铁板烧厨师如何与食客进行沟通（模版）

第一篇：铁板烧厨师如何与食客进行沟通（模版）

铁板烧厨师如何与食客进行沟通

作为一名成功的铁板烧厨师，既要有高超的技艺，又要善于和客人沟通。那么，一名合格的铁板烧厨师除了做出美味的菜肴，还需要掌握怎样的沟通技巧，才能得到客人的好评？安徽新东方烹饪专修学院铁板烧专业在教授学生专业技术的同时还让同学们学习日常工作的服务用语和注意事项，善用语言技巧让同学们在未来面对面的服务中取得了不错效果。

一、主动向客人问好，时刻保持微笑

1.见到熟悉的客人时，要主动说某先生（或小姐/女士）您好，欢迎光临。2.见到新客人时，要主动打招呼先生（或小姐/女士）您好，欢迎光临。3.在与客人面对面相遇时，要主动给客人让路，并向客人点头致意。

二、在制作菜品前要做自我介绍

1.各位先生、女士不好意思，打扰一下，中午好（或晚上好）。今天由我给各位制作菜品，我叫某某，是某某号厨师，很高兴能为您服务。请问各位在吃饭时有没有什么忌口？比方说不吃葱蒜，或者不吃海鲜或牛肉，有没有特殊的民族习惯？另外，请问希望盐要多放些还是少放些？

2.自我介绍完，要向客人询问所点的是什么价位的菜品。是客人自己点菜，还是由厨师帮忙配菜？确认后要说，各位先生、女士您先稍坐一下，我亲自给各位去配菜。3.在给客人制作菜品时，要随时询问客人对菜品口味是否满意。如：各位不好意思打扰一下，我做的菜品符合您的口味吗？如果有什么不合适的地方，您一定要跟我说，我及时为您调整。4.在为客人做单点菜时，一定要给客人讲解如何制作可以让菜品更好吃、更能保存菜品的营养。

5.在制作完菜品时，一定要向客人询问是否还需要其他服务，确定客人不需要服务了方可离开。如：各位不好意思打扰一下，今天您点的菜品全部都做完了。各位还有什么其他需要吗？如果客人没有其他需要，在走之前要说“那好，今天的菜品制作到这里就结束了，如果各位还有什么要求，请让服务员来找我。在这里再次祝各位用餐愉快，请慢用！”并向客人鞠躬致谢。

三、厨师与客人交流的注意事项

1.在给客人做菜时不要有与客人亲密无间的心态。和客人说话时一定要用敬语，不能说你，一定要说您。

2.不能询问客人的年龄、体重、职业、收入和所带物品的价位。

3.一定要了解客人用餐的目的，是家庭用餐、朋友聚会、还是商务宴请。

4.在制作拼档菜品时，要经常询问不同档的客人“对菜品的口味满意吗”。如有不满意的客人，要及时确定其口味偏好，以便及时更改，并再次询问客人的意见。

5.在做拼档时，应先给后用餐的客人制作菜品，并向先用餐的客人解释并致歉。6.在制作牛肉时，一定要询问客人喜欢吃几成熟，确定后再制作。

7.当客人用餐目的是商务宴请时，一定要分清主次，即谁是请客的，谁是被请的。在询问客人时，一定要先询问被请的客人。

8.在客人商谈很重要事情时，尽量不要打扰客人交谈，等客人交谈完了再与客人进行交流。9.在制作拼档时一定要分清拼档客人所用餐的价位，不论是新客人还是老客人，要给予适当的照顾。

四、厨师与服务员的配合

1.厨师平时要与服务员多交流多沟通，以培养较好的默契。

2.厨师应多注意客人的言谈举止，并给予服务员提示：为客人服务。3.厨师在提示服务员时，应多用肢体语言和眼神沟通。4.服务员不在时，厨师应更加注意客人的言谈举止，以免客人因找不到服务员而产生不愉快的心情。

5.如果厨师也找不到值台的服务员，应先安抚客人急躁的心情，再寻找当班的主管或附近的服务员为客人服务，也可以自己亲自为客人服务。

6.厨师应多让服务员了解个人的做菜习惯，以及做菜的风格。7.如客人对服务不满而提出投诉时，厨师应及时询问投诉原因和内容，并在自己力所能及的情况下，配合服务员解决客人的投诉问题。

