人力资源：高等学校干部考核体系研究[精选]

第一篇：人力资源：高等学校干部考核体系研究[精选]

随着高校管理体制改革的不断深化,各类人员的考核工作得到了切实加强。但相对而言,高校党政管理干部的考核还不尽如人意,在考核体系建设工作有待加强。

一、高校管理干部考核体系现状与不足

根据现有国家政策及高校的特点,高校管理干部考核工作中的习惯做法主要分两个大的方面

来选择评价指标。第一种测评方

法就是:是将对一个人的评价按德、能、勤、绩四个部分进行。第二种测评方法就是:把个人的政治立场、科研水平、工作实绩等方面的内容按照定性和定量相结合的方法进行考核。

在从事高校人事的长期工作实践中,我们对现行的考核方法进行执行的过程中,我们感到这两种考核体系皆有其不足之处:第一种测评方法,相比较而言绩、勤的实际可见性,操作起来比较容易,但是德、勤很难做到用一个恒定的标准来衡量,所以第一种测评方法不是很尽如人意。第二种测评方法,定性考核办法,定量考核办法,但这两种办法都有明显的局限性,两者的结合也缺乏可操作性,定性评价对干部考核评价比较模糊,干部之间缺乏直观、精确的比较,难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价,虽直观、明确,便于排名,但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此,这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。

二、高校管理干部考核的基本原则

客观公正、实事求是的原则。高校管理干部的考核是在一定的外部系统支持条件下、在一定的度量评价标准下进行的。首先应以客观公正、实事求是的态度对考核的外部支持系统进行研究,注重分析主客观因素。其次,要以客观公正、实事求是的态度认真遵守度量标准,坚决反对任何形式的主观主义和教条主义。在高校管理干部的考核中,考核者不仅要以客观公正的态度对待考核时的外部支持系统,而且又要实事求是地反映出被考核者的实际业绩,保证考核的严肃性和公正性。

注重实绩、突出个性的原则。对高校管理干部考核最直接的目的就是要了解其工作的实际状况,特别是要了解其履行岗位职责的情况及其工作表现,以及接受应急性临时重大任务的努力和结果,并对其进行客观的评价,从而反映出管理干部实际的工作业绩。因此,要把其相对突出的优点和存在的缺点都认真地总结出来,使其继续发扬优点,力求克服缺点,客观反映出其实际工作业绩,以便为今后的任用和提升作好铺垫工作。

民主公开、群众公认的原则。民主公开、群众公认是保证高校管理干部考核的严肃性与公正性的保障。民主公开要做到考核范围、时间、内容、方法、程序等的公开,这样不仅有利于管理干部以平常的心态面对考核,也有利于发动群众积极参与管理干部的考核,不断扩大群众的参与程度,从而与群众共同作好管理干部的考核工作。

全面考核、综合评定的原则。全面考核就是个人自评、干部互评、群众测评和组织评定相结合。分解指标应涵盖干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力等方面,使广大参与测评的干部群众“一目了然”,以保证考核的质量和效率。同时在全面考核的基础上应注重定性和定量相结合,以定量考核为主以定性考核为辅,对管理干部的考核进行综合评定,修正疏漏通过技术上的操作确保结果的客观性。

三、进一步完善高校管理干部考核体系

明确前提及完善须注意的问题。整个干部考核评价体系时一个由三个子系统(即三个一级指标)构成的大系统,即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统。其中思想道德子系统主要包含高校管理干部的理论素养、思想品质、敬业精神、服务意识及廉洁自律等方面的表现;能力素质子系统主要包含高校管理干部的基本业务能力、学习研究能力、科学决策能力、组织协调能力、工作创新能力;工作业绩子系统主要包含高校管理干部履行岗位职责的情况、工作目标的实现程度、工作推进的效率。这些指标具有代表性和可操作性。

管理干部的考核体系是系统工程,它的指标体系是由多方面的属性和因素构成的集合体,这些指标大多数都是比较模糊,考核结果会有很大误差。此外,高校管理干部的考核指标大多数都属于定性指标,即大部分的指标评价既没有客观性的数据和结果,也没有可参考的量化标准,因而必须对其进行定性分析,然后根据经验和实际,再采用模糊评判的方法进行模糊计量,这样可以避免某些不确定的主客观因素对评价结果的影响,从而保证结果的客观性和科学性。

