、人才及管理只能是企业在某段时期内的相对竞争优势而已，真正能够经得起时间考验的因素才有可能作为核心竞争力。例如IBM，在它的100多年的发展史上，不乏导致企业灭亡的生存危机，而每一次它都能”侥幸“生存下来并成为当今的500强，如果一定要说技术是它的核心竞争力，那也要加上”不断使顾客满意“的技术才可能成为它的核心竞争力，即是说在技术的后面是企业的核心价值观在指导着。正如一个民族如何才能在世界民族之林长存，只有”民族精神“才可能使其永存不朽。

中国企业在入世后，很多企业都在寻找自己的竞争优势，于是乎人力资本在一时间代替了技术，成为大多数企业的核心竞争力。殊不知，一个企业靠什么凝聚优秀人才，这个才是问题之根本。如果没有一套可以凝聚员工的价值观，最好的人才也不可能在企业停留，那还说什么人才是企业的核心竞争力。很多企业口口声声说 ”以人为本“，实际上却根本不尊重员工，纯粹是一个”言语的巨人，行动的矮子“。这样的企业让我们怎么想像人才有可能成为其核心竞争力？所以说，核心竞争力必须符合六个标准，即是”偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉和变不了"只有符合这六个条件的因素才是企业核心竞争力。那么除了有一套可以凝聚员工的核心价值观外，其它因素都不可能成为核心竞争力。技术、人才都可以转移，可以变动，但核心价值观却不行，正如你可以抢走一个人所有的一切，但抢不走他的精神一样。创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则。

企业核心竞争力理论的基本观点和分析逻辑表现是

第一，企业竞争力来自于企业的竞争优势和这种优势的持续性。竞争力不同于一般的能力，它是指企业与竞争对手相比所具有的“对抗”能力。在资源稀缺、市场需求有限、企业异质和复杂动态的环境条件下，企业竞争力的强弱取决于企业是否具有竞争优势。一般意义的竞争优势只能保证企业具有短期竞争力，而像“百年老店”这类企业的长期竞争力来自于企业的持续竞争优势。企业保持持续的竞争优势是企业能够在动态复杂的竞争环境条件下生存和发展的根本。

第二，企业竞争优势来自于企业资源和能力的直接支撑，而持续竞争优势则来源于企业核心竞争能力。企业能力是企业拥有的为实现组织目标所需的技能和知识。虽然广义的资源包括企业能力，但能力理论认为能力与资源不同，能力是以人为载体的，是配置、开发、保护、使用和整合资源的主体所具有的能力。具有相似资源的企业通常在使用资源的效率方面有差异，这种差异就是企业能力的差异，是产生竞争优势的深层次因素。在核心竞争能力理论看来，能力是决定企业异质性的根本，企业是一个能力系统或能力的特殊集合。隐藏在企业资源背后的企业配置、开发和保护资源的能力是企业竞争优势的深层来源。更进一步，企业所有能力中最核心、最根本的部分，可以通过向外辐射，作用于其他各种能力，影响着其他能力的发挥和效果，这部分被界定为核心能力。在普拉哈拉德与哈默看来，核心能力是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须在核心能力、核心产品和最终产品三个层面上参与竞争。核心能力是企业竞争优势的源泉，最终产品是核心能力的市场表现，核心产品是核心能力的物质载体。

第三，组织学习是建立并不断强化企业核心竞争能力的根本途径。核心竞争能力的形成要经历企业内部独特资源、知识和技术的积累与整合过程。通过这一系列的有效积累与整合，使企业具备了独特的、持久的竞争力。企业知识理论也认为，隐藏在核心竞争能力背后并决定核心能力的是企业掌握的知识。企业核心竞争能力也表现为知识和经验，这些知识和经验通过不断的组织学习获取并得以更新。

第四，企业家创新精神是组织学习的动力源泉。企业家精神是企业建立、生存和发展的原始动力。具体而言，一方面，企业家创新决策建立在对市场机会的把握和未来发展的预见基础上，从而培育新的竞争优势；另一方面，企业家的创新决策同时实现了对已有的竞争优势来源的破坏。从总体动态上看，由于众多企业家创新决策的存在，已有的竞争优势源泉的不断被破坏、新的竞争优势源泉的不断出现，这意味着企业赖以生存和发展的知识基础在不断发生变化。