8.厨师在与服务员沟通时，应多用些礼貌用语。如，不好意思、麻烦您、请帮我等等。9.厨师在有求服务员时，不要用命令的口气，以免和服务员发生摩擦。10.如有因工作所发生的摩擦，应向当班主管汇报，不要在工作时间争执。

什么是铁板烧？

铁板烧，又称“席前料理”，厨师与客人面对面，进行技艺高超的现场表演。客人像欣赏魔术一样，看着厨师们将新鲜食材变成美味佳肴。厨师制作铁板烧菜品时，先将铁板烧热，旋即在上面放置鲜肉和蔬菜，盖一下就吃。

下面以日式铁板烧为例，进行简要介绍。

铁板烧在日本十分流行，但其中亦分别有韩国式的烤肉，日本人称为（烧肉）（Yakiniku），还有阪式的铁板（好烧）（Okonomiyaki）。日式铁板烧较之传统的日本料理，要高出一个档次，即使在日本很多人也不常光顾，请客吃铁板烧已是不低的礼遇，原因在于铁板烧会选用最上乘的材料，例如新鲜的海鲜，包括龙虾、带子、鲍鱼等。同时材料在制作之前不经过腌制，只在烧烤过程中加入盐、胡椒两种调味品，品的是食物的原始味道。其材料有不同的级别，以牛肉为例，有国产牛肉、美国牛肉、神户牛肉，价格差别也相当大，神户牛肉要700多元一份。在国内有很多著名的铁板烧供应商，也有许多特色铁板烧，如日本特选神户牛排、东海明虾、日本黑毛牛舌、顶级黑椒牛柳、鹅肝牛肉卷、珍珠鲍等。铁板烧由何而来？

铁板烧发明于十五、六世纪的西班牙，当时西班牙航运发达，经常扬帆遨游，在世界各地建立殖民地。由于船员长期在海上飘荡，生活十分枯燥乏味，只好终日以钓鱼取乐，再将鱼炙烤得皮香肉熟。这种烹调法，后来由西班牙人传到美洲大陆的墨西哥及美国加州等地，直到二十世纪初由一位日裔美国人将这种铁板烧熟食物的烹调技术引进日本加以改良成，为今日名噪一时的日式铁板烧。

第二篇：如何与下属进行沟通

第1讲 提出批评的五步法

提出批评的重要性 为什么不批评 提出批评的五步法

提出批评的重要性

作为一名基层的管理者，批评是日常工作中的一项重要内容。对待下属，不仅要适当的激励，当下属犯了错误时，还需要及时提出批评，督促下属尽快地改正错误，不断进步，变得更加优秀。反之，对员工放任不管，只会阻碍员工的发展、团队的建设，甚至整体的工作业绩。

为什么不批评

1.不批评的借口 ◆业绩最重要

有的主管认为只要业绩好，其它的都是小事，没必要管。

【举例】

主管甲在和主管乙谈话，时钟指向9：20，某员工走进办公室。员工（对主管）：嗨！你早。主管甲：早什么？你又迟到了。员工做个鬼脸，走开。

主管乙：你的员工经常迟到吗？

主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。主管乙：为什么不管呢？

主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的事，不大好管。

◆激励比批评更有效

有的主管更看重激励，觉得批评会削弱激励的作用，所以干脆不批评，只激励。◆公司的要求太过苛刻，目标太高 主管自己也对公司的制度和要求不满，当下属违背公司制度时，主管自然不会提出批评了。

【案例】

一家公司要求所有成员都穿统一的工服，一名经理对此很不满，觉得完全没有必要强求大家穿一样的衣服，所以他属下的员工有时工装不合格，他从来都不说，只睁一只眼闭一只眼，最后，公司对这个经理的表现不满意，扣了他的奖金。

◆先记下来

有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把员工的错误先记下来，最后等到绩效评估时，“秋后算总账”。

