第一篇：义乌城市核心竞争力模型
义乌城市核心竞争力模型
［摘要］义乌经济的快速发展有其内在动力，文章通过对义乌城市自然环境以及经济发展状况的分析，结合城市核心竞争力的相关理论，运用相关分析、对比分析等定性和定量结合的方法，剖析义乌城市发展动力之源，并构建义乌城市核心竞争力的概念模型。
［关键词］城市核心竞争力；模型；义乌
［基金项目］浙江省教育厅2006年度科研计划项目《义乌城市核心竞争力分析》阶段性成果，项目编号20060573
［作者简介］楼晓靖，义乌工商学院工商管理系，研究方向：产业集群与企业战略管理，浙江义乌322000
［中图分类号］ F293［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2007）10-0081-0004
城市核心竞争力是该城市所具有的异质的、难以模仿的、具有可延展性的，以及能推动城市持续发展的能力的组合。异质性和难以模仿性决定了城市竞争力不可替代性，进而使得拥有该特质的城市能够实施其目标战略；可延展性决定了城市竞争力中效率和效用。我们认为正是义乌所具备的这种城市核心竞争力使得义乌与其他竞争对手相比更能够实现生产要素和资源的优化配置，更能吸引人气、物力并形成浙中的商业中心。同样，我们在对义乌城市核心竞争力进行定性和定量分析的过程中，选用异质性、难以模仿性、可延展性和持续推动性作为判断标准。通过对城市竞争力理论的分析，并结合义乌市的自然环境、经济社会发展的分析，发现义乌城市竞争力的核心驱动力主要包括市场力、产业力、文化力、流通力、政府管理力和人力竞争力。其中，市场力是义乌城市核心竞争力最突出的表现。义乌的产业、流通业、人才力都围绕市场力的构建而逐步形成的，这四个力本质上是一种共生的力量。而政府力和文化力则在义乌城市核心竞争力的形成过程中表现为催化和引导作用，政府战略的制定、实施，以及义乌传统的重商文化在推动义乌以市场为中心的市场力、产业力、流通力和人才力的形成过程中起到重要作用，其本身也构成了义乌城市核心竞争力的重要组成部分。这六个力之间的关系可以用图1来表 示，接下来将对义乌城市核心竞争力的各个构成要素进行逐一剖析。
一、市场力
市场力是指市场对城市各项资源进行有效配置的能力。义乌的小商品市场连续15年雄居全国集贸市场首位，义乌市场能对城市各项资源进行优化配置，对义乌城市竞争力做出巨大贡献。义乌是一个典型的贸易型城市，用1982年到2005年代表义乌市场繁荣程度的摊位数目和代表义乌城市竞争力的年度GDP进行相关分析，发现摊位数和年度GDP之间相关系数高达0.963，相关系数显著异于零，可以说明市场力和城市竞争力之间存在显著的正相关。结合义乌市场情况，通过定性分析也可以发现，义乌市场在以下两个方面存在显著优势：
首先，义乌市场是一个高度专业化的市场，规模经济效应明显。比如，就商品品种而言，在联合国统计的50万种商品中，义乌就有43万种商品，可见义乌市场商品非常丰富；以展会而言，义乌的展业都具备相当的规模经济。2004年，义乌共举办各类展览会40余个，国家级行业协会以及国内外知名展览机构已有15家在义乌办展。如著名的中国义乌国际小商品博览会，创办于1995年，从2002年开始升格为由国家商务部参与主办的国际性展会。到目前为止，已成功举办十一届。其次，义乌市场划行归市，范围经济作用明显。当批发市场交易规模发展到一定程度后，由于集聚效应的存在，小商品市场中潜在的专业市场个体就自然而然从共同的母体中发育并分化出来，形成一个由许多相对独立的专业市场构成的小商品市场体系。义乌小商品市场按照“划行归市，分类经营”的原则，同类商品集中在一个交易区经营，出现了诸如“化妆品街”、“眼镜市场”、“鞋类市场”、“服装市场”等专业市场，有效地提高了市场的集聚效应，营造了充分竞争的经营环境，也为广大客商采购提供了方便。最后，义乌市场的国际化程度也非常高。这种高度的国际化分别在商业、物流、生活中得到体现。据统计，2004年，有来自80多个国家的6000多名外商常驻义乌采购小商品；经批准在义乌设立的境外企业代表处478家，占浙江省的1/3。2004年义乌市完成自营进出口总额98784万美元，同比增长25.33%。
二、产业力
产业集群的发展是义乌市场的重要支撑力量，产业力是义乌城市核心竞争力的重要构成要素。近些年，义乌工业蓬勃发展，在三大产业中所占比重一度超过第三产业，并且出现了一大批规模企业，形成了衬衫、袜业、饰品等八大优势行业。义乌的八大优势产业使得义乌市场单纯的“买全国货，卖全国货”的状况得到改观。目前，义乌市场上本地制造的产品已经占市场产品总量的1/3强，义乌已经成为小商品的制造、生产基地。这种改观使得义乌逐渐增强了对市场的把握度，使得义乌有能力促进市场商品质量的更新换代，提升市场档次，增强了对市场的话语权。可以这么说，正是有了产业的支撑，才造就了义乌市场的持续繁荣。
三、文化力
文化力是市场出现和发展的重要内在因素，也是义乌城市核心竞争力的重要构成因素。“鸡毛换糖”的经营历史造就了义乌以重商为中心的吃苦、进取、信义、开放和包容的文化。这种文化对于义乌城市竞争力的影响分别在以下几个方面得到有效发挥。首先，吃苦和进取造就了义乌市场低成本的神话，无形当中形成了义乌市场的成本领先战略。如小商品市场的经营户，算上备货、理货、站柜台时间，一天实际工作时间往往在12个小时以上，一年内除了春节休息七天，几乎没有“节假日”。小商品市场号称“永不落幕的博览会”，支撑这一奇迹的就是义乌文化中的吃苦和进取的元素。其次，义乌讲信义的文化传统在商业中得到拓展和发挥，显著地降低了整个义乌商圈的交易成本，推动了义乌市场的成本优势。义乌的讲信义有着极其悠久的传统，义乌地名的“义”字正是源于这一点。义乌的“义”在商业上的体现就是商业信用。在义乌市场，无论是经营户和采购商之间、小商品经营户（托运人）和联托运行业经营户（承运人）之间，重商业信用的文化无不体现得淋漓尽致。区域性产业集中也有利于信守承诺。同一产业以及相关产业的众多企业集中在同一个城市，彼此之间知根知底，一旦出现拖欠、造假或逃债等行为，信息会立即在当地传开，失信者在本地就很难立足。正是这些精神的存在，义乌市场从一个县域经济体的集散地逐渐成为辐射周边地区的市场，再成为“买全国货，卖全国货”的全国小商品集散地，成为国际小商品研发、制造基地以及全球最大的市场。最后，义乌文化的开放和包容要素促进了义乌市场的国际化。在义乌，你来自哪儿或者你的肤色并不重要，重要的是你是否有能力和实力。在义乌市场上，对本地与外地的经商者、商品采取一视同仁的政策，凡是符合条件的，都允许进入义乌市场经营、竞争。正是这种开放性和包容性，使得无数的国内外外来经商户、外来务工人员真正把义乌当成自己的家，这反过来也极大地促进了义乌城市的发展。因此我们可以这么说，这是因为义乌的吃苦、进取、信义、开放和包容的文化，促进了市场的形成和发展，推动着义乌经济的可持续发展。