第五篇：万达影视企业核心竞争力研究 修改0906

集美大学高等教育自学考试（本科）

毕业设计（论文）

题目 万达影视核心竞争力研究

专 业： 工商企业管理

学生姓名：

学 号： 指导老师：

老师职称：

2018 年 09 月

万达影视核心竞争力研究

[摘要] 我国经济迅速发展，促使了文化产业的发展，中国的电影业作为文化产业的重要组成部分，也取得了良好的成绩。另外，人们生活水平的提高，对精神生活的要求越来越大，人们在工作的闲暇时刻，更倾向于享受娱乐的情调，观看电影就是一种大众化的娱乐方式，到电影院看电影，票房持续提高，使得电影院的发展也进入了全新的时代。本文主要研究万达电影院的发展状况，分析万达影院的核心竞争力，结合理论知识，分析问题的原因，最后提出相关性的建议，有利于促进万达影院的良好运营。

[关键词] 万达影视 核心竞争力 企业文化

目录

引言....................................................................1

一、相关理论综述..........................................................1

（一）核心竞争力的内涵................................................1

（二）核心竞争力特点..................................................1

二、万达影视的基本情况....................................................2

（一）万达影视简介....................................................2

（二）万达影视经营现状................................................3

三、万达影视核心竞争力分析................................................4

（一）打造具有区域优势的综合化企业“创新力”..........................4

（二）打造了立体化人才潜力开发模式....................................4

（三）万达影视的核心竞争力劣势........................................6

四、万达影视企业核心竞争力的对策..........................................8

（一）加强领导层对影院服务质量的重视..................................8

（二）强化对影院工作人员的相关培训....................................9

（三）加强团队建设...................................................10 结束语...................................................................11 致谢语...................................................................12 参考文献.................................................................13

引言

随着世界经济大发展，世界各国的企业都出现在国际市场，使得国际市场上的竞争越来越激烈。企业要在国际竞争中占有有利的地位，在激烈的竞争中获利，就要不断提高企业的核心竞争力[1]。保证企业可持续发展的根本保障就是提高企业的核心竞争力，企业的技术发展是增强企业核心竞争力的受压，而技术的进步，不仅仅是技术人才，更关键的是企业的制度层面的发展，是一种优秀企业文化的促进。企业加强管理的关键是以企业文化管理企业，优秀的企业文化会营造良好的文化环境，对于核心竞争力的增强有较大的促进作用[2]。从长远的眼光看，优秀的企业文化有利于形成严格的管理制度，增强企业的市场竞争力。全球性经济大发展，企业之间的竞争，不再仅仅是人力资源、技术水平和发展战略的竞争，更重要的是企业文化的竞争。从这个角度上，可以说，企业文化是企业发展的引领者，引导企业的发展方向。因此，优秀的企业文化能够增强企业的核心竞争力，在激烈的竞争中获得优势，促进企业的可持续发展。

一、相关理论综述

（一）核心竞争力的内涵

普拉哈拉德等（1990）提出企业核心竞争力的定义、内涵。指出，企业在市场竞争中的优越性即拥有自身核心竞争力，给予顾客独特的产品服务。这一竞争力指的是：在企业的发展过程中，不断对企业的资源进行整合和优化，从而促进企业的可持续发展。企业的核心竞争力是企业发展战略的重心，融入于了企业的价值观、文化领域和发展前景[3]。

（二）核心竞争力特点

作为企业的核心竞争力，具有以下特点： 1.价值性

企业形成核心竞争力的根本作用是实现企业的价值，如果企业可以提供较大价值的服务，那么这一企业在市场竞争中就会处于有利的地位。因此，核心竞争力的优势可以降低企业的成本，提高产品质量，让更多的客户满意，这是一种持久的能力，可以促进企业的可持续发展[4]。

2.独特性

企业的核心竞争力是企业在发展壮大过程中不断形成的具有自己特色的优势因素，是不同于其他企业的优越性，是独特的，是其在市场竞争中不断强大的根本能量。这种核心竞争力不仅仅是企业的技术层面，更是企业的文化、管理能力、发展方式等层面的表现[5]。

