与解除继父母子女关系相关的法律规定有哪些

第一篇：与解除继父母子女关系相关的法律规定有哪些

与继父母子女关系相关的法律规定有哪些

摘要：与解除继父母子女关系相关的法律规定有哪些呢?下面法律直通车婚姻家庭频道为您详细介绍，希望您在本文中能有所收获。

通常情况下，受继父母抚育成人并独立生活的继子女，应当承担赡养继父母的义务，双方关系原则上不能自然终止。但是，如果双方关系恶化，经当事人的请求，人民法院可以解除他们之间的权利义务关系。继父母与继子女的关系是由于生父、母一方死亡或者父、母离婚后另一方带子女再婚后形成的。我国婚姻法将继父母与继子女的关系分成两类，即受继父母抚养教育的继子女与继父母之间的关系是法律拟制直系血亲关系及未受继父母抚养教育的继子女与继父母之间的关系是直系姻亲关系。我国婚姻法规定，继父母与继子女之间不得虐待或歧视，受继父母抚养教育的继子女与继父母之间的权利义务关系与父母子女权利义务相同。那么与解除继父母子女关系相关的法律规定有哪些呢?下面就由慈溪专业离婚家庭律师为您作简要的阐述，希望能对您有帮助。

《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》(法发〈1993〉30号)第13条规定：

生父与继母或生母与继父离婚时，对受其抚养教育的继子女，继父或继母不同意继续抚养的，仍应由生父母抚养。此时，继父母与其未成年继子女因抚养教育已形成的拟制血亲关系随之解除。

对于再婚婚姻关系存续期间，尚未成年的继子女与继父母的关系问题，在审判实践中，从保护未成年人及维护家庭关系稳定的方面考虑，原则上不能解除。

最高人民法院在1988年1月22日针对上海市高级人民法院的请示而作出的《最高人民法院关于继父母与继子女形成的权利义务关系能否解除的批复》中指出：

继父母与继子女已形成的权利义务关系不能自然终止，一方起诉要求解除这种权利义务关系的，人民法院应视具体情况作出是否准许解除的调解或判决。根据这个司法解释，当与继父或继母共同生活的生父母一方死亡时，继父或继母应当继续履行抚育教育未成年继子女的义务。

总结上面的知识，我们知道了与解除继父母子女关系相关的法律规定有哪些。我国现行《婚姻法》上并没有规定继父母对继子女具有抚养的义务。从现行法律规定来看，贯彻了“异姓不养 ”的原则，继父母抚养继子女实际履行的是一种道德义务。但一旦继父母与继子女之间形成了扶养关系，不仅包括继父母抚养了继子女，也包括继子女赡养了继父母，就适用《婚姻法》对父母子女关系的有关规定，即产生了父母子女之间的权利义务。如果心存疑惑，对诉讼局面的分析不够清楚，小编建议咨询婚姻纠纷律师，他们都精通专业的法律知识，拥有丰富的办案经验，能为你排忧解难，为您提供慈溪专业离婚家庭律师咨询，助您妥善的解决婚姻上的问题。

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第二篇：认定继父母子女关系应考虑的因素

认定继父母子女关系应考虑的因素

认定继父母子女关系应考虑哪些因素？继父母子女关系不同于父母子女关系，其不是与生俱来的。认定为继父母子女关系要考虑继父母应与继子女是否共同生活、继父母是否承担继子女的抚养教育费用等因素。

认定继父母子女关系应考虑的因素：

1、继父母应与继子女共同生活

形成抚养关系应当以“共同生活”为必要条件。一般而言，父母抚育子女不仅表现在向未成年子女提供生活费、教育费等各种费用，而且也包括在日常生活中照料子女。而要想在日常生活中照顾好继子女，继父母应和继子女在一起共同生活。判断继父母子女之间是否已经建立了抚养教育关系，应当综合考察继父母在与继子女的一起生活中，是否从生活上、学习上承担了抚养教育继子女的义务。