四、流通力
这里的流通力是狭义的流通力概念，主要用来描述义乌市场的物流能力。义乌流通力对义乌城市竞争力的贡献可以体现在其对义乌市场的支撑上。首先来看一下义乌物流业的规模。义乌物流业具备相当的规模效应，义乌全市现有国内外货运经营单位600多家，国际知名船务公司、货代公司、外轮代理公司纷纷入驻义乌，全球最大的10家海运集团已有8家在义乌设有办事处。目前开通有义乌―宁波北仑港“异地报关、口岸放行”的直通关模式，已初步具备“陆路口岸”的基本功能。2005年，义乌海关日出口集装箱最高达2500只，平均日出口集装箱1000只。义乌、萧山国际机场和宁波港被省政府确定为全省三个“大通关”建设重点。2002年，义乌市被浙江省确定为全省四大物流枢纽（宁波、杭州、义乌、温州）之一；义乌联托运公司被确定为浙江省现代物流发展重点联系企业，并通过了交通部的道路货运二级资质评审。2003年，占地450亩、总投资人民币2.5亿元的国际物流中心建成，物流中心内建有海关、检验检疫等监督管理机构，配套仓储、集装箱堆场、装卸业务及报关等机构，是一个“一站式内陆直通关”模式的国际物流公共服务平台。然后，我们再来看一下义乌市场流通力的特点，义乌市场物流业的特点概括起来就是低成本和便捷。物流行业本是小商品市场的伴生物，但是，这种力量一旦强大起来就能反过来巩固义乌市场的地位。流通力的增强，提高了市场的效率，降低了市场运作的成本，这对于义乌市场这样一个以成本领先取胜的市场的作用是非常巨大的。义乌物流市场的每一个环节都非常专业化。我们知道，任何一个全国性的专业性批发市场，都必须具备这样的环节：产地―集散市场仓库―小商品交易市场―运输货场―目的地货场―目的地市场仓库―目的地市场。在义乌市场，随时可以看到人力车夫这样一个非常特殊的群体，他们常年从事从小商品市场至火车站的小商品短途运输，正好处于货物中转的衔接部位。正是这样的每一个细微的环节打造了义乌物流市场的低成本和便捷，进而推动义乌市场的发展。
五、政府管理力
政府管理力是核心竞争力的重要协同力量。政府通过城市发展战略制定、贯彻和实施引导、促进城市的发展，因而政府管理力也是城市核心竞争力的重要组成部分。关于义乌市政府在义乌城市发展过程中所起的作用，可以通过义乌城市的发展历史来看义乌市政府做出的重大决策，如表1所示。
可以这么说，义乌城市尤其是义乌市场的发展有着深深的政府管理的印记。改革开放初期，每逢集日，义乌县廿三里镇集贸市场上就出现了众多的随地设摊、沿街叫卖的小商品专业商贩。这种自发形成的小商品市场严重地影响了市容，起初工商管理部门奉命进行多次驱赶。实际上，开始的这种驱赶行为在当时是非常正常的。然而，义乌市政府对于这个初具雏形的小商品市场并非真的就一赶了之。与之相反，在努力控制小商品市场秩序的同时，针对小商品市场的关闭或开放的问题，曾召开过三次县长办公会议，经过反复讨论，大多数领导初步形成了这样的共识：对小百货市场，不应该用强硬的手段强制关闭，可以走一步看一步，关键在于正确引导、加强管理。县政府、稠城镇、县工商局（城阳工商所）三个部门的领导成立“稠城镇整顿市场领导小组”，并于1982年8月发布《关于加强义乌小百货市场管理的通告》，宣布将于是年9月5日正式开放“稠城镇小百货市场”，地址在湖清门，由城阳区工商所管理，即第一代小商品市场。湖清门市场开放之后，当时的义乌县委县政府领导看到了这股经商的潮流，感受到潜伏于这股潮流下的巨大经济动力。同年11月25日，义乌县委县政府召开了农村专业户、重点户代表会议，县委书记谢高华在讲话中果断地提出“四个允许”，即：允许农民经商，允许从事长途贩运，允许开放城乡市场，允许多渠道竞争。“四个允许”的政策简明扼要，符合民心，颇有号召力，打消了许多尚在等待观望的经商户的疑虑。市场的发展，带动了社队企业，特别是家庭工业的发展。1984年，义乌县委县政府抓住这一可喜的势头，审时度势，提出了“兴商建县”的发展战略。同年12月，第二代小商品市场建成，实现了由“马路市场”、“草帽市场”向“以场为市”的转变，管理上开始从无序向初步有序转变。商品种类逐渐丰富，流通范围逐渐跨出本县和周边市、县并向外省市辐射。1986年，第三代小商品市场建成，并迅速发展成为全国第一大商品市场，获“中国小商品城”称号。1992年，第四代小商品市场篁园市场建成，实现了“以场为市”向“室内市场”的转变。同年，义乌市政府提出“以工促商，工商联动”战略，引导富余资本投向工业领域，促进工业发展。2002年，针对前期战略，义乌市政府提出“贸工联动”战略。同年，第五代小商品市场国际商贸城一期建成，开始打造全球小商品市场。从以上义乌市政府做出的决策结合义乌市场发展，可以明显看出义乌政府管理力在义乌城市核心竞争力塑造中的重要作用。
六、人力竞争力
被视为企业成长重要资源的人力也是城市竞争力的重要组成部分。一个城市拥有的人力资源的丰厚程度以及人力资源的类型，很大程度上决定了一个城市会形成什么样的核心能力。从义乌城市发展的历史来看，在很长的一段时间里，义乌的人才能够满足发展的需要。这是因为，在义乌艰苦创业的初始阶段，人才品质中的勤奋以及灵活的头脑是城市发展的最重要因素，而很久以来，勤奋和灵活正是义乌人才所具有的最大品质。在义乌，全市有2/3的农民转移到工商业，这种适应能力在全国是罕见的。然而，随着义乌城市的发展以及竞争的规范，人才中勤奋和灵活的因素已经逐渐退化为竞争的保健性因素。人力因素在构建义乌未来核心竞争力中应做怎样的调整，还有待进一步的分析。
［参考文献］
［1］丁小强,李雪松.论发展城市核心竞争力［J］.经济评论,2004,(6).［2］迈克尔?波特.国家竞争优势［M］.李明轩,邱如美,译.北京:华夏出版社,2002.［3］高潮.走向世界的义乌［J］.中国对外贸易.2005,(2).［4］袁国敏.城市核心竞争力探析［J］.辽宁大学学报, 2005,(1).［5］倪鹏飞.中国城市竞争力理论研究与实证分析［M］.北京:中国经济出版社,2001.
