县级干部教育培训体系研究

第一篇：县级干部教育培训体系研究

县级干部教育培训体系研究

随着县级党校学历教育的萎缩，县级党校陷入办学困境。发轫于宾阳县的县乡党校教学管理体制改革，正是面对这样的困境而提出来的应对之策，它赋予了县乡党校组织协调、统筹指导、整合资源和督查指导县级干部教育培训的职能，构建起“县委党校－乡镇党校（部门培训机构）－专业协会（示范基地）－党员中心户（农家课堂）”四级培训网络，使县级党校摆脱了资源利用率低和人员闲置的困境，县级干部教育培训呈现出生机勃勃、充满活力的局面。自治区党委、组织部和区党校迅速总结推广宾阳经验，在全区掀起县乡党校教学管理体制改革热潮，使县乡党校教学管理体制改革成为广西干部教育培训工作的亮点，并在2011年全国县级党校工作座谈会上获得中组部和中央党校肯定。但是，随着形势发展，县乡党校教学管理体制改革在取得成绩的同时，也遇到了一些困难和问题，有必要对县级干部教育培训体系再进行探索研究，构建起新的更符合县级经济社会发展的干部教育培训体系，促进县级干部教育培训科学化、制度化和规范化，为县级经济社会发展提供人才支撑和智力保障。

一、构建充满活力的干部教育培训运行机制

（一）县级干部教育培训运行机制存在问题

1、县乡党校承担的职责不尽合理。县乡党校教学管理体制改革赋予党校的几个职能很难落实：一是赋予县乡党校组织协调、统筹指导整个县域干部教育培训的职能难落实。现实工作中，党校根本没有能力去组织协调、统筹指导整个县域的干部教育培训工作。根据《干部教育培训条例》第六条“组织部履行干部教育培训工作的整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能”规定，这项职能应由组织部门来承担，赋予党校这项职能实为越俎代庖。二是赋予县级党校整合县级干部教育培训资源的职能难落实。由于党校权力有限，根本不可能把各个部门办班主动权、培训经费等整合到党校来。三是赋予县乡党校督查、指导和评估县级干部教育培训的职能难落实。党校是事业单位，职能与级别低，加之人力有限，无暇顾及督查、指导和评估其它部门和单位的培训情况。

2、管理机构与培训机构职责不清。组织部门应该是县级干部教育培训的管理机构，不是事业单位，没有办学办班的功能，它的职责是“整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范”干部教育培训工作。而有些县份却是组织部办班办学，具体负责到教学计划、方案制订、课程设置和教师聘请等，甚至是档案袋、笔、笔记本等的采购。党校（行政学校）作为培训机构，应该具有培训自主权，致少课程设置、学员管理、学员考核等工作应该由党校（行政学校）来完成，但是一些县份这些功能却由组织部来完成，党校（行政学校）则沦落为办班的服务机构和场地提供者。干部教育培训工作是一门成人教育的科学，党校专门从事干部教育培训工作，是“铁打的营盘铁打的兵”，对成人教学规律、干部成长规律有着长期的研究的认识；而组织部门人员流动性大，是“铁打的营盘流水的兵”，对干部教育培训的有关政策、干部教育培训的方法、课程设置等没有形成长期经验积累。由于功能错位，造成干部教育培训过程中很多不科学不合理的现象。

3、运行方式仍需完善。县级干部教育培训运行方式各不相同，有些县份运行得比较顺畅，培训开展很正常，如横县、宾阳和武鸣县等，有些县则运行得不太顺畅。主要存在如下几个问题：一是办班计划与实际落实不相符。大部分县份由组织部制定年度培训计划，而有些县没有制定年度干部教育培训计划；有些虽有计划，但执行很随意。二是办班时长具有随意性。按有关文件规定，干部每年培训量要达到12天。而有些县份培训计划中列有5天的在校培训时间，其它为自学，实际培训却只有一两天。三是存在突击培 训的现象。平时不培训，到年底集中开展培训，造成党校（行政学校）闲忙不均现象。

4、“主办单位”挤压培训机构办班自主权

各县所办的主体班次，如党风廉政建设工作培训班、思想政治工作培训班、优秀妇女干部培训班等，都是以纪委、宣传部门和妇联等作为主办单位，而党校作为承办单位，在这种体制下，主办单位经常挤压承办单位的办学自主权，把课程设置揽到主办单位，教学内容全部安排业务培训，把党校主体班次办成部门业务培训班，根本不能体现出党校主体班教学内容布局要求。

（二）建立科学的县级干部教育培训运行机制

1、厘清责任主体，各方回归正位。要通过市级组织部门或上级党校（行政学院）的力量，把县级干部教育培训管理机构和培训机构召集到一起，明确责任分工，各司其职，各负其责，使干部教育培训工作不越位、不缺位和不错位。组织部门是县级干部教育培训的管理部门，负责干部教育培训的整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查和制度规范等，具体是负责制定年度培训计划、学员调训、指导党校（行政学校）开展培训和对教育培训效果进行评估等。党校（行政学校）是县级干部教育培训机构，负责具体的培训工作，包括课程设置、新课题开发、学员管理、学员考核鉴定、培训物品采购等事务。

2、建立科学、顺畅的运行机制。县级干部教育培训建议由县级组织部门制订年度培训计划，由市级组织部门与市级党校（行政学院）备案并负责监督落实；县委组织部制定培训方案，并负责调训学员。党校（行政学校）可采取“周周点火，月月冒烟”的培训运行模式，分春秋两季开展培训，每周办一至两个班，学员分批次到党校（行政学校）培训，这样，培训机构忙闲均衡，平稳使力，培训效果会更好。

3、明确培训相关单位责任。首先，组织部是县级干部教育培训主管单位，所有主体班培训均应该是由组织部主办。主办单位的职责是调训学员，管理培训机构。其次，所有的原“主办单位”，如党风廉政建设培训班原来纪委是“主办单位”，思想政治工作培训班的“主办单位”是宣传部，这些单位或部门只是学员的提供者，应更名为“协办单位”或“责任单位”。其三，党校（行政学校）是培训的承担者，是干部教育培训的“承办单位”。各方在开展干部教育培训过程中要既不争权也不弃权，要切实保障培训机构的办学自主权。

二、构建门类齐全的培训机构体系

（一）发挥县级党校主阵地主渠道作用

县级党校主要轮训副乡科级党员领导干部和基层党员干部。在实际操作中，县级党校培训对象更广，不仅是副乡科级，中青年干部、民族干部、妇女干部、优秀青年干部等，还有村级党组织负责人、村（居）委会主任等，都是党校的培训对象。在实际工作中，党校还承担着研究和宣传地方党委政府决策部署的作用，有时正乡科级甚至是副处级干部都到县级党校培训。因此，党校不能拘泥于培训副乡科级干部，要把党校办成县级领导干部学习、研讨县级战略部署的阵地，是全县党员干部理论学习与战略部署研究的中心。

（二）发挥行政学校培训公务员作用

行政学校是培训公务员、培养公共管理人员的教育培训机构。然而，长期以来，县级公务员培训不太正常，行政学校也运转不正常，主要是新任公务员培训全部由市级完成，县级公务员进修、轮训很少有。为此，要全面贯彻落实《行政学院工作条例》、《公务员培训规定》等文件精神，建立起公务员轮训的运行机制，由人力资源和社会保障局制定年度培训计划和方案，确定培训对象，分批次到行政学校培训；要根据实际工作需要，开设公务员进修班、研讨班和轮训班等班次，以提高县级公务员的素质与工作能力；县级行政学校要按照忠诚教育、知识更新、素质提升、能力训练的教学布局要求，采取多种教学方法提高公务员素质和能力。

（三）发挥部门及乡镇党校作用

县级培训机构数量比较多的是部门党校及乡镇党校。很多乡镇党校、部门党校开展培训都不太正常，大多以会代训，甚至“三会一课”中的一课也很少开展，主要是领导不重视理论学习、师资力量薄弱等原因。乡镇党校和部门党校要由组织部门和干教办统管起来，形成县域纵横有致的培训网络，增加基层干部 2 和农村党员培训的机会；要形成县级党校（行政学校）挂钩乡镇党校、部门党校的制度，充分利用县级党校（行政学校）的力量，提高部门党校、乡镇党校的教学水平。

