中国人寿保险公司激励机制的现状与对策（共5篇）

第一篇：中国人寿保险公司激励机制的现状与对策

中国人寿保险公司激励机制的现状与对策

摘 要

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。

关键词：保险业；激励机制；员工

引言

现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。对于我国的保险企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励机制现存的问题有哪些,如何改进和调整等,正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据，提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。

一 企业管理中的激励机制

激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。

（一）激励机制的概念

激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力地完成组织的任务,实现组织的目标。因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

（二）现代企业管理中激励机制的现状

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。

二．中国人寿保险公司激励机制的运行状况

目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。

（一）中国人寿保险公司现行的激励机制

中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是中国人寿保险公司现行的部分激励机制。

1、中国人寿实施股权激励营销员

实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。

中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着中国人寿营销奖励和风险管控机制的成熟，中国人寿将打造出一支越来越高素质的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速发展。

2、建立了实绩主义招聘制

近年来，中国人寿的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不同的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。中国人寿把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。

在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。

公司对下属单位所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新辛苦是值得的。

资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。

3、物质激励占主导

保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。

在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。

新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题

随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。也应当引起相关人员的足够重视。

1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区

（1）认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

（2）认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

3、物质激励所占比重过高

在中国人寿保险公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

中国人寿管理者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

4、缺乏沟通，反馈不及时。

企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。

三.中国人寿保险公司管理中激励机制构建的对策

针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。

（一）创造激励因素

中国人寿保险公司管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

1、努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

2、科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。中国人寿保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

3.建立科学规范的价值评价体系

中国人寿保险公司要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。中国人寿保险公司的人事考核制度不够科学、公平和公正。

为解决这一问题，提出以下措施：（1）通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。（2）要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。（3）对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

（二）管理者应正确认识自己并了解员工需求

1、管理者要努力提高自身的素质

管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,学习现代的管理理念,用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外,要坚持“以人为本”的原则,综合企业各方面的情况,建立健全的激励机制,促进企业的发展。

2、客观、全面理解员工的需求

现阶段中国人寿员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。作为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于中国人寿员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为中国人寿保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

(三)物质激励机制与非物质激励机制相结合

物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。

精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。

1、物质激励机制

根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。物质激励在中小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。我认为，从物质激励方面应该做到以下几点：

（1）以业绩为导向，以薪酬体系为纽带，让员工在成就企业的同时成就自我

绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，是实现公平、公正，发现优秀人才，保持队伍活力的主要途径，也是促使员工自我激励、持续改善的有效手段。

（2）提高员工的工资、福利待遇

经济人假设认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。

（3）负激励

负激励措施包括淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

2、非物质激励机制

人的需求层次是不断上升的，在物质激励的同时，同样也必须加强非物质方面的激励效应。物质和精神在人的成长过程中同样重要。笔者建议，非物质激励应从以下几个方面来做：（1）多样化的分配形式

除物质激励外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。并且随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。（2）关怀激励

企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励。关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。比如说，员工工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。比如说就像中国平安、蒙牛乳业这样的大公司都会为在同一天生日的在3人以上员工，公司会给其举办生日Party。蒙牛乳业还为员工定期举行集体婚礼。（3）认可和赞赏

认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激励方式。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

另外，认可激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。认可和赞赏可以采取多种方式，如最佳员工称号、对好人好事进行报道、带薪休假、享有一定的自由等。（4）培育团队精神

团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理部需要不断考虑的一个问题。团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。有效的团队激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。时刻关注但不是时刻干预团队的发展；尊重并信任团队同事。

一个组织中的物质激励和精神激励必然也有主要矛盾与次要矛盾之分。在现代企业中，通常对大多数员工而言，物质激励是个主要矛盾。换言之，在现代企业中越来越多的企业把物质激励作为一种主要激励手段，而将精神激励作为一种辅助手段。

事实上，单独讨论物质激励与精神激励孰重孰轻，是很难笼统的回答的。物质激励与精神激励对的作用有较大差异。组织的管理者应根据组织中不同类型员工的个体差异，采用不同的激励方式来对其进行激励。要做到物质激励与非物质激励相结合。

综上所述，要做到物质激励与非物质激励有效的结合，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

从中国人寿保险公司的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。

四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制

保险业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。

1、人才是企业发展的动力之源

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，若没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无结果。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。

但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是富有生产力的员工”。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、客户满意，也要做到令员工满意。在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

2、重视企业内部沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

3、让员工参与报酬制度的设计与管理

国外许多公司的实践表明：与没有员工参与设计的薪酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理更能令人满意且能长期有效。参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式，员工的更多参与无疑有助于一个更符合员工的需要和更切合实际的薪酬制度的形成。

今后，在薪酬制度调整的过程中，可以先把握一下有代表性的员工的想法，并结合多数员工关注的热点和需求，就薪酬政策原则及调整目的加强双向沟通，促进管理者与员工之间的彼此理解与信任，使得调整后的薪资系统变得更加有效。员工参与、双向沟通和相互信任会显著影响员工对薪酬制度的看法，并给予积极的回应。

4、视员工为重要资产,提供个人发展机会 传统的人事管理多将员工作为成本来看待，因此基于这种思想的人事管理必然是只走降低用人成本或提高单位成本工作效率的道路；而“以人为本”的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。在实践中，中国人寿保险公司往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，虽然这并不为错，但人力资源管理强调的是工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。

员工培训本身就是一项投资，既然对员工提供了训练，就需要把他的潜力发挥出来，对员工而言，只要用对地方，就会事半功倍。企业应本着与个人共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会，让他们伴随着企业得发展而一同发展，赢得员工的现在就是赢得企业的未来。

结论

当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。

（1）激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。

（2）树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。

（3）激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。

致谢语

在整个论文的写作过程中，我的指导老师林云莲在定稿之前给予我多次指导，使论文得以顺利完成，借此机会，谨向导师表示真挚的谢意。导师严谨的治学态度、丰富的知识、诲人不倦的人品和学品都给我留下了深刻的影响，是我学习的榜样。

同时，在本文的案例研究中，中国人寿保险公司对于管理中现行的激励机制等提供了不少有价值的资料，得到了有关人员的支持和帮助，在此一并表示感谢。

感谢在山东工商学院管理学院2004级4班学习和论文期间各位老师、同学以及室友对我的帮助。

谨以此文献给所有曾经给我关心、理解和支持的亲人、师长和朋友!

The current situation of drive mechanisms and its countermeasures in

China Life Insurance Company

Abstract Insurance has become the most dynamic economic growth and an important part in of the china's socialist market economy meeting people's spanersified needs, financial management training spanision and provide new employment opportunities is playing an increasingly important role.However, with in-depth development of market economy, its economic market development factors are also increasingly appear, one of the most important factor is the lack of insurance industry to mobilize the enthusiasm of the staff and attract staff and make staff loyal to the enterprise incentive mechanism.Based on China Life Insurance Company Limited incentive mechanism of the status quo, on how to establish an effective incentive mechanism for a preliminary study.How to use a good incentive mechanism well will become the Insurance industry an important issue that it is to be face.Key words: the insurance industry;inspired mechanism;staff

[参考文献]

[1] 李殿君.保险企业制胜八大要素[M].中国金融出版社，2003年.[2] 陈翠美.建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005月.[3] 陈 璐.加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[J].保险话题，2002.[4] 李有祥.中国保险公司管理层激励与约束机制研究[M].中国金融出版社，2006年9月.[5] 魏巧琴.保险公司经营管理（第二版）[M].上海经济大学出版社，2007年.[6] 秦 毅.如何培训与激励销售队伍 [M].北京大学出版社，2004年01月.[7] 何飞鹏.保险行销杂志 = Insurance Marketing Magazine [J].保险行销杂志社[发行]，2001年.[8] 孙建华,姜树念.人才是保险公司打造核心竞争力的关键[J].保险研究实务，2004年9月.[9] 吴战波.保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004年12月.[10] 郭 芬 ,李 颖.经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002年5月.

