新员工来了,你该做些什么（优秀范文5篇）

第一篇：新员工来了,你该做些什么

新员工来了，你该做些什么

S公司是国内一家大型企业，以设计、生产、销售机械类产品为主，人员规模已达千余人，年生产产值数亿元，员工平均工资远远高于当地平均工资水平，是一家颇具知名度和影响力的上市公司，发展势头良好。近几年，随着生产规模的不断扩大和新项目的不断上马，该公司每年都要从社会上、各大高校招聘大量新员工到岗，以满足发展需要。

然而，令该公司管理层头疼的是，新招聘来的员工，在到岗后2至6个月内，大量流失，在2年后形成离职高峰，离职率达50％。笔者在做了系列跟踪调查后，发现该公司在新员工管理上存在诸多问题，几乎没有系统的管理办法和流程，导致新员工到岗后，对公司满怀期待却又感觉陌生，不知所措，不知从哪里开始自己的工作，不知道公司的核心理念、价值观，也不清楚公司的历史和未来的发展方向，甚至不知道自己的收入和福利待遇这些基本的东西，更不知道这个公司领导层的组成人员及其具备什么样的特性，也不清楚自己的工作及本部门的工作具有什么意义，在整个流程中处于什么样的地位，等等。总的来说，就是对自己的未来一片茫然，没有集体荣誉感，没有职业规划。而这两点，往往是决定员工离职与否的关键所在。

那么，面对新员工的到来，作为公司的各个阶层，到底应该如何应对呢？笔者认为，从专职的人力资源管理者、到公司高管、部门主管、乃至普通老员工，在新员工管理中，都应该担负起相应的责任。

一、人力资源管理者：系统培训，跟踪调查。

新员工，作为公司的一个特殊群体，其特点在于，成长空间大，可塑性强，流失的可能性也很大；如果不能加以良好的管理和正确的指导，很容易偏离正常的企业文化，要么因无法适应企业环境或不能胜任岗位要求而很快离职，要么融入某个小团体，集体荣誉感缺失，随着个人能力的提升，一些小的需求得不到满足便很可能选择跳槽。

新员工快速融入企业，人力资源管理部门责任重大。首先，系统组织入职培训。总的来说，这些培训应包括以下内容：企业文化，包括企业的辉煌历史、核心价值观等的宣贯，以激发新员工的荣誉感和团队意识；介绍员工福利、员工职业发展通道；呈现公司组织架构，强调其所在部门的重要位置和其将要从事工作的重要意义；介绍公司上下沟通的多种渠道；介绍公司员工丰富的业余活动；介绍公司的领导者和领导团队；说明公司在市/县的地理位置，周围交通及大型标志性建筑；等等。同时，培训不能仅局限于课堂。假如很多公司占地面积很大，厂房又是开放式管理，可以带领新进员工实地参观各厂区整体布局及各功能区域，一些小的细节如食堂和厕所的所在也很重要。关于这一点，往往很容易被忽略，一些老员工觉得这简直就不值一提，可是想想当年你也是一名新员工的时候，家在异乡，下班了，去哪里吃饭？内急时去哪里找厕所？这时候要是有人提前告知了你这些细节，你会不会一下子就觉得跟公司亲近了很多？同时还要制订后续各项入职管理工作的规定，比如，在新员工到岗培训的第一天，邀请高管参加聚餐，致欢迎辞，表达公司领导对新员工加入的欢迎；在未来半年内，至少6次的员工访谈、指导等，这些都应该纳入培训系统。

其次，人力资源管理部门还应担负起后续的新员工入职管理的跟踪调查、督促考核工作。目前，很多企业也越来越重视新员工的入职培训，而且已经做的相当系统化。但依然缺乏全面的管理。要实现新员工快速过渡，仅凭一个培训是不够的。还需要各方面的共同努力，尤其是各主管部门、主管领导的意识、态度和做法，会对新员工产生最直接的、最具决定性的影响。但现实情况是，很多部门主管并不是专业的管理人员，而是相应领域的专业技术、销售等人才晋升而来，缺乏基本的人力资源管理知识和方法。这时候，就需要人力资源管理者为其提供相应的培训，至少是一些可操作性技巧的硬性宣贯；必要的时候，还要根据管理流程，把部门主管需要配合完成的管理工作制作成相应的表格交由其填写，以便过程监督，随时了解进程，及时处理不当的问题。