3.整合性

企业的核心竞争力是整合性的、整体性的，企业信息、技术的分散不利于形成较强的核心竞争力，因此，就要对企业的各种分散的资源进行全面的整合，形成整合性的全新的竞争力。

4.延展性

作为企业的核心竞争力，可以将这一优势作用于企业的各个项目，通过项目的发展，又可以延展各种新兴的产品，从而实现企业的可持续发展，通过产品的延展能够很大程度上适应市场的需求，赢得顾客的欢迎，使企业向着多元化的方向发展。企业发展年的一个重要特点是，其技术是可以复制利用的，延展产品的生产可以使知识和技术不断的更新、整合和升值。

5.动态性

一个企业能够可持续发展的根本措施就是提高企业的竞争力，而企业的核心竞争力是一种动态的发展过程，随着时间的变化，核心竞争力的状况也会出现新的状态，比如会经历一些过程如出现、高峰、衰退等[6]。而且核心竞争的变化，从无到有、从高峰到低谷，都是一个自身不断调整的过程，根据企业内外环境进行相应的调整，不断适应市场的需求。因此，要形成较强的核心竞争力就要对企业不断进行创新，促进企业的可持续发展。

二、万达影视的基本情况

（一）万达影视简介 万达影院组建于2004年，从建立至今，万达影院的发展都呈现出上升的趋势。在2012年，据相关统计数据得知，万达影城旗下的影院达到了115家，荧幕数量达到了1000块，每年的票房收入累计达到了245600万元，在总的票房收入中，万达影城的收入占到了四分之一。2012年万达影城在 IMAX 引入巨幕的步伐不断加快，目前万达影城已经拥有了67座IMAX影厅，在中国IMAX影厅总数种占70%。在这一年，万达影院实行了改革，开始将影城建设的重心转移到2、3线城市或沿海城市，其主要举措是在这些城市增加电影院的数量和银幕数量。据2015年年底的统计数据可知，万达旗下的影院数量已经达到了401家，银幕总量为3564块，其中有348家属于国内影院，与之相对应的银幕有3127块；境外影院53家，437块银幕，万达显然已经成为影院的龙头，在连续八年蝉联公司票房、观影人次、市场份额等第一的成绩。与2015年相比，万达在2016年增加了100家影院，增加的银幕数接近1000块，营业收入达到了112亿元，总票房收入达到了76亿元，与2015相比增加了20.5%，观影人数累计达到了1.84亿人，与2015年相比增加了22%。

（二）万达影视经营现状

电影产业也可以称之为文化创意产业，是文化创意的表现形式，电影产业链一旦形成，就会为行业的发展带来强大的促进作用。电影产业若是和一些其他的产业结合起来，不仅可以带动当地产业的发展，还能为电影制造企业带来品牌价值的提升。万达集团成立于2013年，其旗下不仅有电影相关的产业，现在还扩展到了文化旅游、电影产业和主题公园，这些都属于电影产业与其他产业结合的产物。

电影院是整个电影产业链条成果的展示园地，也是电影放映的场所，消费者在此消费文化。万达在2012年成为了最大的文化企业，万达旗下共有11家企业，分别涉及不同的行业。累计达到了9个，万达院线、美国 AMC 影院公司、万达影视传媒公司、《大众电影》杂志都包括在内，这几个公司和电影行业的关系密不可分。

万达影院目前重点发展的是多厅影院，其基本标准是：一室多厅，万达目前基本上都达到了6厅，这个数字不是随便设置的，是万达从多年的经营中总结出来的数据，较为可靠；二是电影院的配置较高，与国际水平接轨，主要表现在：具有中国最大的影厅大堂、最宽的电影走廊、最大的电影放映机房等，不仅如此，万达的服务还体现了人文主义关怀，结合不同客户的需求设置的电脑储物柜、休息室、候影区等。

三、万达影视核心竞争力分析

（一）打造具有区域优势的综合化企业“创新力”

对于万达影视企业这样的传统企业来说，打造综合化的“创新力”，是其在今后想要在行业内，或是跨行业竞争形成强大竞争力的根本保证[7]。虽然从过去的业绩和经验来看，万达影视企业积累了一部分技术人才和科技研发优势，但是伴随行业利润空间被不断的挤压，对万达影视企业技术开发与市场紧密衔接度的要求日益提高，新技术成熟度与量产化的商品的转变要求还差距较大，曾经积累的技术并不是市场急需或能够极大的开拓市场空间尖端技术，更不是能够助推企业核心业务向前进步或使终端产品更新换代的关键技术。这种情况出现的原因是集团在影响综合“创新力”的市场应对机制创新、制度创新、组织创新等因素上没有下大力气进行拓展。鉴于此，万达影视企业应该充分分析企业所在地区市场和政策环境情况，通过打造综合化的企业“创新力”，在区域内快速形成比较优势。