第二篇：中国人寿保险公司激励机制的现状及对策

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策

目录

引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、企业管理中的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励机制的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

（二）现代企业管理中激励机制的现状„„„„„„„„„„„„„„ 2

二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况„„„„„„„„„„„„„„ 2

（一）中国人寿保险公司现行的激励机制„„„„„„„„„„„„„„2

1、中国人寿实施股权激励营销员„„„„„„„„„„„„„„„3

2、建立了实绩主义招聘制„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、物质激励占主导„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题„„„„„„„„„„„4

1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少„„„„„„„„„„„4

2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区„„„„„„„„„5

3、物质激励所占比重过高„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

4、缺乏沟通，反馈不及时„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

三、中国人寿保险公司激励机制构建的对策„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）创造激励因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（二）管理者应正确认识自己并了解员工需求„„„„„„„„„„„ 8(三)物质激励机制与非物质激励机制相结合„„„„„„„„„„„ 9

（四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制„„„„„„„„„12 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 15 致谢语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 16 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 17

中国人寿保险公司激励机制的现状与对策

摘 要

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。

关键词：保险业；激励机制；员工

引言

现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。对于我国的保险企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励机制现存的问题有哪些,如何改进和调整等,正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据，提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。

一 企业管理中的激励机制

激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。

（一）激励机制的概念

激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力地完成组织的任务,实现组织的目标。因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

（二）现代企业管理中激励机制的现状

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。

二．中国人寿保险公司激励机制的运行状况

目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。

（一）中国人寿保险公司现行的激励机制

中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是中国人寿保险公司现行的部分激励机制。

1、中国人寿实施股权激励营销员

实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。

中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着中国人寿营销奖励和风险管控机制的成熟，中国人寿将打造出一支越来越高素质的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速发展。

2、建立了实绩主义招聘制

近年来，中国人寿的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不同的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。中国人寿把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。

在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。

公司对下属单位所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新辛苦是值得的。

资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。

3、物质激励占主导

保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。

新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题

随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。也应当引起相关人员的足够重视。

1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区

（1）认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

（2）认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

3、物质激励所占比重过高

在中国人寿保险公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

中国人寿管理者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

4、缺乏沟通，反馈不及时。

企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。

三.中国人寿保险公司管理中激励机制构建的对策

针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。

（一）创造激励因素

中国人寿保险公司管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

1、努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

2、科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。中国人寿保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

3.建立科学规范的价值评价体系

中国人寿保险公司要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。中国人寿保险公司的人事考核制度不够科学、公平和公正。

为解决这一问题，提出以下措施：（1）通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。（2）要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。（3）对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

（二）管理者应正确认识自己并了解员工需求

1、管理者要努力提高自身的素质

管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,学习现代的管理理念,用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外,要坚持“以人为本”的原则,综合企业各方面的情况,建立健全的激励机制,促进企业的发展。

2、客观、全面理解员工的需求

现阶段中国人寿员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。作为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于中国人寿员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为中国人寿保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

(三)物质激励机制与非物质激励机制相结合

物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。

精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。

1、物质激励机制

根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。物质激励在中小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。我认为，从物质激励方面应该做到以下几点：

（1）以业绩为导向，以薪酬体系为纽带，让员工在成就企业的同时成就自我 绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，是实现公平、公正，发现优秀人才，保持队伍活力的主要途径，也是促使员工自我激励、持续改善的有效手段。

（2）提高员工的工资、福利待遇

经济人假设认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。

（3）负激励

负激励措施包括淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

2、非物质激励机制

人的需求层次是不断上升的，在物质激励的同时，同样也必须加强非物质方面的激励效应。物质和精神在人的成长过程中同样重要。笔者建议，非物质激励应从以下几个方面来做：（1）多样化的分配形式

除物质激励外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。并且随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。（2）关怀激励

企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励。

关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。比如说，员工工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。比如说就像中国平安、蒙牛乳业这样的大公司都会为在同一天生日的在3人以上员工，公司会给其举办生日Party。蒙牛乳业还为员工定期举行集体婚礼。（3）认可和赞赏

认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激励方式。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

另外，认可激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。认可和赞赏可以采取多种方式，如最佳员工称号、对好人好事进行报道、带薪休假、享有一定的自由等。（4）培育团队精神

团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理部需要不断考虑的一个问题。团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。有效的团队激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。时刻关注但不是时刻干预团队的发展；尊重并信任团队同事。一个组织中的物质激励和精神激励必然也有主要矛盾与次要矛盾之分。在现代企业中，通常对大多数员工而言，物质激励是个主要矛盾。换言之，在现代企业中越来越多的企业把物质激励作为一种主要激励手段，而将精神激励作为一种辅助手段。

事实上，单独讨论物质激励与精神激励孰重孰轻，是很难笼统的回答的。物质激励与精神激励对的作用有较大差异。组织的管理者应根据组织中不同类型员工的个体差异，采用不同的激励方式来对其进行激励。要做到物质激励与非物质激励相结合。

综上所述，要做到物质激励与非物质激励有效的结合，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

从中国人寿保险公司的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。

（四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制

保险业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。

1、人才是企业发展的动力之源

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，若没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无结果。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。

但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是富有生产力的员工”。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、客户满意，也要做到令员工满意。在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

2、重视企业内部沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

3、让员工参与报酬制度的设计与管理

国外许多公司的实践表明：与没有员工参与设计的薪酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理更能令人满意且能长期有效。参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式，员工的更多参与无疑有助于一个更符合员工的需要和更切合实际的薪酬制度的形成。

今后，在薪酬制度调整的过程中，可以先把握一下有代表性的员工的想法，并结合多数员工关注的热点和需求，就薪酬政策原则及调整目的加强双向沟通，促进管理者与员工之间的彼此理解与信任，使得调整后的薪资系统变得更加有效。员工参与、双向沟通和相互信任会显著影响员工对薪酬制度的看法，并给予积极的回应。

4、视员工为重要资产,提供个人发展机会

传统的人事管理多将员工作为成本来看待，因此基于这种思想的人事管理必然是只走降低用人成本或提高单位成本工作效率的道路；而“以人为本”的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。在实践中，中国人寿保险公司往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，虽然这并不为错，但人力资源管理强调的是工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。

员工培训本身就是一项投资，既然对员工提供了训练，就需要把他的潜力发挥出来，对员工而言，只要用对地方，就会事半功倍。企业应本着与个人共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会，让他们伴随着企业得发展而一同发展，赢得员工的现在就是赢得企业的未来。

结论

当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。（1）激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。

（2）树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。

（3）激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。

致谢语

在整个论文的写作过程中，我的指导老师林云莲在定稿之前给予我多次指导，使论文得以顺利完成，借此机会，谨向导师表示真挚的谢意。导师严谨的治学态度、丰富的知识、诲人不倦的人品和学品都给我留下了深刻的影响，是我学习的榜样。同时，在本文的案例研究中，中国人寿保险公司对于管理中现行的激励机制等提供了不少有价值的资料，得到了有关人员的支持和帮助，在此一并表示感谢。

感谢在山东工商学院管理学院2004级4班学习和论文期间各位老师、同学以及室友对我的帮助。

谨以此文献给所有曾经给我关心、理解和支持的亲人、师长和朋友!