最后，要加强制度建设，将新员工入职管理嵌入各项基础管理制度中。例如，把新员工入职管理纳入对主管的月度考核，将新员工成长情况与主管月度绩效挂钩，以强制手段推动主管更好地担负培养新人的意识和行为。再例如，强化新员工入职培训的考核，把考核结果记录存档，作为日后员工工作调动、职务晋升等的依据之一。结合S公司的实际情况，因为内部人员流动的频繁性，岗位转换频繁，员工有很多从低工种到高工种的提升机会。在制订各项提升考核项目时，将入职培训考核成绩列为其中一项，规定出勤率、达标率必须达到一定标准方可参与竞争，将会大大促进新员工在入职之初融入企业的积极性。

二、公司高管：高度重视，积极参与。

S公司的高管，只有在拿到员工的离职报告时，才会问起该名员工何时进厂，哪个部门的，在此之前，几乎对新进员工一无所知，因为对新进员工的入职管理中，该公司高管几乎处于脱离状态，不仅没有与新员工恳谈、致辞、定期座谈等行为，甚至连这种参与的意识都没有。这在一定程度上，甚至会成为员工日后离职的“推力”。

在与该公司高管交换看法时，几乎所有的领导都坦言，对他们来说，销售、生产等现实的工作任务更具意义和压力，理所当然把所有的精力都投入在这上面，认为新员工管理，这些形式的东西，可有可无，没有什么太大的意义，不会对指标的完成造成什么好或坏的影响。

而事实是，通过与该公司多数新进员工的沟通，了解到的情况却是截然相反。一致反映，进厂一年了，不知道自己公司的带头人是谁，不知道自己在跟从一个什么样的领导层打拼。就好像没有车头的火车在铁轨上前行，缺少动力和前进的信心。在与多名离职员工作访谈时，也发现了这个问题，当被问及对领导层有何看法，或有没有找总经理或分管副总沟通时，他们的回答惊人的相似：谁是总经理?谁是副总？到哪儿找？

结合S公司的实际情况，提出了几点改进意见，并写进流程中：

首先，欢迎辞。不要让员工坐那儿等领导，而是领导提前到场，等待员工的到来，并一一握手表示欢迎。

其次，合影。既是员工入司留念，同时又感受到来自上层的鼓励，这种鼓励会一直持续作用，就算离职了，也会永远记得，一定程度上减少对公司经济利益和企业形象的损害。

再次，恳谈会。分别在新员工培训第一阶段、第二阶段结束时进行，并就学习收获开展交流。到岗后，每半年一次交流，并坚持在员工整个成长期（一般约为1－2年）持续进行。这一点非常重要，中国有句古话，叫“当局者迷，旁观者清”。这些新进员工，在没有完全入局之前，往往对公司的现状和发展有着老员工们已经丧失的敏锐观察力，能够撇开层层错综复杂的关系网、利益网，迅速看到一些表面的问题和症结所在，并形成自己的解决意见。而通过恳谈会，这些意见会直接反馈给总经理，为总经理的决策提供一定的参考。

三、用人部门主管：细节着手，双重关怀。

继续深入下去，发现S公司各部门主管，对新员工入职管理同样存在误区：认为培训是人力资源部门的事，自己只负责把新来的人安排一个办公桌，一台电脑，或一部机床，然后指定一名师傅，就完事了，剩下的，就看这名员工自己的了。笔者曾亲眼目睹一名新进员工被引领到该公司技术部的情形：跟随人力资源管理员进入该部门主管的办公室，向新进员工简单介绍主管职务、姓名后，该主管未向新进员工表示任何的欢迎，直接说，跟我走吧，然后把新进员工带到技术人员办公区，穿过部门员工，指着一张空桌子说，你就坐这里，张组长，交给你了，你来带他。然后这名主管离开了，新员工不知所措坐下来，看着张组长。

这基本上就是该公司新员工到岗的全过程，没有直接主管的欢迎，没有被向同事介绍，没有第一时间认识同事，没有第一时间得知部门工作流程、自身工作内容、未来磨合期的岗位培训计划。他将不得不花费大量时间得知本应在１小时内得知的东西，同时陌生感和无所适从也会长期存在，影响他对周围环境的适应和自身工作的投入，对团队的融入、对企业的认可和归属感，对工作技能的迅速提升，也会遇到阻碍，甚至会成为日后离职的重要原因。