（二）打造了立体化人才潜力开发模式

首先是革新培训模式。培训是现代企业提升核心竞争力过程中一种重要的有价值投资。从培训的基本职能来看，分为通过教育资源传播的新知识、通过项目的开发应用及展示来提供技术支持与服务，以及提升人才竞争力[8]。

万达影视企业对于员工的培训方式一般分为两种:学习培训和实践培训。每一种培训的方式都应该随着市场和时代的变化而不断优化和革新。首先，是要适当缩短培训的周期[9]。从学术界的共识来看，新知识的半衰期是5年，要想使万达影视企业员工的认识、技能、知识储备能够站在同行业的前列，就必须对其进行循环往复的培训；其次，打造人才、产品开发与集团总体发展战略紧密结合的模式。由于任何一种企业培训的终极目标都是让员工的能力和知识储备满足企业实现发展目标的总需求，所以让几者无缝对接会达到事半功倍的良好效果；再次，不断探索新的培训方式和内容，提升员工的参与热情，优化培训效果；最后，从简单的数量趋向转变成为质量趋向，更加关注培训的内容、形式以及与培训相配套的考核工作。

要将培训的层次和方式根据集团需要变得更加灵活。要对不同工作性质、不同工作层面的人员安排不一样的培训方案。例如:单从管理人员这一群体的培训来说，既要制定针对高层、中层和基层不同的培训方案，还要为不同的部门和岗位设置侧重不同的应知应会内容的教学和考察[10]。同时，要考虑安排能够给员工一定上升空间的培训，不同工作内容要安排不一样的灵活多样的培训内容。要把工作实践的运用和理论知识的掌握有机地结合，让员工能学习、会实干，以学习指导实干，用实干巩固和促进学习。要务实的将学历与工作实际结合考量，设置集讲授、分析、研讨等多种形式的培训内容。

其次是让学习型企业模式深植集团。在知识爆炸的当代世界，知识的发展和传导速度日趋加快，仅仅依靠集团方面的组织的培训己经远远不能满足需求。所以，作为现在化的高新技术企业，万达影视企业应该将综合化的学习机制化，让集团内部形成职工自己学、团队集体学的学习理念。在越来越注重团队战斗力的今天，个体的单打独斗己经不能满足企业的市场竞争需要，团队的学习、团队的研发、团队的攻坚克难才能将资源和智慧相互作用得到最大程度的发挥。而这一过程也是组织成员被动学习与主动学习相统一的过程，是提升学习与创新的重要方式。作为终身的使命，学习，无论对于个人还是团队亦或是企业，都应从频率、内容、时间、渠道等多个方面进行常态化。最终实现大知识、大信息、大智慧的共享与共赢。

再次是弹性化考核机制。集团仅仅开展培训是不够的，为了进一步检验和夯实培训、学习的成果，需要对培训和学习的内容进行不间断的考察，达到巩固和提升学习效果的目的，从而增强考核机制的弹性。考核要注重弹性的设置，对于反映周期较长的培训投入(如科研类的项目)，应适当的拉长考核周期。所以，不是以考核为目的的考核，而是旨在达到提升员工理论和实操能力的目的。所以也应注意一些细节:首先是考核一定要体现理论与实践、内容与方式的密切相关。集团需要通过对实践能力提升、理论知识掌握、分析能力增强等方面进行测试，从而对培训的效果进行评估。这些考核要根据培训的具体内容而定。对于常规性的培训，要进行周期性较短、常态化程度明显的考核方式。对于研发、项目推进等不确定性较强的工作，要设置合理的特色考核制度，让考核工作成为保证培训效果的重要辅助工具;其次，考核制度的完善要与集团资金的投入、岗位的性质、职工个人发展通道等诸多因素建立紧密联系，使培训工作成为为集团培养、发掘、留住人才的重要工具;再次是考核制度的设置要充分考虑员工个体的基本情况，让员工参与的培训最符合他们的学习、经验、工种和行业要求，防止脱离实际;最后，考核的结论应该能够体现被考核员工的综合能力水平，包括岗位技能、基础知识、应变水平、组织能力、学习能力等。