The current situation of drive mechanisms and its countermeasures in

China Life Insurance Company

Abstract

Insurance has become the most dynamic economic growth and an important part in of the china's socialist market economy meeting people's spanersified needs, financial management training spanision and provide new employment opportunities is playing an increasingly important role.However, with in-depth development of market economy, its economic market development factors are also increasingly appear, one of the most important factor is the lack of insurance industry to mobilize the enthusiasm of the staff and attract staff and make staff loyal to the enterprise incentive mechanism.Based on China Life Insurance Company Limited incentive mechanism of the status quo, on how to establish an effective incentive mechanism for a preliminary study.How to use a good incentive mechanism well will become the Insurance industry an important issue that it is to be face.Key words: the insurance industry;inspired mechanism;staff

[参考文献]

[1] 李殿君.保险企业制胜八大要素[M].中国金融出版社，2003年.[2] 陈翠美.建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005月.[3] 陈 璐.加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[J].保险话题，2002.[4] 李有祥.中国保险公司管理层激励与约束机制研究[M].中国金融出版社，2006年9月.[5] 魏巧琴.保险公司经营管理（第二版）[M].上海经济大学出版社，2007年.[6] 秦 毅.如何培训与激励销售队伍 [M].北京大学出版社，2004年01月.[7] 何飞鹏.保险行销杂志 = Insurance Marketing Magazine [J].保险行销杂志社[发行]，2001年.[8] 孙建华,姜树念.人才是保险公司打造核心竞争力的关键[J].保险研究实务，2004年9月.[9] 吴战波.保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004年12月.[10] 郭 芬 ,李 颖.经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002年5月.[11] 李继先.世界成功企业激励方法[M].中国人力资源开发，2002年.

第三篇：中国平安保险公司激励机制的现状与对策

目录 中文

摘要...........................................................................................................................................1 Abstract............................................................................................................................................2 第一章 引言................................................................................................................................2 1问题的提出和论文研究的意义........................................................................................2 1.2 研究思路和内容..................................................................................................................2 第二章 企业管理中的激励机制................................................................................................3 2．1 激励和激励机制的概念......................................................................................................3 2．2 激励与激励机制对企业的重要性........................................................................................3 2．3 现代企业管理中激励机制的现状........................................................................................4 第三章 中国平安保险公司激励机制的运行特点.................................................................7 3．1 中国平安保险公司简介......................................................................................................7 3．2 中国平安保险公司激励机制的运行特点..............................................................................7 第四章 中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相应的对策........................................11 4.1 中国平安保险公司激励机制所存在的问题..........................................................................11 4.2构建中国平安完善激励机制的对策.....................................................................................12 结束语.............................................................................................................................................14 参考文献........................................................................................................................................15 致谢语.............................................................................................................................................16

中国平安保险公司激励机制的现状与对策

中文摘要

现代社会，人力资源作为企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。而激励作为管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就激励的有关内容做了简单介绍，阐述了激励机制的重要性和我国企业管理中激励机制的现状，并以中国平安保险公司为实证分析了其激励机制的运行特点及存在的问题，提出了相应的对策，以构建完善的激励机制。主要通过图书查询、网上浏览、去企业实习等方法来收集资料，并运用管理学、人力资源管理、企业管理学等相关知识来撰写论文。

第一章 引言

1.1 问题的提出和论文研究的意义 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。“得人才者得天下”——人是企业中最可贵的资源，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织的目标。激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，关系到企业核心竞争力的提升。由于传统体制的影响，我国企业激励机制中仍然存在不少问题，需要引入新的激励机制进行改革和创新，以此来激发员工的积极性，发挥人力资源的最大效应。因此，建立系统科学的员工激励机制对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。1.2 研究思路和内容

本文是在前人研究成果的基础上，从国内企业员工激励机制所存在的问题入手，描述了现代企业员工激励机制的现状，并以中国平安保险公司激励机制的运行现状为例，分析了其人力资源管理取得不错效果的重要原因之一正是采取了比较好的激励机制。当然它的激励机制也存在不完善的地方，有待改进，为此本文提出了相应的对策，以期建立完善的激励机制。本文主要内容如下：

第一部分，阐述激励与激励机制的基本概念，并阐明激励机制的有效运行对企业的重要意义。

第二部分，分析我国现代企业管理中激励机制的现状。第三部分，主要介绍中国平安保险公司激励机制的运行特点。

第四部分，根据中国平安保险公司激励机制存在的问题，提出相应的对策，以构建更完善的激励机制。

第二章 企业管理中的激励机制

2．1 激励和激励机制的概念

激励从字面意义上说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。作为企业组织来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2．2 激励与激励机制对企业的重要性

现代企业中，管理主要是对人的激励过程。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和工作价值观，对企业产生强烈归属感的作用，所以对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。

一、激励能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。弗朗西斯说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”让企业中的成员全身心地投入到企业的各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是企业激励的任务。按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发，其中激励是核心目的。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。企业要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来，就需要设置合理的激励制度，创设企业所有员工发挥自身的环境条件，最大限度的让员工实现自身的发展，这将对企业产生巨大的效率。

二、激励可以吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人才，从而形成巨大的人力资源优势。在世界许多优秀企业中，已经把人才视为比物质资源、技术资源更重要的资源，是企业的最大财富。甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把他们公司现有的一切都全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何吸引和留住优秀人才呢？这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位和技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会，而还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。这些企业逐渐摆脱了传统“资本主义”企业的观念，逐渐向“知本主义”方向发展。

三、激励机制和激励环境的创建也为企业实现自身的社会功能创造了条件，企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制，正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需求，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明（包括物质文明和精神文明）的重要组织载体。综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位(或企业)活力具有重要的促进作用，从而可以提高企业竞争力。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业机能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程就是激励企业与激励员工之间互动的过程，也就是激励工作的过程。

2．3 现代企业管理中激励机制的现状

现代企业基本制度正在不断的完善，为了适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制” 是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。因此，从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

一、企业缺乏激励目标或激励目标不合理

对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。我国多数企业中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。但关键是目标的制定与下达，并非十分科学。有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标大目标下达，这样会带来激励中的不公平。原因首先是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。

二、员工缺乏参与机会

企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与，激励他们工作的积极性和创造性，培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。

三、激励措施的选择存在盲目性 外企的激励制度效果好，不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。盲目地选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在的消极影响。

四、物质激励所占比重过高，激励方式单一，缺乏科学性 众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。比如说许多企业仍主要采用“工资+奖金+福利”单一陈旧的激励方式，有的企业对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。这种些激励方式会挫伤人才的积极性，造成优秀人才的离开。

第三章 中国平安保险公司激励机制的运行特点 3．1 中国平安保险公司简介

中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中

国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团,平安保险公司是英国汇丰银行控股企业。公司成立于1988年，总部位于深圳。公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司、中国平安财产保险股份有限公司、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外（控股）有限公司、平安信托投资有限责任公司、平安银行股份有限公司。平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外控股依法控股中国平安保险（香港）有限公司，及中国平安资产管理（香港）有限公司。

随着经济体制改革的不断深入，保险公司如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，应当引起相关人员的足够重视。中国平安看到了人才的重要性、人力资源管理的重要性及激励机制的重要性，中国平安提出了“确保每一位为平安效力的人才都有发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心”的三大人才机制，即以竞争甑选人才，以激励鼓动人才，以淘汰优化人才。在平安，员工要实现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。

3．2 中国平安保险公司激励机制的运行特点

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国平安致力于以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。通过内部竞争机制使人才脱颖而出，带来发展的动力；用激励机制催化员工潜能，调动员工工作热情；用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。作为这三大机制中重要的一环，平安的激励显得与众不同。以下是中国平安保险公司现行的部分激励机制：

