芝麻金融浅谈 如何规避P2P网贷风险（汇编）

第一篇：芝麻金融浅谈 如何规避P2P网贷风险

芝麻金融浅谈 如何规避P2P网贷风险

互联网金融飞速发展的同时平台跑路的消息天天见，现在都有点麻木了，要是哪一天没听到平台跑路的声音反而觉得奇怪。这么说稍微夸张了点，因为p2p这块蛋糕大家都想做，越来越多人尝到甜头，也有越来越多骗子想来捞一把就走，结果弄坏了p2p的名声。因为行业负面新闻有点多，连累了其他正经做事的平台。接下来芝麻金融理财师就如何规避网贷风险谈一点自己的心得。

先说大的风险

这里说的大风险是小投资人控制不了的大环境出了问题，比如战争，比如大规模的金融危机。离现在最近的2008年金融危机，中小投资者往往受影响最大。大公司大财团根基深更能抗住大风浪。但中国的金融模式比较复杂，国家干预较多，金融是国家的根基，所以政局不变的情况下，大规模的金融危机并不现实，从2008年开始，财经新闻就预测金融危机，喊道现在都有点狼来了的感觉。

对普通投资者来说，我们的钱必须投出去，才是活钱，至少眼前当下，大规模的能影响到国有银行安危的金融风暴一时半会儿还来不了，即使是全球性的金融危机来了，国家也会竭尽全力保住银行，能抓住这个时间差就是赢家。退一步说，真赶上金融危机，就当是历练了。多看财经新闻没错，但被新闻吓到，完全没必要。

再说p2p市场的漏洞及补漏攻略

国内p2p市场最主要的问题是缺少完善的信用体系，包括对平台和对借款人。国外的金融信用制度相对完善，个人投资借贷都有完整公开的记录，所以风控成本小。国内的信用记录相对少，要了解平台最好能亲自看一看，了解平台的担保资质、借款质量风险、运营状况、管理团队、资金流动情况，每个人心里应该都有一个靠谱平台和不靠谱平台的界限，这条线不必划得太高，但一定要高于安全线。经验上看，年化收益高得离谱的，八成是钓鱼的。

因为p2p是新型产业，所有的平台都非常年轻，所以平台经营风险也是投资人的风险。即使昨天看起来很靠谱的平台，可能因为今天换了运营团队，明后天就有风险。所以投资人最好及时关注已经投资的平台的人员变动情况。还要留意平台的坏账率，如果平台忽然大手笔投入高风险项目，投资人也要小心啦。

踩雷的情况各不相同，有的还没入门就踩雷——想一夜暴富被高回报率给骗了，这类公司是捞一把就跑的公司，情况相对比较好识别。比较麻烦的是原本很安全的平台变得不安全，这就需要投资人擦亮眼睛，盯紧平台。

陷阱也在与时俱进，经验大家共同分享

P2P对投资者的吸引力往往来自“100%本金保障”，可靠的第三方担保平台，但广告是广告，签署合同的时候要认真阅读合同，及时提出合同中的有疑问的地方。广告越花俏，合同越要仔细看好。P2p行业说大很大，说大也不大，多跟同行交流，多一些信息，肯定不吃亏。如果只听一家忽悠，那离上当就不远了。

投资者的自我修养

既然要进入投资行业，那就得多多学习，实践、看书、交流，最重要的是先测评一下自己是不是真的适合做投资。如果心理不过关，最好别进入，弄得自己很纠结。每个人的情况

不一样，有的人心理承受能力弱，对金融和金融产品理解不透彻的情况下，不建议入手。新手投资者最好了解风险并非金融产品特产，能用平常心对待，从害怕到认识到规避之，就是完成了自我成长的过程。

对于互联网金融平台来说，已站在“互联网+”的风口上，要强大需敏锐捕捉发展脉搏，顺应行业潮流，对于投资者来说，理财学习是必不可少的，无论怎样理财，投资者最终希望的结果是让财富增值，投资有风险，理财需学习，芝麻金融在推出安卓版APP之后，紧接着芝麻金融ios版APP上线运营，可谓猛虎下山，发展迅猛。芝麻金融有爱、有趣、有收益，始终将用户体验放在首位，用互联网金融服务惠及每一位用户。

投资者心态要好，千万别用投机的心理从事投资行为，这样可能很难用平常心面对风险。要知道即使是高利贷这种被诟病的金融产品，也有其价值，从认识金融的本质开始学习，慢慢变得强大，就不会见风险而色变了。