◆下属太能狡辩

特别是有的主管平时比较随和或很幽默，和下属的关系比较亲密，所以在主管提出批评时，下属总是再三地找各种理由为自己辩解，最后，主管也懒的说了。◆批评也没用

有的员工在受到批评后，并不改正，多次批评之后，主管先放弃了自己的批评职责。

2.不批评的实质

不批评的理由都与心里障碍有关，所以，要想运用批评，首先要克服心理的障碍。

提出批评的五步法

运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你的下属心服口服，起到真正的批评作用。

1.直接了当地提出问题

主管在批评员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才能客观、清醒地认识到自己存在的问题，有明确的改正方向。

【举例】

主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次的提醒过你。小陆：我知道，我有时是不大准时。主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次你能会准时参加晨会。

小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准时参加了。主管：你……

主管第一句话就一针见血，直接提出问题，目标非常明确。直接提出问题：

小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次地提醒过你。

但是，接下来主管的话就不能让员工信服了，因为主管使用模糊的语言，没有指出事实。没有提出事实：

你知道你有时候不大准时的频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次准时参加晨会。

2.提出事实

事实是最有说服力的。主管提出有依据的事实，可以避免下属因不服气而导致的争论。

【举例】

主管：你知道你不准时的频率吗？（拿出一张考勤表）上个月你有6次迟到，2次没能准时参加晨会。小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。主管：这倒是事实。不过，你一定要认识到，迟到本身就是很严重的问题。

【自检】

下面是一些错误的说法，这些说法着重于谈感受，请你把它们改正成谈事实的说法。

1．你今天怎么又迟到了！

___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．你办事可真够慢的！

___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．你总是盯着别人的缺点！

___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案1－1

3.让下属认识到问题的存在

批评的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。如果通过批评，下属仍然没有认识到问题的存在，那么批评是毫无意义的，因为下属没有认识到问题存在，也就无法改正。

【举例】

小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。主管：没有影响工作吗？那你说，如果公司的其他人也都每月有6次迟到，会不会影响到你的工作呢？ 小陆：这个，会影响到我的工作。如果我去找他们，他们没在，我最少还要再跑一次。主管：如果其它部门的人来找你，你偏偏不在，他们会如何评价我和咱们的部门呢？

小陆：他们也许会说您管理不善，说我们部门有问题。看来迟到真是个大问题，我真的需要非常注意了。

主管：好，非常高兴你能进一步认识到这个问题。明天不要再迟到了。

上例中主管成功的让下属认识到了问题的存在，而不是他认为的无关紧要的东西。主管所使用的技巧有：

◆换位思考

让员工处在其他同事的位置，对于他的迟到会有什么麻烦。作为成年人，都有对事物的分析能力和判别能力，一旦自己意识到或感受到问题的严重性，就会主动地改进。

◆使用引导式的问题

使用假设句，如果怎样，让员工回答，就会怎样。员工自己来回答时，会比较认同这种观点。

4.提出后果

主管在批评员工时，应指出员工的行为所带来的后果，以便让员工认识到问题的重要性。

【举例】

主管：既然你能意识到迟到是个大问题，那如果再迟到会怎么样呢？ 小陆：总不会开除我吧？ 主管：当然有这种可能。《员工守则》里有明确的规定，迟到现象严重的将会被开除。你很能干，我不希望因为迟到这种事而严重地影响了你的事业发展。

小陆：真的会有那么严重！主管：（有一点得意）：当然。

在提出后果方面，不少的主管存在着心理误区： ◆说的太明白，有点儿像在威胁员工；

◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上总觉着有些过不去； ◆给自己留条退路，不要得罪人。

事实上，主管要站在帮助员工的角度上看问题，提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一步的改进计划能有效地更加认真执行。

5．找到解决的办法

与下属一同找到解决的办法，是批评的最后一步。其实，很多时候问题并不难解决，之所以长期地拖着不能解决，可能是因员工从来就没有意识到问题的严重性和严重后果。一旦主管明确的指出来，一般而言，员工就会自己主动地想办法解决。找到解决办法，是主管或基层经理和下属共同的责任，只有一起找到合适的解决办法，才能真正的去改正。

