XX公司离职管理办法

第一篇：XX公司离职管理办法

XX公司离职管理办法 离职管理的目的

离职管理是为了了解员工的离职原因，从而改善公司管理制度和出现的问题，及时有效的对离职员工进行跟踪，有利于公司建立离职员工信息库，尽最大可能发挥离职员工对公司的作用和贡献。2 离职管理的适用范围

本办法适用于XX公司的全体员工。3 离职管理的流程

从收到辞职申请报告开始，人力资源经理需要马上安排与辞职员工进行深入的面谈，了解员工的离职原因，并将原因归类，启动相应的员工离职管理程序。4 离职管理的具体内容 4.1 离职面谈制度 4.1.1 离职面谈的目的

一方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才；另一方面是与那些无法挽留的离职员工了解离职的最真实原因，通过对员工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才，减少人事变动和减低员工的离职成本。4.1.2 选择面谈人

在进行离职面谈前选定面谈人。一般而言，一般员工由人力资源部门负责实施离职面谈。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，所以要根据实际情况和离职人员重要程度来选择面谈人，必要时候由管理人力资源业务的副总甚至公司总经理来进行。具体的安排需由人力资源部经理向最高管理者汇报后决定。公司另有规定的除外。4.1.3 收集员工相关信息

选定面谈人后，就需人力资源部收集离职员工的相关信息作为面谈前的准备。信息收集分为三类，根据这三类信息对员工有一定的了解。第一类为离职员工的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息，这类信息可以通过员工档案、上级以及员工本人获得。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容，这类信息人力资源部有记录以及从上级主管那里获得；第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位，这类信息通过询问员工本人获得。当信息收集完毕后，整理交给面谈人，让面谈人在面谈前对离职员工有个全面了解，为挽留员工做准备。4.1.4 面谈沟通过程

离职面谈对于不同的员工、时间以及原因要采取不同的沟通方式，正确的沟通方式对面谈的成功有很大的作用。离职面谈都是以挽留为主，如何离职态度坚决也要找出离职的真实原因。

可以从宏观上将主动离职原因分为两种，一种是突然受到某种不公正对待或者刺激产生的离职意愿，另外一种是思考已久的离职想法。针对突然决定的离职，应该适当的时机、适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而尽量使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑；而过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职已经木已成舟，无可挽回。针对第二种，在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而来分析、判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患；如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。这类员工离职的决心很大，离职面谈最重要的是给员工留下良好的印象，体现公司对于其离职的重视程度。4.1.5 面谈过程注意事项

第一，离职访谈最好以面对面的形式进行，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷或者电子邮件进行；

第二，在离职面谈的过程中，面谈人应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间让他们放松的表达自己的想法；

第三，面谈人应多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。

第四，为了面谈有更好的效果，面谈人应准备好面谈的问题和主题，这样才能在有限的时间内获得想要的信息。

第五，离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。4.1.6 面谈反馈

当面谈人与离职人员面谈完毕后将面谈记录交给人力资源部人员，由人力资源部人员整理总结后上报人力资源部经理，经理反映给公司总经理及员工所在部门主管。对于由公司制度不合理产生的离职，人力资源部与离职员工所在部门共同制定解决方案和改进建议，上报给总经理，由总经理审批实施。

另外，以半年为单位，定期统计各部门的离职率，公司应对离职率高的部门进行调查，找出原因，制定解决措施。对于一些关键员工的离职，公司应在员工离职三个月以后由人力资源部进行一次回访，了解他们的情况、困难、意见以及对公司的建议等。

通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。4.2 离职原因的归类

著名人力资源咨询公司翰威特（Hewitt）对离职原因的调查结果进行整理发现，导致员工离职的关键要素集中体现在7个方面： 领导层：员工与领导层之间的互相信任程度； ○2 工作任务：员工工作/任务的影响（获得认可）○，工作的挑战性及对工作的兴趣； 人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理；

