中美日计量管理比较

第一篇：中美日计量管理比较

中美日计量管理简介

计量是实现单位统一、保障量值准确可靠的活动，是保障国民经济和社会正常发展的重要技术基础。现代计量从功能上分为科学计量、工业计量和法制计量三个领域，分别概括了计量的基础、应用和社会事业。内容主要包括计量器具、计量单位与单位制、量值传递和量值溯源、计量管理和计量监督等六个方面的内容。计量管理是计量事业的重要组成部分，它是国家贯彻计量工作法令、统一计量制度、保证量值统一、提高计量系统功效所采用的重要措施。为了更好地推动计量工作，各国都对计量管理体制进行了设计和探索。本文对中、美、日三个国家的计量管理工作进行了简单介绍：

中国的计量管理

1950年，中央财委设立度量衡处，负责全国度量衡的管理工作。同期出台的《中华人民共和国度量衡管理暂行条例(草案)》，重新规定了我国的度量衡制度，为我国度量衡制度的快速恢复和统一提供了法律保障。1955年1月，国家计量局正式成立，直属国务院领导。国家计量局的建立，标志着中国计量管理工作开始进入了全国统一管理的新阶段。1965年7月 国家科委决定将国家计量局内的科研和计量技术业务工作划出，单独成立中国计量科学研究院。1985年9月，《中华人民共和国计量法》颁布，这是中国计量事业发展史上的里程碑，我国计量事业开始步入在法制化轨道上飞速发展的新阶段。根据《中华人民共和国计量法》规定，中国的计量管理工作主要由计量行政管理机构和计量技术机构所承担。此后，中国的计量机构不断发展完善，形成了具有中国特色的计量管理体系，形成了一套有自己特点的量值传递体系和溯源体系。地方、部门的计量机构不断壮大发展，全国各个地方基本上都建立起了计量机构，既有行政管理机构，也有技术管理机构，计量行政机构和计量技术机构互相协调工作，基本上形成了全国计量网。计量行政管理机构主要是以各级政府计量行政部门为主体，以国务院有关计量行政管理机构为补充而组成的。这些机构按省（自治区、直辖市）、市、县等行政级别来划分，组成一个阶梯状的等级层次结构。行政管理机构的主要责任是进行计量法制管理，保证计量事业的顺利进行。各级质量技术监督局按照行政管理体制和量值传递工作的特点有层次、分区域依法设置计量技术机构2246个，包括：2个国家级计量技术机构(计量院、标物中心)，7个大区国家计量测试中心，34个省级计量院(所)，391个地(市)级计量测试所，1891个县级计量测试所；依法授权的专业计量技术机构1859个。负责对116种计量器具的强制检定，同时对工业计量方面列入目录的上千种计量器具依法管理，开展商品量检验工作。

美国的计量管理

美国的计量管理体制，除了对涉及消费者利益的商业，特别是零售商业实行法制计量监督以外，各工业、科研、国防部门的计量工作均由本部门协调进行监督管理。美国标准技术研究院(NlST)是美国官方最高的计量管理及计量技术机构。成立于1901年，其院长由国会任命，经费列入美国联邦财政预算。1905年由原美国标准局(现美国标准技术研究院)倡议组织了“全国计量会议”，制订了统一计量法规，对各州政府制订计量法规进行规范。1961年，美国标准技术研究院又发起组织成立了美国计量标准所会议(又称美国标准实验室会议)，对工业计量工作进行协调，以确保全国计量技术和测量条件的一致，但国家对工业计量不负责任，民间计量团体起的作用非常大。在计量管理机构方面，50个州政府和5个特区均设有计量管理局，各局都有自己的法制实验室，配备有商用计量器具和检定用的计量标准。主要从事涉及贸易结算的质量、长度等45种度量衡器具的检定和商品量的监督检查，代表政府部门为工业企业提供计量校准服务，为制药、冶炼、生化、医疗、环境等提供技术服务。各州有独立的计量立法和管理权，计量执法也属于各州、县、市政府的地方计量管理机构。美国重视现场计量监督管理，赋予计量管理人员以特别警察权，计量人员持证可到管理区域内的任何商店、市场检查，对严重违反计量法的任何人可以扣留。