作为新员工入职管理中最重要的一个环节，部门主管担负着举足轻重的责任，所谓“县官不如现管”，这个环节做的好与坏，往往直接决定着新进员工的前途。而很多看似无足轻重的细节，其实恰恰是新进员工这个特殊群体最能感受到公司关怀、最能提升公司凝聚力的举措。

在简单的欢迎致辞之后，向新员工系统介绍本部门工作内容、工作流程，并说明在接下来的时间对新员工的培训计划，之后把新进员工带到所有同事面前，以掌声示意全体同事，暂停手中工作，把新进员工的姓名、年龄、毕业学校、祖籍、个人特长及爱好，向全体同事作一个简单而全面的介绍，请大家一起鼓掌欢迎新同事；如果人员不多的话，也把全体同事一一介绍给新员工；人员太多的话，就把各位组长介绍一下，然后由每位组长介绍本组成员。这样下来，新进员工的感受是完全不同的，他能迅速找到家的感觉。

同时，作为部门主管，还应长期担负一项任务，那就是在相当长一段时期内，给予新员工工作上、生活上双重的关怀，关注新员工的成长，及时给予必要的指导和帮助。

四、师傅(指定培养人)：言传身教，正向引导。对于新进员工来说，初入公司，要学的东西很多，却因陌生不知从何学起，就像刚入世的孩童，对成人的世界充满好奇和向往，必须在有人带领的情况下才能一步步长大。所以，很多师傅、带头人，对于新员工而言，往往充当着“教你学走路，教你学说话”的角色，其重要性不言而喻。新员工以后的路走的正还是歪，顺还是不顺，他的思想是紧跟企业核心理念，还是时刻打着自己的小算盘，他对待工作是否有热情、有责任心，对待企业是否忠诚，很大一部分，都决定于师傅对他的言传身教，是否有着正向引导作用。

在S公司，大部分主管在选定师傅时，没有一定的标准和原则，尤其是新进员工较多的时候，随意性更大。没有一定的激励机制和连带责任，伟帮带积极性不高。有小部分老员工虽然技能尚可，但对企业总有这样那样的怨言，而且不愿通过正当的沟通渠道反馈这种不满，总是私下传播，且消极怠工，这种行为对新员工很产生极大的不良影响。有时候，师傅和徒弟之间甚至存在利益冲突：一方面，如果花时间教徒弟，自己工作的时间就相对减少，很可能导致工作任务无法按时完成，尤其是车间担任零件加工任务、以工时定薪酬的技术工人，更意味着直接的经济损失，所以只顾自己埋头做事，对一旁的新员工基本置之不理；另一方面，对于一些技术要求高、难度大、有一定稀缺性的岗位，有些人还抱着“教会徒弟，饿死师傅”的保守观念，为了自己能够长期捧稳“铁饭碗”，不愿意把自己的技能传授给新人，只让新员工干些毫无技术含量的打杂的工作，长期下来，新员工就会产生厌倦情绪，甚至有可能不辞而别。

综上所述，S公司必须加强以下几方面工作：

首先，设定高标准。部门主管在为新员工指派师傅时，必须设立标准：专业技能强，企业忠诚度高，乐于新员工的伟帮带。

其次，建立一定的激励机制。对传帮带成效显著的员工，给予定量的现金奖励。

再次，建立连带责任制。规定在一定期限内，如果新员工考核不达标，负责指导的师傅将被给予一定的处罚，如扣考核分、降低系数等。

五、老员工：构造氛围，宽容以对。

在企业人力资源规划的课程中，强调了这样一种概念，即“重视非正式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息”。社会学认为，人与人之间长期的社会性接触和影响会形成共同的观念、思维习惯和行为习惯，形成具有一定同质性的心理状态。回归到企业中，员工之间形成的各个群体，就是典型的非正式组织，在非正式组织里，各种信息的传递更加自由、迅速和通畅，被接受程度也较之正式组织要高。