最后是不吝高效培训费用的支出。培训活动短期看是一种消费性支出，但在人才竞争极为激烈的当前市场，为发掘、培养、留住人才而进行的投资其实己经成为一种行之有效的生产性投资。高效的教育培训体系可以帮助企业提升职工个人修养、发掘人的潜力、间接降低生产成本、提升生产效率。能够起到激发高涨的团队工作热情、降低优秀员工流失率的作用。（这些是万达的核心竞争力吗？还是万达影视未来需改进的部分？）

（三）万达影视的核心竞争力劣势

1.领导层不够重视服务质量

领导层的重视度是影院服务质量提升的关键。一个企业是否有良好的生命力，最重要的在于其对公众的服务质量，而企业的领头人是领导管理层，其是否具备较强的公众服务质量意识，对企业整体发展潜力及发展水平起到决定性作用。因此，院线团队的全体员工，特别是领导管理决策层更应当充分意识到影院内部管理和强化对外公共服务意识的重要性。

影院运营团队中，安全始终是领导突出关注的工作，其次才是票房、卖品收入。因为影院所提供的是较为特殊的服务，是被动地提供服务，短期内不能像上映大片时那样带给影城丰厚的利润，然而当前各大影城竞争日益加剧，使得观众对服务质量的要求更高，影城要想收获大量忠诚的客户，也不得不重视服务质量和顾客满意度的提升，以无形的服务换取有形的利润。因此，领导层更应当重视强化服务质量，只有这样才能提高影城的市场竞争力。

此外，影院的经营者缺乏较强的服务质量意识，不注重提高服务质量，影院的监管部门等管理层未能严格进行日常巡查，缺乏畅通的投诉举报机制，举报等其他信息无法及时传达，处理上也存在滞后性和不及时，在影院运营范围中无法有效控制，缺乏较强的监管力度，存在空白和漏洞。所以，影院领导对于以上种种问题要保持重视，尽快制定解决方案并落实。

2.影院工作人员缺乏职业素养

国内电影行业当前处于高速发展阶段，影城对管理方面的人才与员工有较高需求。影城的正常运营不仅需要招聘一批全职员工，而且对基层服务岗位还招聘了不少兼职人员，但是培养这些工作人员是影城运营团队的一大难题。因为基层员工不稳定，人员流动较大，影城刚刚培训出一批熟练的人员后，就很有可能跳槽，使得影城在聘用新人上又要增加投入，并耗费人财物对其培训，由于许多岗位急需人员，无法系统培训新员工，仅仅针对最基础的技能做了简单培训。为了留住这些员工，影城降低了对他们的服务质量要求，尽管员工的服务质量与万达SOP的标准存在一定差距，然而管理层对他们也刻意增加了培训力度，然而人员的频繁流动，导致难以实现培训目标。

影城的保洁人员是其向外包公司外包而来的，影城对他们一般只有做好保洁的基本要求。但是，保洁人员也属于影城的服务人员，当顾客有需求，比如向其询问影厅具体位置时，他们甚至不愿理睬，在卖品区、顾客休闲区有顾客在时进行打扫，散布较大灰尘，不利于顾客良好的服务体验。另外，保洁人员一般是较为年长、超过50岁的人，不愿意也很难接受新鲜事物，对于培训更是不愿参与，就更谈不上掌握对讲机使用方法和基本服务话术等技能了。管理层为了实现保洁人员也达到一定的工作质量要求，往往在绩效考核中也纳入了这部分工作。但是，在绩效考核制度中却没有针对保洁人员提供令他们满意的“奖惩”，“奖”也仅仅是获得全额工资，而在工作不合格之处要对其实施罚款。基于这种绩效考核和奖惩机制，保洁人员自然工作质量得不到保障，也难以激发他们的工作热情和主动态度，实际上根本不会提高他们的职业素养。

3.团队建设不足（1）团队规模不稳定

基层员工流动性大，因而影城无法形成一支稳定的队伍。此外，因为影城运营团队的性质是服务型，其各个成员自身的服务质量对整个队伍的整体服务水平有至关重要的影响，基层员工频繁流动对团队内的协调沟通存在不利，难以提高服务效率和整体水平。

（2）目标不一致

影城的基本正常运营是管理层的工作重心，票房、卖品盈利和提高基层员工服务质量也至关重要。基层员工对既得利益较为重视，希望把手头上的工作做好以获取全额工资。而对于影城这一服务型的运营队伍而言，更应当充分掌握全局观念，围绕大局制定能激发团队全体员工的目标任务，让员工相信未来能实现这一目标并付诸努力实践。