日本的计量管理

计量管理的概念最早是由日本提出，日本是对计量管理的研究也是最早的，其计量管理理念是建立并广泛普及“计量文化”。日本政府对计量的宣传、培训和教育非常重视，把每年的6月7日定为“计量纪念日”，并建有对社会开放的计量博物馆，展出由古至今的各种计量仪器，参观者可自行体验，从而更直观地了解日本计量发展史，增强计量意识。各地的计量检定部门都积极开展宣传活动，使广大消费者认识到计量与人们的日常生活密切相关。日本人民对计量的意识很强，认知程度很高，没有得到计量认证标志的产品很难得到日本人民的认可。日本的《计量法》是1951年颁布，至今已经过了20多次局部条文的修改。日本的通商产业省(现为经济产业省)根据本国的《计量法》主管全国计量工作，主要是法制计量业务。通商产业省所辖的工业技术研究院主要负责工业计量的工作，研究院主要由一些法定计量技术机构组成。民间也存在一些计量技术机构，对之起补充作用。工业技术研究院负责计量基准、计量标准的制定工作，为量值传递提供先期保障。为了在全国统一推进计量法，日本的地方计量检定机构分布在各个都、道、府、县，多达150个，其主要任务是负责计量器具的检定、对使用中的商用计量器具进行监督检查、对被计量的商品质量和份量进行监督检查等工作。日本把计量器具分为78类，实行法制管理的只有18类20余种计量器具。同时日本政府积极推行计量士制度，分为一般计量士和环境计量士两种，他们业务精，职责大，社会认可度高，吸引大批优秀人才进入，为计量事业发展奠定了良好基础。

中美日计量管理区别

我国计量管理工作的定位是保障国家、人民群众的合法权益，促进社会经济发展，实际上是将检定与校准融为一体，并且计量机构承担了较多社会职能。美日两国计量管理主要目标是保障贸易结算的公平，重视工作程序和记录，严格依法开展工作，对计量违法行为处罚十分严历，除了高额罚款外，还启动了行业退出机制和信用记录。

我国对用于贸易结算、环境监测、医疗卫生、安全防护方面的列入强检目录的55类116种工作计量器具实行强制检定，其他计量器具各级计量行政部门进行监督检查。美日两国实行强制管理的计量器具不多，他们将计量检定和监督检查一并进行，大大提高了工作效率，加强了执行力度。

美日两国计量管理主要放在法制计量上，重点是贸易结算的计量监管。对工业计量一般由企业自主管理或行业管理，民间计量社团参与，促进计量工作更加有效的开展。我国发展市场经济时间尚短，企业计量意识不强，这就要求政府必须加强工业计量的管理。因此 我国对工业计量工作行政管制较多，计量管理体系相对复杂。

美国实行三权分立的制度，各州都有相当大的权利；中国长期以来实行中央集权的管理方式；日本则实行君主立宪制，在传统上具有封建性和资本性：因此中日美三国政体各不相同。在文化上，日本人与中国人的观念较为一致，而与美国人则大相径庭。但在二战以后，日本在科学管理上主要借鉴了美国的经验。所以，日本的计量管理体系，不同于中国和美国，而是介于两者之间。

第二篇：比较中美日三国政府工作报告

比较中美日三国政府工作报告

多年来，西方舆论常常批判中国政治体制改革的一成不变，但事实是中国人的政治民主化探索从未停歇，甚至比西方走得更快。在3月5日李克强总理在两会进行首次述职工作报告之前的一个多月，安倍晋三首相在日本第186届例行国会上发表他的施政演讲（1月24日），奥巴马在美国国会发表了国情咨文演讲（1月28日）。过去，不少人会羡慕西方政治的美感，尤其是华丽的演讲词藻和丰富的政治表达。现在，当讯息发达、形势万变，人们开始学会比较各国政治措施的实际效果时，心里自然会有一杆秤。不比不知道，一比往往吓一跳。

就改革内容而言，中国明显比美国、日本政府工作报告更求新、更务实。美、日等国只是因循守旧地例行演讲，重复着原有的格调，呼吁“变化（change）”，但美国什么都没有变；想打造“美丽国家”，但日本并没有变美。在中国，从会期的简化，到会场的简捷，还有首次为平民伤亡集体默哀，今年两会在许多细节上都印证了中国政治民主化的持续前行以及新一届领导集体的求新图变。