第二篇：目标绩效管理与城市核心竞争力
侯永平：目标绩效管理与城市核心竞争力：青岛的实践
作者：侯永平时间：2010-11-03浏览次数：889 次
当今，城市和城市群的竞争越来越取决于城市的战略决策定位和战略目标的有效管理与实施，城市管理的创新也就成为推动城市发展的持久动力。建立完善的决策目标、执行责任和监督考核三个体系，实行目标管理绩效考核，是提升城市的管理力、执行力和辐射带动力、文化内聚力的重要路径，也是推动城市实现科学发展、持续发展的重要保障。近些年来，青岛围绕建设全国重点中心城市和世界知名特色城市的发展新目标，按照“站在高起点，瞄准大目标，实现新跨越”的要求，大力实施目标绩效管理，深入开展“创建高绩效机关，做人民满意公务员”的活动，城市核心竞争力持续提升，施政创新成效显著。
一、政府绩效与城市核心竞争力
城市是全球、国家和地区高质资源的集结点，更是全社会创新、创富的中心。21世纪，在人类社会经济、科技、文化、环境方面的激烈竞争中，城市越来越成为重要的竞争主体。目前世界各国都在积极致力于培育和提高城市、城市群的竞争力，在全球范围内抢占战略制高点，在“城市世纪”争做“世界城市”。当前，在神州大地上开展了新一轮城市和城市群的竞争，其角逐已趋白热化，珠江三角洲、长江三角洲、京津唐地区、环渤海经济圈的各城市纷纷行动，在竞争中合作，在合作的基础上增强区域的整体竞争力。
城市竞争力具有超前性、概括性和创新性，其测度方法及指标体系是当前理论和实践中的一个热门课题。我们认为，城市竞争力主要是指一个城市集聚、利用和优化组合各种生产要素的能力，其中包括资本、技术、人力、信息和文化等多方面因素，同时又表现为在更长的时间里的发展潜力，后者决定了一个城市在较长时期内的发展地位和竞争水平。城市核心竞争力是指构成城市竞争力的诸要素和环节中对城市竞争力提升贡献最大、最关键的环节和
要素。政府管理在城市管理、社会管理体系中居于核心地位，是城市核心竞争力的重要因素，它本身是城市竞争中的管理力、制度力、秩序力、文化力的集合，也是区域、领域开放与创新的积极推动力量。我们认为，政府管理的核心是机关建设，机关建设的核心是提高绩效。抓机关建设，提高政府绩效，就是抓城市核心竞争力。联系党委、政府的实际工作，我们还认为，政府管理作为构成城市核心竞争力的要素，主要包括政府及其部门的办事效率和水平、法制环境、人才素质、全社会的开放意识、完善的社会保障体系等方面。多年来，青岛市不断深化行政管理体制改革，以目标绩效管理推动了城市管理创新，以“创建高绩效机关，做人民满意公务员”为机关建设新目标，以提高政府绩效为导向，从战略上构建起了持续提升城市竞争力的框架体系。
二、目标绩效管理是提升城市核心竞争力的创新举措
实行城市目标绩效管理，是促进城市竞争力整体提升的重要途径。上个世纪后半叶，经济、科技全球化、一体化发展和城市间竞争加剧的形势，对传统的城市发展模式和城市政府管理模式提出了新的挑战，城市目标绩效管理应运而生。
城市目标绩效管理是以城市经济和社会事业为整体管理对象，以促进城市协调、稳定、持续地发展为目标，针对城市发展现状和基础条件，依据国家在一定时期内制订的发展战略以及城市特定时期的发展需求，提出全市人民共同的奋斗目标，进而组织各部门、各行业干部职工共同努力，使预期目标得以实现的一种综合绩效型管理方式。城市目标绩效管理借鉴吸纳了新公共管理的有益理论成果，并进行了新的实践概括，与新公共管理在价值理念、运作机制等方面具有高度的一致性，都强调政府服务应以社会和公众的需求为导向；重视政府的产出、结果、效率和质量；主张放松行政规制，强调对绩效目标完成情况的测量和评估；广泛采用企业中成本——效益分析、全面质量管理等管理方式。城市目标绩效管理的经济学意义在于，它可以提升城市竞争力，实现城市收益最大化。它不仅可以优化政府目标，为城
市竞争力的最大化提供前提，而且可以强化激励约束作用，产生创业和创新动力。另外，它还可以发挥组织调节作用，协同各竞争要素，发挥整体大于部分之和的效用。
对青岛而言，要实现科学发展，构建和谐社会，全面建成全国重点中心城市和世界知名特色城市，全市上下必须树立起抢抓机遇、奋力赶超的意识，以重激励、硬约束、严考核的机制全力推进绩效管理，建立起施政成本低、管理绩效高、服务品质优的机关治理范式，把《青岛市国民经济和社会发展第十一个五年规划》确立的各项任务目标进行细化分解，落实分工领导和责任单位，纳入目标管理绩效考核体系，从具体环节入手，有步骤地抓好工作落实，全面推进青岛经济建设、政治建设、文化建设和社会建设。
三、“青岛模式”：目标绩效管理的特色与创新
目前，除青岛市外，全国还有南京、武汉、成都、苏州等200多个城市实行目标责任制管理考核，并探索建立了具有各自城市特色的制度体系和运作机制。近年来，青岛市将目标管理与督查工作和干部人事制度改革结合起来，积极探索，大胆创新，建立规范完善、可操作性强的目标责任体系，强化督查和日常监控，实行以实绩考核为核心、量化细化、科学公正的考核制度；以目标考核结果为主要依据，强化对干部的激励约束，逐步建立起以“领导责任与利益制衡机制，全方位目标管理机制、常规监控与考核机制、多层次激励与约束机制”为核心的四位一体的推进工作目标落实的新机制。我们认为，这种机制创新是实践“三个代表”重要思想，全面落实科学发展观，构建和谐社会，建设创新型城市，在新形势下加强党的执政能力和先进性建设，创新施政理念、施政方式、施政机制的重要探索，它有利于在干部选拔任用上形成正确的用人导向，能够极大地优化发展环境，从而有效提升城市核心竞争力。2002年8月中国城市目标管理研究会第十一次年会在青岛召开，这次会上，青岛市当选为理事长城市，中共中央办公厅领导同志对青岛市的目标绩效管理给予了高度评价，认为青岛市在城市目标管理方面已经系统地构筑起具有崭新意义的“青岛模式”。《人民日报》
等多家媒体也分别在显要位置介绍了我市推行目标绩效管理的经验和做法，这是对青岛模式的充分肯定。
“一个城市关键不在今天已有什么，而在于明天会有什么；明天会有什么的决定性因素在于城市的核心竞争力”，为此必须要“建立创新的目标机制、创新的督查机制、创新的考核机制、创新的激励机制”。青岛市第九次党代会已确定今后五年经济建设工作的主要任务是“构建可持续发展的经济体系、构筑有特色的现代化国际大城市框架、提升城市核心竞争力”这“三件大事”。由此表明“提升城市核心竞争力”已成为青岛市“强市战略”的重要目标和基本方略。按照这一要求，青岛市委各部委、市政府各部门把快速提升城市竞争力作为头等大事、摆上重要位置，以目标绩效管理为总抓手，突出发展这个第一要务，强力推进重点工作的落实。