○4 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；

○5 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡； ○6 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会； ○7全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。○其中，3、4、5是属于员工个人层面的因素，1、2、6、7属于公司层面的因素，对于员工个人层面的因素，公司应尽量满足员工的要求，实在不能满足，则要与员工维持良好的关系。而公司层面的因素是我们需要关注的重点，因为了解公司方面的不足，继而改进，有利于避免同样的离职产生，这对公司留住人才非常重要。针对公司层面的因素，我们需要做的是：

（1）针对第一种原因对应的措施：领导应与下属定期沟通，注重对员工的授权，培养员工的信任感；

（2）针对第二种原因对应的措施：重新制定岗位说明书，增加一些工作复杂性和丰富性；（3）针对第六种原因对应的措施：根据公司的实际情况，合理改善公司的晋升制度，适当增加员工升职的可能性，以及根据员工的职业发展制定相应的培训体系，让员工都能在需要的时候得到培训。具体操作和制度制定再议。

（4）针对第七种原因对应的措施：薪酬福利待遇与行业内相比较，提供有竞争力的薪酬体系。

（5）另外，如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。这种情况经核实论证后一方面加强上司的管理技能培训，或者视情况替换主管。4.3 维护与离职员工的关系

 对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库，这个信息库尽可能多的涵盖离职员工的详细信息，包括任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况，新就职的工作和单位，还有家庭信息等；

 在员工离职后，有条件的情况下为其开一次欢送会，让员工体会到公司的温暖；  当公司因各种原因与员工解除劳动合同时，请按照劳动合同法的相关规定，给予员工应得的经济补偿；

 在离职手续办理完毕后，给予需要帮助的离职员工提供必要的再就业帮助，比如写推荐信、开具离职证明、提供求职信息、进行求职指导；

 定期安排与离职员工关系较好的同事或人力资源部门人员与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；

 每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动（例如周年庆、游园会、运动会、聚餐等）；  对离职员工推荐的业务和人才公司要有相应的奖励，并形成制度；公司已经在实施。 每逢离职员工的生日，由人力资源部以公司名义发短信或电话问候； 4.4 回聘制度

从前文中，我们知道公司需要与离职员工保持比较良好的关系，这为回聘提供的条件和增加了可能性，当公司有招聘信息时，离职员工有优先录用权。具体制度如下：

1、回聘条件

第一，符合目前职位要求； 第二，工作表现良好； 第三，辞职原因合理

2、回聘年限计算

假如前员工在六个月之内被重新聘用原岗位的，可免除其试用期，并累计计算以前的服务年限，如果前雇员超过6个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，员工在六个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算。重新招聘职位或级别高于原先等级的，赔偿和福利一律按照新员工标准执行。

3、回聘次数规定

员工在公司工作年限在3年及以下，回聘次数只能1次；年限在3年至8年，回聘次数2次；年限在8年以上，回聘次数3次，其中工作年限指的是连续工作时间。目的是使离职员工慎重考虑回聘，这有利于减少回聘员工再次离职的可能性。