比较过去20年的工作报告，会发现中国政府的每次会议、每次报告都力求改革与解决问题，2014年李克强总理政府报告更是折射了新一届政府全面落实改革的坚定意志，堪称是政府主动让社会批阅的一份期末考试答卷，和政府向社会表决心的“军令状”。从改革举措上看，中国明显比美国、日本政府工作报告更全面、更厚重。奥巴马国情咨文数千单词仅仅谈及能源、外交、就业、社保等几个方面，回避了许多美国舆论所关注的焦点内容，比如窃听门事件；安倍的施政纲领更是荒谬到为其参拜、军事化辩护的地步。但细读中国的报告，可以说，凡是民众与国际社会关心的热门话题，工作报告中全都触及，绝不回避。整场报告历时约1小时50分钟，约16500字，提了“改革”提77次，是历年报告中最多的一次，内容涉及到经济、金融、农村、城镇化、文化、卫生、军队、教育、户籍、民生等8大方面数十个小项。

尤其是报告提到了2月底遍及全国1/3地区的多日雾霾、3月1日昆明暴力恐怖事件的评价等新近发生的事件。考虑到一份政府报告的起草、征求意见、校对、印刷、派发，短短数日里，政府报告要几易其稿，反复修订，加之近日来突发事件不断、政府各项会议频繁，可以想象，领导人以及相关文书、办事部门人员的忙碌与通宵达旦。但即便这样，报告中对局势的判断是准确的，采取的相关措施是全面的，对问题的相关表述是到位的，对治理的各类部署也是细致的。由外至里地观察，这不得不说是本届政府的确在高效运作与奋进有为。就改革落实上看，美国、日本的政府工作报告更爱讲空话、套话，报告中还浪费了不少笔墨，讲述一些平民的故事。以前中国人会觉得这些故事感人，官方报告文字优美，但每个国家解决问题的节奏时不我待，在如此关键的场合和重要的报告中，大谈煽情故事，如果算不上是故意拖延时间，也应该是一种回避问题的表现。

相反，中国的政府工作报告很细致、很实在。其中提到的数据是历年来最多，对下一年工作计划的目标尤其细化，“今年要再”的提法相当多，比如，“今年要淘汰钢铁2700万

吨、水泥4200万吨、平板玻璃3500万标准箱等落后产能”；“今年再减少农村贫困人口1000万人以上”、“今年再解决6000万农村人口的饮水安全问题，改造农村危房260万户，改建农村公路20万公里”、“今年要再取消和下放行政审批事项200项以上”等等。可以说，每一部分的改革内容都有明确的落实要求，这些要求不仅是中央政府压给地方和各个企事业部门的任务，更是政府的自我要求与“量化承诺”。一年很快就飞梭而过，群众的眼睛是雪亮的，再过365天，社会会拿出明年的成绩单一一对照。若完不成，政府就会失信于民。政府工作报告中敢这么说，体现了新一届领导人的勇气与胆识，也是新政府改作风、自我确立绩效考核、自上而下改革的重大进步。西方政府喜欢开空头支票，做不好大不了下台，把包袱丢给反对党，过几年再来过，但中国政府是“责任政府”，没有后退的余地。克强总理敢这么定目标，的确如其报告中说，是体现了“壮士断腕的决心、背水一战的气概”。从改革情感上看，美国、日本的报告词藻更华丽，但却显得很无力，所以笔者曾去过数次美国、日本，在重要演讲期曾采访美日一些百姓，大多数都会觉得报告废话太多，有时连议员自己也都不信。相反，通读中国的报告，会发现里面有至少有几十处类似“坚决治理餐桌上的污染，切实保障‘舌尖上的安全’”，“我们要像对贫困宣战一样，坚决向污染宣战”等豪情壮志、感人至深的话语，几乎每一处都让代表们鼓起数秒钟的掌声。相信这些掌声是自发的，因为中国政治里充斥着太多的官话、套语、空话，当这些清新话语飘入到每年中国最重要的政治场合时，掌声是代表着全体人民的认可与支持。

另一方面，与其把这些话语当成是新一届领导人真情实感的流露，不如将其理解为他们对全体民众集体参与的改革邀请。须知改革不是儿戏，也从来不只是政府的事情，而是与所有人的利益紧密相关的变化，改革必须团结所有人的力量，必须调动所有人的改革热情。这个角度看，这份政府工作报告是一次相当给力的集体动员。