【举例】

小陆：真的会有那么严重吗？ 主管：（严肃的）：当然。有什么办法可以让你不迟到呢？

小陆：其实我现在每天早上都去我家附近的早点店吃早点，有时候会排队。以后我会在家准备一些早点，或把闹钟拨早10分钟。

主管：如果这样能解决你的迟到问题，那就太好了。

【自检】

仿照讲义中有关对纪律问题的批评，假设你是一位主管，你的一名下属最近工作态度不是很积极，而且经常发表一些消极的言论，根据我们所学的提出批评的五步法，对这名员工提出批评。你究竟打算怎么做？

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【本讲小结】

本讲介绍了如何正确地对下属提出批评：①强调了提出批评的重要性，对下属及时地批评，能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正错误；②重点介绍了提出批评的五步法，通过将一个批评的过程分成五个案例，详细生动的说明了五步法的操作流程、基本原则和注意事项。作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能卓有成效地不断取得辉煌的成就。

【心得体会】

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第2讲 绩效评估的六步法

绩效评估的认知 绩效评估的目的 绩效评估的六个步骤

绩效评估的认知

要想做好绩效评估，首先要掌握基本概念。

绩效评估如果做得好，对企业的运作将有很大的帮助，反之，则会产生很大的不良影响。对绩效评估比较常见的误区有：

◆有的主管把绩效评估看成就是给员工打分，根据自己对下属的看法给出一个平均分值，至于给分的具体原因，不去跟下属沟通。

◆有的企业不公布评分，没有一个真正客观、公正的评估过程。

◆认为绩效评估就是评估工资和职位的机会。事实上，绩效评估要评估很多项，工资只是其中的一小部分内容。

◆认为绩效评估无关紧要，浪费时间。

作为评估者，必须要用正确的态度来客观、公正地对待绩效评估，既不能把它当作给下属穿小鞋的机会，也不是找上司表功、要奖励的时机，而是大家互相沟通的一个过程。

绩效评估的目的

1.公司的期望

◆了解全体员工的工作绩效

公司通过绩效评估，可以全面、准确地了解每一位员工的工作绩效，评价员工是否达到了岗位要求。

◆为人事决策提供依据

根据绩效评估的结果，公司可以进行相应地岗位调整，让员工更适合自己的岗位。◆提高员工的绩效

通过绩效评估，在员工之间形成积极向上、奋勇争先地展开激烈竞争，督促员工不断进步，从而提高工作绩效。

◆提供制订组织发展策略的依据

通过公司的绩效评估，可以为组织制订发展策略提供依据。◆传达组织对员工的绩效期望

通常在绩效评估结束时，主管会跟下属说，你上一段的工作完成的不错，希望你接下来做到什么什么，这个期望实际上所传达的正是公司的期望。

◆了解员工在绩效发展方面的想法和建议 绩效评估是一个双向沟通的过程。

2.主管的期望

3.下属的期望

【自检】

根据你对绩效评估的认识，判断下面的陈述是否正确。

1．开展评估的主要目的是鼓励员工努力工作，更上一层楼。（）2．对员工的评估应全面、客观地综合考虑他的能力和实际效益。（）3．对员工的评估工作应在其表现下降时进行。（）

4．评估工作结束后，主管知道结果就可以了，员工不必知道。（）

5．宣布提薪应恰当地安排在关于工资的特别谈话中，而不是安排在述职的谈话中。（）

见参考答案2－1

绩效评估的六个步骤

准备工作

1.资料准备

在做绩效评估时，着重于谈事实，用事实来说话，所以需要准备有关业绩方面的齐全的各种资料。包括评估者、所在团队以及跟别人平均的一些数值，从而便于进行比较。

有的公司还要准备相关的表格，使用双方确认的统一格式来填写，为绩效评估提供依据。

2.面谈准备

陈述的目的

轻松的气氛有助于面谈的继续，所以主管有必要创造一种轻松的气氛，但是也不可以太过随意，绩效评估的全过程应当是严肃的、规范的，因为这是代表整个公司的一种行为。此外，在陈述目的的时候，要简单明了、一语中的，如果过度地寒喧，会分散被评估者的注意力，所以要避免“头重脚轻”。

