春节前后留住员工的策略

第一篇：春节前后留住员工的策略

春节前后留住员工的策略

第一是加薪。希望得到优厚的报酬是广大打工一族的普遍愿望。而根据《劳动合同法》，春节放假期间、周六周日等都是国家法定假日，劳动者在这期间上班属于加班，雇人者需要给付加班工资。让员工在万家团聚的特殊时期为自己创造利润，更需要给予更丰厚的回报。所以加薪合情、合理、合法，也是留住员工最有效的办法之一。第二是减“辛”。一般而言，春节前后天气最冷，又是一年当中生意最好的时候，那些穿着旗袍站在寒风中的前台服务员、不停奔跑穿梭的传菜工，在员工减少的春节期间，的确非常辛苦。增加人手、给员工们更新或增加“装备”（如保暖衣服之类）、延长休息时间等，均有助于减轻劳动强度，降低员工的回家欲望。

第三是开心。精心组织的文体、休闲等活动，能让员工们在紧张工作之余，在“每逢佳节倍思亲”之时，玩得愉快，过得开心，从而提高幸福指数，增强留下来的念头。在这方面，老板、社区和有关部门其实都应该“给力”。

第四是按时返厂有“红包”拿

节后开工首日，吉尔达鞋业车间K线员工小张按时上岗，从公司总经理李国华手中接过了500元“开工”红包。

为了应对招工难，吉尔达在春节前制定了许多“留工”办法：老员工按时返厂可获得400元到700元的奖励，车包、做包、下面料特殊工种的员工每个人额外奖励200元；初

八、初

九、初十报到的员工分别按奖励标准的100%、80%、50%进行奖励。

浙江俊尔新材料有限公司、浙江瑞立集团等企业均给按时报到的员工分“开工”红包。

另外，老员工带新员工，基本上都会得到公司的额外奖励。庄吉集团人力部门去年就给每个员工发放招工请柬，每带回一个新员工便给予500元的奖励，因此今年开工，不少老员工都带回了新员工。智升服饰有限公司对带回新员工的员工奖励，更是每个人达到了1000元。

第五是开工后前三天拿三倍工资

奥康今年的新政策——在开工后的前三天，员工可以领到三倍的工资。

“开工第一天，就抽到了200元的红包，而且这三天还可以拿到三倍的工资，对公司接下来的政策越来越期待了。”来自陕西安康的奥康一分厂成A线的小伙子李飞，拿着抽到的现金礼券开心地说。初九公司开工，他初七就已经返回温州，还带了两个老乡过来。

而为了正月初六就能赶早开工，瑞安汽配企业意奔玛集团鼓励员工留温过年。春节放假8天，留温员工带薪休假，并可在企业餐厅免费用餐，供应标准每人12元。意奔玛集团有关负责人称，这种带薪休假制度对提高企业凝聚力有很大作用，今年员工的返厂率提高到近90%。据了解，意奔玛集团春节留温过年员工达到60%，比往年翻了一番。

第六是招“夫妻双职工”

央视《朝闻天下》栏目播出了温州美莉达装饰扣有限公司招聘“夫妻工”的招工新举措。

昨天，美莉达人力资源部经理杨成说，因公司扩大生产规模，今年计划招工310人。从正月初五至今，他一直在位于永嘉县瓯北镇千石村的公司附近路口设摊招工。正月初八，永嘉县电视台采访了美莉达招“夫妻工”的新举措后，正月初十，央视《朝闻天下》栏目也对其进行了报道。

该公司总经理黄美勇说，正月初八开工后，原来的400多名老员工，已有80%以上返厂。此次招聘的250多名新员工中，有96人为“夫妻工”，“由于可以互相照顾，夫妻工的工作情况更加稳定、生活更加和谐。”

第七是技术创新提高劳动效率

“‘招工难’将直接倒逼企业加快结构升级和技术改造来消化成本。”奥康集团樊曼如表示，当前，让熟练工再提高效率已不现实，唯一出路便是更新设备。樊曼如说，更换一小部分机器，便可使劳动效率提高10%以上，也就是说，员工就多出了10%的自由时间。

今年，温州许多企业把技术创新提到了重要的位置。楠江集团惠宝缝纫设备有限公司去年在完成技改项目后，今年继续引进了多个科技含量较高的缝纫设备产品，预计今年销售可翻番。