透过三国的政府工作报告比较，至少我们可以得出这样的启示：

第一，作为重要的新兴国家之一，中国数十年来的进步不是偶然的，除了老百姓自身的努力，政府的励精图志肯定是一个重要且关键的原因。相比之下，美国、日本、欧洲政治体制多年来一成不变，冷战结束后，这些国家一度领先于全世界，却固步自封，裹足不前，最终痛失大好前程，落得国家不断衰退的后果。古人言，“其兴也勃焉，其亡也忽焉”，西方与中国的比较时刻提醒中国，国家复兴，就必须改革不止。不要怕国家问题多，关键是要确保国家时时有进步、年年在改革，毕竟，国家的竞争，比的是谁变得更好的竞争。

第二，李克强总理的报告中透露出了许多问题，“前进道路上还有不少困难和问题”。经济基础不牢固，财政等领域有风险隐患，大气、水、土壤等污染严重，群众不满意的地方很多，社会信用体系不健全，反腐压力很大，国际对中国的博弈很多，等等。要让中国的改革走得更稳、更快、更顺，绝非易事，中国目前处于最接近于民族复兴的时刻，身居“世界第二”的高位。过去百年的历史在时时警醒着中国，功亏一篑的例子很多，德国、日本、苏联的中途衰败是最好的教科书。政府工作报告，只是一年之季在于春的新气象。中国人还得加油，中国政府还得更努力一些。

第三篇：美日企业文化比较

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日本企业文化日本企业文化的5条潜规则

世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。

潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。

潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。

潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。

潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。

潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日

本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?

浅谈美国企业文化特点

在当前经济迅猛发展的21世纪，经济国际化的趋势也已经不可逆转。国家之间的互相对抗在和平年代也已开始由以往的军事对抗，到如今经济国力的全面综合的较量。而作为经济组成的单位——企业，其兴败衰亡，其发生发展，大到企业规模，核心竞争力，小到每个员工的文化水平，都在这场没有硝烟的竞争中在经济国力竞争这个显微镜放大。严格地讲，企业间竞争是全方面的。

翻开近代经济发展史，至今，国际规模的大企业，尤其在所谓500强企业行列中，美国企业几乎占据了一半以上的份额。就算当今瞬息万变的经济环境大前提下，美国的企业还是保持着世界第一的企业竞争力。因此，研究美国企业的特点，尤其是作为其企业文化的特点，是摆在中国企业和企业家面前的一个课题。

企业文化是指在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。价值观念是企业文化的核心。它的产生有深刻的经济和社会根源。

以美国为例，企业文化的产生与近２０年来美国经济持续衰退和日本经济的迅速起飞有直接关系。

众所周知，二战后至６０年代末，美国一直是世界首屈一指的经济强国。它的国民生产总值、工业产量、进出口贸易额、黄金外汇储备均居世界首位。可是，随着西欧、日本经

济的崛起，世界力量对比格局发生了巨大变化。美国的经济优势逐渐丧失。美国企业在国际竞争中接连受挫，引起美国企业界、管理学界的严重关切。特别是近十几年来，美国企业在和日本的竞争中不断败北的严酷现实，更令美国人头痛和不安。首先是１９８０年日本取代美国成为世界上汽车生产的头号强国。当年，美国只生产８００万辆汽车，日本却生产了１１００万辆。在美国三大汽车公司连年亏损的情况下，日本产的节能小轿车却大量占领美国市场。美国素有汽车王国之称，可是现在这顶王冠突然被日本人夺走，震惊了美国的企业界。

其次是美国钢铁业的衰落。钢铁工业是美国工业的基础。然而，从６０年代起，它保持了六七十年之久的钢铁优势在日本西欧的竞争下也逐渐丧失。１９７９－１９８２年，美国钢产量从１.３６亿吨锐减至７４６０万吨。许多钢铁厂关门。相反，日本钢铁工业却欣欣向荣。钢铁工业是美国力量的象征，它的衰落引起美国人更大的恐慌。第三是美国某些高科技产品日益丧失优势。本来美国的许多高科技产品一直处于领先地位。可是自７０年代中期起，美国半导体集成电路芯片的一部分市场被日本人夺走。到７０年代末，美国大规模集成电路芯片的很大一部分市场也被日本占领。同时美国的消费电子产品也几乎被全部挤出世界市场。此外，日本的办公自动化设备、工业机器人、数控机床等高科技产品也超过美国。在微电脑、光导纤维、复印机方面美国也败下阵来。