结合贯彻十六大和十六届五中全会精神，借鉴目标绩效管理先进理念和总结前几年目标绩效管理实践经验，在广泛研究论证并吸纳了各方面意见和建议的基础上，青岛市委、市政府对整个目标绩效管理考核体系，从结构到内容，又进行了完善和创新。其主要特点是：
(1)围绕经济建设、政治建设、文化建设和社会建设，建立科学合理、特色鲜明、富有创新性的目标体系。新的目标管理绩效考核内容开始注重经济绩效、政治绩效、文化绩效和社会绩效。
(2)体现年终考核、日常监控与社会评估相结合，定性和定量考核相结合的原则。考核实行定性和定量相结合，突出量化；共性与个性相结合，突出特色。对市直部门的考核，加入了专家学者、服务对象和公众的评估以及分管市领导和其他领导的评估。
(3)突出了涉及青岛城市发展战略的重大项目的考核。特别是对三大特色经济、四大工业基地、六大产业集群和城市基础设施建设等关系城市核心竞争力和产业结构优化度的大项
目，通过建立督查机制，实施考核，明确责任，加快推进落实。
(4)实行分类考核使考核结果更具可比性。将12个区市调整为三个类别，并对不同区、市组别在考核指标、指标分值和权重的确定上有所侧重，突出不同地区发展方向和全市战略布局要求；市直单位则按职能性质和特点分为党务部门、经济协调与发展综合部门、城市建设管理等不同组别。
(5)考核办和各专业考核部门分工合作，协调联动，配套推进。将所有体现全市经济、社会等发展要求的相关专业考核全部纳入全市目标考核体系中，统一规范、协调、推进。
(6)强化激励机制，加大考核结果的使用力度。考核结果与干部考核更紧密挂钩，加大正激励力度，提高奖励幅度，扩大奖励面。坚持激励与惩戒结合，对考核不合格或末三位单位的主要领导实行诫勉，连续两年考核不合格或末三位的，给予待岗或降职处分，真正实现督事、评绩、考人、查纪“四位一体”。
(7)绩效管理向机关内部延伸，人人体现城市竞争力。各单位结合实际，普遍完善机关内部绩效管理，建立健全工作流程、工作规则和行为规范，突出处室建设，特别是实行考核到处、到人，把考核结果作为选拔任用干部、评先树优等工作的重要依据。
四、现实成就与未来之路
实施全方位的目标绩效管理，使青岛各方面发生了越来越大的变化。首先是机关的总体面貌发生了明显转变，机关执政理念和能力、学习氛围、办事效率、创新能力、竞争意识、文化素养等方面有了明显转变和提高，机关干部干事创业的内驱动力明显增强，精神面貌和工作绩效也处于改革开放以来的最好时期。其次是开创了全市改革、发展、稳定及其他各项工作的新局面，城市综合竞争力不断增强。近几年来，青岛市国内生产总值年均增长15％以上，经济总量和主要指标在同类城市(副省级城市为主)中的位次不断前移，地方财政收入
年均增长20％以上；中俄联合军演拥军保障服务和创建首批全国文明城市等重点工作取得圆满成功，社会治安综合治理成效显著；党的建设、民主法制建设的许多方面工作也都走在了全省、全国的前列；各级各部门的施政创新不断开辟了工作新局面。2005年青岛在“公众最向往的中国城市”评选中位居榜首，还荣获了“中国品牌之都”、全国“三绿工程”样板城市等美誉。这些成绩的取得，是全市上下锲而不舍、艰苦努力的结果，也是与目标绩效管理所起的推动和保证作用分不开的。
今后，我们将进一步加强目标绩效管理理论和执行力理论的研究与探讨，注意学习借鉴先进国家绩效管理、标杆管理、全面质量管理和运用平衡计分卡的经验做法，研究、完善现代信息技术在目标绩效管理中的应用，促进业务流程再造，不断完善工作机制。我们还将创造条件，进一步加强对外交流合作，推动目标绩效管理工作走向国际化，打造目标绩效管理的知名品牌。
来源：《中国行政管理》2006。7
第三篇：＊-核心竞争力分析模型
核心竞争力分析模型
核心竞争力分析模型（Core competence analysis）
加里·哈默尔和普拉哈拉德的核心竞争力（Core Competence）模型是一个著名的企业战略模型，其战略流程的出发点是企业的核心力量。
自内而外的企业战略（Inside-out Corporate Strategy）
传统的自外而内（Outside-in）战略（例如：波特五力分析模型），总是将市场、竞争对手、消费者置于战略设计流程的出发点上。核心竞争力理论恰好与其相反，认为从长远来看，企业的竞争优势取决于企业能否以低成本、并以超过对手的速度构建核心竞争力。核心竞争力能够造就料想不到的产品。竞争优势的真正源泉是企业围绕其竞争力整合、巩固工艺技术和生产技能的能力，据此，小企业能够快速调整适应变化了的商业环境。核心竞争力是具体的、固有的、整合的或应用型的知识、技能和态度的各种不同组合。
Hamel和Prahalad在他们的《企业核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation，1990）一文中，驳斥了传统的组合战略。根据他们的观点，把战略事业单元（SBU）放在首位，是一个明显的时代错误。Hamel和Prahalad认为，应该围绕共享的竞争核心来构建企业。SBU的设置必须要有助于强化发展企业的核心竞争力。企业的中心部门如财务不应该作为一个独立层面，它要能够为企业的战略体系链接、竞争力构建增加价值。
识别核心竞争力的三个测试
1.为企业提供通向广阔的多样化市场的潜在信道。
2.使企业能够从生产顾客所需产品中获得巨大回报。
3.竞争者难以复制。
构建核心竞争力
核心竞争力的构建是通过一系列持续提高和强化来实现的，它应该成为企业的战略核心。从战略层面来讲，它的目标就是帮助企业在设计、发展某一独特的产品功能上实现全球领导地位。
企业高管在SBU的帮助下，一旦识别出所有的核心竞争力，就必须要求企业的项目、人员都必须紧紧围绕这些竞争核心。企业的审计人员的职责就是要清楚围绕企业竞争核心的人员配置、数量以及质量。肩负企业核心竞争力的人员应该被经常组织到一起，分享交流思想、经验。
核心僵化？
必须注意不能使企业的核心竞争力发展成为僵化的核心。对于企业来说，学习培养一个竞争核心难，遗忘一个竞争核心同样困难。企业不遗余力地构建了一项核心竞争力，有时候却又可能忽略了新的市场环境和需求，在这种情况下，企业则面临着固步自封的危险。