（3）团队精神铸造不足

团队精神表现在：团队里的成员必须对整个团队有较高的认同感，把自己视作队伍中不可或缺的一份子。团队成员之间保持相互配合、相互协调、沟通合作的关系。团队成员相互之间把彼此视作家人，互相帮助、包容和理解。团队成员要尽全力做好各项事务。在铸造团队精神方面，万达影城运营团队还存在一定的不足。

四、万达影视企业核心竞争力的对策

（一）加强领导层对影院服务质量的重视

1.完善客诉处理方案

影院领导层必须高度重视影院服务质量，通过制定并实施有效举措，包括拓宽与观众沟通途径，制定合理的客户投诉处理机制，提高处理顾客投诉的工作效率，加快影院内部工作人员信息传递，激发各部门员工工作热情，通过合理、妥善的方式在第一时间快速回复观众的举报投诉，解决观众不满意的问题，将其发展为潜在客户，不断提升顾客满意度，增加票房销售额，维护影院的良好形象，进而全面改善观众投诉情况。

2.加大对人才的引进

因为影城的基层服务人员流动性大，岗位不问额定，因而极大影响到对员工的培训情况，当前，影城亟待招聘一批稳定的高素质员工，管理层要积极拓宽途径，要充分利用社会及第三方招聘平台等途径，运用赶集网、58同城、前程无忧等招聘网站。在面试过程中重视应聘人员的服务意识和态度，对影城服务工作是否有积极性，以此保证聘用的员工稳定且有培养潜力。

影城可建立自己的保洁服务队伍，首先可强化管理和掌控保洁服务，其次可对保洁人员及其他基层员工积极展开培训，提升其服务技能，提高影城整体服务质量。

3.完善绩效考核制度

因为员工个人绩效是与影城整体运营水平直接挂钩的，因此，影城管理层越来越重视对员工绩效进行全面评价和提升，有效完善绩效考核制度，以实现整体管理水平的提升。这种方式的最终目的并不是绩效考核，而是要通过考核机制促进员工业绩提高。影城管理层必须结合服务岗位的差异针对性地制定考核制度；全面考察基层服务岗的员工的仪容仪表、服务态度到服务话术等方面的情况，定期检查考核万达SOP服务标准；按月定期检查考核放映人员的放映技术；全面考核保洁人员服务话术、掌握使用设备情况、服务话术等情况；并在考核中纳入运营、卖品、市场、财务等各部门主管的日常工作与团建工作。领导层和考核小组必须公平公正考核员工，按照“奖罚分明”的原则制定并实施绩效考核制度，对表现优异的员工及主管给予其应得的奖励，对他们给予充分的鼓励。

4.完善晋升机制

近些年，我国电影业迅速发展，影城数呈现持续增长趋势，影城间的竞争越发激烈，促使基层优秀员工的需求响应增加，为获取优秀员工，影城间亦会互相挖人，一来可以提升自身实力，另外一方面可以某种程度上削减对手服务质量，为其引发管理方面的混乱。

影城管理阶层可依照员工服务质量、技能熟练程度与工作态度等对员工能力予以评定，再依照评定结果为其提供晋升渠道，详情可参照西贝莜面村的员工评级体系，也就是初级员工向优秀员工再向星级员工、训导师、主管至经理这一晋升流程。员工每一次职位晋升，其基础工资均会增加，如此有两大作用：第一，促使资源科学配置，使员工拥有实现能力与职位相匹配之机会；第二，给予激励：为员工供给晋升支持与保障，为其创设追求晋升之环境。上述两大功能均对影城减少员工流失率与储备相应人才有利。

（二）强化对影院工作人员的相关培训 电影服务水平的高低除影片自身水平外，还同影院经营者专业素养有着极为紧密的关联性。所以，电影院各部门必须对相关工作者予以实时培训，提升其工作能力与技术水准。从一方面来说，可保障影院运营过程中遭遇困难时能快速获得行之有效地处理。从另外一方面而言，可以促使电影放映服务更为完善，避免异常情况的发生。