【举例】

主管：小张，根据公司的绩效考核制度，今天我们将对你的工作绩效进行评估。今天要达成两个目标：①回顾你在评估期的工作，寻求更有效地改善业绩的方法；②和你探讨下一步的发展计划。

小张：我已经完成了上周发下来的自我评估表，也正想和您讨论一下呢。这样，主管在随和的气氛中说明了面谈的目的。

下属的自我评估

在实际工作中，下属对自己也能真正公正、客观地进行评估的并不多见，却常常出现以下几种情况：

1.摆功型

摆功型的下属一般工作绩效相当不错，所以平时就自我感觉良好，评估时当然更不会放过“自我表扬”的大好机会，于是公开向领导摆功地夸夸而谈。“摆功型”的自我评估总的来说是正面的、积极的，但是也有可能出现两种负面的倾向：

◆对绩效评估产生过高的期望

他们太多的用自己的标准来评判，忽略了公司和上级的标准。例如，一名下属连续三个月都完成了销售目标，那么在进行这三个月的绩效评估时，他就会觉得自己每个月都完成了销售目标，做得很好，应该得高分，但是公司和上级对他的期望与他对自己的评估相比却明显地有所不同，所以只给了中等的分数，双方的期望产生了很大的偏差。

◆忽视了继续进步的必要性

因为业绩不错，所以“摆功型”的员工往往自我满足，忽视了继续进步的必要性。

2.辩解型

辩解型的下属，工作绩效一般不太好，所以常常会找出一大堆理由来为自己辩解。平时喜欢找借口的员工，绩效评估时，很可能就成了辩解型。“辩解型”的下属确实比较麻烦，业绩原本不理想，却又不愿意承认错误，对主管的批评不服气，所以容易在绩效面谈中与上级发生直接的，甚至是激烈的冲突。在与“辩解型”的下属沟通时，首先肯定他的一些工作，然后引导他，怎么样才能把事情做得更进一步的客观、公正。此外，还要让他明白，评估的目不是要挑毛病，而是希望找到解决问题的方法。

3.观望型

观望型的下属，工作绩效大多是一般平平，所以不敢特别确认，而是抱着一种观望的态度进行自我评估。“观望型”的自我评估具有集中倾向。

【自检】

请你阅读以下场景，并分析每一场景中的员工分别属于那一类型的员工。

情景一：

主管：那就请你对这个时期自己的工作总结一下，并做个评估。

小张：我的业绩虽不是最好的，但也超额10％完成了任务。我算了一下，我平均的订单金额比每位同事的都少，这说明我的客户成交量比较小，要完成任务，就要比别人付出更多的努力。我的体会呢，有这么几点，第一……（开始口若悬河）

情景二：

主管：那就请你对这个时期自己的工作总结一下，并做个评估。

小张：我认真想过，我的任务没有完成有很多原因。有主观努力的因素，但更多的是客观原因。（拿出一些订单）例如这些订单，都是由于送货不及时或库房断货而被取消的，还有就是（又拿出一些文件）我也提出过几个市场活动的报告，没有一个被采纳的，还有……

情景三：

主管：那就请你对这个时期自己的工作总结一下，并做个评估。

小张：我今年的工作嘛，有得有失。成绩方面呢，有几个长期跟踪的老客户终于签单了。还有去年遗留的一些产品方面的问题，也都顺利解决了。不好的方面呢，首先是没有完成任务，还有就是……（慢条斯理，没有信心的说着）

情景一：摆功型□

辩解型□

观望型□ 情景二：摆功型□

辩解型□

观望型□ 情景三：摆功型□

辩解型□

观望型□ 见参考答案2－2

告知评估结果 当下属和主管评估看法一致时，可以直接给出评估的最后结果。很多时候，评估者和下属的看法并不完全一致，这时就要进行第五步，即商讨不同意的方面。

【案例】

小张：我就总结了这些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：听了你对自己的评估，很多方面我都有同感。我们上次评估时制订的4个目标，其中两个完成得很好，这两项你可以得到评估满分，5分；建立客户资料库的任务呢，虽然完成了，但比预定的时间晚了近2个月，所以这点你只能得4分；而第四个目标，到目前为止，你只完成了50％，没有达成我们制定的目标，你只能得2分。所以你的总评分是4分。