第四篇：企业人才竞争力的评价模型构建
企业人才竞争力的评价模型构建
2011-1-
31[摘 要] 目前，国内很多学者对城市人才竞争力进行了深入的研究，对全国一些重点城市的人才竞争力进行了综合计量和比较。但对于企业微观层面的探讨，处在一个积累的过程中。本文试图构建适应企业客观情况的人才竞争力评价模型，以人才价值视角去评价企业人才竞争力。
[关键词] 人才竞争力，评价，对策
在知识经济的时代里，企业的核心竞争力是人，一个企业人才的竞争优势已成为决定一个企业竞争成败的关键因素。企业因为其较好的稳定性及优厚的待遇对人才有一定的吸引力，但随着外资企业和民营企业的蓬勃发展以及市场经济人们价值观的改变，使企业在实施人才战略时面临强大的竞争对手，企业曾经拥有的吸引人才和留住人才的某些优势已经不再。近几年，企业的绝对人才竞争力在上升，相对的人才竞争力在下降。因此，建立企业人才竞争力评价模型便于企业运用先进的科学技术和手段进行核心竞争力评价。
一、企业人才竞争力的概念
目前，国内外对企业人才竞争力还没有一个比较统一的定义。根据有关资料，不同企业之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用企业人才竞争力来描述。本文认为企业人才竞争力是指作为个体或群体的人才在企业间人才市场的相对竞争优势。企业的人才竞争特征与这个企业的经济情况、发展目标密切相关。影响企业人才竞争力的主要因素是人才存量状态、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。人才竞争是企业竞争的重中之重，而中国企业面临的最大核心问题是人才。企业发展的核心竞争力是靠人才的储备，人才是企业应对激烈竞争的核心驱动力。随着跨国公司在中国加速扩张，其第一个战略举措就是争夺人才，本土中高级人才向跨国公司流失的现象也日趋严重。当我们分析中国企业（国企、民营）的人才储备状况，我们看到的是中国企业对很多高精端人才不具备吸引能力。可以预见，如果不及时调整中国企业的人才政策，用不了多久，拥有强大人才储备的跨国公司将进一步深入渗透、掌控中国市场。
二、企业人才竞争力评价模型分析
1.设计思路与依据
在企业中人才大致可以分为三类，一是经营管理人才，二是工程技术人才、三是专业技能人才。从人才竞争理论根本上讲，企业的人才竞争力基于资源的竞争力理论，即建立在一个企业人力资源的存量、开发、利用和管理基础上形成的特有竞争优势。因此，在确定评价模型时，就必须思考三个问题，第一是现有人力资源的存量，这既包括数量也包括质量。而且从人力资源的特殊性上讲，质量比数量更为重要。第二是对现有人才资源利用的效果问题，也就是让合适的人在合适的岗位工作，让其发挥工作积极性、主动性和创造性，提高人才资源的利用率问题。就一定数量的人才而言，其结构形式是决定人才效能发挥程度的重
要力量，人才结构只有与一个企业的发展相匹配，才能发挥出最大的效用。因此，对人才结构的评价不仅应包括人才队伍内部的联系，也应当有人才与其它生产力要求的联系等关键要素。第三是人才资源的发展环境，在企业中，只有转化为企业生产力的那部分人才资源对企业的发展有意义，企业不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的机制。人才资源原本不错，但人才的发展环境不行，导致人才的资源力没有发挥出来。企业要发展就必须有相应的发展机制作制度保证。同样，企业的发展前景会吸引大批高素质的优秀人才。
2.评价指标的确定
企业人才竞争力评价分为三级指标，其中一级指标有三个：人才存量素质、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。其中，人才存量素质是描述人才竞争力的存量水平和结构状态，反映的是人才现有水平；人岗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的产出水平；人才发展环境描述人才发展水平，反映人才竞争力的未来水平。二级指标有9个，三级指标26个，详见下表：
表1企业人才竞争力评价指标表
一级指标 二级指标 三级指标
人才存量素质 人才资源总量 经营者、管理人才、工程技术人才、技能人才
人才资源结构 类型结构、层次结构、年龄结构、性别结构。
人才资源质量 人才密度、人才当量、企业关键人才比
人岗匹配效能 人才经济效能 人工成本及收益、人员效率
人才创新效能 人才的科技成果量及转化率、科技产品的开发及其收益、技术进步对企业经济增长的贡献率 人才需求与潜力 人才结构与企业发展匹配度
人才发展环境 人才客观环境 社会人文环境、人事工作环境、人才待遇水平
人才制度环境 人才战略规划、培训制度、企业文化导向
人才成长环境 高层次培训投入、人才信息网络、科研投入
3.评价模型的构建
企业人才竞争力的评价要涉及许多指标，而且往往是一个指标下又包括若干个子指标，每个指标的内涵和外延都不容易界定的非常清楚明确，其概念具有“模糊型”因而很难对其进行精确地描述，从而无法做出科学的评价。但是，通过模糊数学的理论可以为模糊性评价提供有力的工具，可以运用模糊数学的方法建立模糊评价模型，使指标全部数量化，从而对企业的人才竞争力进行实际的评价。
步骤如下：
（1）选择评价要素
企业人才竞争力评价要素可设定为A＝（a1，a2，a3），其中：a1为人才存量素质，a2为人岗匹配效能，a3为人才发展环境，指标详见下表：
（2）确定评判集
鉴于评价是相对的，评价的标准和等级都较难确定，等级标准是评价对象之间的相对结果。假设设定五个等级的评价标准，则人才竞争力的评价集可设定为B＝（b1，b2，b3，b4，b5）＝（90，80，70，60，50）其中：b1—强，b2—较强，b3—中，b4—较弱，b5—弱。
（3）确定各要素权重
权重的确定可以用层次分析法，确定不同层次因素所占权重，虽然这种方法在构造判断矩阵时也是建立在专家的经验判断上，但毕竟比通过问卷法更为科学。
1表示两个因素同等重要，2表示一个因素稍微重要，3表示一个因素明显重要，倒数表示两者交换位置的比较。
用乘机法求出方根Q＝（q1，q2，q3），对方根组成的向量进行归一化处理后得到特征向量即为所求权数经四舍五入后W＝（w1，w2，w3），其合理性可以用判断矩阵进行一致性检验。一级指标构成要素及其下级指标构成要素的权数分配，本文这里不详述过程，仅用其结果。