一、制定两种制度的薪酬激励方案

中国平安自成立以来，即建立并强化了以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%的来自海外，如花旗、麦肯锡、高盛、摩根斯坦利、汇丰、保诚等国际顶尖企业，均有着丰富的跨国公司经营管理经验和专业经验，对中国平安的发展起到了非常关键的作用。为此，中国平安董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。实行这一做法的优点是，既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。

二、物质激励

平安采取了“631”或“721”原则。每年平安会进行年中和年末的考核，结果与员工薪酬直接相关，有30％或20％的绩效优秀人员得到大幅加薪，另外10％人员处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。平安员工把 “我不能为公司创造新价值，我的素质不提高，就要被淘汰”的价值观念贯穿日常工作中，经常处于良性竞争的警醒状态，这样人力的潜质和爆发力于就被激发出来了。

三、注重精神激励

平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，职业生涯规划注重个人潜能的发挥、个人素质的提高、生活品质的改善和个人价值的实现，这无疑涵括了一个现代职业人的全部追求。平安在把员工视为公司发展真正的推动者的同时，更认为“员工生涯规划的实现是以个人的努力奋斗为基础的”，以激发员工的上进心、积极性，鼓励员工站在公司的角度考虑规划，将发展的动力内化给员工，促使员工无形中与公司共同成长，把员工目标与企业目标结合起来，增进了员工对企业的归属感，同时使员工也看到自己的职业前景，由此产生不断进步的动力。

四、正激与负激相结合

正激就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；所谓负激就是对员工违背组织目标的费期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，积极性向正确方向转移。但鉴于负激具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，领导者在激励时应该把正激与负激巧妙地结合起来，而坚持以正激为主，负激为辅。而平安就在利用正激的同时有效利用了负激的作用，经过考评淘汰业绩不好的员工，让人人都有危机感，从而激发员工不断前进。

五、完善的保障福利平安关爱每一位员工，在公司经营绩效提高的基础上不断改善员工福利，提供一系列贴心呵护，将悉心照顾员工工作和生活的每个细节，使员工无论是工作还是生活，都可以享受到意外、疾病、住院等多重保障，让员工全身投入，没有后顾无忧。平安除了按照国家和当地有关法津法规为每位员工各种法定社会保障项目，还为员工提供一系列团体商业保险组合综合保障计划和退休金计划。每公司还会为员工安排体检，并设有常规医疗服务，总部设有医务室，聘请医生、护士为员工诊病和治疗，提供护理服务。这样员工就可更好的投入工作。

六、完善的培训机制

为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。平安大学设有寿险学院、产险学院、金融培训学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有内外勤员工，提供面授培训、认证考试、网上学习、卫星电视教学等培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。满足进入公司后不同发展阶段的学习需求，伴随着员工的成长及职涯发展，可提供销售、管理等多种类别的课程学习。同时，还会为相应岗位的员工提供岗位轮换、海外培训、高级管理人员培训、潜质人才培训等一系列成长机会。这一切的目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能，从而激发他们的潜能。中国平安一直致力于成为学习型的组织。公司董事长马明哲曾说：“我们的事业人生好比一盏灯，能否永远亮下去就看能否及时地加油充电。”中国平安从成立以来，一直将培训作为实现公司愿景与员工个人价值的重要保障，倡导将学习转化为胜任素质与工作绩效。“以好的培训造就人，以好的培训留住人”，这也是中国平安人力资源的重要策略之一。

七、丰富的业余活动

平安为员工提供了丰富多彩的业余生活。工会每年组织的“平安工会杯”足球比赛、“平安工会杯”羽毛球联赛、趣味运动会等等体育比赛，丰富员工业余生活的同时、愉悦身心，增强团队凝聚力，让广大员工感受到了公司的亲和力。从2006年开始，中国平安举办的围绕礼仪为核心的“十佳礼仪之星”大赛，选出符合平安礼仪的典范，加深员工对中国平安企业文化的认识，进一步改善员工服务意识和态度，增强客户的品牌好感度；促进职场的融洽，同时缓解了员工的人际关系。

八、独具特色的企业文化

企业文化是指企业在发展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。

九、香格里拉效应

“香格里拉效应”在平安是个广为人知的典故：别人可以从香格里拉挖走一两个人，带走一些制度和方法，但带不走香格里拉的精神和文化，无法在新的地方重现香格里拉的管理和服务水平。平安在改进经营管理的过程中，实行的是“拿来主义”，向国外学习先进经验，但在人才培养机制包括激励机制上，却是不折不扣的“拿不走主义”。在平安看来，人员流动对公司而言，就像健康人体血液的新陈代谢一样正常：优秀人才的离开，短时间内会有一些影响，但总体来说影响不大。因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，公司本身的运作机制也决定了平安不会受个人因素的影响。

中国平安保险公司正是意识到激励机制对激发员工创造性、积极性的重要作用，然后根据企业自身特点制定了相应的激励制度，对员工负责。因此，它在员工激励方面取得了不错的效果，激励员工不断取得进步。

第四章 中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相应的对策

通过对中国平安保险公司激励机制现状的详细描述，可以看出任何企业都需结合自己企业及员工的特点，制定出适合本土的激励机制，中国平安正是基本上做到了这一点，有值得借鉴的地方，但也存在一些问题。本章节将主要针对中国平安激励机制中存在的问题进行分析，并提出一些相关的对策，以构建更加完善的激励机制。4.1 中国平安保险公司激励机制所存在的问题

一、人事考核制度不够完善，体现在以下几个方面：

1、“一刀切”的考核标准。虽然平安在每年的年中和年末都会进行考核，以此来确定员工的薪酬。但是大部分都是按照统一的标准来的，而每个工作岗位的职责不同，需要的人力资源也不同，每个员工的需求也不同，因此这种“一刀切”的做法有时往往达不到预期的效果，反而会降低员工的士气。

2、针对考核制度公司与员工之间缺乏有效的沟通。由于在平安基层员工不参与评估过程，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导凭主观印象和个人好恶来对下属进行评估，有失公平性。而且公司大部分情况下是站在企业的整体利益来的，没有全面的考虑到员工的利益，不了解员工的真正需求。绩效考核制度就没有起到其应有的激励和改进作用。

二、采用的激励手段不是很多。虽然平安将物质激励与精神激励、正向激励与负面激励相结合，比如物质上有工资、奖金、福利等，精神激励方面有职业生涯规划、完善的培训体系、独特的企业文化等，的确取得了一定效果，很值得借鉴。但实际上激励的手段多种多样，应采用更多的适合本企业背景和特色的激励手段，综合运用，从而可以更好地激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

三、员工的个性需求没有得到足够重视和满足。平安只是笼统的把员工分为外勤和内勤人员，在此基础上通过考核等方式来制定相关的激励机制，忽视了员工的个性需求。激励的起点是满足员工的需要，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同，比如有的员工特别看重物质利益的满足，有的则注重发展的机会和条件，有的则注重组织和他人的承认。同一员工在不同的时期、不同的环境中也是有不同需求的。平安应该重视对影响员工需求因素的分析，加强对员工不同需求的满足，并注重引导他们的合理需求。

四、缺乏良好的团队精神。平安的内勤外勤人员都有很多，凝聚力不是很强，很多时候员工大部分都是为了自己的利益在工作，缺乏与企业、上级的沟通，也缺乏与同事间的合作。团队精神有各种不同的意义，有的从企业整体来讲，有的在企业整体利益基础上强调一定工作团队的凝聚力和协作精神。企业要具有凝聚力和精神动力，就必须培养良好的团队精神，这样才能够带动员工树立能与组织目标一致的动力，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，并且建立起和谐的工作氛围。

4.2构建中国平安完善激励机制的对策

为了使平安建立更高效、更完善的激励机制，可以从以下几个方面考虑：

一、优化人事考核制度

1、通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准，从而实现不同职位员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。