在这种残酷的现实面前，美国的企业家和管理学家开始重新评估自我企业的特点，并且与日本企业相对比，不但从经济发展的角度，更深刻地从文化层次来思考企业在竞争中失败的原因。扬长避短，开始吸收和消化国外现金企业的企业文化特点为己用，开始塑造国际性的新的企业文化特点。

美国企业文化的产生还有其社会原因。首先是美国职业队伍构成的变化。随着新技术革命引起的产业结构的变化，１９５６年起，白领工人首次超过蓝领工人。有史以来美国大多数工人不是制造产品而是处理信息。人们职业结构的这种变化，必须影响他们的价值观、生活方式和情趣。对高技术高智能工人的管理显然要有别于从事简单劳动的蓝领人，新一代劳动力由于富裕程度和文化素质较高，经济要求已不是他们工作的唯一动力。他们需要心理

满足和自我实现的冲动。更注意人文色彩的企业文化正好适应这种要求;并且，2战后出生的一代人到了70年代已进入青壮年。这一代人受过良好教育，富有独立性和创造精神，要求民主参与的欲望较强。他们进入社会，涉足企业界，不能不对企业管理模式产生影响。企业文化强调面向人、尊重人、关心人和扩大民主参与决策等等，正好是这一代人社会要求的折射；第三，人们对企业性质的认识发生了较大的变化。传统的企业把追求最大限度的利润当作唯一的目标，为此不择手段。随着时代的变迁，美国学术界和有些明智的企业家、管理学家逐步认识到，企业不应把获利当作唯一目标，还要为社会做点贡献；企业不只是一个生产组织、赚钱单位，也应该是使职工生活得有意义，为社会做贡献的场所。美国一些成功的企业所以能充分调动职工的积极性，保持活力，主要奥秘在于它们能较全面地认识企业在社会上的地位，带领职工在工作中寻求生命的意义，实现生命的价值，并进而使人－企业－社会构成关系密切的联结键。美国企业管理学界正是从这点出发，总结出企业文化这一崭新的管理理论。从这个角度讲，企业文化是美国优秀企业经验的总结。

美国企业文化的特征

企业文化作为一种新的管理理论和方法。是美国传统管理理论和方法的继续和发展。它既有鲜明的民族性，也体现出强烈的时代精神。从发展趋势看，大致内容可以包括以下几个方面：

重视自我价值的实现

美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。从强力笔记本式苹果机到现在为全球所有追求时尚生活人群所追捧的IPOD产品系列，无不折射出他们的这一企业的文化特点。

美国另外的一家国际性大公司MOTOROLA公司则认为，责任和权力是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责任，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。公司内负责新事业开

拓小组的所有组员都是自愿来参加的，他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处，即使失败了，公司也保证小组成员原来的职位和待遇。异想天开、离奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和宽容，科学的设想在MOTOROLA公司总能找到归宿。

提倡竞争和献身

竞争出效益，竞争出成果，竞争出人才，但竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的各方更加努力工作。美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能。

IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照其能力对应其职位的原则行事。福特公司前总裁亨利?福特说：“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。”

奖励创新

美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。目前国际上先进的美国IT公司都秉承了这一传统，使美国的经济一直处于国际的前沿。而这种优势的得来，也是其企业文化长期积累和爆发的必然结果。即使在传统行业中，也不乏鲜活的例子。

杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神，不断开发新产品，3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在3M各部门找不到归宿，设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。3M公司还能容忍失败。“只有容忍错误，才能进行革新。过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这些是3M公司的座右铭。成功者受到奖励、重奖，失败者也不受罚。3M公司董事长威廉?麦克唐纳说：“企业主管是创新闯将的后台。"

利益共享

美国许多企业实行股份制。通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利。此外还增加了职工参与经营管理的权利，提高了他们的身分、地位和安全感。

美国最大的连锁店沃尔?马特公司、“旅店帝国”，希尔顿公司，均将一部分股份作为工资或福利分给职工。惠普公司等还通过增加职工的福利(如为子女提供助学金)，让职工共享公司成果。而其他耳熟能详的美国IT公司，也都早已用期权讲企业和员工的共同的未来衔接并紧密结合起来，一步步打造完全新型的跨国性的行业巨无霸企业。

诚然，一个国家的企业文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考虑国情的前提下，盲从和全面否定都不是科学和认真的态度。如何结合本国的文化特点，本企业的发展计划，洋为中用，综合考虑，吸收其精华，扬弃其糟粕，是如今摆在所有中国企业家面前的一道具有挑战性但是迫切的课题。