与下属商讨不同意的方面 与下属商讨不同意的方面时，应着重于从看法相同或相近之处开始，这样容易达成共识，消除下属的抵抗情绪。反之，容易引起双方的争执，其结果是，没有机会或忘记对相同或相近之处的讨论。

在讨论不同意见时，一个非常关键的因素是，尽量用事实来说话，这样才能令人信服。在销售的课程里，有一个课程叫《如何处理客户的异议》，同样可以用来处理冲突，主管把被评估者看成是客户，运用不同的技巧来妥善解决问题。

【案例】

小张：我就总结了这些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：好，我认真听了你对自己的评估，有几点我认为不大符合实际。

第一，就是你说的客户投诉的那次，我专门为这件事拜访过那家客户，实际情况是……

提出希望、制订目标

评估除了对以前的工作进行总结，更重要的是将来要怎么样，这一步给主管提供了一个和下属讨论、改进计划以及制订目标的机会。

【案例】

主管：非常高兴我们能在这些方面达成共识，为了解决这些问题，实现我们共同制订的目标，我们还要一起制订一个行动计划，希望你能取得更好的成绩。

小张：谢谢，这次评估让我知道了我的优势和劣势，也让我找到了提高绩效的方法。我一定会认真地对待我的目标，以便于今后争取更好的业绩。

【本讲小结】

本讲清晰、全面地介绍了如何对下属进行绩效评估：①提出了绩效评估的基本概念、重要作用以及常见的误区；②介绍了绩效评估的目的，分别讲解了企业、主管、员工通过绩效评估可以得到的期望；③重点介绍了绩效评估的六个步骤，通过将一个绩效评估的过程分成几个小案例，详细生动的说明了六个步骤的操作流程、基本原则和注意事项。绩效评估具有重要的作用，作为主管，必须重视绩效评估，并且正确、合理的进行绩效评估，只有这样才能带领下属共同创造更大的业绩，团队才能相应的得到更好的发展。

【心得体会】

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第三篇：与学生进行心灵沟通

与学生进行心灵沟通

在重视素质教育的今天，作为教师尤其是班主任的我们不仅要重视学生的知识技能目标，而且要关注学生的内心世界，与学生进行心灵沟通，用爱心来感化学生心灵，培养他们健全的人格与心理素质，使学生得到和谐发展。如果教师与学生的沟通不当，即使心怀美好的动机，也会造成很多的问题。我认为可以从以下几个方面实现与学生心灵的沟通。

1、塑造良好的自身形象

人们常说，“身教重于言教”，主要是因为“身教”是无声的教育，能收到“润物细无声”的效果。孔子说“君子怀德”，认为做老师的自己首先要有高尚的人格，才有资格去教育学生。人格魅力就是人在能力、气质、性格等个性特征方面所具有的吸引力。高尚而富有魅力的教师人格能产生身教重于言教的良好效果。有理想的人讲理想，有道德的人讲道德，学生才能信服。因而，教师应努力学习，具备渊博的知识底蕴；要努力锻造自身高尚的品格与道德情操，以此去影响和感召学生。生活中，才华横溢、知识渊博的教师，在学生心目中往往最有威望，也最令学生信服。因此，教育者要努力成为品德高尚、处事公正、与人为善、知识渊博的人。

2、积极倾听与反馈。倾听是教师与学生沟通的基本技巧，也是在沟通中认识与了解学生的第一步。良好的沟通，需要耐心地聆听对方，了解他心中的感受。在班级管理中，教师对学生的倾听显示了对学生的理解与尊重。在倾听中，教师首先应表现出对学生谈话的专注，其次要用简洁及扼要的语言将学生的观点复述出来。老师发现学生的问题之后要主动及时地找他谈心，听他的心里话，理解他、接纳他。有了这样的尊重和理解，也许不用再做任何事情，学生的心结就自然解开了。我班里有一位女生，个性较强。一次，英语老师下课后对我说，这个女生上课总是跟他对着干，没认真听讲，批评她一句，她还气呼呼地把课本全摔到地上。我当即把这名女生叫到办公室，没有批评她，而是问她是不是对老师有什么想法，开始她还不想说，后来看我态度很诚恳，于是就说出原因。原来这个女生因为有一次英语老师没及时给她发测试卷，她便以为老师是针对她而处处跟英语老师作对。后来我请英语老师过来，对她说明情况后，她心里的疙瘩才解开，也向英语老师道了歉。