基于以上两点，老员工们对新员工的影响可见一斑。这里所说的老员工，包括一切可能与新进员工发生直接的、间接的交涉的各部门的员工。一方面，新员工初来乍到，还没有形成自己的行为模式，他本能的选择是学习和模仿其他老员工，以尽快合上大家的拍子，避免自己因不同于大家而被排斥，那么其结果必然是行为模式和思维模式的趋同。尽管这样的结果有其好的一面，至少是表面上的和谐统一，但其中很多消极的、不利于企业长期发展的因素，也会连带被引入新员工的工作习惯。另一方面，有很多老员工，在单位、在自己的工作岗位上，已经积累了十几年的工作经验，对于自己的工作和整个公司运转的流程再熟悉不过，也形成并习惯了自己独特的工作作风和工作方法。新员工的到来，无疑会带来新的甚至是错误的方式方法，给这些老员工的工作顺利开展形成阻碍。顺畅的流程被打乱，正常的工作受影响，劳动生产率下降，额外付出不必要的时间和精力，无疑会让任何人心中不快。这时候，作为老员工，如果没有有宽容之心，对于新员工的错误，不能给予耐心指正，帮助他们熟悉流程，而是采取呵斥、辱骂等严重挫伤他人自尊心的方式对待，可想而知，这将会对新员工的成长带来无法估量的负面影响：在他的成长期，没有宽容的氛围，没有友善的帮助，没有正向的引导，这种狭隘会影响到他的处事方式，也会让他在成为老员工后，如法炮制对待新员工。这样下去，整个公司的氛围都将是斤斤计较，自私自利，没有协同，没有配合，如同一盘散沙。

六、沟通的指导

本文的最后，笔者认为，在这一系列培训过程中，沟通要做为一条主线贯穿其中。不仅是公司对员工的沟通，更重要的，是要指导员工如何与公司、与系统、与同事进行沟通。

第二篇：新员工来了我们该怎么办

新员工来了我们该怎么办？

对于企业来说，员工的流动是一件再正常不过的事情了。然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。以往的员工流失，大都是指企业的一些优秀员工或者是极具潜力的员工因为种种原因而离开公司的现象。而今，随着社会主义市场经济的发展与人们职业观念的改变，新员工流失严重已成为众多HR们关注的问题。

新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。

招聘合适的人才

新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：

——对企业文化的评估。

不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。

——对企业发展阶段和外部环境的评估。

企业处于不同的发展阶段，对他的员工也有着不同的要求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却缺少创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。

对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。

——对应聘者的评估。

在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到 “该职位要管理和培训生产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。

在面试问题的设计上要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘人行为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力做好工作。另外，不能将评估的标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、与企业匹配程度的评估。

——双方的沟通。

招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对企业产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。当应聘者对企业有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业失去一小部分出众的应聘者，但有助于企业招到真正适合企业的人。

进行必要的入职培训

新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在我们接触到的企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果。在我们对其培训活动进行进一步分析、研究后，发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：

——短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆的入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。

——有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。

——过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。

——匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训结束，已经把新员工分配去出差。因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。

以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？

首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种：

——降低员工流失率。你培训越好，员工越愿意留在你的企业工作。

——让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应地提高了。

——展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。——帮助新员工更快地胜任本职工作。

——增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

——减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。

——最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：

——组织方面的设置。

首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。

然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。

——员工福利。

我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊的服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢磨这些事情，那你

还不如顺理成章地告诉他：企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作。

——工作职责。

工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么，最重要的和其它部门的关系是什么？把这些都明明白白地写下来，以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。

——把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。

把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。

最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

做好新员工职业规划

职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。

我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。

在古德曼·萨奇斯公司(Goldman Sachs)，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说：当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。

企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职位提升。

横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。

综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

综上所述，企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多渠道的发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。

签名：

第三篇：新员工来了我们该怎么办

新员工进来后,第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。在我们接触到企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果，在我们对其培训活动进行一步分析、研究后发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应该给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等人入职培训结束，已经把新员工分配去出差。加为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种：

一、降低员工流失率。你培训的越好，员工越愿意留在你的企业工作。

二、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的，那些规章制度等都要告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应的提高了。

三、展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。

四、帮助新员工更快地胜任本职工作。

五、增强企业的稳定程度。其实抑郁句话说也就是降低流失率。

六、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。

七、最重要的目的是让他融入企业的文化我们套用联想的一句话叫“人模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：

一、组织方面的设置。首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。

二、员工福利我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借民卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺里成章地告诉他，企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然更关注工作。

三、把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

四、做好新员工的职业规划职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便于工作是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就是我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标泊必要条件。员工职业发燕尾服道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行

政级别的晋升，又称之为职位提升。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。综合发展是指横向发展、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术人员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。综合上所述，企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作，融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。

第四篇：新员工来了我们该怎么办

新员工进来后,第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。在我们接触到企业当中，很多企业已经认识到了新员工