第四篇：美日跨国公司企业文化比较

美日跨国公司企业文化比较

1、美国文化精神

第一，个人主义精神，强调以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，强调节器个人成就和个性至上的精神。

第二，创新精神。

第三，勤奋工作和冒险精神。

第四，物质追求与实用主义。

第五，道德关心和人道主义。

第六，民族主义和爱国主义。

2、美国企业文化的特征

第一，以人为中心的价值追求。

美国企业在70、80年代后摈弃了

根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、克服传统的单打独斗意识，强调集团意识即企业与员工的一体精神。

信息来源湖州人才网www.xiexiebang.com，更多资讯请上“人并非生产力中关键因素尊重、湖州人才网。”的陈旧观念，认识到人企业发展的以及激发员工的责任感和使命感。美国休利特一帕卡德公司是以人信任，为核心的成功企业的一个范例。早在40年代，该公司提出他们不成为“雇佣人以解雇人的公司”。70年代的经济危机中他们没有解雇一雇员，而是自公司最高领导至全体雇员，每人减薪10%，休一帕公司对人的信任还表现在取消了使肜上下班计时钟来监督职工的作法，让职工自由进人实验室，甚至将库房里的零件带回家，这样，分司上下都“献身于共同的事业，他们的立场院、态度和方法都达到了很高的和谐一致。”

第二，管理体制的开放性。建立一种开放型的管理体制，以创新行为代替繁杂分析。竞争，以内部净争补充内部行政协调，提高企业效率。第三，强调顾客至上、树立企业形象。首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种愈来愈傲慢“和”其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产再次，树产质量精益求精的精神。

3、日本社会文化的基本特点第一，民族的单一性与社会结构的同质性。日本民族一个最为显著的特点是它在日本岛上自始至终都是非曲直唯一民族。族历史上几乎没有民族大迁移以及时性不同甘共苦民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。以上的人世世代码代生活在同质社会中，继承了日本社会传统的更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，在强调管理体制开放的观念中，“的思想。

”只要卖掉就是成功

“的理念。

在职漫长的日本民”集团走向性“及时性由此而产生的各

这样，”价格80%可能最富革命性的分明举是提倡内部企业

技术傲慢

种上习惯于俗。同种语言与文字，使其思考带有较强的共同性；强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和对纪律的高度重视又为组织目标的实现提供了保证。

第二，“文化滞后型”与兼容并蓄性。

日本的农业诞生在公元1世纪，其社会经济文化比中国落后了几个世纪，这时日本呈现出种“文化滞后型”状态。先进文化，从而文化更加落后；一是发扬文化革新精神，兼容并蓄地输入外来文化改造自身。日本选择了后者。公元前纪进行“明治维新在美国占领的情况下实行了一系列的改革，从而为

4、日本企业文化的主要内容第一，”和人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。它最初渊源于中国儒家伦理，但又对儒家思想进行了发展。而在日本则强调同活动中与他人合作，追求与他人的和谐相处，并时刻约束自己，所有日本的企业都依念行事。在日本人看来，一个团体或企业界如果失败，多半由于缺乏体，势必带来和谐和成功。理想的工作环境，使人的潜能得到良好的发挥，使得人找到人生的归宿，达到幸福的境界。的自主管理和全员管理，集体决策和共同负责，人与人之间的上下沟通，乃至于情同手足，这些都与“和”的观念密不可分。第二，终身雇佣制。终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。日本的“滞后型文化”可以朝着截然相反的两个方向发展。一是封闭守旧，停步不前，抵制7世纪进行的“"运动，缔造出一融合了欧美文化的日本式资本主义文化体。二次大战结束后，日本”的观念。“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱“和、信、诚”，由此使得日本企业文化中包含“和”的观念委大程度上制约法三章着和引导着日本企业的经营哲学。日本企业实行

“运动，缔造出一个融合大唐文化的日本封建文化体。60年代以后实现经济腾飞创造了良好的条件。”和、信、诚“"和”的精神真正实行了19世

“仁、礼、义”，?quot;和“的观”和“的团大化改新

中国儒家理论强调的是的成份，使得人们注重共

年轻人一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。工作归公司安排，出差听公司派遣，住家是在公司”园地“，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给。这样公司成了员工的第二家庭或大家庭。既然企业成了员的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。终身雇佣制其作用不着在于是 ：