（四）发挥职业培训机构的优势

县级职业技术学校主要培训对农村党员进行农村实用技术培训，这方面需求量比较大。县乡党校教学管理体制改革时曾经把农村党员实用技术培训纳入党校培训。党校不要再承担农村党员实用技术培训的职能。如果县级党校（行政学校）干部教育培训开展正常，根本无法顾及农村实用技术培训。因此，农村党员实用技术培训要由统筹管理，由县级职业技术学校实施教学。要把县级职业技术学校办成农村党员干部学习农村实用技术的基地，提升他们“双强双带”的能力。

（五）充分利用其它社会培训机构

县级干部教育培训力量有限、资源有限，要充分利用其它社会培训机构力来解决县级干部教育培训力量不足的问题。其它社会培训机构主要是指开展异地培训时的县外的培训机构，如利用井冈山、延安等革命圣地开展革命传统和理想信念教育培训，利用江浙一带开展现代农业产业化培训等。社会培训机构是对县域干部教育培训的有益补充，但异地培训投入大，因此要遴选好社会培训，必须确保社会培训机构资质过硬，确保培训效果。

三、构建科学合理的班次体系

（一）规范培训备案监督机制

各县的培训班次体系大体上一致，也有根据本县实际开设的班次。如在主体班培训班次上，各县都有思政政治培训班、党风廉政建设培训班、党外优秀干部教训班、民族干部培训班、优秀妇女干部培训班等班次，但有些县班次又不太一样，如有些县举办有后备干部培训班，有些县则没有。要规范县级各类主体班次，由市委组织部会同市委党校确定一些常规班次，同时允许各县根据实际情况设置一些特色班次。

（二）形成全县培训班次主体框架

各县的主体班各不相同，导致各行其是，要求也不甚相同。建议市委组织部和市委党校统一全市各县主体班次名称、培训时长、培训要求，形成全市统一的主体班次体系。建议开设全县科级干部轮训班，每年都要把科级干部轮训一遍，培训时长约为3至5天，可根据各县具体情况而定；开设村级党支书、村（居）委会主任培训班，要集中学习，分批次到党校培训，确保培训质量；开设优秀青年干部培训班、民族干部培训班、党外干部培训班、优秀妇女干部培训班等，为县域培养各方面人才。把部门或系统开展的培训班次，如党风廉政建设培训班、思想政治培训班等改为专题培训班。各县可以根据实际需要自设一些主体班，突出本县特色，提高培训针对性。

（三）开设专题班次提高培训针对性

专题班次在县级开办的不是很多，由系统或部门办的班次，大都作为主体班来办，这样造成在课程安排时，一方面党校教学布局要求不能体现，另一方面是部门需要大量安排业务培训，挤压党校主体班就有的教学布局。建议把部门和系统的班次开设成专题培训班，一是可以根据部门或系统要求来设置培训内容，提高培训针对性，如党风廉政建设培训班、思想政治工作培训班、计生工作培训班等，可以安排针对性更强的专题；二是可以根据具体工作需要开设专题班，如旅游开发专题培训班、农家乐专题培训班、“美丽广西.清洁乡村”专题培训班等；三是可以根据时政需要开展专题培训班，如十八大理论专题研讨班等，使党新出台的方针政策迅速传达到党员干部中。

（四）拓展各类社会办学班次

党校有场地优势、教学资源优势和培训管理优势等，是县级各单位各部门办班的理想场所。按县乡党校教学管理体制改革要求，要把县级各个培训班整合到党校培训。但是，党校在这一工作中不再是统筹全县培训资源的功能，而是服务于全县培训的功能，即要成为县级干部教育培训的中心；要具有发现县级干部教育培训需求、满足全县党员干部教育培训需求、创造县级干部教育培训需求的功能，开发县级干部潜力；要以营销的思维去挖掘县级干部教育培训，为全县提供各类培训整体解决方案。

（五）走小班、短课培训模式

各县干部教育培训大都呈现大班化趋势，这是一种不良倾向。大班化适合于知识的传授，却不利于能力素质的提升与技能的获得。而国际上培训发展的趋势却是小班、短课化，《TED》即是最好的例证，小班、短课有利于开展研讨和能力实训。

四、构建实用性针对性强的教学内容体系

（一）党校的教学内容

党校教学内容不可能面面俱到，而应按照党校的功能和任务，对有限的培训时间实行战略“聚焦”，创造出党校名牌精品课程。党校的教学布局是“一个中心四个方面”，即以中国特色社会主义理论为中心，包括有理论基础、世界眼光、战略思维和党性修养四个方面。近年来，马山县委党校根据县级经济社会发展需要，增加了一个“县情研究”的教学模块。“县情研究”是针对一个县的经济、政治、社会、文化和生态发展等进行的县情教育，通过组织学员调查、研究本县情况，围绕现代化建设和改革开放的重大理论和现实问题，探讨加快发展的对策与措施，有效地解决县级党校培训的针对性、有效性和实用性不强的问题。

（二）行政学校的教学内容

根据《行政学院工作条例》，行政学院培训内容主要以提高公务员素质和行政能力为核心，以培养公务员的公仆意识、政府管理、依法行政作为教学培训重点内容。公务员是直接面对人民群众的工作人员，因此，县级公务员培训，要以“忠诚教育、知识更新、素质提升、能力训练”为主要培训内容，特别是忠诚教育中的公仆意识和职业道德，要作为培训的主要内容；能力训练也是公务员培训的一个重要内容，包括业务知识、政务礼仪等。

（三）部门和乡镇的培训内容

在县乡党校教学管理体制改革的推动下，各乡镇都建立起了乡镇党校，发挥了基层党校的作用。乡镇党校教育培训，针对的是农村党员，面对的是基层，因此，要以党的理论、政策、法律法规为主，以农村实用技术为辅，开展有针对性的培训。县级部门和乡镇培训要坚持理论学习与业务学习相结合的原则。很多单位重业务培训不重视理论学习，导致学了业务而思想问题不解决，最终执行不到位。另外，乡镇和单位的理论学习大都是读读报念念文件，原因是单位理论教学师资不足。要建立党校（行政学校）教师到部门和乡镇进行理论辅导机制，使部门和乡镇理论学习更专业化。

（四）职业技术学校的培训内容

职业技术学校作为县级干部教育培训的有益补充，在实用技术培训方面要发挥优势。要通过职业技术学校这个平台，提高农村党员干部“双强双带”的能力。

五、建立来源广泛的培训师资体系

师资力量薄弱历来是县级干部教育培训存在的严峻问题。为此，要建立来源广泛的县级干部教育培训师资库，以县级党校（行政学校）专业教师为主，其它师资力量为辅，形成“专兼结合，以专为主”的师资体系。

（一）充分利用党校（行政学校）教师

县级党校（行政学校）教师是县级干部教育培训师资的主体，但是，这支队伍学历参差不齐，年龄严重老化，缺乏现代教学理念和掌握现代培训手段。提高县级教师教学水平刻不容缓。一是上级党校（行政学院）要经常对县级党校（行政学校）师资开展培训，开展集中备课，以提高县级师资现代培训理念及讲课水平。二是建立县级师资淘汰机制，对不适应教学工作的师资进行换岗。三是要改善县级党校教师待遇水平，让更多的年轻人进党校，让年轻的教师到部门锻炼，提高他们的阅历。四是要有师资培训的经费预算，以确保教师进修所需。

（二）积极聘请县级领导授课

各县都有聘请县领导到党校（行政学校）授课的做法，马山县委党校仅2014年上半年就先后聘请县 4 级领导干部9人/次到党校授课，县级领导干部经常能外出培训或到上级党校（行政学校）培训，理论造诣高且接触到现代培训理念与手段，对本县发展又具有一定的战略思路，他们的授课大多结合县委的战略决策，效果非常好。但是，县委领导又常因工作繁忙，很难经常到党校授课。为此，在安排县委领导到党校（行政学校）授课时要有灵活性，要做好领导可能缺课的预案，以便在县级领导不能按时来授课时能有人顶课。

（三）选择性使用乡镇领导及部门领导授课

在县级能上课的乡镇领导和部门领导并不多，但是这些人又往往具有丰富的实践经验，对学员具有样板、标杆性示范作用，聘请到党校授课很有必要。在实践中，聘请乡镇领导、部门领导到党校（行政学校）授课，因水平问题出现课堂尴尬局面时有发生。为此，要对聘请的乡镇领导和部门领导要进行遴选，对具有教师资质的干部进行培养，经过试讲后方可进入干部教育培训主体班课堂。