入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果，在我们对其培训活动进行一步分析、研究后发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应该给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等人入职培训结束，已经把新员工分配去出差。加为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种：

一、降低员工流失率。你培训的越好，员工越愿意留在你的企业工作。

二、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的，那些规章制度等都要告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应的提高了。

三、展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。

四、帮助新员工更快地胜任本职工作。

五、增强企业的稳定程度。其实抑郁句话说也就是降低流失率。

六、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。

七、最重要的目的是让他融入企业的文化我们套用联想的一句话叫“人模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：

一、组织方面的设置。首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。

二、员工福利我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借民卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺里成章地告诉他，企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然更关注工作。

三、把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

四、做好新员工的职业规划职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠

第五篇：学生军训该做些什么

学生军训该做些什么

一、国家对中小学国防教育的要求

《中华人民共和国国防法》第六十条明确规定：“学校的国防教育是全民国防教育的基础。各级各类学校应当设置适当的国防教育课程，或者在有关课程中增加国防教育的内容”。加强对中小学的国防教育，是全民国防教育的基础，是落实国防法的重要举措。在广大中小学生中树立居安思危、奋发进取、自强不息的民族精神，克服和平麻痹思想，就会在他们中间形成一种强大的精神动力。

2003年教育部、总参谋部、总政治部印发《高级中学学生军事训练教学大纲》，这是高中实施学生军事训练和开设军事理论讲座的基本依据。集中军事训练主要内容是国防法规，中国人民解放军的性质、宗旨和光荣传统，共同条令，轻武器射击，单兵战术，战伤救护，识图用图；军事知识讲座主要内容是军事思想，军事科技，现代国防，国际战略环境，高技术战争。

二、其它国家如何强化青少年的国防意识

世界各国凡是预备役制度比较健全的国家，都非常重视青少年学生的军事训练，把它看作是培养预备役士兵和预备役军官的一个重要途径。高中学生参加军事训练可以加深国防教育的认识，也是普及军事教育的一种好形式。

美国就有数以千计的“野兽”少年军营，并在近650所中学和中等专业技术学校设立“后训团”。在美军现役军官中，毕业于“后训团”的占70%。英国在全国普通中等和高等院校普遍开设军事课，-1-

高等院校组建军官训练团，系统培训学生以便储备预备役军官。以色列在全国建有 300余处“加德纳”（即青年军）训练基地，负责对全国 14至 18岁的少男少女进行基础的军事训练。印度坚持以青少年为国防教育的重点对象，并采取各种奖励、补贴措施，鼓励青年学生参加军训。加拿大政府在全国各大、中学校建立了“学兵队”组织，作为国防后备力量的组成部分，由军队组织军训[3]。

去年12月《新华网》登出韩国中小学生赤膊在雪地中进行军事训练的图片组，引发国人对我们中小学生军训的众多非议。美、俄、日、越等国家对中小学生军训也多以模拟实战而开展。

三、集中军训应丰富军事综合知识

（一）难以逾越的现实国情

我们的国情是什么？人们一般会说，90后的孩子大都是独生子女，从小娇生惯养，身体素质和精神毅力越来越差。事实也证明，90后的孩子身体素质的确比80后要差一些，每期参训的学生在开营仪式上总有十来个站立三五分钟就开始脸色发白，身体歪斜，个别人还会跌倒趴下。

据了解国内没有哪一个军训基地会在学生中开展高强度的训练，哪怕是有一点点伤害性的训练，这很像现在中小学校的体育课。我们大家都怕出事啊！有谁愿意成为被告打官司呢？

韩国对中小学生的魔鬼训练令人钦佩，也符合该国实际地理气候环境，我们不会生搬硬套。但从另一个层面来看，类似魔鬼训练的事情我们成年人都不愿去做，却非要青少年去做不可，也的确说不过去。

（二）过于简单的军训内容和形式

目前我国很多学校的学生军训内容和形式几十年不变，不适应今天国防教育和学生的需要。

高中军训结营仪式可以说就是山寨版的军队阅兵式。所谓“仪式”就是把一个简单的事情做得难起来，做得复杂起来。为了军训结营仪式的效果，学生们从第一天到最后一天，就翻来覆去地重复着几个简单的机械动作。这些动作做起来很简单，做好了就很难了，做完美了就非常难了。