3、换位思考。一般而言，善于交往的人，往往善于发现他人的价值，懂得尊重他人，愿意信任他人，对人宽容，能容忍他人有不同的观点和行为，不斤斤计较他人的过失，在可能的范围内帮助他人而不是指责他人。他懂得“你要别人怎样对待你，你就得怎样对待别人”；懂得“己所不欲，勿施于人”；懂得“得到朋友的最好办法是使自己成为别人的朋友”。

4、表扬与信任相结合老师对学生的表扬与信任，有助于他形成积极的自我概念，树立自信心。表扬、信任是与学生心灵沟通的重要方式，我们除了在课堂上对学生进行及时的表 扬、鼓励之外，还可以把这种表扬通过电话告诉家长，扩大表扬的激励效用。有些学生总是丢三落四，总是存在这样或那样的缺点。这种事情本来就是难免的，如果我们总是对学生严厉批评、失望放弃的话，他们可能就会破罐子破摔。这时候我们应该多一点耐心，对他们充满信任，这样才会成为他们进步的动力。

班级管理是一门艺术，也是一门科学。我们不但需要各种技巧，更需要充满爱心，营造一种温暖、和谐的班级气氛，积极关注每一个学生，走进每个学生心里，这样就会收到事半功倍的效果，做到真正意义上的育人。

第四篇：管理者如何进行沟通与

1、沟通本质：达成一致（不是完全一致）。

2、有效倾听：理解想说、听后再说（不要及时纠正）、赞许点头。

3、管理激励：是科学、是艺术

4、Y理论，人性本善：胡萝卜、引导。

5、激励不包：能力和技能激励。

6、沟通理念模糊属：思想上的问题

7、沟通首先要解决：观念。沟通不是心态问题。

8、有效倾听技能：恰当的面部表情。

9、马斯洛需求分：五个层次。

10、激励管理：动态的过程。

11、管理组成：决策过程和实现过程。

12、价值观与立场产生误区：思维不同，对问题看法处理不同

13、前后沟通：前工序岗位与后工序岗位沟通。

14、马斯洛层次需求：安全、尊重、审美、自我实现（不是心理需要）

15、不属保健：工作内容。

16、管理者工作体现：管理作为和关系作为。

17、沟通要：诚信和宽容。

18、攻击沟通风格：采取主动和外显型方式。

19、人才引进和挽留是：激励问题。

20、管理技能:沟通能力和激励能力

21、生命品质是:生活品质（工作品质：完成任务品质）。

22、效价: 从事的工作和所要达到的目标的估价。

23、高职位管理者技能:分析决策能力

24、沟通平台是: 信任。

25、沟通主要模式:沟通语言模式。

26、管理者技能: 专业、沟通、决策。(不是目标掌控能力)。

27、沟通包括：上行、下行、平行。（不包交叉沟通）。

28、信念和文化激励包括：人治、法治、文化治。（不包心治）。

29、沟通要达成一致：下属升位思考、上司降位思考、平等换位思考（不包学习心态去思考）。

30、情境指的是：地点、氛围、职务背景

二、判断题

4、原则性问题：心智模式是不可替代的。

6、管理者从基层向高层发展：计划、规划、战略

7、管理者的角色：领导作为、关系作为。

8、不论任何职位与层级的管理者，分析与决策能力都是最重要的。(×)