把考核与管理相结合。目标管理的目的就是通过目标的激励,使组织成员在实现组织目标的过程中,实现了自己的价值,调动组织成员的积极性,从而保证总目标的实现。

高校应建立、完善干部目标管理和岗位目标管理,逐步实现由注重组织管理转向组织管理和自我管理相结合,注重定性管理转向定性管理与定量管理相结合,注重领导管

理转向领导管理与群众管理相结合;只有做到考核与岗位目标责任制相结合,才能有效地强化干部注重实绩、公平竞争的意识,推进岗位规范和考核量化,使干部的任用、奖惩更趋于合理。

有效利用考核建立激励机制。高校的管理干部绩效考核(评估)是一种激励技术和手段,也是目标管理的一个重要环节。绩效考核不能只针对过去做考核或考评以及评估本身

而已,更要重视前瞻性,协助组织成员找出工作中存在的问题,帮助其改进。

考核测评结果的效度是相对的,不是绝对的。因此,在考核测评表中既有详细的专项指标得分栏,也相应保留对干部德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”以及“降职、调离、继续使用和提拔”等四个方面的任用意向选择,从而进一步完善了对干部考核结果进行分析和运用的科学程度。

提高测评过程的民主化。要培育测评人员的素质、扩大测评组成人员的范围民主素质,增强其民主意识,做到既主动参与、敢于表达真实意愿,使民主测评更加真实;从统计学、社会学的角度看,抽取的样本数越多,统计结果越准确,因此扩大参加测评人员的数量,不断增强工作的透明度,能增加测评结果的准确性;坚持定性考核与定量考核相结合的方法,坚持平时考核与定期考核相结合,实行系统地、动态地考核,从而对组织实行有效地控制,使考核更加真实可靠

第二篇：干部考核体系-表新

陕西省轻工业研究设计院2011年上半年院级领导干部工作作风及实绩民主测评表

（在符合自己看法的选项下打√，每一项目内只能打一个√）

备注：

1、“优秀”记20分，“合格”记16分，“基本合格”记12分，“不合格”记6分。

2、本测评为无记名测评，其结果作为年终实现干部奖励工作依据之一。

陕西省轻工业研究设计院2011年上半年中层领导干部工作作风及实绩民主测评表

（在符合自己看法的选项下打√，每一项目内只能打一个√）

备注：

1、“优秀”记20分，“合格”记16分，“基本合格”记12分，“不合格”记6分。

2、本测评为无记名测评，其结果作为年终实现干部奖励工作依据之一。

第三篇：县级干部教育培训体系研究

县级干部教育培训体系研究

随着县级党校学历教育的萎缩，县级党校陷入办学困境。发轫于宾阳县的县乡党校教学管理体制改革，正是面对这样的困境而提出来的应对之策，它赋予了县乡党校组织协调、统筹指导、整合资源和督查指导县级干部教育培训的职能，构建起“县委党校－乡镇党校（部门培训机构）－专业协会（示范基地）－党员中心户（农家课堂）”四级培训网络，使县级党校摆脱了资源利用率低和人员闲置的困境，县级干部教育培训呈现出生机勃勃、充满活力的局面。自治区党委、组织部和区党校迅速总结推广宾阳经验，在全区掀起县乡党校教学管理体制改革热潮，使县乡党校教学管理体制改革成为广西干部教育培训工作的亮点，并在2011年全国县级党校工作座谈会上获得中组部和中央党校肯定。但是，随着形势发展，县乡党校教学管理体制改革在取得成绩的同时，也遇到了一些困难和问题，有必要对县级干部教育培训体系再进行探索研究，构建起新的更符合县级经济社会发展的干部教育培训体系，促进县级干部教育培训科学化、制度化和规范化，为县级经济社会发展提供人才支撑和智力保障。

一、构建充满活力的干部教育培训运行机制

（一）县级干部教育培训运行机制存在问题

1、县乡党校承担的职责不尽合理。县乡党校教学管理体制改革赋予党校的几个职能很难落实：一是赋予县乡党校组织协调、统筹指导整个县域干部教育培训的职能难落实。现实工作中，党校根本没有能力去组织协调、统筹指导整个县域的干部教育培训工作。根据《干部教育培训条例》第六条“组织部履行干部教育培训工作的整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能”规定，这项职能应由组织部门来承担，赋予党校这项职能实为越俎代庖。二是赋予县级党校整合县级干部教育培训资源的职能难落实。由于党校权力有限，根本不可能把各个部门办班主动权、培训经费等整合到党校来。三是赋予县乡党校督查、指导和评估县级干部教育培训的职能难落实。党校是事业单位，职能与级别低，加之人力有限，无暇顾及督查、指导和评估其它部门和单位的培训情况。