（四）适当聘请上级党校（行政学院）教授讲课

聘请市、省级党校（行政学院）教授到县级讲课，以弥补县级党校（行政学校）师资不足，是一项不错的选择。上级党校教授水平高，且长期从事某个专题研究工作，对某个领域的理解、认识比县级教师到位，收集材料齐全，案例丰富，讲课很容易吸引学员。而且聘请上级党校（行政学院）教授到县级讲课，县级教师也能听到高层次的专题，得到学习的机会，也能提高县级教师教学水平。但是，县级干教经费有限，不可能大量外请，聘请上级党校教授也只能是县级干部教育培训师资的有益补充。要形成上级党校（行政学校）向县级党校送学的机制，以解决县级党校需要高层次师资又财力不足的问题。

（五）积极开发乡土人才师资力量

乡土人才进入师资库并到县级党校（行政学校）授课，在具体操作中少有成功。乡土人才授课大都是在他们所经营的场地进行现场教学，而他们所讲的无非是对经营项目的介绍，而真正涉及到生产技术、经营模式、营利手段等核心问题时，基本上是避而不谈，让他们总结出一套可推广、可复制的技术知识与经营方法，基本上不可能。另外，授课毕竟是一门专业技术，不是任何人都能上课的。因此，聘请乡土人才授课，必须遴选那些热心于公益事业、有真正技术和经营手段的乡土人才进行授课；党校要精心培养，让他们掌握授课的技巧与艺术。

（六）通过县际交流解决师资不足问题

在县级，一般就有四至五个教师上课比较好，而这几个教师长期在一个县讲课，其所掌握的基本知识、开发的几个专题常年使用，而学员变化不大，造成学员听课重复，产生“听课疲劳”。横县县委党校与灵山县县委党校开展的相互利用师资力量联合办学模式，形成区域师资体系互利化，这是解决县级师资不足的创新尝试。马山县也正在与邻近的都安县进行协商，希望在这方面探索出一条路子来，实现县级培训资源共用、师资力量共享。这种办学模式值得研究与探索。如果能在南宁市形成县级师资库并形成共享机制，则县级干部教育成本会更低，教学效果会更好。

六、构建灵活多样的教学方法体系

县级干部教育培训之所以常受学员诟病，主要是教师缺乏现代培训理念和现代培训方法、教学手段单一。县级干部教育培训的教学方法，应该全面贯彻“教无定法，关键得法”的原则，要尝试新的教学方法，形成具有县域特色的干部教育培训教学方法体系。

（一）充分利用讲授式教学法

讲授式教学方法是当前县级干部教育培训普遍采用的教学方法，它有利于大幅度提高课堂教学效果和效率，能帮助学员全面、深刻、准确地掌握党的理论、中央的精神等，有利于充分发挥讲师自身的主导作用。但是，讲授试教学方法近年来被人所诟病，主要是一些教师在使用中采取灌输式教学方法，违背成人学习规律，使人产生厌倦。要改进这一教学方法，通过多处设问、增强互动性等手段，融入案例分析，使理论与实际相结合，富于启发性，引导学员思考等，使之与其它教学方法相互融通，产生较好的教学效果。马山县在讲授式授课中倡导“天边不如身边，理论融于故事”的教学理念，切合了县级干部理论不高的特 5 点，收到很好的教学效果。

（二）创新使用案例式教学法

案例教学法适合成人教育培训，它是一种开放、互动的新型教学方式，因而很适合应用于县级干部教育培训。但是，县级师资掌握这一教学方法的人不多。案例教学有两种类型：一是经验总结型案例教学，即对某一事件发生的过程进行剖析，把解决某种问题的前因后果的全过程描述出来，总结出的成功经验或失败教训，供学员借鉴。如南宁市委党校组织编写的《南宁市干部培训案例教程》，即是这种案例教学的集大成者。这种案例教学优点是教师对课堂的进程控制性强，不足是学员在教学中主体主体地位不明显，它仅是向学员传授某种信息与知识，学员缺乏参与性。第二种案例教学类型则是通过模拟或者重现某一事件的场景，让学员把自己纳入情境现场，通过研讨来进行学习的一种教学方法。这种案例教学没有直白地把知识教给学员，而是把知识或解决问题的方法隐含在案例事件发生、发展和人物思想行为变化的具体过程和细节之中，鼓励学员打开视野、深度反思，提升学员判断力和洞察力。这个发现之旅通常是自我发现而不是他人灌输，所以教师在案例教学中的角色只是一个引导的过程。这种案例教学容易提升培训的针对性、有效性和实用性。县级干部教育培训应根据实际需要，多使用案例教学方式。

（三）积极探索研讨式教学法

研讨式教学法是以问题为导向的教学方式，通过教师创设问题情境，由学员查找资料，研究、讨论、实践、探索，提出解决问题办法的方式，使学生掌握知识和技能。研讨式教学法在具体实践中又有“头脑风暴法”、“鱼骨分析法”、“团队列名法”等。马山县在干部教育培训中就曾经使用过“头脑风暴法”研讨问题，效果非常好，很受学员欢迎，为学员提供了分析问题的方法，得到了真知。但是，研讨培训方法对教师要求较高，县级教师的知识面、应变能力和现场控制能力等都需要提高到一定的水准。特别是现场控制能力，如果没有高超的现场控制能力，研讨可能就会因为学员意见不一而变成吵架。

（四）利用教学基地开展现场教学

现场教学能为学员提供丰富的直接经验和感性的认识，有助于理解和掌握理论性的知识，它是课堂教学的一种辅助形式。目前县级干部教育培训现场教学主要是应用在党建、产业发展和理想信念教育等。但是也发现，很多学员参与现场教学后，根本没有复制、推广人家的成功做法，看着激动，没有行动。因此，现场点评的理论总结环节十分重要，需要县级教师总结出可复制可推广的经验与做法。另外，县级干部教育培训基地很少，而学员很少变动。因此，要建立全市统一的、多样的、门类齐全的一批干部教育培训基地，使现场教学具有可持续性。

七、构建学员生成与管理机制

（一）形成科学合理的学员生成机制

目前县级学员生成主要有组织调训和单位送训两种。组织调训是组织部门根据干部培养需要，选调干部到培训机构进行培训。单位送训是由组织部根据年度培训计划，通知各单位选送学员到培训机构进行培训。组织调训针对性强，可有效克服学员重复培训现象；而单位送训则随意性大，很多单位往往固定地派一些在单位里比较优秀的、有培养意向的人员参加培训，要么是单位里无关紧要岗位、无所事事的人员参加培训，这就容易产生培训“专业户”和“盲区”现象：有些干部一年到党校培训几次，造成多次重复听党校（行政学校）某专题的现象；有些干部则十几年都没有到党校培训过一次，存在培训“盲区”。因此，要加强组织调训力度，经过组织部门遴选，这样可以有效避免重复培训；要多举办轮训班，包括科级干部轮训班和公务员轮训班，通过轮训的方式，可以避免重复培训，提高培训覆盖面；要建立培训档案库，有效检索培训人员，避免重复培训；采取菜单式培训方式，由党校(行政学校)公布培训班次名称和培训专题，由组织部把名额分配给各单位和乡镇，由在职人员根据个人需要进行选学，可有效避免重复听课。

（二）构建“四位一体”的学员管理体系

学员管理一直是县级干部教育培训存在的一个难题。一是培训机构管理权威不足，学员不把党校（行政学校）管理当一回事；二是培训督查不力，与学员晋升挂不上钩，导致权威葬失；三是因县级干部工学 6 矛盾突出，很多学员工学两难兼顾，常因工作需要而缺课。为做好学员管理，各县都在积极探索途径，在培训过程中加以贯彻落实。加强学员管理是提升县级干部教育培训效果的有效手段，要形成组织部、纪委、党校和学员单位“四位一体”的学员管理体系，在培训期间，组织部门、纪委和学员所在单位要不定期到党校（行政学校）查岗，看学员是否在党校（行政学校）培训，有效克服党校（行政学校）管理权威不足的问题；要做足入学教育，把中组部《关于在干部教育培训中进一步加强学员管理的规定》作为学员管理的“紧箍咒”；要形成通报机制，对学员在党校（行政学校）培训的情况和无故不到党校（行政学校）培训的学员，通过组织部门和纪委进行通报。