1、可以解除员工失业的后顾之优，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利提高生产率。员工的集体主义精神。

3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训，而不必象西方公司那样时时担心员工成为”熟手“之一后将”进步而导致的人力过剩的问题。

第三，年功序列工资制，这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。

第四，推行企业工会制度。日本企业工会组织形式分为两种。一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员，工会，这种工会占工会总数的比重很小。在欧美，企业工会多是在行业范围内组织，不同企业的工人右以与工会串通联系、协调行动，工会的力量比日本企业工会大，可以起到抑制资历方滥用权力，联合劳动者为争取自身利益与资历方对抗的作用。而日本企业工会多封诸在一个企业里，力量有限，但他们容易与资历方达成各种协议。因此，日本企业推行工会制度，以缓解劳资历关系的紧张。日本企业工会的作用主要表现在：与资方商议职工福利、同时积极参与此同时企业管理的各项活动，协助资方贯彻完成各项生产任务。

"而去。

4、迫使企业不断改善企业管理水平，一是按工种和行业组成的工资待遇、生产条件等问题，维护工会会员的利益。

2、有利于培养跳槽以解决随技术的而科长以上的管理人员不是工会成员；

第五篇：美日企业管理模式比较

美日企业管理模式比较 摘 要

美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。有人认为，这两种管理模式形成和存在的根源在于两国不同的文化。由于两国的文化是不可移植的，因而两国的管理体制相互之间也是不可能移植的。通常对美日管理体制的比较研究都是从文化的角度入手，本文从知识和决策权的角度研究了美日企业管理体制的不同。日本企业重视专用知识的作用，因而形成了以模糊工作设计、员工参与管理和横向协调为特点的分权式管理制度。美国企业重视通用知识的作用，因而形成了以规范工作设计、专业管理和纵向协调为特点的集权式管理制度。最后，本文分析了两种不同管理模式的适用条件和范围。关键词：管理模式 通用知识 专用知识 决策权

I

目 录

摘 要.......................................................I 引言.........................................................1 1知识和决策权在组织中的分布关系.............................1 1.1知识与决策权的匹配关系................................1 1.2知识的分布决定了决策权................................2 2美日企业管理体系中知识分布的差异...........................2 2.1美国模式中的劳动力市场................................2 2.2日本模式中的劳动力市场................................3 3知识分布导致的美日企业决策权差异...........................4 3.1规范和模糊的岗位设计..................................4 3.2专业化管理与员工参与式管理............................4 3.3纵向信息沟通与横向信息沟通............................5 4两种模式的适用条件.........................................5 4.1环境变化程度..........................................5 4.2行业特征..............................................6 4.3外部劳动力市场........................................6 参考文献.....................................................6

-II 作用。很多企业倾向于在商学院中招收MBA学生，并且不断聘请外部专家进行培训。另外，各种新的管理方法和技术，如TQM、MBO等很容易在美国企业中流行也证明了美国管理模式非常重视通用知识和标准化管理。

西方管理实践和管理理论中强调通用知识与完善的外部劳动力市场有关。在美国20世纪初兴起的科学革命浪潮就主张通过科学的方法对工作进行研究，将工作中员工掌握的知识规范化。泰罗(1911)认为，科学管理的实质在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理，管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂人中推行”。在西方企业中，由于强调规范的管理方法，每个同样的工作在不同企业中的职能都是一样的。也正是由于不同企业中同样岗位的职能相似，因此同一岗位员工的知识和技能往往也是标准的。员工离开一家企业以后，还可以在另外一家企业中寻找到合适的工作。因此说，单个企业之所以重视通用知识和标准化管理是与其发达的外部劳动力相关的。如果没有外部发达的劳动力市场，企业很难招聘到合适的员工。在这样的经济体制下，如果单个企业采取模糊工作设计和重视专门知识的管理模式，那么该企业无疑会面临人员培训成本较高，人员招聘难等困难。Aoki(2001)将企业主体属性与外部劳动力市场属性的这种相互匹配关系称为“耦合”关系。

2.2日本模式中的劳动力市场

Ikujiro Nonaka(1991)认为，以东方文化为基础的日本对知识存在着另一种理解，即知识创新不是简单地“处理”客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在许多日本企业中，对待知识的方式往往是基于这样一种基本见解，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。在企业中，知识创新不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种行为方式、一种生存方式。在这种方式下，人人都是知识的创造者。可以说，日本的管理者在从大学毕业以后，掌握的管理知识远远不能胜任。他需要在企业中工作和学习很长一段时间才能够走上管理岗位。同时，也由于企业员工在我的知识往往是与企业的背景相关联的知识，因此这样的知识在别的企业中价值将会大大缩水，因此日本企业重视的是专用知识而不是通用型知识。