艇浪电器有限公司董事长滕敏亮为应对招工难，破解发展瓶颈，今年在做好主打产品生产同时，将对刚研发成功的太阳能控制器产品进行批量生产，这个产品具有科技含量高、用工少、产出高的优势。预计，2011年的销售额将比上年增长150%以上。

业内人士表示，“正月，我们顺利开工了，但未来任重而道远。对于新生代农民工而言，除了工资，社会保险与业余生活、休息日都同样重要。我们很高兴听到庄吉集团说，工人也有住房公积金了；夏梦·意杰服饰说，要给工人建瑜伽室、健身房。善待员工，建立工资正常增长机制，这只是留人最基本的前提。

第二篇：春节期间留住员工方法

春节期间留住员工方法

一、春节前回家员工

针对春节前回家员工，春节过后可以早点回公司上班,或许希望他们可以晚点回家，尽量不影响生产。为了解决春节前回家员工的顾虑，以下几个顾虑可能导致员工流失，针对这些原因我们可以采取以下几点措施：

1、顾虑：春节前回家员工担心车票难买，离春节越近车票越难买，所以他们会提前辞职或请假回家。

措施：公司帮助员工订购来回车票，解决员工买不到车票的顾虑，让他们尽量不提前请假和辞职。

2、春节前回家员工担心回家钱不够用，这些员工会提出辞职，尽量将工资全部拿到，领到工资好回家过年。

措施：公司可以将1月份工资发一半，或上够一定的天数发相关一定数额的工资。

3、担心春节期间没有地方吃饭，在公司过年没有年味，这些员工他们也会回家过年。

措施：公司可预定酒楼或餐馆在2012-2-2举行春节晚会，40元/人标准，渲染过年气氛。

4、春节前回家员工担心回来的车票难以买到，怕耽误上班时间，给他们打自离处理，他们就辞职。

措施：公司帮助订购會來车票，允许春节后可延续规定的时日假期。

二、春节后回家员工

有些员工考虑到春节前车票难买，车辆拥挤可能会选择春节后回家，留住此类员工，公司可以在春节后允许规定时日请假，在规定时日回来员工公司予以报销来回车费，达到不影响生产的目的。

三、春节期间留住员工的方法和福利

1、回家员工按照公司规定准时来回员工予以报销车费（限普快火车票和短途汽车票）。

2、在公司过春节的员工，春节期间（2月1日至2月10日）公司可给员工安排饭菜，10元/人标准予以免费供餐（三餐）。

3、春节期间（2012-1-25至2012-2-14）上班人员公司可额外补助50元/天。

4、春节期間公司可组织驻厂员工去遊玩，公司出一定費用（比如車費門票之類）。

5、续签临时工协议，防止临时工到期撤人，影响生产。

第三篇：春节前后感受

春节前后感受

一年一度的春节临近了，让很多身在异乡打拼的人们回家有了和亲人们短暂的相聚。现在过春节，没有了儿时的那种期盼反而多了一些惆怅。到了中年这个年龄段的人说实话，真不愿意过春节，虽说不过春节生命的时光也照样流失，可是受中国几千年的民族传统的影响，好像只有春节过了，才算新一年的开始，旧一年的结束。

随着人们生活条件的不断提高，私家车源源不断的开进了平常百姓家，节前购物似乎成了众所周知的习惯。不管你身处何处是否有和我同样的感受，出门车多人多，到处堵。用车流人海形容一点也不过份，谁也不让谁，你不让我，我不让你的，你挤我挤，你急我急，很快就把道路堵得水泄不通。这又是何苦呢？大家都彼此谦让一点点儿，就都会相安无事，想想忙碌一年了。也该在这属于自己的这几天小假期内图个顺顺当当、平平安安的吧！

随着汽车的增多，空气的质量也越来越差，没有了儿时湛蓝湛蓝的天空和几乎看不见的蓝天白云，反而多的是充满有毒、有异味的雾霾天气。大力提倡节能减排，少放烟花爆竹，减少对空气的污染！