2、管理机构与培训机构职责不清。组织部门应该是县级干部教育培训的管理机构，不是事业单位，没有办学办班的功能，它的职责是“整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范”干部教育培训工作。而有些县份却是组织部办班办学，具体负责到教学计划、方案制订、课程设置和教师聘请等，甚至是档案袋、笔、笔记本等的采购。党校（行政学校）作为培训机构，应该具有培训自主权，致少课程设置、学员管理、学员考核等工作应该由党校（行政学校）来完成，但是一些县份这些功能却由组织部来完成，党校（行政学校）则沦落为办班的服务机构和场地提供者。干部教育培训工作是一门成人教育的科学，党校专门从事干部教育培训工作，是“铁打的营盘铁打的兵”，对成人教学规律、干部成长规律有着长期的研究的认识；而组织部门人员流动性大，是“铁打的营盘流水的兵”，对干部教育培训的有关政策、干部教育培训的方法、课程设置等没有形成长期经验积累。由于功能错位，造成干部教育培训过程中很多不科学不合理的现象。

3、运行方式仍需完善。县级干部教育培训运行方式各不相同，有些县份运行得比较顺畅，培训开展很正常，如横县、宾阳和武鸣县等，有些县则运行得不太顺畅。主要存在如下几个问题：一是办班计划与实际落实不相符。大部分县份由组织部制定培训计划，而有些县没有制定干部教育培训计划；有些虽有计划，但执行很随意。二是办班时长具有随意性。按有关文件规定，干部每年培训量要达到12天。而有些县份培训计划中列有5天的在校培训时间，其它为自学，实际培训却只有一两天。三是存在突击培 训的现象。平时不培训，到年底集中开展培训，造成党校（行政学校）闲忙不均现象。

4、“主办单位”挤压培训机构办班自主权

各县所办的主体班次，如党风廉政建设工作培训班、思想政治工作培训班、优秀妇女干部培训班等，都是以纪委、宣传部门和妇联等作为主办单位，而党校作为承办单位，在这种体制下，主办单位经常挤压承办单位的办学自主权，把课程设置揽到主办单位，教学内容全部安排业务培训，把党校主体班次办成部门业务培训班，根本不能体现出党校主体班教学内容布局要求。

（二）建立科学的县级干部教育培训运行机制

1、厘清责任主体，各方回归正位。要通过市级组织部门或上级党校（行政学院）的力量，把县级干部教育培训管理机构和培训机构召集到一起，明确责任分工，各司其职，各负其责，使干部教育培训工作不越位、不缺位和不错位。组织部门是县级干部教育培训的管理部门，负责干部教育培训的整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查和制度规范等，具体是负责制定培训计划、学员调训、指导党校（行政学校）开展培训和对教育培训效果进行评估等。党校（行政学校）是县级干部教育培训机构，负责具体的培训工作，包括课程设置、新课题开发、学员管理、学员考核鉴定、培训物品采购等事务。

2、建立科学、顺畅的运行机制。县级干部教育培训建议由县级组织部门制订培训计划，由市级组织部门与市级党校（行政学院）备案并负责监督落实；县委组织部制定培训方案，并负责调训学员。党校（行政学校）可采取“周周点火，月月冒烟”的培训运行模式，分春秋两季开展培训，每周办一至两个班，学员分批次到党校（行政学校）培训，这样，培训机构忙闲均衡，平稳使力，培训效果会更好。

3、明确培训相关单位责任。首先，组织部是县级干部教育培训主管单位，所有主体班培训均应该是由组织部主办。主办单位的职责是调训学员，管理培训机构。其次，所有的原“主办单位”，如党风廉政建设培训班原来纪委是“主办单位”，思想政治工作培训班的“主办单位”是宣传部，这些单位或部门只是学员的提供者，应更名为“协办单位”或“责任单位”。其三，党校（行政学校）是培训的承担者，是干部教育培训的“承办单位”。各方在开展干部教育培训过程中要既不争权也不弃权，要切实保障培训机构的办学自主权。

二、构建门类齐全的培训机构体系

（一）发挥县级党校主阵地主渠道作用

县级党校主要轮训副乡科级党员领导干部和基层党员干部。在实际操作中，县级党校培训对象更广，不仅是副乡科级，中青年干部、民族干部、妇女干部、优秀青年干部等，还有村级党组织负责人、村（居）委会主任等，都是党校的培训对象。在实际工作中，党校还承担着研究和宣传地方党委政府决策部署的作用，有时正乡科级甚至是副处级干部都到县级党校培训。因此，党校不能拘泥于培训副乡科级干部，要把党校办成县级领导干部学习、研讨县级战略部署的阵地，是全县党员干部理论学习与战略部署研究的中心。