其中对于一些城市公司解散后的员工安置问题的解决方式

第二篇：离职管理办法

XXXXXXXXXXX有限公司

员工离职管理办法

一、制作目的：为规范加强员工离职管理，规范离职作业流程，特制定本办法。

二、适用对象：本办法适用于本公司全体正式员工。

三、内容：

第一条 员工离职分为以下几种类型：

（1）、辞职：是指员工因主观原因，自愿与公司终止劳动关系，经公司批准的行为。

（2）、解雇：是指员工在劳动合同期内，工作能力或工作表现不符合公司要求，其中一方不能接受让步处理办法，由公司提出终止劳动关系，经员工接受的行为。

（3）、开除：是指员工在劳动合同期内严重违反公司规章制度、主观过错为公司造成重大损失、违法犯罪或不愿接受解雇，由公司按规定终止劳动关系的行为。

（4）、自离：是指员工因主观原因，擅自缺勤超过一定期限，或未按辞职要求办理离职手续，擅自离职的行为。

第二条 公司所有员工离职，必须按规定办理离职手续（自离者除外），否则视为自离，公司对自离人员不予发放一切工资福利待遇，不出具一切与离职有关的手续和证明。

第三条 员工申请离职，应先按要求填写《离职申请书》，经本部门负责人、行政人事部负责人、总经理逐级批准方可生效。试用期员工可在《离职申请书》批准之日起7日后离职，正式员工必须自《辞职申请书》批准之日起30日后方可离职。

第四条

第五条 公司合理解雇人员，应提前一个月书面通知被解雇对象，开除人员或解雇未满试用期人员，可以不用提前通知员工。

第六条 被解雇或被开除员工，由员工所在部门负责人提出书面申请，经行政部

审核，总经办审批可予以解雇或开除。

第七条 员工正式离职前，应完成各项移交事务，形成书面移交清单，并在双方约定的服务期满后方可离职。

第八条 离职员工移交事项包括：

1、将本职工作内容详细交与工作接手人；

2、将在公司领用的工具交至仓库；

3、将属于公司的各种文字资料、图纸归还发文部门，无明确发文部门的由本部门人负责人接交；

4、将宿舍钥匙、食堂用餐卡、工作卡、考勤卡、工作服、劳动合同交行政部；

5、将属于公司的办公用品以及办公设备的密码交部门负责人；

6、将公司借款、扣款交财务部。

第九条 试用期内被解雇人员、被公司开除人员，应在公司规定的时间内办理离职手续、移交事务，并在规定的时间内离职。

第十条 员工辞职，必须向接交人员移交工作内容、文件、图纸、公司配备或下发的资料、工具、办公用品、饭卡及工卡、工作服、钥匙、办公设备密码、各部门借款借物等，并形成《事务移交清单》，辞职人员直接上司作为监交人监督移交过程。《事务移交清单》经移交人、接交人和监交人同时签名认可，在各项手续办理完毕后，与《辞职申请书》一同交财务核算工资。