参考文献: [1] 冯俊.《干部教育培训改革与创新研究》[M].人民出版社.2011.[2] 杨春贵.《党校教学论》[M].中共中央党校出版社.2003.[3] 《干部教育培训工作条例》.中央[2006]3号 [4] 《公务员培训规定（试行）》.中组发[2008]17号.[5] 《2010-2020年干部教育培训改革纲要》.[6] 《2013-2017年全国干部教育培训规划》.[7] 《中国共产党党校工作条例》.[8] 《行政学院工作条例》.7

第二篇：创新干部教育培训方式问题研究

创新干部教育培训工作机制的建议

创新干部教育培训工作是提升干部队伍素质、推进学习型党组织建设的重要引擎，是加强党的干部队伍建设的有力抓手。如何统筹我县优势资源、贴近交城实际，更好地推进干部教育培训工作，显得尤为重要、急为紧迫。为此建议：

一要创新培训理念。一是树立人才是第一资源的观念，把干部教育培训作为人才资源开发的重要环节。二是干部教育培训是基础性建设的观念，增强做好干部教育培训工作的使命感和责任感，把干部教育培训纳入紧急和社会发展的总体规划，加大在人财物方面的投入。三是树立素质教育的观念，是干部教育培训由简单的理论灌输和知识学习向注重培养综合素质、提高解决实际问题的能力转变。四是树立终身教育的观点，把干部教育培训作为一项长期的、系统的、不间断的工程来抓，贯穿于干部成长进步的全过程，逐步建立和完善终身学习体系。

二要创新培训内容。注重加强知识培训，提升干部认识形势、把握政策、推进工作的能力。既要对干部加强马克思主义理论教育，帮助干部打好理论基础，又要在内容中及时体现和充实马克思主义的最新研究和发展成果，特别是要抓好干部对十八届三中全会精神和总书记系列讲话精神的学习；既要重视对干部进行思想政治教育，提高干部的思想政治素质，增强政治敏锐性和鉴别力，教育干部树立科学的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，又要对干部开展新知识、新技能的培训。

三要创新培训方式。要把读书学习与研讨问题结合起来，把传统教学方式与现代教学手段结合起来，把传统教学方法与现代教学手段结合起来。在教学手段上，要充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学、网络教学等技术手段，突破“时空”对干部教育培训的限制，解决工学矛盾，扩大干部教育培训范围。

四要创新基地建设。培训基地建设的创新要从整合资源，借助外力，打造特色，建设新型干部教育培训基地，最大限度地发挥有限资源的作用着手。一是要着力建好主渠道，突出党校的作用。二是要积极探索建立稳定的县外培训基地，通过有组织地“走出去”，起到开阔眼界、转变观念、借鉴经验、加大交流的作用。三是要充分发挥网络培训的快捷性、实效性、开放性、信息量大等优势，加强网络培训，以适应经济社会发展需要。

五要创新培训机制。创新干部教育培训机制着重从四个方面入手：一是计划调训机制的创新。充分调查研究，作出科学预测。二是自主择训机制的创新。干部教育培训部门要在办学内容、形式、手段等方面进行改进，实现干部自我需求与社会发展、工作实际需要相结合，增强对干部培训的吸引力。三是引入竞争机制。在坚持党校干部培训主体地位的前提下，鼓励其他培训机构开展各种业务知识和实用技术的培训。四是强化激励和约束机制。以推行领导干部政治理论水平任职资格考试为契机，完善“学用结合”、奖优罚劣等制度，激发学员学习的主动性和自觉性；要建立和完善干部学习培训档案，考察考核干部时，要把干部的理论学习作为一项重要内容。

第三篇：新形势下提高干部教育培训质量研究

新形势下提高干部教育培训质量研究

棉城党建网：www.xiexiebang.com 时间：2014-09-01 我们党从胜利走向胜利，干部教育培训发挥了重要作用。善于学习、重视干部教育培训，是我们党的一大优势、一大传统，是治国理政的宝贵经验。我们党是在学习中进步、在学习中提高、在学习中成就伟业的。历史经验告诉我们，干部教育培训与党的发展壮大相伴相随、密不可分，形势越变化、党的事业越发展，越要重视干部教育培训工作。

一、新形势下干部教育培训的新要求

当前新疆形势的发展对干部教育培训提出了新的要求。自治区党委书记张春贤在听取呼图壁县教育实践活动情况汇报时的重要讲话中提出要建设政治强、能力强、作风强、心力强的“四强”干部队伍，为扎实推进新疆社会稳定和长治久安提供重要保证。，毫无疑问，张春贤书记提出“四强”干部新要求，就是要求各级党员干部要以第二次中央新疆工作座谈会精神为指导，切实把思想和行动统一到中央和自治区党委决策部署上来。要按照自治区党委的部署和要求，把学习贯彻总书记考察新疆时的重要讲话精神和第二次中央新疆工作座谈会精神作为当前首要的政治任务，作为教育实践活动的重要学习内容来抓，认认真真的抓，扎扎实实的抓，切实抓出成效。而党校作为党培训党员干部最基层的单位，拥有理论武装、干部培训和党性锻炼的独特优势。发挥党校的主渠道作用，延伸优质教育培训资源，积极探索和创新党员干部教育培训模式，提升党员干部教育培训的质量，是党校的责任。

二、干部教育培训存在的问题

目前，党校干部教育培训始终坚持理论联系实际的方针，以提高党性修养为重任，根据时代要求和国内外形势，以培养“四强”干部为目标，提高党员干部的执政能力为己任，使得干部教育培训取得了很大的成效，同时，我们也不能忽视党校在干部培训方面仍有某些需要改进的地方。

1、学风不够浓厚，存在不良学风现象

党校的学风总体上是好的，但是不够浓厚，还存在着一些不良现象，而学风不浓直接影响干部教育培训的质量。主要体现在部分学员学风不正，学习不刻苦，敷衍了事，坐不下来，深入不进去，学习只是为了应付差事，装点门面，从而导致上课迟到，心不在焉，学习内在动力不足，借口单位工作忙，任务重，把学习当做一般任务敷衍，当然这其中的原因是多方面的，有对培训重要性认识不够而导致学习态度不端正；有由于培训内容缺乏创新，前瞻性不强，教学缺乏创新，授课方式陈旧而缺乏吸引力；有由于缺乏严格的激励约束机制而内在动力不足等诸多原因。

2、培训针对性不足，培训效果不佳。党校教育培训对象的特殊性，决定了其教育培训要具有针对性，要与学员的需求相结合，由于学员的知识结构各异，接受能力不同。有些学员由于有丰富的实践工作经验，开阔的眼界，活跃的思路，而且还会对一些理论问题进行过深入的研究，如果对这些学员按照培训内容按部就班，就会出现培训内容老化而导致培训走过场，执政能力得不到切实提高，达不到培训的效果。

3、教学的约束和激励机制不够优化

党校虽然对学员有教学上的管理考核，但是量化标准往往重定性，轻定量，学员学习的好坏没有一个具体的奖惩措施，致使考核概念化，公式化，另外，教育培训的最终结果并未与干部的使用选拔完全结合起来，存在先提拔后培训现象。这样就会导致培训的弱化，培训对象就会形成无论培训的结果如何都不会对自己产生多大的影响的思维，从而轻视培训。另外，培训的激励约束机制不够优化，就会出现培训和使用两张皮。培训考核不全面，考核结果利用不充分等问题就得不到真正的解决，培训就只能流于形式。

4、师资力量及教学水平满足不了培训需求

目前，干部教育培训的师资队伍建设整体状况与培训工作的发展要求不完全适应，教师队伍结构、学科门类、授课水平与干部培训工作的需要还存在一定的差距。现在，进入干部队伍的门槛越来越高，干部的文化水平与知识层次越来越高，他们接受培训时对授课老师水平的要求也“水涨船高”。而部分授课教师进取心不强，把授课当任务来完成，授课效果不好；有的教师知识积累不够，不能提供学员所需的知识，起不到传道、授业、解惑的作用；有的教师讲授方式方法不新，吸引不起学员的兴趣和注意力，影响讲课效果；有的教师有理论知识，但理论联系实际不够，与实践脱节，讲课缺乏针对性。高水平教师的引进受到较多限制。另外，在民族聚居地完全掌握双语的教师很少，这也是一个最大的问题。