第一，影院可有计划性地展开全员工基础服务知识培训，打个比方，万达SOP要求的诸多基础规范制，比方说安全岗位的训练，包括人身、消防、操作、设备、食品与财务安全等；对讲机的使用基础，涵盖分配、使用、注意事项、领用安全与语言规范等；用户满意规范，包含仪态与电话规范、主动问候及电话礼仪；仪容仪表规范，如着装与仪容规范等。第二，影院可依照职工岗位属性有的放矢地开展技能培训，比方说卖品区服务工作者关于爆谷机、制冰机与可乐机的使用和清洁的相关操作；场务工作者检票与巡场的工作步骤与流程；放映员的排片及放映问题；保洁员对于各类清洁用具的利用等。第三，把培训目标和绩效考核体系、晋升制度结合在一起，从中挑选出拔尖人才，将其带头作用有效发挥出来，推动所有职工向优秀职工学习进而提升自身服务质量与技能水准，如此亦可行之有效地刺激其余员工提升自我的斗志。

现阶段，行业电影技术协会每一年都会组织大规模电影技术培训班，此为国家有关单位利用行业协会资源与能力全方位给市场培植技术人才的一大良机，影院可行之有效地予以运用。除此之外，各大设备厂家亦会非定时举行新技术与产品推介与培训会议，也可利用这个机会参与其中。与此同时，为强化服务者专业知识，每一年均要自发组织有关人员进行培养培训，比方说影院可根据员工举办有关知识竞赛活动，为员工供给培训机会，进而有效提高服务者服务质量。

（三）加强团队建设

影城运营团队建设即通过有目的与组织的强化团队间成员沟通和交流的方式，增进其互相之间的了解，强化相互之间的依赖性，维持工作默契协作，认可团队目标，让团队工作能够高效完成。创建一个高效团队对组织与个体来说均意义深远。

1.保持团队规模适中

维持合理团队规模方可确保团队得以高效运转，当岗位人员偏少时会造成个体工作量相应地增多，工作负荷加重，造成身体与心理的双重疲倦，减少工作激情。当岗位人员偏多时又会产生人员冗余的情况，促使团队成员出现惰性心理，减少全团队效率。但是因为影城运营团队工作基于服务这一主导，团队事物具有闲暇忙碌之分，团队成员的能力与性格差异明显，团队领导既需要科学匹配任务，亦需知人善用，将合适人才置于相应岗位之上。

2.保持团队目标一致

团队目标你定的目的在于有效激励员工，使其相信且心甘情愿通过自己的努力去完成之。服务行业里面最为突出的是西贝莜面村，其愿景为：全球每座城市每条街道都江开设一家西贝，因为西贝，让您人生喜悦。不管是西贝的底层服务者，抑或其创始人团队均对这一愿景坚信不疑且情愿为这一愿景不懈努力拼搏，这同西贝现阶段的平稳发展密切相关。

影城运营团队必须依照现实情况设定目标，比方说本月票房与卖品收入指标；职工的服务绩效考核指标等。现阶段目标的设定不宜过高抑或偏低，团队目标应集中展现出团队成员的利益，且同团队成员的价值观相契合。言而总之，团队在朝前发展之时亦可确保个体进步和发展，促使组织和个体一同进步。

结束语

培育企业的核心竞争力应从切实打造企业综合创新力入手。对于企业来说，创新力不仅对于产品及技术而言，对于整个企业的管理模式、组织效率、市场攻坚方式等都至关重要。只有保持不断提升的企业创新力，才能使企业保持企业在市场中的竞争能力。本文通过对万达影视企业核心竞争力问题进行分析，并提出解决思路来实现万达影视企业核心竞争力的提升。这篇文章基于万达影城这一探究对象，通过其现阶段存在问题予以剖析与探究，同时给出万达电影院线提高服务水平的策略，通过提升企业核心竞争力，加强企业经营效果，鉴于笔者时间、资源与视野局限性，未能进一步了解万达运营团队管理层，仅可以知晓一些基础运营岗位存在的服务问题，这篇文章对万达运营团队的探究有着较大局限性。

致谢语

论文虽然已经完成，但是其中仍然有很多瑕疵，但是还是要对那些在理论研究和论文撰写过程中给予我帮助的同学和老师最真挚的感谢。这其中特别要感谢我的导师。在论文撰写期间，老师不论是在工作时间还是休息时间，都耐心的指导我的论文，不断帮我纠正论文错误，改进文章不足。正是因为老师的指导，论文才会顺利完成。在以后的学习生活中，要学习老师这份敬业、严谨的工作态度，以此为榜样。

参考文献

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