假若继父母在与继子女的共同生活中，由继父或继母力所能及地承担了继子女的抚养教育费用的全部或一部，或者继子女的生活费虽然一部分由生父或者生母支付，但与其继父或继母在一起一同生活，受到其继父或者继母的照料、教育，便可以认定双方形成了抚养关系。而如果没有在一起共同生活，便不应该判断认定为抚养关系。因此，继父母是否与继子女一起共同生活应该作为认定形成抚养教育关系的必要条件，而非充分条件。

2、继父母应承担继子女的抚养教育费用一部分或者大部分

抚养型继父母与继子女应共同生活在一起，但是我们不能简单地以继父母与继子女一起共同居住作为认定标准，这不能反映继父母对继子女抚养教育的客观情况。在此，经济支出的情况应作为衡量抚养型继父母子女关系的一个硬性标准。而且这也关系到所谓广义上的“共同生活”的界定。因为即使是亲生父母子女之间也并非长久居住在一起，比如子女外出求学。在这种情形下，为继子女提供物质支持就是判断是否形成抚养型关系的重要标准。只要继父母力所能及地提供了继子女所需生活费和教育费的一部分，就应该对抚养教育行为做出肯定，这样有利于保障继子女的健康成长。

在判断认定继父母对继子女的抚养教育关系时，对费用负担问题应采宽松的标准，只要与继子女生活在一起的继父或者继母负担了一部分生活或者教育费用，就可以认定。这有利于鼓励继父母去积极抚养教育继子女，避免继子女在不和谐的家庭环境中生活。

3、继父母对继子女的抚养教育要达到一定的年限

有观点认为，继父母对继子女的抚养教育有一定的时间限制，是判断认定继父母子女之间形成抚养教育关系的必要条件。由于再婚家庭存在发生新的变故，当生父母死亡的状况发生，或者继父母与生父母离婚，继父母与继子女的关系将对双方的权益产生影响。如果继父母之间的婚姻终止，继父母子女之间的权利义务法律关系将作何处置，关键就在于是否形成了抚养教育关系。此时，继父母和继子女之间的姻亲关系的已存时间就非常关键。继父母与继子女之间要建立起抚养关系，双方感情的培养是相当关键的。感情的培养需要时间，而且，作为客观事实的抚养教育是否存在也需要时间来验证。只有较稳定的、长期的抚养，才能判断双方已经建立起了事实上的抚养教育关系，才进而产生父母子女间的权利义务。

有观点认为继父或者继母对继子女的抚养教育连续存续五年以上始能确认为形成了抚养关系。在实践中，我们应该规定一个经过合理论证了的时间下限，即继父母对继子女的抚养教育经历了这个最低时限后，如果同时满足了其他必要条件，无论再婚婚姻关系持续与否，继父母与继子女间都存在适用父母子女间权利义务关系的可能。在此也要充分考虑例外情形，比如，继子女与继父母共同生活在一起并且继父母对继子女进行了力所能及的抚养教育，但未满五年，子女便成年而且独立生活，此种情形也可判定为形成了事实上的抚养教育关系，产生父母子女间的权利义务。这不仅符合养老育幼相结合以及权利义务相一致的原则，而且双方的合法权益能够得到最大限度的维护。

4、继父母有与继子女形成抚养教育关系的主观意图

在实践中判断抚养型继的父母子女关系的形成与否，一般是从继父母是否与继子女在一起共同生活并力所能及的承担了一定的抚养费用以及达到一定合理年限上去判定。但在现实生活中，很多继父母，为了再婚家庭的和谐或者出于人道主义，与继子女自愿生活在一起，以夫妻双方的共同财产对继子女进行抚养教育并持续了一定的年限，但是他们实际上并不存在与继子女形成抚养型继父母子女关系的意图。

因而我们在判定抚养型继父母子女关系时应当充分考虑继父或者继母的主观意愿。要注重当事人的主观意愿，判定形成抚养型继父母子女关系应该是双方尤其是继父母方出于自愿，不可仅仅以前三个方面的事实认定而判定。这也是符合我国民法的意思自治、自愿平等原则。