第十一条

第三篇：离职管理办法

离职管理办法

第一章 目的 为规范公司离职管理，防止老员工或优秀员工的流失，减少公司以及员

工因离职产生的各项损失，根据《劳动法》《劳动合同法》《管理文件集》等相关规定制定本办法。

第二章 适用范围 公司所有员工，所有辞职、开除、试用期不合格、协商解除劳动合同，自动离职、合同到期等离职类别适应本办法。

第三章 离职类别定义

（一）辞职：员工个人提出离职,填写辞职申请书和离职交接单并通过本

部门经理和人事部的批准。

（二）开除：员工在职期间严重违反公司管理规章、违反《安捷快递处

罚条例》罚分超过20（含）、做出损害公司利益的行为或触犯法律，公司根据法律规定以及公司管理规章解除劳动关系。

（三）试用期不合格：员工在试用期内，工作绩效的实际表现、学识、技能等不符合公司要求。

（四）协商解除劳动合同：员工在试用期后，公司因岗位调整或技术革

新，或因员工个人工作绩效达不到公司要求，公司与员工协商解除劳

动合同。

（五）自动离职：员工未以书面形式或本部门经理不知情，连续离开工

作岗位3个工作日，请假到期3个工作日未回工作岗位，逾期未办理

离职手续。

（六）合同到期：公司与员工签订劳动合同，当合同到期后双方任意一

方不续订合同。

第四章 离职程序

（一）辞职流程：

1、员工需提前30天向部门经理提交辞职申请书。

2、申请离职日期到期，员工填写离职交接单并向本部门负责人移交公司物品

和交接相关工作事宜，拒绝交接或者交接不全者，各部门可根据第六章

（二）3办法处理。

3、部门经理在离职申请单上填写审批意见，注明离职时间，并在员工离职一

周内将离职交接单上交人事部。

4、人事部做好员工档案的修改，在月初计入财务报表通知财务，并将离职交

接单归档备案。

5、离职人员所有手续以及签名需本人亲自办理，因重大事件不能办理离职手

续者，可由他人代理，但需出具书面证明。书面证明需注明不能办理离职

手续理由以及本人签名或盖章。

（二）开除流程：

1、部门经理填写离职交接单，并通知当事人离司手续办理日期。

2、离职交接单上需详细写明离职理由，并有相关责任人签名。

3、如需赔偿公司的财产，需部门或当事人写明事实，并由当事人签字认可，完成赔偿协议。

4、被开除员工工资按照公司工资发放制度，随本部门员工工资一起发放。

5、部门经理若要开除员工，经理必须以书面材料说明员工情况及开除理由，由人力资源部审核后，方可开除。

（三）试用期不合格离职流程

1、部门经理填写离职交接单，并通知当事人离司手续办理日期。

2、离职交接单上需详细写明试用期不合格具体理由，如该员工不思进取，态度恶劣，责任心差，屡次犯错，屡教不改等。

3、试用期不适合本岗位工作者，可根据具体情况对其进行调岗，并有相关

责任人及员工本人签名。

4、试用期不合格人员离职，工资领取时间随本部门员工工资一起发放。

（四）协商解除劳动合同流程

1、部门负责人、人力资源部负责人分别与被解除劳动合同员工面谈，并详

细告诉当事人解除劳动合同理由。

2、部门负责人与该员工进行工作交接，并填写离职交接单。

3、员工办理离职手续后，工资随本部门工资一起发放。

（五）自动离职流程

1、部门负责人填写离职交接单，并注明是否有需要扣除的费用。

2、该员工工资随本部门工资一起发放。

（六）合同到期

1、人事部提前30天向部门负责人提交劳动合同到期名单。

2、部门负责人根据各部门员工工作表现决定是否续签劳动合同，并及时将

名单反馈给人事部。

3、人事部安排续签劳动合同。

4、属公司不愿续签劳动合同，人事部提前30天通知该员工，相关离职流程

以及离职手续按照第四章

（四）规定。

5、属员工个人提出不愿意续订合同的，需提前30天通知人事部，相关离职

流程以及离职手续按照第四章

（一）规定。

第五章 离职面谈与反馈

（一）试用期新员工：部门经理根据试用期该员工表现，对试用期表现优秀的员工进行面谈、挽留，人事部将根据实际情况抽查部分要离职的试用期员

工进行面谈。

（二）六个月内的正式员工：部门负责人根据此员工的工作表现和工作能

力，挽留住优秀员工，人事部根据需要，将抽查至少百分之五十此类员工进

行沟通、挽留，并了解离职原因，将面谈记录存档。

（三）6个月至24个月（两年）员工：如经过部门负责人面谈后，挽留无效，通知员工至人事部，由总经办协同人事部进一步沟通、挽留，若该员工改变

离职愿望，将根据需要调岗或调换部门，经面谈后确认离职的，由人事部帮

其办理离职手续，并保存面谈记录。

（四）24个月以上员工：部门负责人经面谈挽留无效后，通知此员工至人事

部，由总经办安排时间与李总沟通具体离职原因。

（五）若是坚持离职的关键岗位员工，人事部需将相关信息及时反馈给总经

理，由人事部安排此员工李总沟通具体离职原因。

（六）人事部需启动预警机制，离职面谈时发现公司存在明显管理不善等问

题，需及时以书面形式反馈给总经理。

（七）人事部负责统计济南各部门的员工离职率，济南任一部门离职率连续

三个月超过公司平均离职率，部门负责人需出具离职率分析报告书。

第六章 离职各项扣款

（一）员工离职日当天本部门可消除员工在职记录，办理离职日当天不计

算薪资，薪资计算截止日期为上班的最后一天。

（二）员工未按照公司规定程序离职，相关赔偿标准如下

1、员工未提前一个月申请，扣七天薪资。

2、自动离职，财务部冻结薪资，需办理离职手续后方可领取。

3、拒绝交接或者交接不全者，部门经理可根据具体情况将公司损失报人

事部，从此员工工资中扣除，如公司损失超过该员工工资金额，需补交后

方可办理离职手续，否则，公司有权追究其法律责任。

（三）员工离职需提交由其在职期间使用或保管的相关物品、办公文具等

物品。未按规定提交或者丢失的按照原价标准赔偿，费用从员工离职当月的薪资扣除。

（四）员工离职丢失物品价值或损害公司物品价值超出离职当月薪资，部

门需在员工离职赔偿完毕后方可办理离职手续。

第七章 解释、倡导、执行、修订、生效

（一）此办法解释由人事部全权负责。

（二）各部门对此办法进行倡导，以及配合人事部执行此办法。

第四篇：65_公司职员离职审计管理办法

公司职员离职审计管理办法

一、目的防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事相同或类似业务，或转移公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。