2、对每位管理人员进行考核训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

3、要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道他的上司会对他的工作绩效做出客观公正的评价，同时也让上司知道他的下属的需求。

二、加强多种激励手段的综合运用

1、企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励手段，例如可以运用工作激励，通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

2、运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

3、兴趣激励，兴趣对于人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相关。兴趣往往是帮助后进员工，启发其觉悟，变后进为先进的转化器。因此，在管理中重视兴趣因素会取得很好的激励效果。

4、感情激励，就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。、加强形象激励和荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，“先进生产者”、“优秀共产党员”、“三八红旗手”等荣誉称号，激励了成千上万的先进个人、先进集体，企业应充分利用视觉形象的作用，比如把先进者的照片贴上光荣榜或者通过厂内新闻报道先进事迹等，激发员工的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感。

三、加强对员工主导需求的满足与合理需求的引导

1、满足员工的主导需求。员工需求的变化主要是受到了自身的愿望变化、自身的工作与生活环境的变化、社会环境的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的最迫切需要即主导需求，才能进行有效的激励，并且只有满足其主导需要的措施，其效价才高，激励强度才大。而所有的激励理论都是一般而言的，因而企业根据激励理论处理激励实务时，要考虑到企业本身的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

2、引导员工的合理需求。在满足员工即时需要的条件下，也要注意引导员工的合理需要，即使之向着有利于社会、企业和员工健康发展的轨道发展。员工的需要应与社会发展水平相适应，应与对企业的贡献相挂钩，应与企业的经济效益和发展目标相统一，而且企业员工也要有在组织和群体中得到归属、尊重、成长和自我实现的需要。

四、培养与弘扬良好的团队精神

1、加强公司与员工的互动

为员工营造良好的事业发展机会，公司应重视沟通与协调工作，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，定期进行调查和回馈，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，加强员工的归属感。

2、重视公司内部员工间的团队建设

团队精神是在团队运行过程所展现出来的一种群体意识、精神风貌和行为准则，因此首先应加强团队的建设。从工作团队的角度看，强调内部团结一致，互补技能、共同负责，自主地完成各项任务，团队内部的凝聚力更强。员工身处在共同协作、共同奋斗的工作环境，这样的氛围必定能激发他们的斗志与潜力。因此要加强企业员工之间的团队建设，创造一个和谐的工作氛围。

结束语

当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，分析我国企业激励机制运行的现状，了解影响其效果的因素及改进措施，才能把握和促进企业的激励过程，在此基础上，企业应确立符合本企业实际的激励运行机制，认识到激励具有特殊的规律性，了解员工的各种需求，有效地激励员工去实现企业的目标，根据自己所处的位置及员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策，才能真正提高激励效能，才能促进员工与企业的共同发展。

本文在写作过程中收集、整理了大量文献，扩展了知识面。通过对现代企业管理中激励机制现状的分析，结合中国平安激励机制的运行状况，进一步了解到激励机制在企业中的重要性，并对中国平安激励机制中存在的问题提出了相应的对策。对由于我们的知识水平与能力有限，在分析过程中难免有许多不足之处，请老师给予指导！

参考文献

[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2006 [2]（美）古柏曼（Ed Gourmand.）著，黄建江等译.激励：创建高效团队的7堂 必修课[M].中国水利水电出版社，2005 [3] 周三多.管理学[M].高等教育出版社，2005 [4] 姜杰等.西方管理思想史[M].北京大学出版社，2007 [5] 杨善林.企业管理学[M].高等教育出版社，2004 [6] 张德.组织行为学[M].高等教育出版社，2008 [7] 郑国铎.企业激励论[M].经济管理出版社，2002 [8] 魏巧琴.保险公司经营管理（第二版），[M].上海经济大学出版社，2007 [9] 秦 毅.如何培训与激励销售队伍，[M].北京大学出版社，2004 [10] 李殿君.保险企业制胜八大要素[M].中国金融出版社，2003 致谢语

在整个论文的写作过程中，我的指导老师许健老师在定稿之前给予我多次指导，使论文得以顺利完成，借此机会，谨向导师表示真挚的谢意。导师严谨的治学态度、丰富的知识、幽默的谈吐和诲人不倦的人品都给我留下了深刻的影响，是我学习的榜样。

同时，在本文的案例研究中，中国平安保险公司对于现行的激励机制等提供了不少有价值的资料，得到了有关人员的支持和帮助，在此一并表示感谢。感谢我的家人，在生活上和学习上给予无限的关爱.并感谢所有关心我、帮助过我的老师、同学和朋友们！

最后，衷心感谢评阅本篇论文和出席论文答辩的各位专家教授在百忙中给予本人的指导!

第四篇：我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述

陈楚

20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词：国有企业；员工；激励机制

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1激励机制的内涵

费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

2我国国企员工激励机制存在的问题

目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

2.1薪酬机制不合理

经王磊（2010）的考察，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。陆爱秋（2009）同时也认为，现在的国有企业，薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合。李强（2010）调查表明，国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意。

2.2缺乏考核依据，激励成为无源之水，缺乏公平性

在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。刘龙龙（2010）研究表明在一些国有企业中实施激励制度后，员工不但没有收到激励，努力反而下降了。樊讯（2010）提出，许多国有企业实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。韩燕、王瑞永也提出，要建立科学的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的KPI评价体系。

2.3激励方式比较单一，忽视精神激励

大多数专家都表示，我国国企现行的激励方式和手段比较单一。郭延栋（2010）提出现行的激励方式主要依赖于以下三种：一是物质报酬，指工资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬；而是职位的升迁；三是精神激励，包括授予各种荣誉，奖励工作先进者。而忽略对员工的精神激励，则是国有企业的通病。孟艳（2009）表示，与其他所有制企业相比，普遍国有企业员工收入较低，这是制约国企员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。

2.4激励时机不当

刘龙龙认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

2.5盲目激励

张力（2010）提出许多企业的激励措施大同小异，合理的借鉴是必须的，但同样的激励手段不可能满足所有的需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。特别是要注重对知识型员工的激励。在企业中，知识型人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。卢友乐和周秋萍表示缺乏有效的个体激励机制，白如彬（2005）认为，激励则应该分清个体和整体激励，既要激励 2 员工，也要激励群体。他认为，个体员工的激励可以从他的需求变化与时间和环境变化进行探讨，如图2。

（图2）

2.6用人机制

刘丽和李森（2010）在国企人力资源开发的激励问题探讨中，表明国有企业用人机制不合理，人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见，没有规范的评选标准或竞争制度，带有一定的主观性，难以做到机会平等，任人唯贤，一定程度上制约了年轻有人的员工发展空间，造成青年人才工作心态的不平衡，影响其工作效率。

2.7不重视对员工的培训和开发

在人力资本投入上，有的企业似乎还没有意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足；有的企业则急功近利，希望招到的员工一进公司就能发挥作用，重学历和己有的经验，忽视对员工进行持续的开发和培训。有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展前途。企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能，以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大时差，且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作积极性。

2.8企业文化的影响不足

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为行为的准则，其影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂性的，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反应了该企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们成为了吸引大量求职者前往的品牌文化。与之相反的是，一些企业正是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失，那些优秀的员工在临走之时也非常诚恳地表明之所以选择离开企业，既不是嫌薪酬水平低，也不是与管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。

当离职员工表明他们离职的原因是与企业文化不适应的时候，企业管理者会觉得无奈而又不安，因为企业文化的确无法像管理规章制度那样想改就改的，任何一种企业文化的形成都要经历长期的建设和积累，而且一旦形成将很难被改变。因此，如果企业不能从根本上创立一种吸引人才、信任人才和重视人才的企业文化，如果企业在招募新员工时，只考虑人才的能力结构而可忽视其个性与企业文化的差异，那么企业就很难留住众多优秀的人才。