（二）发挥行政学校培训公务员作用

行政学校是培训公务员、培养公共管理人员的教育培训机构。然而，长期以来，县级公务员培训不太正常，行政学校也运转不正常，主要是新任公务员培训全部由市级完成，县级公务员进修、轮训很少有。为此，要全面贯彻落实《行政学院工作条例》、《公务员培训规定》等文件精神，建立起公务员轮训的运行机制，由人力资源和社会保障局制定培训计划和方案，确定培训对象，分批次到行政学校培训；要根据实际工作需要，开设公务员进修班、研讨班和轮训班等班次，以提高县级公务员的素质与工作能力；县级行政学校要按照忠诚教育、知识更新、素质提升、能力训练的教学布局要求，采取多种教学方法提高公务员素质和能力。

（三）发挥部门及乡镇党校作用

县级培训机构数量比较多的是部门党校及乡镇党校。很多乡镇党校、部门党校开展培训都不太正常，大多以会代训，甚至“三会一课”中的一课也很少开展，主要是领导不重视理论学习、师资力量薄弱等原因。乡镇党校和部门党校要由组织部门和干教办统管起来，形成县域纵横有致的培训网络，增加基层干部 2 和农村党员培训的机会；要形成县级党校（行政学校）挂钩乡镇党校、部门党校的制度，充分利用县级党校（行政学校）的力量，提高部门党校、乡镇党校的教学水平。

（四）发挥职业培训机构的优势

县级职业技术学校主要培训对农村党员进行农村实用技术培训，这方面需求量比较大。县乡党校教学管理体制改革时曾经把农村党员实用技术培训纳入党校培训。党校不要再承担农村党员实用技术培训的职能。如果县级党校（行政学校）干部教育培训开展正常，根本无法顾及农村实用技术培训。因此，农村党员实用技术培训要由统筹管理，由县级职业技术学校实施教学。要把县级职业技术学校办成农村党员干部学习农村实用技术的基地，提升他们“双强双带”的能力。

（五）充分利用其它社会培训机构

县级干部教育培训力量有限、资源有限，要充分利用其它社会培训机构力来解决县级干部教育培训力量不足的问题。其它社会培训机构主要是指开展异地培训时的县外的培训机构，如利用井冈山、延安等革命圣地开展革命传统和理想信念教育培训，利用江浙一带开展现代农业产业化培训等。社会培训机构是对县域干部教育培训的有益补充，但异地培训投入大，因此要遴选好社会培训，必须确保社会培训机构资质过硬，确保培训效果。

三、构建科学合理的班次体系

（一）规范培训备案监督机制

各县的培训班次体系大体上一致，也有根据本县实际开设的班次。如在主体班培训班次上，各县都有思政政治培训班、党风廉政建设培训班、党外优秀干部教训班、民族干部培训班、优秀妇女干部培训班等班次，但有些县班次又不太一样，如有些县举办有后备干部培训班，有些县则没有。要规范县级各类主体班次，由市委组织部会同市委党校确定一些常规班次，同时允许各县根据实际情况设置一些特色班次。

（二）形成全县培训班次主体框架

各县的主体班各不相同，导致各行其是，要求也不甚相同。建议市委组织部和市委党校统一全市各县主体班次名称、培训时长、培训要求，形成全市统一的主体班次体系。建议开设全县科级干部轮训班，每年都要把科级干部轮训一遍，培训时长约为3至5天，可根据各县具体情况而定；开设村级党支书、村（居）委会主任培训班，要集中学习，分批次到党校培训，确保培训质量；开设优秀青年干部培训班、民族干部培训班、党外干部培训班、优秀妇女干部培训班等，为县域培养各方面人才。把部门或系统开展的培训班次，如党风廉政建设培训班、思想政治培训班等改为专题培训班。各县可以根据实际需要自设一些主体班，突出本县特色，提高培训针对性。