日本企业重视专用知识的管理模式是与其发达的内部劳动力市场相关的。实际上，“几乎企业内部每一种工作都包含一定的专有技能，甚至连最简单的看守工作，只要熟悉工作场所的实际环境也能对这类工作有促进。熟悉操作设备的具体要领，对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源，并且，在某些生产和管理工作中还包含有团队因素，一项重要的技能是和团队成员进行有效合作的能力。这一能力依赖于员工的交往技能，并且离开这一团队还需要重新建立和学习这一技能，因此个人的这种技能是专有的。也就是说，在一个团队中进行工作所需要的技能永远不会和另外一个团队所需要的技能非常相似”(Doeringer & Piore，1971)。

日本企业非常强调发展与公司相关联的专用知识。他们一般广泛采取工作轮换和工作扩大化制度，让操作工人能够有机会了解销售部门的知识，而开发人员也能够了解生产部门的知识。工作轮换制度不仅使得员工与员工之间发展了相互的人际交往能力，有利于企业内部的横向沟通。另外一个方面，员工能够有更多机会发展多方面的技能，而这样的专用知识只是对本企业产生价值。当员工一旦离开该企业则专有知识的价值就会发生很大的缩水。当然，专有知识的发展是以企业完善的内部劳动力市场为保证。一方面这可以激励员工发展专用人力资本，通过企业内部的提升得到应有的报酬。另外，外部劳动力市场的不发达使得掌握企业专用知识的员工减少了流动

行生产。而在日本质量圈的管理模式中，员工同时兼有生产和维修机器的责任。员工能够根据生产情况，调整生产计划，改进生产流程，改进机器设备(青木昌彦，2011)。

3.3纵向信息沟通与横向信息沟通

在美国企业中，由于主要实行的是专业化管理，企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通，以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工作轮换和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。在美国企业中我们可以看到通常设立了很强的计划和协调部门来进行跨部门和跨专业人员之间的协调。因此，美国企业的信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、企业各职能部门之间的协调以及美国企业中设立的各种委员会来进行。在基层和一般员工之间，由于过于强调发展专业知识而不是企业背景知识，因而一般员工层面上的横向沟通不多。

相反，日本企业非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间、地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调。为了培训员工横向沟通的能力，发展员工的专门知识，因而企业需要不断地进行岗位轮换，并且通过稳定雇佣制度鼓励员工发展企业的专门知识。例如，在日本管理中，如果机器出现故障，工人有权力和责任暂停生产线，并且直接和维修工人一起进行机器设备的维修。而在美国管理中，生产工人和维修工人的责任完全独立分明。一旦机器出现了问题，那么生产工人通常需要向班组长汇报，班组长然后再与维修工人的班组长协调，进行机器设备的维修。因此，日本模式中通常以发展工人的背景知识为基础，直接将协调的责任下放在工人身上。而美国模式中，通常强调专业人员沟通，而将协调的责任归结为管理人员。青木昌彦(1988)将美国和日本不同的信息沟通方式归纳为纵向信息结构和横向信息结构。

4两种模式的适用条件

美日两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。实际上，从20世纪90年代以后，随着美国学者对日本企业管理模式研究的深入，美国企业与日本企业的差别已经在急剧缩小。现在日本管理模式中的典型代表，如团队生产、质量管理、及时生产等已经在大多数美国企业中应用。因此说，现实中美国和日本企业的管理模式日益处于一种融合的阶段。如果我们将两种管理模式放置于更一般的理论框架中，我们便会发现即使在同一文化中如美国，也同时存在两种不同的管理方式。有的美国企业重视专门知识的应用，而有的企业重视一般知识的应用。从理论分析的角度，以通用知识为基础的管理模式和以专门知识为主的模式各有其特点，没有绝对的优劣性。我们惟一的研究目的只是在于寻找出不同模式的不同特点和相应的适用范围。

4.1环境变化程度

以通用知识为主的管理模式在企业内部具有明确的工作分工和岗位设计。其需要的人力资源一般都是标准化的，因此可以通过在外部劳动力市场上获取。其员工的人力资源开发成本主要是