3针对我国国企员工激励机制的对策研究

3.1制定科学、公平的薪酬激励制度

薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论可知，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。因此,薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，因此，要做到薪酬公平、合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。而职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所以,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估，并做好国营企业内部的职位评价和职位分析，这对建立公平、合理的薪酬体系至关重要。

3.2知识型员工和普通员工区别对待

中国学者张望军和彭剑锋（2001）对知识型员工和非知识型员工激励因素进行对比研究得出的结论是物质薪酬待遇通常是员工所普遍看重的，不同之处在于知识型员工更注重个人的成长与发展等内在激励因素，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作等外在的激励因素。因此，对知识型员工的激励重点应放在“内在薪酬”的激励上，当然也不应忽视“外在薪酬”的激励作用。“外在薪酬”是知识型员工激励的起点，能够满足知识型员工的基本需求。实施全面薪酬战略，才能给知识型员工以充分的激励。王雨歌和仲娟娟（2010）表示，知识型员工有自主性与创造性、强烈的成就动机和尊重需要、工作过程难以监督、工作成果难以量化、高流动性的特点。

3.3多种激励机制综合运用,物质激励与精神激励相结合

许俊刚、刘书东（2010）表示主要表现形式有正激励。如发放工资、奖金、津贴、福利等：负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号。也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.4利用竞争手段，激活企业用人机制

为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争力，使员工有一种紧迫感、危机感。徐俊刚和刘书东(2010)研究表示，要在企业中建立竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制，能者上、庸者下、平者让，陆爱秋提出也可以引入末位淘汰制，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退，4 从不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，从而达到增强员工的危机感和急迫感，激发员工的工作积极性和工作热情，提升职工产生强烈的成就感和责任感，使其他职工树立更远大的进取目标，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。

3.5深入调查研究，充分了解员工需求，实施个性化激励

马斯洛需要层次理论（图1）是激励理论中最基本、最重要的理论。员工是带着自己的需要走进企业的，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。黄斌安（2010）提出，按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。李全胜，蔡玉洁（2010）认为设法了解员工们的需要，是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。民营企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要,做到心中有数,有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工,其需要是不同的，管理者要善于抓住主要矛盾,抓住职工的主要需要,否则,激励就是无的放矢。三要区分不同的需要。

马斯洛需要层次理论（图1）

3.6重视企业员工的个体成长和职业生涯设计

激励机制理论认为。把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合，这是激励机制的关键。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。企业发展的需要为个人的发展提供了舞台和机会，个人的发展需要又促进企业的发展。因此，企业应在个人事业追求的作用下，为员工提供纵向的、横向的和向核心方向的发展机会，并且要加强人力资源规划，积极为员工提供职业咨询。这与企业长期战略目标有密切关系。同时，要积极提倡内部适度竞争。根据人们的竞争心理，在组织中设计和执行某些制度、措施，激励企业员工进行公开、公平的竞争，最大限度发挥竞争的积极心理效应。这样在与他人进行相互交流合作、相互适当竞争的过程中实现了对工作成就和工作挑战的满足。

3.7完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度

刘龙龙提出，只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补企业在员工培训上的调查和评估缺陷。企业的发展离不开人的创造力和积极性，没有建立和运行良好激励机制的企业，是不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地的。因此，企业一定要根据时代特点和市场需要，从员工的潜力、潜能和工作热情出发，准确定位，把握其心理动态，建立科学的激励机制，增强员工的自主创新能力，激发员工的工作热情和潜能，调动企业员工的积极性、创造性，只有这样，企业才能发展与前进，在激烈的竞争中 5 立于不败之地。

3.8加强企业文化建设，培养学习型创新文化

企业要有凝聚力和精神动力，就必须创立自己独特的企业文化因为企业文化是员工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。因此，一定要加强企业文化建设。国有企业文化要在继承中创新，要体现市场经济意识和全球化、现代化观念。刘琴（2010）提出，第一，要大力倡导终身学习。第二，培育勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过创新进行学习，并通过这种创新和学习不断提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功。组织应该采取一些措施来营造宽容失败的文化氛围，允许员工有不超出宽容规定范围的失败，鼓励他们从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

4结束语

对于员工的激励从总的方面来说涉及三个方面的问题,一方面来自于激励者本身,比如激励者对激励的认识情况以及激励的成本考虑等等。另外两个因素就是激励对象和激励的环境。虽然我国的员工激励机制已有了进步，但是在发达国家面前还寻在较大的差异。我国国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，也是出口创汇的主要力量，国有企业深深地影响着我国的经济发展，本文正是基于这种背景，综述了我国国有企业员工激励机制的问题以及研究对策，这些研究的结论和政策都具有重要的显示意义。参考文献：

[1]王园园．对国内知识型员工薪酬激励问题的探讨[J]．东方企业文化·CEO.2010.6 [2]刘丽，李森．国企人力资源开发的激励问题探讨[J]．财经与管理.2010 [3]郭延栋．国有企业员工激励问题研究[J] ．交流研讨．2010.4 [4]刘琴．国有企业中知识型员工的激励对策[J]．实践·探索．2010.1 [5]李强．论国有企业中层管理人员薪酬激励制度[J]．现代贸易工业．2010.9 [6]王雨歌，仲娟娟.我国企业知识型员工的激励机制.[J]东方企业文化·CEO．2010.3 [7]卢友乐，周秋萍．我国民营企业员工激励机制及其完善[J]．非公经济．2010 [8]王磊．浅析我国中小企业核心员工激励机制问题[J]商业经济．2010.8 [9]李全胜，蔡玉洁．论我国民营企业管理中的员工激励问题[J]．经济研究．2010．2 [10]刘龙龙．论企业员工激励机制.[J]．博士硕士论坛．2010 [11]樊讯.现代企业知识型员工激励误区及应对策略.[J].经营管理者.2010.9 [12]程定平，周云芳.我国企业知识型员工的激励机制.[J].东方企业文化·CEO．2010.3 [13]白如彬.中国员工激励的理论模式探讨.[J].成都信息工程学院学报.2005.8 [14]袁冬梅.我国国有企业员工激励机制研究.[J].继续教育研究.2009.3 [15]张力.试论企业管理的员工激励机制.[J].商场现代化.2010.4 [16]陆爱秋.论国有企业激励机制的构建.[J].企业科技与发展.2009.10 [17]韩燕，王瑞永.知识型员工激励机制的创新.[J].经济论坛.2010.3 [18]徐俊刚，刘书乐.浅谈企业应该如何重视员工激励机制.[J].改革与探讨.2010.[19]孟艳.论国有企业员工激励机制的建立.[J].学理论.1002-2589（2009）24-0132-02 [20]黄斌安.浅论国有企业人力资源管理中员工激励机制的构建.[J].商情.2010.1 7

第五篇：中国人寿保险公司松江分公司营销存在的问题与对策

中国人寿保险公司松江分公司营销管理存在的问题

与对策

中国在“入世”后，保险业开放的前景日渐明朗。对于处于开放中的中国保险市场而言，竞争机制将逐渐在保险资源的配置中起主导作用。在市场竞争中，市场营销是连接社会需要和保险公司反映形式的纽带，对于发展中的保险公司尤为重要。自入世之后，各保险公司取得了长足发展，在市场营销方面也进行了一些有益探索，并取得了一定的成就。与一些成功的保险公司相比较，中国人寿保险公司松江分公司保险公司营销工作的应用还处在起步阶段，不可避免地存在许多问题和不足。

