第一篇：绩效-绩效信息的来源
6.5应该由谁来提供绩效信息
一绩效信息收集的目的
1、提供绩效考核评价的基础依据
2、发现员工绩效问题并提出改进的绩效目标
3、研究发现员工绩效优异或低下的深层次原因
二、绩效信息来源
1、直接上司。组织中对中低层员工的绩效评估，95%是由他们的直接上司来做的。但有些组织已经认识到这种评估方式的缺陷。
2、同事。同事的评估是最可靠的评估资料来源之一。原因：（1）同事之间的行动密切相关，日常接触使他们对与自己一起工作的同事的绩效有一个全面的认识。
（2）同事的评估提供了许多独立的判断。同时也存在两个具体问题：（1）友情偏见；（2）有可能存在评价一致性问题。
3、自我评估。让员工评估他们自己的工作绩效，与自我管理和授权观念是一致的。这种作法有助于消除员工对评估过程的抵触，能有效地刺激员工和他们的上司就工作绩效问题展开讨论。但是这种方法的评估结果易被夸大，且难免存在自我服务偏见。
4、直接下属。下级非常适合对自己的上级的领导能力，包括授权能力、组织能力以及沟通能力等做出自己的评价。
5、全方位评估法：360度评估。这种方法提供的绩效反馈比较全面，员工在日常工作中可以接触到的所有人，如收发室人员、顾客、上司、同事等都可以成为评估者。对每个员工评估的数量少则3～4个，多的可达25个，大多数组织收集5～10个人。
6、客户是绩效信息的另一个来源。从客户那里收集信息可能是一个成本很高且费力的过程。尽管如此，对于需要与公众或与工作有关的特定群体紧密接触和互动的工作（例如，采购经理、供应商以及销售代表等）来说，由客户提供绩效信息非常有用。
考评主客体组合类型
→上司对下属员工进行考核； →下属员工考评顶头上司； →同事之间互相考评；
→通过自我鉴定，自己考评自己；
→外部利益相关者（如客户、股东、外部董事、公众等）进行考评； →组成专门的考评委员会进行考评。考评主客体组合类型利弊及适用范围比较
不同信息来源之间存在分歧：这是问题吗？
如果从不止一个绩效信息来源收集信息，那么很可能出现绩效维度重叠现象。另一方面，每一个绩效信息来源又有可能仅评价只能由自己完成的那些独特的绩效维度。无论最终采用那种信息来源去评价某些绩效信息时，都应当让员工起到积极的作用。
不同来源的绩效信息对同一位员工在某个绩效维度进行评价时可能存在分歧。这是因为不同的绩效信息来源在对同一位员工的同一种胜任能力进行评价时，所依据的行为指标可能是不同的。必须让员工知道组织所使用的每一种绩效信息来源是如何对自己的绩效作出评价的。
如果发现不同的绩效信息来源对同一项内容的评价存在分歧，就必须对每一种绩效信息来源所提供的评价的相对重要性进行决策。
三、绩效信息收集的方法
信息收集和记录是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响。
1、工作记录法
2、定期抽查法
3、检查扣分法
4、关键事件记录法等
关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。
四、信息收集的内容
信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下
来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。根据信息来源不同，信息可以分为一下几种：
1、来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况的信息）
2、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出行为表现）
3、来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）
五、绩效信息收集注意事项
1、员工应该参与信息收集的过程
员工参与信息的收集过程，可以及时对工作进行调
整，有利于绩效目标的完成；也可以让管理者依据员工参与收集的信息与员工进行沟通时，员工会容易接受这些事实。
2、收集信息要有目的 信息收集是一项耗人力、物力和时间的工作，信息收集可以针对关键业绩指标中的相关内容，组织相关人员进行记录、收集。
3、抽查是核对信息真实性的好办法 很多信息是员工自己记录，往往会提供虚假信息，用抽查核对信息可以发现其中故意提供虚假的信息，对其进行严厉的惩罚，从而提高信息的真实性
第二篇：奖励性绩效工资来源情况
0九教师奖励性绩效工资来源情况
一、中高1人：439.00元×1人×12月=5268.00元；
二、中级（含中一和小高）：
1、四月份前：27人，2、四月份后：27+4=31人；
404.00×31人×12月=150288.00元；
三、初级
1、四月份前：44人；
2、四月份后：44-4=40人，363.00元×40人×12月=174240.00元；