“希望同学们把这次军训所学到的解放军的严明纪律和优良作风带回到你们今后的学习和生活中去，……。”这是军训结营讲话中最常出现的一句话。实际上同学们回去后还是从前的那个我。

（三）有趣实用的军事综合知识

我们应思考今天的孩子需要什么样的军训。他们需要的不是内容陈旧、形式单一的脱离现代战争、脱离学生实际生活的军训，而应该注重训练内容和方法的实用性、直观性、趣味性、参与性。

高中集中军训不仅要跟上时代，还要按性别男女生区别对待，并针对年龄特点，给军训增加“作料”，就像一些军事夏令营提出的“团体心理游戏、军事训练、拓展训练、趣味学习相结合。”

三部联合印发的《高级中学学生军事训练教学大纲》明确地告诉我们，军训基地开展的高中学生军事训练是集中军事训练。我们以完成该大纲的主要内容为目标，从学生掌握军事综合知识的角度为出发点，讨论一下军训基地承担高中学生集中军训的内容和形式。

1.国防基本知识

内容主要包括国防法规，我军的优良传统，我国武装力量的构成，解放军兵种，时事军事等。这部分知识的传授主要由教官通过课堂授课方式进行。

2.三大条令教育

内务条令、纪律条令和队列条令统称共同条令。教官首先应向同学们简要解读三大条令，再进行军人队列动作、军体拳、内务、阅兵式与分列式等项训练。教官的示范是训练好坏的关键，这里容易被忽视的是教官自己宿舍的内务往往不够整洁。现在还有许多学校领导只看重或者只要求“共同条令”训练，这也许就是造成军训缺失的一个重要原因吧。

3.轻武器射击

真枪实弹地操练一把是每个男孩子梦寐以求的。因为枪支管理控制非常严格，所以大多数的高中军训没有安排轻武器射击训练。一般的解决办法是与当地武装部国防训练基地合作，开展轻武器射击训练。那么没条件的军训基地还要不要开展这项训练呢？这让我回想起过去民兵大多用木头枪学习简易射击原理、操枪与射击动作训练。

4.战术训练

战术训练内容主要包括单兵战术动作、班组战术、连排战术原则等。喜欢战争网络游戏的人对战场战术都有一定的体验，参与者在单兵作战、团队作战的游戏中所采用的战术是不同的，兵器更换后战术也要跟着变换。在这里你能体验到团体合作的重要性。

所以说军训基地开展丰富多彩、形式多样的团体合作游戏是战术训练的一种好形式。

5.战场救护

战场救护训练是每一个学生都值得学会和掌握的，这种知识和技能将直接应用到我们的现实生活中。如果说实弹射击是男孩子的偏爱，那么战场救护则可以说是女孩子的专长，好像真实战场上对伤员执行救护任务的大多数是女性。

6.野营拉练

既然类似魔鬼训练的做法在我们这里行不通，那么我们完全可以开展野外行军，给广大学生来一次“野蛮体魄”的极好锻炼机会。如果还觉得到训练基地围墙外仍存在学生安全隐患的话，那就在围墙内负重行军几个小时好了。

野营就好办多了。相信每个军训基地内都有较大面积的草地、操场或空地，我们可以购置一些帐篷，让学生分批体验一次户外过夜的感觉，每个同学都安排一个小时左右的放哨时间，模仿部队明哨、暗哨、站岗值班等。相信许多同学都会快乐地体验这个过程。

7.兵器知识

个别军训基地拥有从部队报废下来的大炮、飞机、坦克等重武器供学生参观，也有的军训基地建设了兵器知识教育馆。没有条件的基地应该怎么办呢？

当央视报道我国自行研发的J20隐形战机首飞成功，无数国人的民族自豪感油然而生。因此，如果军训基地都能及时收集我国公开发

布的最新武器装备视频资料供学生观看，不仅丰富同学们的军事知识，更是一次非常理想的爱国主义教育。

四、结束语

国内大多数高中集中军训内容和形式比较单调，参训学生缺乏热情，甚至个别学校将集中军训视为对违反学校纪律学生的一种惩戒措施。认真分析造成这些现象的原因，不难得出这样一个结论：多数军训基地的高中军训，目的仅仅是训练学生严格遵守纪律。根据国家三部联合印发的《高级中学学生军事训练教学大纲》要求，我们应该能得出这样一个结论：高中学生集中军训的目的是丰富同学们的军事综合知识，增强国防安全意识。