一、中国人寿保险公司松江分公司保险营销存在的问题

（一）尚未形成系统的市场营销观念

目前中国人寿公司松江分公司保险公司的奉行营销观念有产品观念、推销观念等。保险产品观念以保险产品的开发和改进为中心，强调提高现有保险产品的服务和功能，是一种以产定销的观念，容易使保险公司开发并推出与自己实力不相称的保险产品，耗费了大量的人力、物力却不能取得相应的回报。推销观念强调保险产品的生产和销售，忽视保户的利益和社会利益。

（二）保险产品本身存在的问题

中国人寿公司松江分公司保险公司能提供的保险产品品种有限，并集中在少数产品品种的经营上，产品结构失衡，同构现象严重。如在寿险中，保险公司的竞争集中在少儿险市场，在产险中，竞争主要集中在财产、车辆、货物运输等大险种上，责任保险、信用保险、保证保险等受到了冷落。在2000年的470以保费中，尽管机动车辆保险的主险产品只有一个，附加险10个，其保费收入却达到292亿，占比为62。

另外，中国人寿公司松江分公司保险公司在开发推出新的保险产品是不能从分反映市场需求及其变化。著名保险专家、中央财经大学保险系主任郝演苏教授认为，“保险产品创新一定要实事求是，否则寿命长不了。”如在一些西方国家推行效果良好的投资连结保险只在国内获得短期的成功。]保险公司在开发设计及经营过程中，往往更多地考虑本公司经营效益，忽视“以客户为中心”的经营理念，推出的产品与客户的风险分散需求缺乏针对性，如“有些产品的赔付率长期在20%以下”

(三)相对偏高的保险产品价格

从本质上看，保险产品是一份射悻性的经济补偿合同，是一种一人为众、众人为一的互济互助的商品体现了一种兼爱互助的思想。由于保险产品本身具有随机性，因而保险产品价格的制定不同于一般的货物商品。保险产品价格的制定必须充分准确地估计保险合同约定事 1 由出现的概率，运用复杂的精算技术。但对于中国人寿公司松江分公司保险公司，一方面由于保险精算人才的缺乏，另一方面特别是由于保险公司相对较高的经营成本，导致中国人寿公司松江分公司保险公司在推出新产品时价格偏高。以货物运输保险为例，中国人寿公司松江分公司的平均费率为0.4%，外资保险为0.2%。

(四)保险产品的推广不力

保险产品有没有市场，能不能被消费者接受不仅取决于该产品符合消费者规避风险的需要，还在于保险公司能否通过人员推销、广告、公共关系、展业等有效的推广工作，使客户了解、接受和喜欢保险公司的产品。中国人寿公司松江分公司保险公司往往重视保险产品的创新，在保险产品的设计、开发上投入了大量的人力、物力和财力，而忽略或轻视产品的推广。在产品推广阶段，往往投入的精力少、采用的推广手段单

一、没有对目标市场进行细致的划分，从而使得保险产品的购买者和潜在购买者不能对产品有充分的了解。产品推广的滞后，不仅会影响产品的全面销售，也不利于保险公司从客户收集到反映市场需求的反馈信息，进而影响到保险公司推动产品的改进和创新。

(五)缺乏科学的市场营销计划

保险公司市场营销战略就是对市场营销根本的、全局性的、长期性的谋划，它是动态的、发展的。中国人寿公司松江分公司保险公司诞生的时间短，缺乏用现代市场营销理论知识武装起来的营销人才，因而在实践上缺乏科学制定市场营销战略的经验，缺乏将现代市场营销理论及其发展运用到保险公司日常经营实践的能力。中国人寿公司松江分公司保险公司不是在对目标市场细分的基础上，根据客户的需求制定系统的市场营销战略，而主要是依靠业务人员个人的能力推销现有的保险产品。整个营销活动缺乏整体和长远观念，不能根据市场环境变化调整营销战略。

(六)保险公司组织机构设置不能适应市场竞争的需要

现代市场营销是一个复杂的系统工程。搞保险营销工作的人不仅要懂得营销知识，还要懂得管理学、心理学、统计学知识，懂得保险知识。因此保险公司的市场营销活动的顺利完成需要各部门、各环节和全体员工的共同努力。但是中国人寿公司松江分公司保险公司在组织机构设置上还没有设立由于缺乏市场竞争需要的市场营销管理的部门专门负责市场调查，保险公司的市场定位以及新产品的设计推广等工作，使得保险公司的营销活动主要依赖于个人展业的行为方式。

(七)间接分销渠道不完善

由于保险产品的特殊性导致保险销售的专业性，从而也就对保险中介提出很高的要求，但中国人寿公司松江分公司保险公司还停留在大量使用保险代理人阶段，对保险经纪人的雇用尚未起步。现阶段，保险公司擅自找代理机构和聘用大量无《保险代理人资格证》的代理人开发代理业务的现象仍不少。公司只要求保险代理人数量的增加，而不注意增员的质量。许多公司在招收了没有任何风险及保险知识的代理人之后，经过半个月到一个月左右的培训，就让其上岗推销保险，致使在推销保险时经常出现误导陈述、保费回扣、恶意招揽等违 2 法现象，极大地败坏了国内保险业的声誉。不同代理人对统一条款有不同的解释，使客户产生疑惑；有的代理人对客户私自允诺已超过条款中所规定的保险责任承保范围；这些无疑都极大地损坏了保险业在国民心目中的形象。

二、原因分析

一方面，中国人寿公司松江分公司保险公司在组织机构设置中还没有设立相对独立的市场营销管理部门，营销组织体系不健全，营销往往是某个职能部门的附带工作；另一方面，营销人才特别是高级营销人才的匮乏是不争的现实，然而中国人寿公司松江分公司保险公司没有对营销人员及其他员工进行系统培训，提高公司员工的营销意识和职业道德。这使得公司营销人员的素质高低不齐，这就使得营销活动有可能在不规范的情况下进行，营销行为异化、甚至偏差等现象。

三、对策

（一）树立“顾客至上”观念，围绕市场需求开发创新保险产品

产品“顾客至上”观念的法则是企业生产什么产品、如何生产都应围绕满足消费者或用户的需求这一中心进行。对于中国人寿松江分公司而言是以所提供的保险产品来满足客户需求的。其产品的开发与创新是否以客户的需求和发展变化趋势为导向，是保险公司是否真正树立了市场营销理念的首要标志。

保险产品是一个整体概念，包括核心产品、有形产品和附加产品三个层次。对于无形的保险产品而言，核心产品极易模仿，产品的竞争力的强弱往往取决于有形产品和附加产品。因此，保险公司在开发新产品时，要注意有形产品和附加产品的设计。不仅包装上要求新颖清新，而且在内容上要简洁明了，对于不同的保险消费群体，推出不同的个性化包装，更好的缓解人们购买保险的负重心理，是保险公司和新产品更具有广泛的吸引力。同时，公司需要提供 优质、高效、准确、快捷和个性化、特色化的特色服务，使保险产品的消费者获得最大化的顾客让渡价值，将他们培养成为“忠诚客户”与“黄金客户”，进而建立起稳定的客户网络。为此，保险公司要变“等客上门”的传统服务方式为“走出去”的服务方式。走出去的服务方式有助于保险公司收集市场信息，及时准确掌握客户多样化的需求。当然这主要是依靠总公司的努力。

（二）采取措施降低保险产品的价格，以增强竞争力

一方面，中国人寿保险公司需要采取措施，提高保险公司运营效率，相对降低成本，从而为降低保险产品的价格创造空间，如充分利用保险中介人，如代理公司、代理人、经纪人等来拓展保险业务，从而精简公司的机构和人员，实现日常运营成本的最小化；另一方面，重视保险精算人才的培养，提高保险产品定价的准确性。由于保险产品的特殊性，使得保险产品的价格制定较一般的工业产品复杂。从国外的经验看，保险精算人员在完成学业后，通常还要经过几年特殊培训，通过一系列考试，在取得资格证书后才能从事此项工作。保险精 3 算人才的培养是一个渐进积累的过程，从中国整个保险业的情况来讲，中国人寿公司松江分公司国保险业由于起步较晚，形成了保险精算人才培养的一个断层。因此，保险公司必须大量投入人力、物力，与高校合作，培养保险精算人才，从而提高保险产品的价格制定的精确性、合理性。