四、新调入1人（）：
仅限于2009年9月----12月（1-8月在原校领取）： 404.00元×1人×4月=1616.00元；
五、特岗教师：363.00元×1人×12月=4356.00元。
六、合计：
1、人数：74人（不含校长，含特岗教师），在编职工74人，特岗1人；
2、奖励性绩效工资总额：335768.00元；
3、参与分配的教师数：67人（等8人）。
二0一0年元月十八日
第三篇：绩效管理报送信息
绩效管理报送信息
2012年绩效管理活动开展近一年来，营林管理处根据林业局绩效管理活动实施方案的要求，积极完成各项指标，努力使绩效管理活动工作真正落实到实处。
在近一年来的工作实践当中，我们本着“效益、效率、效果”的原则，以“加强管理、控制风险、降低成本、提高效益”，以提高运转效率，增加企业效益，优化工作效果为主线，制定了《营林管理处2012年开展绩效管理活动实施方案》，成立营林管理处绩效管理活动领导小组，并面向各管护区制定了详细的实施计划。
营林管理处从贯彻落实《关于加强新时期营林绿化工作的意见》、营林工作信息及工作总结、内业建设、森林抚育、补植补造、人工更新造林等六个方面在各管护区中开展绩效管理活动，并取得了较好的成绩。
各管护区组建了营林生产大队，配齐营林技术员。在营林生产工作中，积极组织生产人员进行安全、技术培训，并组织营林技术员参加营林处组织的营林生产技术培训。在各管护区结合家庭致富工程，组织职工家属成立联产承包合作组参与营林生产，有承包合同和作业组人员明细表。按时上报营林工作信息，动态和进度。
内业建设方面，营林管理处不断完善各项制度，将任务分配、生产任务承包情况公示；监督林场与作业者签订实名
制合同，生产作业人员进行实名登记，内容齐全、完整。根据林业局党委、林业局的文件精神，重新制定了营林验收整改通知单，并及时上报整改报告，整改报告包括整改单位、作业地点、存在问题、整改要求、整改及反馈时间。
在中幼龄林抚育工作与森林改培工作中，营林管理处狠抓作业质量，实行公示制和实名制，将营林生产人员名单进行公示。在产中检查过程中，及时对生产过程中发现的问题进行处理，对生产人员中工作经验少的人，随时进行现地培训工作；有需要整改的地块，及时下达整改通知单，使受检地块必须按时整改达到要求并上报整改报告。
下一步，营林管理处将联合各管护区和技术人员进一步完善营林生产各项制度和实施方法，尽快投入使用，使之在经济社会建设中发挥积极的作用。要加大重视力度，强化培训学习，让所有营林生产工作人员都能熟练应用，确保圆满完成我局各项营林生产任务。提高企业管理效率、效益和效果，更好更快地完成2012林业局下达绩效考核评估指标确定的目标任务。要实事求是、及时录入验收数据，如实反映工作进展，为党委、政府决策提供实际依据。同时，要进一步开拓绩效管理信息活动的使用面，并将其纳入工作范畴当中，积极推动我局打造生态林区，构建现代化营林生产，建设蓝莓小镇的工作迈上一个新台阶。
第四篇：绩效信息三状态
1、工作绩效信息：通常是控制过程（实施整体变更控制、控制范围、控制进度、控制成本、报告绩效、监控风险、管理采购）的输入，其中实施整体变更控制、控制范围、控制进度、控制成本的工作绩效信息有个对应输出：工作绩效测量结果。但是实施质量控制例外。此外，因为实施质量保证是做过程控制，需要工作绩效信息；而实施质量控制主要是确认可交付成果是否达到了既定技术要求、质量要求等，是对结果的控制，因此需要工作绩效测量结果。工作绩效信息通常包含项目执行情况细节，是一个相对比较详细的报告，通常提供给团队内部使用。
2、工作绩效测量结果：工作绩效测量结果则是把工作绩效信息与项目管理计划和基准进行对照得出的偏差分析结果，这些信息需要作为监控结果记录下来并传递给相关干系人。
3、绩效报告：综合了工作绩效信息、工作绩效测量结果的，总结过去，描述现状并预测未来的综合性报告。绩效报告的内容相对于工作绩效信息而言往往比较概括，通常用于给相关干系人(尤其是项目外部干系人)汇报项目情况时用。
第五篇：绩效
绩效----税务代理
税务代理属于商贸服务业的一种。
该岗位具有公正性。税法规定了征收机关与纳税人的权利与义务，而税务代理人作为税收征收机关与纳税人的中介，与征纳双方没有任何利益冲突。税务代理人站在客观公正的立场上，以税法为准绳，以服务为宗旨，既维护纳税人合法权益不受损害，又为维护国家税法尊严服务。因此，公正性是税务代理的固有特性，离开公正性，税务代理无法存在。
其次，税务代理具有社会性，税务代理可以帮助企业履行社会义务，量多面广。
再次，税务代理具有专业性，表现在税务代理人必须精通税务和财会等专业知识，在税务代理的过程中，必须以税收法规和民事代理法规为依据。
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