（4）确定评价矩阵R
由10名专家对企业打进行价，其评价结果可以用评价要素和评价等级之间的模糊关系加以描述，从下表可以看出，有1位专家认为对于该企业来人才总量与质量竞争力强，有4位认为其人岗匹配效能竞争力强，其评价结果可以用R来表示。
（5）得出评价结果
将结果转化为单因素模糊评价矩阵，依据上述模型可以计算出每一个指标的竞争力强弱并可以具体量化为分数，这样可以做到企业之间的比较。
三、提高企业人才竞争力的对策
1.扩大总量，提升品质，优化企业人才结构
进一步发挥企业人才总量优势，通过优化企业人才结构，使企业人才总量的数量、质量优势得到充分体现。目前，企业大多采用引进人才和培训的办法，这仅只能解决一个人才“量”的问题，更为重要的是要关注人才结构和企业发展需要的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才，不浪费人才资源。作为个体的人才，学习掌握丰富的知识、操作性技能、分析问题解决问题的能力等是成为企业所需要人才的前提，但作为社会的、组织的人才，要充分发挥其才华、效能，为社会、组织做出良好的业绩贡献，仅具有认知型技能是远远不够的，更应该具备良好的如社会适应性、沟通、团队合作、人际交往等素质。缺乏良好的非认知型技能，不仅会影响人才本身价值的实现，更有可能影响企业业绩。
2.创新人才使用机制，努力提高人才效能
企业总体的人才发展环境是比较好的，但人才的流动机制有些障碍，这跟企业用工不灵活有关。妨碍人才价值有效发挥的机制主要体现在人才的市场配置机制、流动机制、激励机制、评价机制、使用机制、保障机制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企业欠缺运用现代人才资源开发理念，开发使用各种人才资源管理技术，如人才素质评价技术、人才配置技术、人才激励技术等，通过科学技术提高人才使用的科学性、公正性，避免各种人为干扰。在实施人才战略方面要有统一性、科学性、前瞻性。在人才评价方面要重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。在人才使用上要以能力和业绩为导向，通过实践科学评价和检验人才，对企业经营管理人才，要坚持“市场公认”，对科学技术人才，要坚持“技术公认”。在人才的吸引方而，不仅要考虑大力引进高级创新型人才，也要鼓励现有人才自主创新，运用新的人才培养和开发模式。在人才的培训上要充分利用现代信息技术手段，发展现代远程教育，实现教育资源共享，从而增强人才的科技贡献值。
3.提高人才与岗位的匹配度，最大发挥人才效能
提升人才竞争力，不能只注重引进人才和培训开发，更为重要的是要关注人才结构和岗位需求、企业发展的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。
就目前的现实来看，企业为了解决管理人员超员问题，将新进大学生充实到生产一线，但经过一段时间发现管理岗位也出现了人才断层，企业的管理理念没有得到及时的更新。人才的结构与企业发展匹配程度是不高最终制约了企业的管理变革。企业制定的人才发展规划也往往仅关注到了人才“量”的积累，很少根
据企业发展特色、资源环境条件状况、产业结构要求及市场需要而吸引、配置相关人才和进行必要的培训开发。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，一个企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才；企业应根据自身的资源优势、发展战略及产业结构定位，吸引进本企业发展所需要的管理人才、专业技术人才和技能人才。
4.优化人才环境，营造人才环境新优势
人才缺乏良好的工作、生活环境条件，仍然是制约人才竞争力提升的主要问题。对企业而言，必须以更加开放的人才资源开发体制为主线，突破传统的束缚，建立公开、透明、健全的人才政策法规体系，建立灵活、集约的人才开发服务体系，建设一支高素质、富有创新意识、有较强竞争力、结构合理、能适应国际化竞争挑战的人力资源队伍。建立一套科学、宏观、公正的业绩考核评价体系，发展竞争合作的文化，既鼓励竞争，又强调合作，为企业的人才提供一个良好的发展环境。环境的创建为人才提供了发展的空间，为留住人才、吸引人才提供了有力的条件。
5.加强企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度
在人才竞争的过程中，企业文化是人才竞争的核心。中国企业普遍缺乏有效方法来吸引人才、留住人才、激励人才、并实现人才的价值。企业有效实现人才战略，塑造人才竞争力需要系统手段进行保证，通过企业文化整合这些手段的核心指导思想，并保证这些手段的系统性、连贯性及有效性。通过企业文化的长期指引，企业才可能形成完整有效的可持续人才战略体系，实现企业综合竞争力的持续提升。
第五篇：构建企业核心竞争力的模型研究
构建企业核心竞争力的模型研究
发表时间：2007-8-19作者: 刘元芳 肖天明 雷青山来源: 万方数据
关键字: 企业 核心竞争力 模型核心竞争力是企业获得持续竞争优势的源泉。本文首先探讨核心竞争力内涵，研究技术创新与核心竞争力以及企业文化与核心竞争力的内在联系及其运动，进而深入探究以企业家精神、人力资源管理、研发管理为代表的企业文化与不同类型创新模式为主要内容的技术创新的紧密关联、相互作用，构建核心竞争力模型，从而揭示了技术创新与企业文化藕合形成核心竞争力的过程和机理。
面对国际竞争国内化、国内竞争国际化这种全球化经营与竞争的挑战，企业如何获得竟争优势，实现“基业长青”一直是理论界与企业界不断研究和探讨的问题。本文应用核心竟争力理论，着眼于企业深层次的竞争能力，研究技术创新和企业文化的祸合，构建核心竞争力模型，进一步揭示了企业持续竟争优势的本质。这对中国企业全面接轨国际市场、迎接新挑战，提高竞争力，都具有现实意义。文献综述
关于核心竞争力的论述，国外学者在近十年以来被收录在SCI, SSCI中的就有533篇文献，中国学者在这方面的研究也逐渐增多。“核心竞争力”的概念被评为过去十年间对中国经济发展有巨大影响的十大管理实践之一。
1.1 国外研究成果
国外学者对核心竟争力的论述可以归纳为以下几种类型:
(1)整合型核心竞争力。哈默和普拉哈拉德于1990年首次提出核心竞争力的概念，认为核心竞争力是组织中的共有性学识，特别是如何协调不同生产技能和整合多种技术流的学识。