三、提高干部培训质量的思路和途径

干部教育培训质量不高，是目前干部教育培训工作亟待解决的问题。经认真调查和深入分析和思考，结合自治区干部教育培训规划，我们认为，提高干部教育培训质量总的思路应当是：根据中央第二次新疆工作座谈会和自治区八届七次全委（扩大）会议和总书记视察新疆的一系列论断和讲话精神，围绕社会稳定和长治久安总目标，牢牢把握加强党的执政能力建设，先进性和纯洁性建设这条主线，努力培养一批政治强、能力强、作风强、心力强的“四强”干部队伍。具体来说从一下几个方面入手：

1、针对培训需求，科学设置培训内容。

干部教育培训工作要围绕中心、服务大局，以广大干部素质和能力的提高来适应加强党的执政能力建设和先进性建设需要，促进党的执政能力建设和先进性建设。这就要求在培训内容的设置上，一定要适应新形势新任务的需要，统筹考虑，科学设置，满足培训需求。一是突出理想信念教育，重点抓好中国特色社会主义理论体系的学习培训。二是大力加强党性党风纪律、党史国史和新疆史教育。三是深入开展社会主义核心价值体系教育。四是着力加强维护稳定能力培训。强化马克思主义“五观”、“四个认同”“三个离不开”“一反两讲”和民族团结教育，加强党的民族宗教政策培训，正确认识新疆的反恐维稳形势。五是围绕建设丝绸之路经济带核心区，着力加强推动改革发展能力培训。六加强党风廉政教育。随着反腐斗争的深入和源头治理力度的加大，党风廉政教育显得越来越重要。七是积极开展各种知识更新培训。着眼于提升干部履职能力，紧跟科技发展前沿和经济社会发展形势，抓好现代领导、管理能力、媒体应对和心理健康培训，引导广大党员干部优化知识结构，拓宽眼界思路，提高人文素养，服务各族群众。

2、加强学风建设，严肃培训纪律。

明确学习的目的，端正学习的态度，重视和抓好动员和入学教育，引导学员充分认识培训的重要性，珍惜教育培训机会，端正学习态度，自觉完成学习任务。制定严格的学习纪律，要求干部在培训期间，集中精力学习，原则上不不得请假，不得承担所在单位的工作、会议等任务。如果有特殊情况必须请假的需履行严格的请假制度，这样才能使学员真正安下心来学习。

3、加强师资队伍建设，保证授课质量。

党校师资比例低，数量少，教师队伍的往往在几年内没有太大的变化，但是党员干部的发展速度却在逐年增加，这就导致教师队伍在一定程度上不能适应新形势的要求。培训者的素质直接影响干部教育培训工作的质量。加强师资队伍建设，是加强和改进干部教育培训工作、提高干部教育培训质量的重要环节。建设一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的师资队伍，对提高干部教育培训质量非常重要。一是要大力开发现有教师资源。立足于现有教师资源，通过选派进修学习、考察调研、挂职培训等方式，丰富现有教师的知识，开阔他们的视野，增长他们的阅历，提高他们的素质和能力，以适应新形势下干部教育培训工作的需要。二是要积极引进优秀人才。在高等院校和科研院所中吸引优秀人才，在大学毕业生中选拔优秀人才。三是建立健全一批优秀的兼职教师队伍。在优秀党政领导干部和企业家中选择有志于从事干部教育培训的人员，充实到教师队伍中。

4、加强管理，完善考核，建立健全干部教育培训激励约束机制。

（一）是要建立健全考核激励的制度体系。要结合干部教育培训工作的实际，把干部受教育培训的情况和结果与对干部的奖惩、使用结合起来，制定于事简便、于法周严、规定严格、便于切实执行的制度体系，如干部述学、评学、考学制度，领导干部政治理论水平任职资格考试制度，党校学员理论培训考试考核制度，干部实践锻炼跟踪考察制度等。

（二）是要建立考核结果登记存档和反馈制度。对干部在教育培训过程中的表现情况，管理和考核部门要把考核结果记录在案，存入干部本人档案，作为以后干部任职、调整、奖惩的重要依据，并切实发挥参考作用。

（三）是要坚持述学、评学、考学相结合。通过干部对接受学习培训情况的汇报和自我评价，在一定范围内接受群众对干部学习培训情况进行评议，干部培训管理部门对干部的理论水平和运用理论指导实践情况进行考评；年终干部考核和换届考察时，坚持干部述职时述学、群众评议时评学，结合干部德、能、勤、绩情况，综合考核干部运用理论解决现实问题的能力，通过述学、评学检验干部培训效果，能够起到督促作用。

（四）是要坚持培训与干部上岗、考核、提拔、任用相结合。这是建立干部教育培训考核激励机制的重要环节，也是激发干部参加教育培训内在动力的有效措施。要把相关规定真正落实到干部的任用、调整、奖惩中，而不是仅仅写在纸上。研究实行干部岗位任职资格制度，按照不同职级干部应具备的知识水准，强制性要求干部在任期内必须达到，对不能达到的，实行待岗、下岗或降级使用，后备干部不获得任职资格不得提拔使用，以此激发干部学习的内在驱动力。

5、加大资金投入，提供经费保障 巧妇难为无米之炊。必要的经费是开展干部教育培训工作的保障，是提高干部教育培训质量的重要条件。现在党校培训最大的困难是教育培训经费不足或投入不及时，严重影响和制约了干部教育培训活动的开展，有的培训项目开展不起来，到发达地区培训走不出去，高水平的师资请不进来等等。县委和政府要着眼于党和国家事业发展全局，着眼于本地经济社会发展的需要，站在建设高素质干部队伍的高度，进一步加大经费投入，把干部教育培训经费列入政府财政预算，并随着财政收入增长逐步提高，保证经费足额到位，保证干部教育培训工作的需要。

参考资料：

1、《2010―2020干部教育培训改革纲要》中共中央办公厅印发2010年08月18日《人民日报》

2、《2013年-2017年自治区干部教育培训规划》中共新疆维吾尔自治区委员会办公厅2014年4月21日

3、《新形势下创新干部教育培训工作的几点思考》李青《干部教育培训研究》2013第1期

4、《干部教育培训方式方法的创新实践及问题探讨》邱巍《干部教育培训研究》2013第1期

5、《探索干部教育培训新布局》李富国 《党校工作通讯》中央党校办公厅2013年第15期

第四篇：企业管理培训体系的研究

企业管理培训体系的研究

二十一世纪是人才的世纪，企业间的竞争归根结底就是其掌握的人才之间的竞争。进一步分析，一个企业的管理人才队伍的综合能力和整体素质，又将直接制约企业的竞争战略和发展潜力。中国众多企业要力争进入世界500强，成为新型工业化先锋，就必须高度重视并科学推进管理人员的培训体系。

一、完善管理人员培训目标

（一）总体目标

全面遵循组织学习和成人教育的基本规律，依据实施企业发展战略目标对高素质管理人才的要求，高起点、大手笔地构建全新的管理人员培训体系，形成大教育、大培训新格局。以高层次、国际化人才培训为重点，完成帮助管理人员拓展国际视野、训练创新思维、提升思想境界、增强管理能力的职能，使企业管理人员队伍整体素质的提升适应企业快速发展的需要。

（二）具体目标

1、管理人员素质提升目标

（1）企业高层领导人员拓展国际视野，提高资本经营和跨文化管理能力；

（2）企业部门和分支机构的领导人员基本拥有硕士及以上学历，每年脱产培训不少于15天，5年累计脱产培训不少于3个月。增强创新意识，提高基于客户需求的业务流程变革能力；

（3）企业基层领导人员应达到本科及以上学历，增强团队精神，提高团队管理能力和执行力。

（4）一般管理人员增强职业素养，提高专业理论水平和实务处理能力。

2、培训体系完善目标

（1）构建管理人员层级培训体系，完成管理人员职务晋升资格培训的系统化、规范化。

根据管理人员不同职阶的素质能力要求，将每一职阶的培训内容设计成若干模块，每一个培训模块分配相应学分，完成一个职阶的所有学分，发给学员升职资格培训结业证（如初、中、高级）。作为升职的必要条件。

（2）建立管理人员专业知识短期轮训制度

管理人员的专业知识轮训每年不少于2天（12学时）。

3、培训基地建设目标

进一步完善企业现有的各种培训机构，在国内新建或改建一到两个适合中高层管理人员封闭式培训的著名训练营；在发达国家选择一到两家世界优秀企业和贸易机构作为稳定的管理考察和实训场所。