第三篇：企业与职工解除劳动关系的法律规定

案情简介：

杨某2007年4月1日请产假90天，同年7月8日返回公司报到。公司人事告知其已累计旷工达7天，根据公司员工手册，累计旷工达3天公司有权解除劳动关系。后杨某告知其系难产，可依法增加15天产假，公司人事让其补签15天的请假单，并提供难产证据。后公司于2007年7月14日将公司法务的处理意见邮件形式转发给杨某，内容为杨某以连续旷工达7天，公司有权依员工手册解除劳动关系，不违反法律规定。杨某于同年7月20日提起劳动仲裁，诉称公司于7月8日解除劳动关系，要求支付违约金及经济补偿金。

公司于同年8月17日提出反诉，要求裁定解除与杨某劳动关系，杨某归还公司物品。理由如下，根据员工手册，无正当理由未出勤暂统计为旷工，待缺勤事由查明后再行最终处理。杨某产假期满未返回公司上班，公司暂时统计为旷工。7月8日杨某返回公司主张难产，公司已经让其补签15天的请假单，经公司领导批准后其旷工转变为产假，公司也依法支付了15天的工资。然杨某自7月16日开始无正当理由旷工，截止8月17日已累计超过30日，严重违反了员工手册，应当裁定解除与杨某的劳动关系。

仲裁审理：

劳动争议仲裁委员会对于7月14日公司转发的邮件进行调查。公司声称因7月8日告知杨某公司有权解除劳动关系，造成杨某不满。现杨某旷工事实消灭，该期间已转化为产假，为了沟通需要，将公司法务最初的信息转发给杨某，告知其当初公司说法事出有因。公司始终未解除劳动关系，杨某仍处于持续旷工中。

劳动争议仲裁委员会组织调解，公司同意杨某回公司上班，但拒绝做出赔偿；因杨某个人感受，不同意继续回公司上班，调解未能达成一致。劳动争议仲裁委员会查明事实，认定7月1日至15日系杨某产假期间，公司主张杨某旷工，理由不能成立。7月14日邮件系通知杨某解除劳动关系，属于无正当理由擅自解除劳动关系。裁决支持杨某关于经济补偿金及违约金的主张；因双方劳动关系解除，杨某应当归还公司物品。

律师点评：

就本案而言，因公司已经支付了7月15天工资，可以印证公司同意杨某补15天产假，公司并未解除劳动关系，劳动争议仲裁委员会认定7月14日解除劳动关系，是值得商榷的。然考虑到举证能力，即公司完全有可能在杨某提起仲裁之后，批准其补假并支付其工资，且劳动法第一条明确立法宗旨为保护劳动者的合法权益，劳动争议仲裁委员会从倾向保护劳动者的角度出发做出裁决，该裁决结果并无显著不当。

本案中，公司败诉的关键点在于，未及时将请假条结果告知杨某。假若，公司在7月14日发送邮件时，既告知当初公司说法事出有因，转发公司法务最初的信息；再明确告知杨某其补签的请假单已经获得批准，要求其于7月16日产假届满后及时到公司报道。那么，即使时候出现争议，公司将不至于处于被动地位。

律师提醒，公司在处理特殊群体劳动争议时，要充分依据事实与法律，且适度考虑公司声誉，应当慎之又慎。劳动合同法关于企业可以与职工解除劳动合同的法定情形作出了明确的约定，劳动合同法实施条例又针对企业依据劳动合同的规定条件以及程序等作出了列举性的规定，根据实施条例的规定，企业可以与职工解除劳动关系的情形大约包括14项，事实上，企业与职工可以解除终止劳动关系的情形至少包括16种情形，我们先逐一说明。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定： 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：



（一）用人单位与劳动者协商一致的；



（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；



（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；



（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；



（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；



（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；



（七）劳动者被依法追究刑事责任的；



（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；



（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；



（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；





（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；



（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；



（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。



这14条基本上涵盖了企业可以与职工解除劳动关系的情形，但是，并没有完全罗列出来。



劳动合同法实施条例第二十一条也是企业与职工解除劳动合同的一种法定情形，该法规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，劳动者达到法定退休年龄的，劳动者就可以办理退休手续了，如果劳动者不办理退休手续，作为企业，也是有权与劳动者解除劳动合同的。