(2)知识型核心竞争力。著名的技术管理专家D.Teece和Joe.Tidd认为，企业核心竞争力是指具有企业特性的、不易交易的并能为企业带来竞争优势的企业专有知识和信息，是企业所拥有的提供竞争优势的知识体系，它包括四个维度:组织成员所掌握的技能和知识集、组织的技术系统、组织的管理系统和组织的价值观系统。
(3)资源型核心竞争力。M.A.Peteraf等认为企业核心竞争力不仅是企业的业务操作子系统，更为重要的是在企业资源系统中核心竞争力的积累蕴藏在企业已有和潜在的资源中，渗透到整个组织中，企业合理开发这些资源为形成自己的独特核心竞争力奠定了基础。
(4)组合型核心竞争力。J.F.Christensen认为核心竞争力是组织中的主要创造价值被多个产品或多种业务共享的技能和能力。核心能力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力。
1.2 国内已有研究成果
国内的研究主要是追踪型和改进型研究。柳卸林、左建军分别撰文认为企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力;宁建军认为企业体制与制度是最基础的核心竞争力;管益忻认为核心竞争力是以企业核心价值观为主导的，旨在为顾客提供更大(更多、更好)的消费者剩余的企业核心能力的体系;陈清泰、傅家骥等借鉴技术管理学派的观点，提出核心竞争力是指一个企业不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力;复旦大学首明杰教授提出核心竞争力是企业独具的，使企业能在一系列产品和服务取得领先地位所必须依赖的关键性能力，这种能力是一组技术和技能的综合体。
从以上分析可知，企业核心竞争力是个复杂子系统，它渗透在技术、资源、知识、文化、人力资源、组织和管理等多个子系统融合而成的大系统中。2 技术创新与核心竞争力
2.1 技术创新的内涵
美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特在1912年出版的《经济发展理论》一书中率先提出了创新概念，在随后的专著中又系统地阐述了他的创新理论。在他看来，创新是“一种从来没有过的关于生产要素的新组合引人生产体系”。他所指的新组合包括:引进新产品或提供高质量的产品，开辟新市场，控制原材料和半成品新的供应来源，引用新的生产方法和实现工业的新组织。其理论被广泛应用并不断发展。技术创新的内涵在扩展，价值网络和组织经济对于创新起到至关重要的作用。最新涌现出来的关于交互式、布式和开放本质创新，提出公司从内部R&D获取竞争优势的趋势，并争取通过利用外部广泛的资源获得成功的创新。
2.2 技术创新时于核心竞争力的作用机制
(1)技术创新形成核心竞争力的基础
技术创新的趋势是更多地关注企业持续竞争优势，这不仅从新的理论角度解释了技术创新对持续竞争优势的决定作用，而且也为核心竞争力的形成提供了一个有效的载体。因此，技术创新过程是核心能力建立的关键，两者具有目的上的一致性。
(2)技术创新是核心竞争力的演化动力
通过有效的技术创新，其成果在企业内部迅速扩散，成为企业的核心技术以至由此形成企业的核心业务，并最终为市场所认同，企业将逐渐形成自己新的核心竞争力和技术优势，从而获得持续的竞争优势。因此，美国战略学家迈克尔·波特认为未来企业将向创新推动型转变。企业文化与核心竞争力
3.1 企业文化的内涵
企业文化是作为群体意识的企业价值观及其外化，有三层含义:首先，企业文化的核心是一种基本的价值观念;其次，这种价值观是企业的价值观，不是企业内部成员个人价值观的简单相加，而是个人价值观的同化，是“人格化”了的企业价值;最后，企业文化还包括企业价值观的一种外化，是经营思想、历史传统、伦理规范、制度准则、行为方式以及蕴含在企业形象、企业产品中的企业价值观。
3.2 企业文化与核心竟争力的相互关系
(1)企业文化是核心竞争力的重要基础
在谈及核心竞争力和持续竞争优势时，人们往往忽略企业文化的作用，而更多地关注技术创新的作用，但是脱离了企业文化，技术创新是没有任何价值的，也就谈不上形成核心竞争力。技术创新只有以企业文化为平台，并支撑企业文化的发展，才能真正体现出价值。此外，相同的技术创新在不同的企业文化中也体现出不同的价值。技术创新的效率在很大程度上取决于企业文化，它的作用在于采用适当的方式去具体实现技术创新的效益，形成核心竟争力和建立持续竞争优势，因此，企业文化是核心竞争力的重要基础。
(2)企业文化决定核心竞争力的方向
企业价值观是企业文化的核心，它是以企业为主体的群体价值观念，是企业经营的世界观和方法论的总和，体现着现代企业的宗旨、根本追求和精神归宿，决定了企业远期的发展方向。在这个前提下，企业根据环境变化和自身状况来决定经营战略，必须以适当的价值观的行为方式来配合经营战略。由于所处环境的复杂性和不确定性。企业必须不断调整经营战略，不断用符合企业价值观的行为方式来实现经营战略，周而复始，逐渐形成核心竞争力。可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用，是企业生存发展的精神动力和力量源泉，更决定着核心竞争力的方向。企业核心竞争力的藕合模型
核心竞争力是企业获得持续竞争优势的源泉，笔者认为核心竞争力是企业技术创新和企业文化的祸合，即核心竞争力是技术创新和企业文化相互作用、相互依存的结果。在核心竞争力建立的过程中，技术创新是最基本的行为，企业文化为技术创新提供了一个基础性的支持平台;核心竞争力就是通过以企业家精神、人力资源管理、研发管理和组织创新为代表的企业文化环境和以自主创新、合作创新、模仿创新、引进创新为内涵的技术创新过程的祸合来构建的。
4.1 企业文化环境
技术 创 新 将不可避免地发生在特定的企业文化环境中并受其影响，良好的企业文化对技术创新将发挥导向、激励、凝聚、幅射等方面的功能。企业文化主要是通过企业家精神、人力资源管理、研发管理和组织创新对技术创新实现起重要的功能作用。