4、培训师资队伍建设目标

建成“三位一体”的优秀培训师资队伍，即以企业培训中心为主体的专职培训师队伍，以企业中高层优秀管理人员为主体的兼职培训师队伍，以重点高校、国际名企、著名培训机构和政府机构等为主体的培训专家队伍。建立稳定的培训专家库。

二、建立管理人员五级培训体系

为提高管理培训的针对性和实效性，实施培训时应区分岗前任职资格培训和岗位职务能力提升培训两大类型，对所有管理人员依据其所任（或拟任）职务的级别，建立管理人员五级培训体系。

（一）岗前任职资格培训体系

岗前培训是对各级管理人员在任职前开展的培训，其目的是帮助被培训者学习拟任岗位的管理理论知识和业务知识，掌握拟任岗位职务的基本管理技能。

管理人员的岗前培训依据各岗位在企业组织体系中所处的层次差异分为五级，各级培训分别以低一级培训为基础，从第一级到第五级所学知识和所获技能依次提高，其具体内容体系大致如下：

1、一级管理人员岗前培训

（1）培训对象：一般管理人员

（2）培训的主要内容：管理人员从业道德，企业管理基本知识，现场管理，人力资源管理，企业文化，企业生产工艺流程，部门业务工作必知，组织行为学等。

（3）培训时间：脱产学习3天。

2、二级管理人员岗前培训

（1）培训对象：新任科职管理人员

（2）培训的主要内容：管理干部职业道德和职业形象，管理理论知识，领导方法，车间（科室）管理概要，职业发展管理，团队建设，人际交往与沟通艺术等。

（3）培训时间：脱产学习5天。

3、三级管理人员岗前培训

（1）培训对象：新任部门及分支机构领导副职

（2）培训的主要内容：领导干部的影响力，管理前沿理论，知识管理，企业战略管理，国际化经营，国际一流企业与中外优秀企业家个案分析等。

（3）培训时间：脱产培训3天。

4、四级管理人员岗前培训

（1）培训对象：新任部门及分支机构领导正职

（2）培训的主要内容：领导者的人格魅力，国际经济与政治分析，跨文化管理，世界产业发展趋势分析，企业竞争态势研究，多元化经营战略，创新管理，卓越领导力等。

（3）培训时间：脱产学习3天

5、五级管理人员岗前培训

（1）培训对象：新任总公司领导

（2）培训方式：参加国家组织的新任领导人员培训班。

（二）岗位职务能力提升培训体系

岗位职务能力培训是提高现任各级管理干部任职能力的培训，其目的是帮助被培训者更好地掌握胜任岗位工作的管理理论知识和业务知识，提高做好本岗位工作的管理技能，全面履行岗位职责。

管理干部的岗位职务能力提升培训依据各岗位在企业组织体系中所处的层次差异分为五级，各级培训分别以低一级培训为基础，从第一级到第五级所学知识和所获技能依次提高，其具体内容体系大致如下：

1、一级管理人员能力提升培训

（1）培训对象：一般管理人员

（2）培训目的：使学员能做好非领导职务的管理工作

（3）培训的主要内容：管理人员的道德修养，部门（业务）的专项管理知识，公文写作，人力资源管理，企业文化，职业礼仪，管理沟通等。

（4）培训时间：每年脱产学习12天（或72学时）

2、二级管理人员能力提升培训

（1）培训对象：企业基层领导人员

（2）培训目的：使学员能胜任基层管理工作

（3）培训的主要内容：廉洁自律及政纪法规教育，管理技能培训，领导与管理的成功案例研究，现代人的4Q（智商、情商、逆商、财商）培训，生产管理，会议管理，拓展培训、精细化管理，专业管理实务，危机管理，高效执行力等。

（4）培训时间：每年脱产学习12天（或72学时）

3、三级管理人员能力提升培训

（1）培训对象：企业部门及分支机构领导副职

（2）培训目的：使学员成为企业高级管理人才。

（3）培训的主要内容：优秀领导干部的品质，中外名家论管理，蓝海战略，变革管理，中外经济法，研究与开发管理，客户关系管理，企业公共关系，员工管理与队伍建设，群众工作实务，国际一流企业的现场考察等。

（4）培训时间：每年脱产培训15天（或90学时）

4、四级管理人员能力提升培训

（1）培训对象：企业部门及分支机构领导正职

（2）培训目的：使学员成为成功的职业经理人。

（3）培训的主要内容：领导艺术纵横谈，国际形势与企业战略，国际化经营，自主创新管理，公司治理实务，集团化管理，资本运营，管理教练技能，企业的社会责任，与国内外优秀经理人的直接交流与对话等。

（4）培训时间：每年脱产培训15天（或90学时）

5、五级管理人员能力提升培训

（1）培训对象：公司领导

（2）培训方式：参加国家组织的领导人员能力提升培训。

三、加强培训管理制度建设

1、修改完善相关培训管理制度

修订和完善本企业管理培训的实施办法，明确公司、部门、个人教育培训的权利和义务，使教育培训真正成为各单位和各类人员必须完成的硬指标和任务，确保各级管理干部教育培训工作有法可依、有章可循，依法实施，落到实处。

2、继续创建学习型组织，建立职工终身学习机制

企业要持续不断地创建学习型组织，推广创建工作的典型单位和典型经验。逐步建立员工职业发展体系和终身学习机制，促进员工培训由“要我培训”向“我要培训”转变，实现员工职业发展与企业发展的双赢。

3、进一步加强干部教育培训工作基础性建设

一是着力研究建立各级各类干部素质的标准体系。对不同层级、不同岗位干部的素质要求具体化、规范化、科学化。二是研究和配套确立科学的培训工作标准。三是做好干部培训需求的调查工作，针对不同需求，制订长期、中期、短期的教育培训目标。

4、进一步创新培训工作机制

一是完善干部岗位任职资格制度。按照不同职级干部应具备的知识水准，强制性要求干部在任期内必须达标，后备干部不获得任职资格不得提拔使用。二是使干部教育培训和干部选任、监督与综合管理等工作衔结互动。做到学用结合，择优而用。对通过公开选拔等方式产生的新任领导干部进行岗位知识培训，让其早日适应岗位要求。三是把管理干部教育培训情况纳入干部绩效考核、选拔任用、职称评定中，形成长效激励和约束机制。

5、建立完善职工的学时考核制度

部门和分支机构领导人员参加脱产培训的时间，每年累计不少于15天（合90学时），5年脱产培训时间累计应达到3个月以上。其他管理人员参加脱产培训的时间，每年累计不少于12天（合72学时）。管理人员上岗前应进行岗位知识培训，并取得岗位培训合格证。

6、建立和完善领导干部授课制度

领导就是教练。中高层管理人员是在线培训的主力军，培训下属是上司不可推卸的责任。各级领导人员对下属培训的重点需涵盖生产、经营、管理工作中出现的热点、疑点、难点问题。领导者对中高层管理人员培训的质与量纳入绩效考核指标体系。

7、建立健全职工在职自学制度

鼓励职工利用业余时间参加培训学习。单位应当对职工在职自学给予指导，并提供必要的条件，对优秀者给予奖励。

8、建立健全教育培训考核评估机制，不断提高培训效果

加强教育培训的评估工作，改进教学方法，提高教学质量。

9、建立完善教育培训例会制度

由总公司主管人力资源管理的副总经理任主任，成员由公司相关机关部门、院校及部分基层单位的领导组成。会议每半年举行一次，其内容主要是讨论制定培训工作的政策、落实公司职工教育发展规划、协调各系统培训的管理等。

四、改进管理人员培训的对策措施

适应企业跨越式发展对高素质管理干部队伍的要求，不断培养和提高干部的素质和能力，树立大教育、大培训观念，形成“抓层层，层层抓”的培训格局，健全培训制度，完善培训机制，促进培训工作不断上台阶。

（一）树立大教育、大培训观念

为适应企业战略发展目标、提高企业管理水平，不断提升企业核心竞争力，增强企业抗风险能力，打造百年企业，使各级管理干部能够与时俱进地站在企业发展的前列，必须树立大教育、大培训观念。落实全员培训，使教育培训既是各级领导及管理干部应该享受的权利，也是各级领导及管理干部必须履行的义务。促使各级管理干部自觉进入“工作学习化，学习工作化”的境界。