9、激励：完成工作后进行的。（√）。

10、没完成职责：不应采取激励引导。

11、人际作为：体现管理作为的结果。（√）

12、方略制定：不同层级内容不同。

13、沟通信息不对称：导致信息传递和反馈不及时，失真

15、沟通差异：不应抹掉或替代。

16、倾听不清楚的地方：不应采取开放式提问方式。

17、沟通：体态语言能表达的和传递的信息甚至超过口头语言。（√）

18、需求理论：第一个层级不是安全需要。

19、需求理论：需求层次与满足不成正比。

20、X理论指出了人有成长和发展的可能。(×)

21、“人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生一定的报酬”是X理论的人性假设。(×)

22、要防止激励因素向保健因素转移。

23、动力源于目标、没有目标就没有动力。（√）

24、职务消费不属于收入激励。(×)。

25、在公司刚起步的阶段需要法制。(×)

26、难建立企业文化的原因是没有形成一个秩序通道。(√)

27、企业纵向沟通是命令链，不会存在太大的沟通问题。（√）

28、沟通与激励只是管理工作中的一个小问题，每个人的能力提高和发展都有一个渐进的过程。（30、上行沟通原则是：同领导风格相匹配。

√）

第五篇：与家长进行有效沟通(反思)

与家长进行有效沟通

大窝中学

林家洪

（教学反思）

没经过培训是不能当老师教书育人的，但很多人当了家长却没培训。这使得当今的教育很无赖，学生的两面心理尤其突出。

一日，年轻班主任和学生、家长到政教处解决学生违纪问题，因该生违反学校住校生管理条列。按规定：该生将读两周走读，进行反思教育。违纪学生知道自己做错事该接受处罚教育；但学生家长考虑到走读麻烦、辛苦，不断向班主任求情免于处罚；赖着不同意。家长的不配合，班主任束手无措。为了维护学校的规章制度，让年轻班主任不知所措。只好求助政教处。

我先了解了学生家庭情况，再听班主任反映学生的行为表现；面对护短的家长我到是经历不少。估计是老师与家长沟通、合作出现分歧。我没有强制家长遵守学校制度。首先我帮他分析孩子违纪的原因，家长只知道孩子违纪了，同时引导家长如何关心教育孩子，让孩子对自己的行为负责，千万不要对他错误行为（他能自己负责）一味维护，让孩子是非不分。因为与家长是同龄人，回顾我们当年读书的经历，光着脚丫子天天来回几里路求学，拉近与家长之间的距离，相互理解，产生共鸣。引导孩子进行感恩励志教育。（不要把读二周走读看成丢人的事，好多家长认为暂被取消住校是一件失面子的事）。要充分抓住走读这段时间让孩子感受读书的辛苦；家长花钱接送不容易（我知道农村家庭经济来之不易）,学生需要感恩教育。不要把学校对学生的处罚教育当成是为难学生、家长。该生多次违纪，家长求情老师原谅，效果不明显。我告知家长既然要悔改，口头表示没有诚意；通过这二周走读（家长要密切配合）督促孩子改正。随后我表明学校的教育的目的，让学生学会感恩、励志。

家长沉闷半刻；感受到老师并非有意为难他，欣然接受学校对学生的处罚。接下来我授意班主任如何处理这二周学生的到家到校情况。

通过这件事我反思我们平时对学生的关心和了解并不到位，与家长的沟通存在问题；让不懂教育的家长觉得孩子读书是一件麻烦事。引导家长配合学校教育孩子是当前教育当务之急；因为不懂教育孩子的家庭太多太多！

很多家长怕老师通知到校（你的孩子在学校惹了麻烦）。一般情况：孩子不听话，在学校违纪，或生病等重要事情才会接到通知，叫学生请家长到学校来的目的——解决孩子存在问题，不是叫家长来受训，（教师职业道德规定不准训斥学生家长）如何与家长进行有效沟通，如果就事论事怒气冲冲把学生的问题直接倒出来：该生如何让人讨厌，那天某人又被他欺负；干了多少违纪事儿，一系列不良行为如竹筒倒豆子数落出来，（表现出不可救药）让学生、家长脸上无光，在大家面前丢人现眼。再有涵养的家长恐怕都要当面体罚孩子以使老师平息怒气。家长来学校陪同孩子一起受教育，人都有自尊；常言道 “千万别当着父亲的面“打”他的孩子”