第二篇：芝麻金融解析网贷ETF基金的设计逻辑

芝麻金融解析网贷ETF基金的设计逻辑

就像新物种衍生一样，产品或多或少存在一些缺陷，而网贷ETF基金现阶段的不足之处以及难点主要体现在流动性的设计上，市面上部分网贷ETF基金遇到一定规模的提现时将面临严重的生存危机。那么，网贷ETF基金的设计逻辑应该是怎样的呢？芝麻金融理财师从三个设计特征方面为大家分析下，以供大家参考。

1、安全性设计逻辑

安全性是网贷ETF基金投资人进行投资时另一重要关注点。如何设计网贷ETF基金来最大限度保障投资人资金的安全呢?现阶段P2P行业内大部分交易平台采取第三方担保的方式承诺本息保障，但是无论是P2P平台本身的发展趋势还是政府监管的规范化发展使得P2P平台的去担保化是必然趋势，那么网贷ETF基金作为二级市场产品的安全性必然更显重要，在这里，芝麻金融理财师认为债权精选，极致分散，外加风险备用金是比较合理的方式，此时，风险备用金的来源途径以及杠杆比例的设计都需要与交易平台的资产规模及流动性能力相匹配。

2、流动性设计逻辑

P2P网贷ETF基金需要满足随时提现的基本需求，如何保证运作中资金的健康流动，从而真正实现资金的随时提现?其最核心设计是P2P网贷ETF基金需要对接具有高流动性的P2P网贷债权，同时辅以自身的转让机制、现金储备和其他高流动性资产。

其一是P2P网贷ETF基金设计的转让机制，该机制可以实现在用户提现时，新加入的购买资金随时与出让债权对接，从而满足提现者的资金需求，这个过程中债权往往是由P2P网贷ETF基金设计方购买。

其二是现金储备和其他高流动性资产，如货币基金。在转让机制无法满足用户提现需求时，需要用现金储备和其他高流动性资产满足提现者的资金需求。当然，这类资产过高会拉低P2P网贷ETF基金的收益。

最后，也是最关键的，P2P网贷ETF基金需要对接具有高流动性的P2P网贷债权，这些债权往往在具有转让功能或者净值标功能的P2P网贷平台，而且这些平台的用户基数较大，可以满足转让标或者净值标及时满标。

3、收益性设计逻辑

作为投资人，收益当然是关注的另一重点;而作为P2P的机构投资者，网贷ETF基金如果在保障安全性和降低时间成本的基础上，向投资者提供更高收益的产品，投资人当然乐意选择。那么，网贷ETF基金作为机构投资者在这方面的优势和思路在哪里呢?那就是比普通的P2P投资者更早地挖掘出各项指标均尚可且收益也能满足的新P2P平台，这本身对网贷ETF基金管理者提出了较高的要求。

整体而言，市面上能够满足上述三个要求的P2P网贷ETF基金产品微乎其微，甚至部分知名平台的设计也存在较大的安全隐患。希望未来P2P网贷ETF基金行业的标准制定者能够引导行业健康发展。

芝麻金融核心团队由具有名校EMBA/MBA教育背景的互联网及金融机构资深人士组成，顾问团均为相关领域知名学者、教授和企业家，合作机构涵盖第三方资金托管平台，融资性担保公司，银行机构，高等院校等，通过跨界的合作与知识的共享，打造出安全、创新的互联网金融模式。芝麻金融顺应“互联网+”的发展趋势，依托互联网技术及社交网络，结合传统银行的风险控制体系，为广大用户提供“低门槛、高收益、安全透明”的互联网金融服务，并以创新的六星风控体系及独特的社交金融模式，得到了各级政府领导与市场用户的广泛认可及支持。

第三篇：互联网金融下的p2p网贷风险

互联网金融下的p2p网贷风险

互联网金融的风险首先体现在货币市场出现波动时，投资者会大量赎回类似余额宝类的产品，导致流动性风险；第二是由于网上“刷信用”、“改评价”的行为仍然存在，网络数据的真实性、可靠性会受到影响，互联网上仍然存在信息不对称，如P2P平台的卷款跑路事件时有发生，存在信用风险；第三，部分互联网机构用所谓的“预期高收益”来吸引消费者，推出高收益高风险的产品，但却不如实揭露风险，甚至误导消费者。

在百花齐放时对项目的掌控能力成为风控重点，那么，P2P网贷公司怎样才能最大程度地规避风险，它未来的出路又在哪里?商易贷认为：垂直行业的金融产品，对行业本身的控制能力才是风控根本，其次是大数据分析与解读能力。