（二）推进“全方位”和“分层次”的教育培训途径

1、开辟多种海外培训渠道，培养国际化人才

（1）每年组织1—3批领导人员到国外著名企业进行学习考察、研修等，学习吸收世界先进企业的管理理念、管理技术和生产技术，并结合企业的改革与发展提出建议和思路，培养一批掌握本行业及相关行业技术发展动态、了解国际市场变化趋势、具有国际运作经验的高级管理人才。

（2）与国外著名企业合作培养高层管理人才。每年选派10人到国外著名企业进行为期2周的培训，学习国外著名企业先进的管理理念，为公司培养高层管理人才。

（3）按照建设国际一流企业的要求，有针对地选派领导人员赴国外一流企业学习考察本行业的流程设计、工艺配备、管理方法，为全面提升本企业生产经营水平培养高中层管理人才。

2、利用国内优势教学资源，培养公司中高层管理人员

（1）每年选派2—3人（公司领导、公司总经理助理、公司领导后备人选）参加由国家组织的高层管理人员的培训，为公司培养高层管理人员。

（2）与国外著名企业在中国的培训基地合作培养中高层管理人员。与著名跨国

公司在中国的培训中心合作建立国内培训基地，每年培养50—100名部门及分支机构领导人员，通过与世界著名企业管理层的深度交流，加速中高层管理人员观念更新和管理能力提升。

（3）建立职业经理人培训制度，培养造就一支高素质、职业化经理人队伍。分期分批组织经营管理人员参加国家授权的权威培训机构举办的职业经理人培训和资格认证，通过培训提高他们的综合素质和能力。

（4）利用国内知名院校的教育资源，选派年龄在40岁左右的在职中高层领导人员参加每两年一期的EMBA课程进修班，让他们系统地掌握管理理论，提升管理水平。

（5）每年定期聘请一些国内知名的专家、学者给厂处领导作国家经济走势、社会发展、技术发展、政策法规、管理理念、市场营销等方面的层次高、较权威、前沿性的讲座、报告会。

（6）每年选派1—3批人员到国内知名企业进行实地考查，学习和借鉴他们的经验，以开拓视野，更新知识、更新观念。

（7）每年聘请高等院校和研究机构的知名教授适时开展国家方针政策走势的讲座，提高各级领导人员的政策理论水平。

（8）建立专业知识短期轮训制度，提高管理人员的专业素质。根据各级管理人员岗位素质要求，以改善知识结构，增强创新能力，提高综合素质和执行力为目标，分专业开展以新理论、新知识、新技术为主要内容的专业能力培训，提高岗位素质和能力，增强培训的针对性和实效性。管理人员专业知识轮训时间每年不少于2天（或12学时）。

（9）广泛开展高层领导人员读书活动。在这些领导人员中大力营造学习风气，养成学习习惯，储备管理知识，提高能力素质。

3、加强实际锻炼，通过锻炼加快管理人员的成长

（1）交流锻炼，增长才干。通过建立工作轮换制度，培养一批具有经营、法律、财务、管理等方面知识的复合型人才，让更多的有潜力的人才的素质得到全方位的提高。对于高层经营管理人才，尤其要加强多岗位锻炼，不断充实企业管理、财务、营销、内部审计、研发、技术管理知识，提升把握全局的能力。

（2）通过课题攻关等方式，培养锻炼各级管理人员。企业每年组织部分管理干部进行专题研究，以3—5人组成一个课题攻关小组，确定相关的课题，进行调研，形成课题报告，通过课题攻关解决企业管理方面的难题，锻炼管理干部。

（3）大力推行采取“干中学、学中干”的培训方式。在培训中力求理论与实际相结合，让他们能将学到的知识能力变为在不确定环境中处理实际问题的本领。

（4）采取挂职锻炼的方式培训中高层管理人员。机关部处室与基层单位、主体厂与子公司间的厂处领导人员相互挂职锻炼1至2个月，充实工作经历，提高管理能力。

（5）通过交叉任职方式培养复合型人才。党群和行政领导人员通过交叉任职进行岗位培训，扩大领导人员的知识面，增进党政领导的相互了解，提高领导班子的整体战斗力。

（6）加强后备干部培养，提升管理能力。根据企业改革发展需要和各级管理人员职业发展规划，一方面提前做好各级后备人才的培养，另一方面有意识地将后备人才放到关键的科研、生产、管理等岗位进行锻炼，使其迅速成才。

（三）加强管理，提高培训质量

1、加强培训需求分析，做好干部培训需求的调查工作

弄清不同层级、不同部门、不同性别、不同年龄阶段、不同学历层次、不同任职经历的干部对培训内容的具体要求，以进一步增强培训的针对性，采取不同的方法手段，制订长期、中期、短期的教育培训目标。

2、重点抓好“一支队伍”和两个“人才库”建设

一支队伍就是专职教师队伍。两个“人才库”，一个是公司内兼职教师人才库。另一个是公司外师资人才库。

强化师资队伍建设，选派优秀教师到国内外学习先进的培训方法、科技前沿技术，跟踪本行业技术发展方向，大力培养有开拓创新意识，能力强、素质高、职业操守好的“多面手”教师。吸引和鼓励经营管理人员、工程技术人员和有特殊技能的人员担任兼职教师，逐步建立一支稳定的兼职教师队伍。

3、整合企业内部院校教育培训资源

对企业内部院校教育培训资源进行整合，充分发挥企业内部各种教学资源优势，重点引进和培养学有所长、专业所缺的“双师型”教师。引导专兼职教师围绕企业改革发展重大问题开展教研活动，理论联系实际，不断提高培训水平。给公司各单位提供优质的培训服务。

4、不断改进和完善教育培训的方式方法

应根据企业教育和成人学习的特点，更多地采用案例教学、小组讨论、商业游戏、角色扮演、专题讲座、学术交流等更加有效的培训形式，调动学员的学习积极性、自主性。并尽可能地利用多媒体技术和网络技术、提高学员学习的便捷性和即时性。

（四）不断增加教育培训投入，给管理人员培训提供充足的支持

1、加大职工教育培训经费和培训基地建设的投入

为适应企业发展对人才的需要，逐步提高职工教育培训经费的比例，不断增加职工教育培训经费的投入和培训基地建设的投入。

2、拓展培训基地

完善常规培训基地，以企业现有的培训中心为基础，加强硬件建设，提升装备水平，使之成为与企业形象相匹配的国内一流的管理干部常规培训基地；在企业总部所在地以外地区建设一到两个适合中高层管理人员封闭式高级训练营；在国内选择一到两家国际著名企业培训中心建立稳定的合作关系，使之成为企业的国内合作培训基地；在国外选择一到两家世界优秀钢铁企业和贸易机构作为境外考察研修基地，为国际贸易人才培养和“两个基地”人才梯队建设提供稳定的实训场所。

3、加强高层管理人员的境外培训和考察经费管理工作

为确保厂处领导人员境外培训和考察所需的经费，根据《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》文件精神，企业每年应在其他管理费用中单列高层管理人员的境外培训和考察经费，不占用职工教育培训经费。

第五篇：培训体系有效性研究(论文)

培训体系有效性研究

内容摘要：企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益值得商榷。培训有效性评估的滞后在一定程度上制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据；同时，提出思路和对策。

关键词：培训体系培训有效性评估模型思路与对策

员工培训是增强企业竞争力的有效途径和提高员工素质, 建立人才储备的良好手段。随着知识和技术的更新速度加快, 企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识, 这就要不断地对员工进行培训，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力, 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术, 不断提高企业的市场竞争力。此外，提高员工的综合素质、专业水平和工作能力, 是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中, 员工会遇到各种各样的困难和问题, 如何有效地解决这些困难和问题, 最好的办法就是不断地提高员工的素质, 使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训, 可以使员工掌握新技能, 补充新知识, 适应新环境, 充满对企业的责任感和使命感, 极大地开发自己的潜能, 不断提高工作效率和工作质量, 最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务, 增强企业竞争力。同时, 随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高, 还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备, 形成人力资源优势。

然而，根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。近年来，企业内部对有限资源的竞争更为激烈，对员工培训为组织投资带来的回报也 提出了更高的要求。另一方面，培训评估严重滞后制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据；同时，培训的有效性有待于进一步提高，且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善；另外，为避免企业员工培训工作受到更多局限，培训部门必须努力开发综合全面的评估方法——这不仅涉及企业将如何考察员工经由培训所实现的绩效改善、如何界定培训对组织发展的促进和贡献，更关系到企业人力资源的可持续性开发。