（三）完善保险产品的分销渠道

1、进一步完善保险公司的网络分销渠道

保险网络营销就是通过互联网销售公司的保险产品，因此，投入资金建立中国人寿公司松江分公司自己的网站，是实现网络保险营销的第一步。网站应该提供网上投保、索赔、咨询等服务，如可以开辟“保险学习”专栏，提供有关保险的基本知识、法律法规、投保技巧、索赔程序等；网站所有功能的发挥都要一定的访问量为基础，因此，还应在网站上做好宣传工作，进行网址推广。网络保险的运营，使得保险工作的性质和任务与以往大不相同。

保险网络营销成效的好坏，在很大程度上取决于保险公司拥有的既懂保险专业知识又懂网络营销管理的高素质人才。因此，保险公司应当对员工进行培训，使他们不仅精通保险业务知识，同时也要熟悉网络的操作，并能进行适当的维护。借助于这批素质高、能力强、业务精的专业人才，稳步推进保险产品网络营销的发展。

保险公司通过互联网销售公司的产品，应认真做好公司网络营销的发展规划，拟定具体的发展目标与措施，在公司内外广泛开展网络营销研究，不断开发适合自己的网络营销新手段，抢占营销手段的制高点。

（四）加强保险销售人员的队伍建设

1．加强培训。保险事业可以说是人才的事业，公司要把好增员质量关，即把那些思想素质比较好、业务能力较强、富有敬业精神的人吸引到保险销售人员队伍中来，完善公司内部的培训系统，充实培训内容。培训应分不同的层次，因材施教，可分岗前培训、初级培训、中高级培训、主管培训等4个层次。岗前培训作为对新加盟的保险销售人员的启蒙教育，应帮助他们树立信心，尽快适应这一新工作岗位的要求；初级培训是利用实地陪访方式，培养正确的工作习惯，传授销售技巧，提高人员留存率，该阶段尤其要注意职业道德、保险产品知识、保险法律法规、公司运作流程等的教育；中高级培训则是对资深业务员进行的更深入的专业培训，目的是形成专业骨干。至于对销售主管的培训，重点放在传授与人相处及影响他人行为的技巧上，发掘被培训者的管理潜质，将处于第一线的优秀业务员转到业务管理岗位。

2．科学激励。保险销售是一项艰苦的工作，为此保险公司还应注重对保险销售人员的日常激励。这里所指的激励包括物质奖励和精神鼓励两方面，具体可采用以下措施：第一，建立营销员考核晋升制度，使其明确职业发展目标。明确的考核晋升制度有利于保险公司对推销人员实行分类、分级的层次管理，并可根据不同层次制定不同的待遇标准。尤其对那些表现实出的营销员，也可经培训后提升到行政管理岗位上去；第二，开发各种形式的业务竞争，培育良性竞争机制。保险代理业实行的虽是佣金制，但随着代理人队伍素质的提高，越 4 来越多的营销员看重的可能不仅是佣金，而是事业的荣誉。为此，公司可通过设立绩优榜、荣誉榜，召开表彰大会等形式，做好代理人的激励工作。第三，倡导企业文化，增强团队意识。企业文化是提高员工心理和职业素质、升华理念的重要措施。利用企业文化来引导员工工作尚未被足够重视。如果能通过每日晨会、专题演讲会、特色文化活动、月刊、公报、贺卡等形式营造出适合保险营销特点的企业文化，可将营销员平时工作中遇到的挫折感化解成追求健康向上的生活的动力，使得整个队伍始终保持高度的自信心和高昂的工作热情；第四，改善营销员的福利待遇。目前中国人寿公司松江分公司的保险代理人同保险公司之间不是一种雇佣关系，而是一种代理关系，保险公司可对不同职级的营销员的福利待遇、保险保障标准作适当调整，增加人身意外伤害保险和住院医疗保险，甚至可创办积累式养老金，解决保险销售人员的后顾之忧，使其全身心地投入工作，避免人员的大进大出，提高公司的服务质量，树立公司的良好形象。

（五）提高保险服务的具体措施 1．树立保险服务至上的营销观念

在激烈的市场竞争中,保险企业只有树立正确的营销观念,才能确保营销战略、策略的科学制定和实施,才能真正满足顾客的各种需要,在竞争中立于不败之地。所以,保险公司要想提高其服务质量,首先应树立“服务至上”的营销观念。

2．加强企业员工的专业培训,全面提高员工的素质

（1）加强员工职业道德教育,培养员工热忱、负责、高尚的修养,以及诚实守信、服务至上的职业道德。（2）训练员工拥有广泛精湛的专业知识、娴熟高超的服务技能。（3）培养员工积极乐观的心理素质及诚实、守诺的工作品质。（4）要求员工养成良好的工作习惯。

3．提供专业化、系统化保险服务保险企业服务的完整过程,包括售前、售中及售后服务三个基本环节。

（1）售前服务。指从开始接触顾客前的准备,至保险业务促成历经的服务过程。售前服务的核心任务,是树立保险企业良好的社会形象,其主要服务内容如下：Ⅰ、通过有形展示，建立保险企业良好专业形象。有形展示的基本要素有:实体环境、信息沟通、价格。Ⅱ、关心准顾客个人及家庭健康状况。Ⅲ、协助准顾客的事业。Ⅳ、设计、制作针对准顾客需求的险种、计划书。Ⅴ、准确的销售说明。Ⅵ、每个营业部开设24个小时热线联系电话等。

（2）售中服务。指从保险业务促成至递交保单所历经的服务过程。售中服务的根本目的,是促成交易,其主要服务内容如下：建立客户咨询电话；)将保费交给公司办理；亲自送客户体检或财务检查；为客户尽量减少投保手续、流程,建立“绿色通道”；亲自递交保单；寄一份感激客户投保的信等。

（3）售后服务。指递交完保单后的一切服务过程。售后服务的目的在于:提高客户信心,避免保单失效以及发展顾客源,改善保险企业形象。良好的售后服务,有利于刺激保户再加保,增加保源,提高续保率。通常售后服务可采取以下几种方式：对客户家中发生的重大事件给予关心和关注；定期访问；不定期联系；承诺重于一切,一定要履约守信；随时为客户提供 5 答疑咨询；向客户传递反馈各种信息；妥善处理客户的投诉，让客户满意；加强防损防灾服务。

参考文献

[1]、傅尔基、王芬编著：《现代市场营销学——理论与案例》，中国轻工业出版社2000年版。[2]、陆明祥：《入世后的中国保险营销体制改革》，《开放导报》2002年第10期。[3]、柯甫榕：《加强保险营销管理若干问题的思考》，《福建金融》2003第2期。[4]、张响贤：《论我国保险营销策略与发展》，《保险研究》2004第4期。[5]、杨书明：《中国寿险业银行保险营销渠道研究》，《经济师》2005年第1期。

[6]、牟晋京、王晓萍：《论顾客价值理论对保险营销的创新》，《保险研究》2005年第4期。

致谢

本文是在杨群老师精心指导和大力支持下完成的。杨老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神对我产生重要影响，同时也感谢班主任汪崇德老师及其他教过我的每一位老师，让我在这三年中学到了不少知识，并通过这次毕业设计更全面的了解了许多关于专业方面的知识，使我提高了觉悟。