二、适用范围

适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续的业务员。

三、离职审计主要事项

1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图；

2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来；

3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽；

4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）；

5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为；

6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为；

7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为；

8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业务的行为。

四、侵权行为及其处理

1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司保留其追究离职人员经济与法律责任的权利。

2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务性质，一律将三个月的离职审计期顺延一个周期。

3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不与离职者办理离职审计手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益，除离职者的暂押工资等不予支付外，公司保留追究其经济与法律责任的权利。

4、不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司暂押工资500元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的1000元以上；如果转移公司客户成功的，除不予支付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责任的权利。

5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。

6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并依法提交公安、司法部门处理。

五、离职审计的执行

1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。

2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者原所在部门负责本办法

第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往来关系上进行审计。

3、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。

4、对离职者上述第三条审计事项的调查，在必要情况下，不排除由人事行政部配合，并寻求公安、司法部门的支持。

5、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。

6、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。

六、审计流程

1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。

2、离职审计流程如下：①离职人员向人事行政部递交离职申请；②人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计；③业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责；④业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告；⑤人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议；⑥召开审计会议并做出审计结论；⑦通知被审计人到公司办理清结手续；⑧有关部门办理清结手续并提交相关资料至人事行政部备案。新晨范文网

七、注意事项

1、离职审计期限为三个月。除特殊情况外，相关部门一般应在三个月内完成审计工作并做出结论。

2、各部门在审计中应本着对公司利益高度负责的精神严肃执行审计。

3、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。

八、附则

1、本办法未尽事宜，适时修订。

2、本办法解释权在人事行政部。

第五篇：劳务公司劳务人员离职管理办法(补充)

劳务合作方劳务人员离职管理办法(补充)

为规范劳务人员离职手续，杜绝离职人员不正常离职，避免不必要的用工法律风险，影响公司正常的用工秩序的现象，特补充如下：

1、劳务人员离职前需提前1个月向车间提交书面离职申请。

2、车间及时向人力资源部提交劳务人员书面离职申请，严禁擅自

离职不提交书面申请现象的发生；

3、劳务人员离职申请必须

（1）先由用工部门确认；

（2）后由劳务人员送交所属劳务公司盖章确认；

（3）2日内必须送达人力资源部，以便备案及告知劳务方；

（4）如需补岗则等补岗人员到位后方可离职，擅自离职者将按规定给予处罚。

修改后的离职申请表附下：

离职申请

姓 名：编 号：部 门：岗位名称：预定离职日期：

事 由：

所属劳务公司：用工部门确认：

劳务派遣公司确认：申请人：

年月日

注：本联存劳务派遣公司

离职人员情况表

姓 名：编 号：部 门：岗位名称：预定离职日期：

事 由：

所属劳务公司：用工部门确认

劳务派遣公司确认：离职人：

年月日