忙忙碌碌的、不分日夜的、昼夜颠倒的把春节过去了。

好了，什么也不说了，在此预祝朋友们在新的一年里马上发财、马上有钱、马年工作愉快，全家幸福，事事顺心！

第四篇：如何留住员工

如何留住员工 既然忠诚的员工对于一个企业的长期成功来说有着关键的影响，那么在中国的企业也必须考虑，如何唤起员工的忠诚感。惠悦公司在中国的研究表明，以下五大因素与员工的忠诚感最

为密切相关：

1、清晰的沟通。

当员工感到自己可以畅通无阻的与企业之间就商业目标、实施企划、表现评估以及薪金酬劳

等问题进行畅通无阻的沟通时，他们才会对企业产生更大的忠诚感。

2、工作满足感。

当员工觉得自己的工作很有意义，并且对工作拥有一定的自豪感时，他们将会提高自己对企

业的忠诚水平。

3、懂得激励人心的领导管理层。

当企业拥有一个高效率的领导管理层时，或者说当企业的管理层能够让员工觉得企业确实希望留住最好的员工并且能够鼓励员工在工作上取得更大的成就时，员工会更加忠诚于企业。

4、公平有效的表现考核制度。

如果企业能够建立一个公平、透明的员工表现考核制度，在企业内部形成“劳有所得”的工作

哲学的话，那么员工的忠诚度也会得到提高。

5、积极的工作环境。

最后，当员工能够在企业中享受到一种安全、健康的工作环境，并且能够享受到企业为其工

作提供的各种必要工具和便利条件时，他们也会变得更加忠诚。

值得指出的是，薪酬和培训并没有出现在上述因素当中。实际上，这两个因素也直接影响到了人才是否愿意留在企业中。不过，就像之前我说明的，我们有必要分清楚能够使员工产生短期满足感和长期忠诚感的不同因素。薪酬和培训当然也很重要，但是并不能使员工从内心

底增加对企业的忠诚感。

多管齐下

在中国的企业必须全方面地考虑如何吸引和凝聚人才，并且唤起人才对自己长期的忠诚感，这需要企业建立一个包含所有影响因素的完整体系。

惠悦公司的研究表明在中国取得成功的企业大多采取了两大战略。首先，这些企业都会确保员工能够得到不菲的薪酬待遇以及珍贵的培训机会。这就会保证大多数员工能够留下来。其次，这些企业还会重视培养员工的长期忠诚感。这其中包括经常性地研讨公司的人才策略以

及做到上述五个要求。

未来的几年中，在中国经商仍将诱人而富有挑战，这一点对于所有公司来说都一样，无论是外商企业还是本土公司。而要想在中国取得长期的成功，建立完整的人力资源制度至关重

要！

第五篇：怎样留住员工

留住员工，并非什么样的员工都留，我们要留住的是那些“好”员工、称职的员工。什么员工可以称之为“好”员工呢？笔者认为，所谓“好”员工，除了应具备必要的专业知识和专业技术外，还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。这样的员工如果流失于企业，那将是一种莫大的损失。依个人喜好而任凭“好”员工随意流失的人，是对企业极其不负责任的人！

留住“好”员工当然要讲究一些方式方法，我想，有这么几点基本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。

一、待遇留人。想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。

二、感情留人。这是一个往往被忽略了的要素。很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。其实这样的老板是留不住“好”员工的。俗话说，人往高处走，一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！

三、环境留人。这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。在这样的环境里当然能令人心旷神怡，有助于提高工作效率。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。有两种情况不利于这种和谐人际环境的形成：一是企业中家族成员的越权干涉，二是一些貌似忠诚者的“小报告”，它们往往会搅乱企业的正常秩序，造成员工之间相互猜忌、人人自危，从而产生推脱责任、避免是非的心理。企业走到这个地步，恐怕“好”员工们会重择良木而栖之，不会在这里委曲求全了。

四、事业留人。这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！

有些老板和企业的高管们总是把“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”挂在嘴边，人走了还可以再招，他们这样认为。存在这种思想的企业是不会有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠诚的员工了，老板与员工之间只是一种简单的出卖劳动力和雇用劳动力的关系，这样的企业迟早都是一盘散沙！国外一些企业开始把员工看作是企业的主人，把雇员当作是合作伙伴，因为他们已经意识到员工才是企业发展的动力和源泉，于是他们愈加重视员工、关注人性，更加注重激发员工的潜能。这确实值得中国老板们去思考、去学习，也值得中国企业去模仿和借鉴。提出几点建议:

1.注意薪资保密，制造信息不对称（工资保密很难做到的，操作不好也会伤人，没有把握的话不要实行）

无论是新人，还是老人，都要注意薪资保密。制定严格的薪资保密制度，这是解决薪资矛盾最笨，也是最有效的办法。

2.尽量让薪资结构趋于合理

新人进入一段时间后，也逐步会变为老人，能力大小贡献多少也就试出来，薪资结构应逐步调整，尽量趋于合理（注意是合理而不是薪资相同），因为薪资要考虑内部的相对公平性和外部的相对竞争性。

3.引进骨干要小步快跑

成长型的中小企业引进人才不要跨步太大，不必把未来企业能用上的人才提到现在来用。有的企业只嫌自己企业的发展速度慢，不考虑现有的企业现状，包括资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度，盲目制定企业发展战略，盲目引进高能高薪人才，结果人才引进后，根本不具备施展才能的条件，或是引进的人才水土不服，造成人才的极大浪费，最后是两败俱伤。

4.引进骨干不要一味加薪

对于没有稳定现金流的中小企业来说，如果老人与新人相互攀比，薪水的涨升不仅会造成企业成本增加，更重要的是有时加薪是解决不了问题的。其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。

原骨干(老员工)心有不甘，怎么办？

1.是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略讨论，让其充分理解人才的重要性。

2.是企业可以多设计几个晋升通道，通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其他需求，来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。

3.是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图。虽然老核心员工没有新引进人才的薪水高，但是因工作时间长和以往的贡献，会分得更多的分红股和期股，这也可以平衡协调老核心员工失衡的心态。

4.是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导，针对老员工, 对其的家庭、生活方面的关怀也是留住他们的有效措施，相比新员工,公司更了解老员工的情况,老员工也有资格得到这份关怀，针对性的关怀会使老员工因此会倍感温暖和尊重, 忠诚度得以保持和提高。人往高处走，这是常理，也是真理。但是按照你的说法。你给他们的待遇也是完全可以的，只有一点理由，就是大家都有追求，既然留不住，那你也不用急或是

不要发脾气。或许你以后的生意就是你现在的这些员工给你出去后打活广告争取回来的。他们走之前和他们谈谈，让他们说说你公司的不足，他们都要走的人了，在这个时候是没有必要给你说谎的。所以这个时候说的话也是最真的。虚心听取一下员工的意见，让他们觉得你这个人很诚恳，没有一点架子。既然大家都只是来这里过度的，那么走之前更要好好对他们，让他们觉得你这里是真正的家一样。让他们把你这里当成是他们心中前无古人，后无来者的地位。一.我认为可能公司没有给员工归属感，员工认为自己肯定是要走的，1.可以调查一下外面工厂员工的工资水平，根据公司的情况可以调高工资水平，调高员工福利，如果有必要可以以奖励的形式让员工家庭成员住在一起，如夫妻房等，2.基层干部竞争上岗，以提高员工的工作积极性，3.对工作年龄长的员工发放奖品，如三年奖项链一条，让工龄长的员工有明显优越性，4.定期找员工谈心，了解员工思想动向，此事可以由员工中的群众领导来完成，但一定要树立群众领导的威信

二，可能公司内部管理有问题，比如说，下面的人做好做坏完全是一个人说的算，这个人为了自己的利益，而损害别人，这种人一定要拔掉，所以要进行不记名的投票，了解谁是这样的人，一定要最大的管理者来亲自进行，三，加强公司内部的凝聚力，多举办集体活动，开展文艺活动，同时最好以家庭来参加，四，搞好公司的吃住问题，多关心员工

五，尽量不要在公开的地方批评员工，表扬员工时要在会上，批评员工要在私下，多点精神鼓励

六，将员工分组，各组之间互帮互比，对立正确的思想观念

七，奖励员工的建议，员工建议一经采用给以奖励

八，树立奖罚规定，以奖为主，对打小报告者给以处分。指出别人的人的错误一定要告诉当事是谁发现了他的问题，并当面说明白。如果一个公司打小报告的得以高升，那其他人会心理很逆反