一、培训体系构成及有效性特征

企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。

（一）培训体系构成要素

培训体系主要由三个系统十个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系，互相影响，形成了一个有机整体。

按培训体系各要素的功能和内容联系的紧密程度，可将10个要素进行整合，形成三个系统，即培训管理系统、培训支撑系统和培训运作系统。

培训管理系统。培训管理系统组成要素分为培训理念、培训管理体制、培训管理制度。培训理念是人们经过长期的培训实践的积累及理性思考所形成的对培训实质、培训使命、培训内容和方式等方面的抽象概括。培训必须坚持以人为本，以学员为中心。衡量培训效果的标准，不是看学了多少，而是要看用了多少和用的效果。

培训支撑系统。培训支撑系统组成要素分为培训机构、培训课程与教材、培训者队伍。

培训运作系统。按IS010015国际培训标准（GB/T19025-2001）的要求，培训运作系统由需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估四个要素组成。

（二）培训体系有效性具备特征

1.以企业战略为导向。企业培训体系根源于企业的发展战略和人力资源战略体系；只有以企业战略规划为根据、结合人力资源发展战略，才能构建可持续发展的高效培训体系。

2.着眼于企业核心需求。有效的培训体系应根据企业的战略发展目标预测市场竞争对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备，避免被动局面。

3.多层次全方位。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法、针对培训具体条件采用多种培训方式、针对员工具体情况和组织发展规划为不同群体制定不同的培训计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使培训方法和内容适合受训者。

4.充分考虑员工的自我发展需要。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。该体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，实现员工在推动企业战略目标实现的同时，按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展、获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身技能才是在立足社会的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。根据这些特征，在传统培训模式的基础上建立起来的培训体系要实现培训的有效性，务必确保培训工作以企业战略导向、充分体现企业核心需求、进行多层次全方位的实施、并尽力满足员工的切身需要，成为一个融会贯通的整体。

二、培训有效性评估模型简析

培训考核与评估是培训运作系统的重要环节。培训工作经过培训需求分析、设计与策划、组织与实施等环节后，必须运用科学的理论、方法和程序对培训工作过程及其效果进行系统考核与评估。

（一）柯氏四级评估模型

以柯克帕屈克的四层次评估模型为代表的层次评估法是西方企业培训效果评估方法中发展的最为完善的一种评估方法，也是运用得最为广泛的一种评估方法。

培训效果评估包括以下4个层级：一是反应层级评估。其目的是通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等观察和了解得出受训者对培训的看法和态度。通常采用调查问卷的形式。二是学习层级评估。其目的是了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。三是行为层级评估。其目的是测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。四是结果层级的评估。其目的是判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定

（二）CIPP评估模型

Daniel Stufflebeam将培训项目本身作为一个对象进行分析，根据项目组织过程的规律，提出了关于培训效果的CIPP评估模型。其内容包括以下四个方面：一是情景评估（Context evaluation）。其目的是确定培训的目标，对环境进行描述和分析，发现机会与需求，并对特殊的问题进行诊断，包括政策背景、环境背景以及需求背景的评估。二是输入评估（Input evaluation）。其目的是决定何种资源可用来实现目标，包括工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等，对各类资源进行分析，确定资源配置使用的策略。三是过程评估（Process evaluation）。其目的是为实施培训项目的负责人提供信息反馈，包括可能存在的问题、潜在的失败因素等，有助于对培训计划进行修改和调整。四是成果评估（Product evaluation）。其目的是对培训的结果进行衡量，并与培训的目标之间进行比较分析，找出原因，为以后的培训提供参考依据。

从评估模型的四个方面的分类看，Daniel Stufflebeam的CIPP 评估模型其实质更应该是对培训项目的评估，而不仅仅是培训效果的评估；其目的不单纯是对培训效果的评价，而且还用来指导培训的优化设计。

三、提升培训有效性的障碍

（一）企业提升和实现员工培训有效性的意识淡漠

1.管理者方面的有效性障碍。市场经济替代计划经济发展三十载有余，但传统的企业管理观念依然存在，特别是企业的管理层，在旧的观念的引导下，经济指标的驱使下，加上自身素质的局限性，并没有形成现代的、先进的经营管理理念，特别是对人力资源的概念认识不够，产生了一些错误的培训观念，如培训成本论、培训无用论和培训浪费论。我国个别企业领导只注重企业的短期效益，尽可能地压缩培训成本，认为员工培训只是企业多余的成本，而没有看到员工培训的长期效应，因而造成培训投入较少的局面，致使我国企业员工培训投入少，企业培训所产生的效应得不到体现。

2.员工方面的有效性障碍。受传统观念的影响，企业员工中关于培训的认识也存在错误的观念，如培训无用论和培训功利论。个别员工认为培训无用，或者只是种形式，认为培训不但占用了自身的休息和娱乐时间，而且不能为自己带来可观的利益，其并没有看到培训带来了自身综合素质的变化，没有看到对其发展的长期效应;也有部分员工认为培训有利于自身技术的提高，但只重视与岗位相关的培训，而忽视如心理、职业道德等方面的培训，造成培训较为片面，综合性不足，促使企业员工培训与员工长期发展脱节，从而不利于企业及员工长期的发展。

（二）企业提升和实现员工培训有效性系统化缺乏

1.培训内容陈旧。我国部分企业培训内容较为陈旧，主要体现在教材缺乏创新、内容单一等方面。培训教材缺乏创新，部分企业培训教材多年不换，培训课程落后，即便员工掌握了知识，也早已是过了时的，因而无法满足当前市场的要求;部分企业培训内容较为单一，往往是“头痛医头脚痛医脚”，满足一时之需，而并没有以提高员工综合素质作为培训的主要方向，不利于受训员工的发展。

2.培训时效性差。培训时效性差，是指个别企业不能根据自身需 求的变化展开课程，而只是“为了培训而培训”，流于形式，培训之间没有联系，从而无法建立知识之间的衔接，对企业的帮助不具有持续性，部分培训理论性强，而实践性不足，培训成果无法转化成企业的生产力，对企业的帮助有限。

3.培训战略性不足。合理的培训应以企业长期发展战略为最终目标，以人力资源部门的要求为主要方向，以受训员工的切身需要为出发点，按照不同的目标制定不同期限的培训规划，而在实际中，部分企业只是片面的，部分的进行某一方面的培训，并没有结合企业相关战略制定相应的规划，仅仅把培训作为提升企业的方法，没有形成一套适合自己的培训体系，不但浪费了企业的有限资源，而且对员工与企业的长期发展也不利。

四、促进企业员工培训有效性提升和实现的思路与对策

（一）以企业员工培训的有效性为核心转变培训观念 企业员工培训有效性提升和实现的关键在于是否树立以企业员工培训的有效性为核心的正确培训观念，即企业领导者与企业员工努力消除传统的、落后的管理理念，树立以企业员工培训的有效性为核心的正确的、现代性的企业管理观念。在企业员工培训方面，树立员工培训战略性、体系性、全员性的观念。所谓战略性，是指企业员工培训不是阶段性措施，而是长期性的战略手段，是关系企业生存与发展的重大举措;所谓体系性，是指企业员工培训是一种制度化的活动，即建立一套完整的培训体系，用系统性、科学性的培训武装企业员工，增强企业的软实力;所谓全员性，是指企业员工培训是企业全体人员共同参与和配合的活动，企业领导者应高度重视员工培训，努力增加培训在日常经营中的比重，为培训提供强有力的人力、物力支持。

（二）借助系统化思想从计划、内容、方法的三方位立体提升企业员工培训的有效性

1.系统化设计培训计划。一个好的培训计划能充分调动受训员工的积极性，增强员工的综合素质，从而提高企业员工工作业绩。

2.科学确定培训内容。科学确定培训内容包括教学理论与实践结合，系统性与专门性结合两个方面。通过高科技化的教学手段，保证培训的顺利进行。3.系统化选择培训方法。好的培训方法可以起到事半功倍的作用，因此，在培训的过程中必须改变过去落后的“课堂式”的培训方式，设立现代化的培训方法，提高培训效率。现代化的培训方式一般包含差异化、高科技化及互动性三个特点。现代的培训方法是具有差异性的，即不同行业、不同层次的员工应具有不同的培训方法，从而做到因地制宜，如基层员工的培训应以职业技术培训为主，以提高员工工作效率，而对于企业管理层，应采取心理辅导为主，开拓思维与眼界，提高领导能力。

参考文献：

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