(1)企业家精神。熊彼特指出:“创新就是在经济环境中引人新的生产函数，它的产生主要源自企业家的作用。”彼得·德鲁克认为:“企业家就是赋予资源以生产财富的能力的人”。企业家精神是指企业家在长期生产实践经营活动中形成的经营理念、价值取向、事业追求和文化定势的总和。企业家敏锐地捕捉市场非均衡状态提供的创新机会，果断地作出决策并承担风险，在生产经营中是企业内部资源配置的主体和权威，并对稀缺资源的利用做出判断性抉择、创新过程的组织和指挥，因此企业家精神是形成和影响核心竞争力的重要因素。
(2)人力资源管理。人力资源作为知识和技能的承载者，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业形成核心能力的基础。技术创新源于人的思想观念上的突破，技术创新的主体是人;企业文化作用的对象是企业中作为人力资源的员工，因此以人为本，充分调动员工进行技术创新的积极性和主动性，是影响技术创新成功与否的决定因素。这种积极性、主动性的激励是通过有效的人力资源管理来实现的，所以人力资源管理是以企业文化为导向，有利于营造技术创新成功发展的良好的企业内部文化氛围环境，形成核心竞争力。
(3)研发管理。研发是企业技术创新的一个重要组成部分，是企业技术创新成功的先导，也是企业生存发展的推动力。企业获得持续竞争力，不仅要拥有核JI.技术，而且还要保证其核心技术的更新换代，为此企业必须加强研发，这是竞争和技术进步的必然结果，也是提升企业核心竞争力的基石。技术创新的研发管理就是以企业文化的理念、企业精神、企业价值来确定研发价值取向，促进形成新的核心技术，以至成为自身的知识产权。同时，研发管理通过企业文化的导向和整合作用来协调参与者的价值观和行为规范，形成一个开放、创新、合作的研发文化，从而保证研发持续创新。
(4)组织创新。技术创新中的个性化、多样化追求和社会环境变化的互动与企业文化中共同的价值观和行为规范之间的冲突必然产生组织变革，使创新机制搞活，获得良好的动力，运行协调有序。因此，组织创新为组织变革和创新提供价值动力，进而影响企业核心竞争力的形成。
4.2 技术创新过程
企业技术创新是以市场为导向，以提高经济效益为中心，以提高国际竞争力为目标，从新产品或新工艺的设想产生(捕捉利用机会)，经过研究开发、工程化、商业化生产，进人市场实现商业利润的一系列技术经济活动过程。技术 创 新 又有其自身的技术规律和经济规律。不同企业、不同发展阶段有不同的技术创新模式的选择和应用。一是引进技术创新，即引进国外先进科技成果进行消化、吸收、再创新，在企业创业初期应用最为广泛。二是模仿技术创新，即将已有技术成果进行消化、吸收、模仿、仿制、改造、创新而产生新的功能、特点，由传统产业走向现代化的技术创新多属于此种模式。三是合作技术创新，即企业与高校、科
研院所和省内外、国内外有关部门合作研究开发，采用各种不同的合作开发方式和组织形式，以此达到技术创新目标，可提高技术创新能力，优势互补，降低风险。四是自主技术创新，指企业依靠自身科技实力和条件，根据市场机会、技术机会与企业发展战略目标的需要，确定项目进行技术创新。此种模式应用是在企业发展到更高阶段，以形成自己的核心技术。
在技术创新过程，无论处于什么领域、反映什么层面、在什么阶段、应用什么样的创新模式，都是在以企业家精神、人力资源管理、研发管理、组织创新为代表的一定的企业文化环境影响下进行的。技术创新应在全体员工中形成一种创新的文化，丰富深厚的企业文化价值理念规定和影响着技术创新的价值取向和创新目标，企业精神凝聚着全体员工的人心，鼓舞着创新的斗志，成为强大的创新动力，良好的企业文化推动着技术创新的开展与升级。同时，技术创新的不断持续进行也必须以人为本、以市场为导向，以国家、企业的经济发展为中心，以提高竞争能力为目标，形成新的价值取向和价值理念，培育员工“团结合作，创新贡献，不怕困难，艰苦奋斗，锐意进取，求真务实，果敢行为，夺取胜利”的企业精神;并在产品创新设计、生产工艺创新、市场营销服务中塑造良好的企业形象，这样，技术创新又建设了新的企业文化，更有力地推动技术创新持续发展。这种技术创新与企业文化的有效互动作用培育和提升了企业核心竞争力。
4.3 核心竟争力模型
基于上述的分析和理解，我们可以建立如图1所示的在技术创新和企业文化相藕合基础上构建的核心竞争力模型。从该 模 型 可以看出，以企业家精神、人力资源管理、研发管理和组织创新为代表的企业文化构成技术创新的外在环境;以技术引进创新、模仿创新、合作创新以至自主创新为技术创新内涵，共同构建企业的核心竞争力。企业只有创建良好的文化氛围环境，并以技术创新的技术经济活动为实质内容和动力，才能逐步建立和提高企业核心竞争力。
在这个四棱锥模型中，四个棱锥面分别代表以企业家精神、人力资源管理、研发管理和组织创新为主要内容的企业文化;从下到上、由底面和三个横截面构
成的代表着技术创新实质内容的不同创新模式，所以，不同类型层面的技术创新都受企业文化的包容、影响和制约;棱锥顶点代表企业文化和技术创新发展祸合交汇为核心竞争力。
企业技术创新一般都是由低级向高级发展。在这个四棱锥模型中，底面代表最初大量创新活动基本是引进技术创新;然后是模仿技术创新，企业技术创新能力得到了一定的训练和提高;当企业发展到有一定的技术创新能力，就可向外拓展，寻找研发创新的合作伙伴，开展优势互补、共同研发的合作技术创新;当企业发展到具有相当科技实力和基础条件时，即可迈向最高层次的自主技术创新阶段。
企业文化对技术创新主体的作用是通过企业价值观和企业精神的培养、塑造为技术创新主体提供强大的精神动力和行为支柱，同时也随着技术创新的发展而进步。随着科技发展，时代进步，技术创新也向更高层次发展，企业文化也必然与时俱进，不断提高，企业家精神更加成熟、完善，更具民族风范和时代感，人力资源管理和人力资本更加得到重视，研发由小到大，更加注重自主知识产权的建立和创新，通过体制和机制创新的组织变革构建更加宽松、和谐的企业文化环境，推动企业不断持续发展的技术创新。这样，技术创新逐渐向更高层次发展，企业文化不断提升进步，两者紧密关联、相互作用藕合，走向顶点，形成企业核心竞争力。
综上所述，技术创新与企业文化相互影响、相互作用，两者藕合而形成核心竞争力。通过技术创新活动，企业的整体素质、实力水平、文化品位都会提高到新的层次;反之，优秀的企业文化也对技术创新有深刻的影响，成功的企业都有成熟的优秀企业文化支撑着。因此，面对新的激烈的市场竞争态势的挑战，企业应在不断开展技术创新中加强企业文化建设，并将两者有机祸合，形成企业的核心竞争力，增强企业的活力和发展后劲，从而使企业获得持续竞争优势。
点击咨询 