同时，另一个企业可以与职工解除劳动关系的情形则是隐形情形，如果发生该情形时，企业不是可以解除劳动合同，而是必须要解除劳动合同，否则，企业将要承担一定的法律风险，该条款就是劳动合同法实施条例第5条至第七条的规定，也就是，如果企业通知职工签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，职工拒绝签订劳动合同的，企业应该与职工解除劳动合同。



劳动合同法以及劳动合同法实施条例基本上就规定了上述16中情形下，企业可以与职工解除劳动合同，同时，劳动合同法还规定了一些法定情形下，企业不得与职工解除劳动合同的情形。



劳动合同法第四十二条规定了6中情形下，企业不得利用提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与职工解除劳动合同，也不得通过裁员的方式与职工解除劳动合同，分别是：

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（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；



（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

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（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；



（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

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（六）法律、行政法规规定的其他情形。

 但是，并非职工存在上述情况后，企业就永远不能与职工解除劳动合同了，因为，上述6中情况仅仅是企业可以与职工解除劳动合同的部分约定情形，如果职工出现劳动合同法第三十九条的情形下，企业仍旧可以与职工解除劳动合同，劳动合同法第三十九条、规定： 

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：



（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；



（二）严重违反用人单位的规章制度的；



（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；



（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；



（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；



（六）被依法追究刑事责任的。

 同时，如果企通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订的情形下，即使职工存在劳动合同法第四十二条的情况下，企业仍旧需要与职工解除劳动合同。



 如果职工达到退休年龄时，职工拒不离职的情况下，企业也是可以与职工解除劳动合同的。



 以上是企业可以与职工解除劳动合同法律规定，现在，我们根据该法律规定条款，结合代理的相关案例，找到企业在操作这类案件中经常出现的错误情形，正确处理企业与职工解除劳动合同的相关案情。







 当然，无效的劳动合同自始无效，任何一方均有权解除合同，无效的条款，劳动合同法规定了三种情形，其中第一种与第三种情形下是企业可以解除劳动合同的情形，第二中情形是职工可以解除劳动合同，具体如下：



《劳动合同法 》 第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：



（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；



（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；



（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

所以，严格意义上将，企业可以与职工解除劳动合同的情形应该是18种，希望企业能够充分利用。



第四篇：解除劳动合同关系的相关法律规定

【签订劳动合同违约金】劳动者与企业所签订劳动合同，不到期限的前提下，劳动者想辞职解除合同

【签订劳动合同违约金】劳动者与企业所签订劳动合同，不到期限的前提下，劳动者想辞职解除合同第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第五篇：解除同居关系及子女抚养协议书

解除同居关系及子女抚养协议书

男方：

省

县（市）人，身份证号码：

女方：

省

县（市）人，身份证号码：

男女双方于2011年自由恋爱并同居，同居期间共同生育两个女儿，长女于

****年**月**日出生，取名，次女于

****年**月**日出生，取名

，现因男女双方性格不合，经协商决定解除同居关系，并就子女抚养以及有关事项达成如下一致协议：

一 男方同意女方的意见，俩女儿均与女方共同生活，从签订本协议起至2018年2月底，男方每月给俩女儿支付生活费2000元，从2018年3月开始，男方每月给俩女儿支付生活费1000元，直到次女年满18周岁；

二

男方对女儿有随时探望的权利，但不得影响女儿的学习和生活，也不得影响女方的工作和生活，探望前应当事先告知女方，男方的正常、合理探望女方不得干涉；

三

男、女双方在同居期间，女方基本没有工作，男方虽有工作，但其收入已经作为家庭生活支出，没有积累共同财产，也没有共同外债。解除同居关系后，各自名下的存款、保险产品及其他物品，归各自所有，签订本协议时，男、女双方已经确认无任何财产争议；

四

从签订本协议起，同居关系即行解除，双方没有任何关系，男、女双方不得以任何理由干预对方的生活、工作及其他任何方面，不得做有损对方利益、名誉的任何行为，否则受损一方可以依法提起诉讼维护自己的权利；

五

本协议经签字生效，对双方即具约束力。

男方：

年

日

年月

日

女方：

月