为了吸引投资人，商易贷发现多数网贷平台对投资人的资金承诺本息担保，导致P2P从原先的撮合交易演变成了“影子银行”，盈利模式也由原先的无风险服务性收入，变为有风险的担保收入。同时，P2P平台本身就是高风险，如果在此基础上采取刚性兑付会提高企业的融资成本，伤害整个金融体系。鉴于此，P2P去担保或为大势所趋，多家平台纷纷试水。

早在今年4月份，银监会处置非法集资部际联席会议办公室主任刘张君曾提出“四条红线”，其中之一就是P2P监管明确平台本身不得提供担保。而银监会创新部主任王岩岫日前亦明确指出，为保证投资者的资金安全，P2P平台自身不得进行担保，不得承诺贷款本金收益以及不承担信用风险和流动性风险。

第四篇：风险管理规避

一位IT管理专家这样说到，很多风险管理工作失败，不是因为风险管理的软件程序不运行，而是很多IT管理员不了解风险的由来，未深入了解风险的症结，仅仅是单纯的尝试管理，那么风险管理注定失败。以下总结了风险管理失败的原因：

首先，风险的定义不一致。一些从业者似乎认为风险来源于风险的不确定性，有的人认为风险来自于造成损失的频率和幅度。而这两种观念有本质的不同。理论上的风险代表不确定性，但是很多理论却不能应用到信息安全中去。

其次，使用的术语不一致。很多管理员正在尝试做风险管理，他们努力的解决风险出现的原因，并建立明确的定义来解决这些问题。但是很多威胁并不是按照常规的手段和正常的方法都能解决，因为它们不是使用正常的数据代码就能够解决问题。因为有的人认为这是一个“威胁”，有的人认为这是一个“风险”，而有的人认为这是一个“漏洞”。就如同，物理学上的质量、重量、速度的单位各有不同是一个道理。再次，漏洞评分系统（CVSS）不同。很多风险评估需要相关的计算公式和测量工具。如果选择的工具和变量不同，测得的风险也有所不同。目前风险评估分几个等级，很多时候企业风险被夸大，或者风险被忽略，就是因为风险评级时的失误。

规避风险培养企业内部风险管理人才是关键

德勤一项调查报告显示，90%的受访者认为现阶段缺少风险管理专业人才，企业对风险管理的经验和案例积累尚需进一步加强。

“我们对风险管理很重视，但目前还是比较依赖外部的人才力量，虽然对于企业内部风险管理人才队伍的建设有兴趣也有耐心，但不得要领。”一位参与此次调查的大型企业高层管理人员表示。

目前，企业获得风险管理人才主要有两个渠道，一个是从外部挖人才，不少咨询机构派到企业协助开展风险管理建设的人员也会成为企业追逐的“猎物”。另一个是在企业内部培养，外部风险管理人才具备相关知识储备与能力，但忠诚度不如企业内部培养起来的风险管理人才高，并且对企业情况的了解需要较长一段时间。“企业内部人员一旦掌握了风险管理方面的知识性内容，凭借其对企业的了解，会做得更好。”根据多年的经验，谢安还表示，企业中具有综合业务功能部门的人员更适合培养成为风险管理人才，比如财务部、审计部或内控部等。

据国内知名管理会计培训机构华领国际市场总监尹璐璐女士介绍，随着国资委开始提出基层企业的风险管控问题，并首次要求在2013年年底前在央企建立系统、全面覆盖集团各子企业、各层级责任主体的管控体系，企业对风险管控问题越来越重视，懂得风险管理的人才也由此变得热火起来，国资委2009年引进的CMA正是培养风险管理人才的一大国际型财经认证。

CMA认证是财会专业人士在业务领域的一个重要资格证书，持有者可以在整个职业生涯中看到它的价值。当向全球的CFO们和财务控制专业人士问起当前财务工作中的不足之处时，他们举出了风险管理、内部控制、业绩评估管理、财务计划及分析、以及其他更多财务领域。而这些正是CMA所专长和注重的领域。在企业做任何决策之前，CMA人才会利用已经发生的财务数据进行预测与规划，为企业提供决策支持的准确信息，以此来减小甚至是规避遇到的风险，此外，CMA人才还可帮助企业评估在威胁发生前不采取任何预防措施或检测措施所可能导致的损失。

第五篇：试用期风险规避

。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员

试用期辞退员工风险防范

案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期，案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析：

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方