（三）开设专题班次提高培训针对性

专题班次在县级开办的不是很多，由系统或部门办的班次，大都作为主体班来办，这样造成在课程安排时，一方面党校教学布局要求不能体现，另一方面是部门需要大量安排业务培训，挤压党校主体班就有的教学布局。建议把部门和系统的班次开设成专题培训班，一是可以根据部门或系统要求来设置培训内容，提高培训针对性，如党风廉政建设培训班、思想政治工作培训班、计生工作培训班等，可以安排针对性更强的专题；二是可以根据具体工作需要开设专题班，如旅游开发专题培训班、农家乐专题培训班、“美丽广西.清洁乡村”专题培训班等；三是可以根据时政需要开展专题培训班，如十八大理论专题研讨班等，使党新出台的方针政策迅速传达到党员干部中。

（四）拓展各类社会办学班次

党校有场地优势、教学资源优势和培训管理优势等，是县级各单位各部门办班的理想场所。按县乡党校教学管理体制改革要求，要把县级各个培训班整合到党校培训。但是，党校在这一工作中不再是统筹全县培训资源的功能，而是服务于全县培训的功能，即要成为县级干部教育培训的中心；要具有发现县级干部教育培训需求、满足全县党员干部教育培训需求、创造县级干部教育培训需求的功能，开发县级干部潜力；要以营销的思维去挖掘县级干部教育培训，为全县提供各类培训整体解决方案。

（五）走小班、短课培训模式

各县干部教育培训大都呈现大班化趋势，这是一种不良倾向。大班化适合于知识的传授，却不利于能力素质的提升与技能的获得。而国际上培训发展的趋势却是小班、短课化，《TED》即是最好的例证，小班、短课有利于开展研讨和能力实训。

四、构建实用性针对性强的教学内容体系

（一）党校的教学内容

党校教学内容不可能面面俱到，而应按照党校的功能和任务，对有限的培训时间实行战略“聚焦”，创造出党校名牌精品课程。党校的教学布局是“一个中心四个方面”，即以中国特色社会主义理论为中心，包括有理论基础、世界眼光、战略思维和党性修养四个方面。近年来，马山县委党校根据县级经济社会发展需要，增加了一个“县情研究”的教学模块。“县情研究”是针对一个县的经济、政治、社会、文化和生态发展等进行的县情教育，通过组织学员调查、研究本县情况，围绕现代化建设和改革开放的重大理论和现实问题，探讨加快发展的对策与措施，有效地解决县级党校培训的针对性、有效性和实用性不强的问题。

（二）行政学校的教学内容

根据《行政学院工作条例》，行政学院培训内容主要以提高公务员素质和行政能力为核心，以培养公务员的公仆意识、政府管理、依法行政作为教学培训重点内容。公务员是直接面对人民群众的工作人员，因此，县级公务员培训，要以“忠诚教育、知识更新、素质提升、能力训练”为主要培训内容，特别是忠诚教育中的公仆意识和职业道德，要作为培训的主要内容；能力训练也是公务员培训的一个重要内容，包括业务知识、政务礼仪等。

（三）部门和乡镇的培训内容

在县乡党校教学管理体制改革的推动下，各乡镇都建立起了乡镇党校，发挥了基层党校的作用。乡镇党校教育培训，针对的是农村党员，面对的是基层，因此，要以党的理论、政策、法律法规为主，以农村实用技术为辅，开展有针对性的培训。县级部门和乡镇培训要坚持理论学习与业务学习相结合的原则。很多单位重业务培训不重视理论学习，导致学了业务而思想问题不解决，最终执行不到位。另外，乡镇和单位的理论学习大都是读读报念念文件，原因是单位理论教学师资不足。要建立党校（行政学校）教师到部门和乡镇进行理论辅导机制，使部门和乡镇理论学习更专业化。

（四）职业技术学校的培训内容

职业技术学校作为县级干部教育培训的有益补充，在实用技术培训方面要发挥优势。要通过职业技术学校这个平台，提高农村党员干部“双强双带”的能力。

五、建立来源广泛的培训师资体系

师资力量薄弱历来是县级干部教育培训存在的严峻问题。为此，要建立来源广泛的县级干部教育培训师资库，以县级党校（行政学校）专业教师为主，其它师资力量为辅，形成“专兼结合，以专为主”的师资体系。

（一）充分利用党校（行政学校）教师

县级党校（行政学校）教师是县级干部教育培训师资的主体，但是，这支队伍学历参差不齐，年龄严重老化，缺乏现代教学理念和掌握现代培训手段。提高县级教师教学水平刻不容缓。一是上级党校（行政学院）要经常对县级党校（行政学校）师资开展培训，开展集中备课，以提高县级师资现代培训理念及讲课水平。二是建立县级师资淘汰机制，对不适应教学工作的师资进行换岗。三是要改善县级党校教师待遇水平，让更多的年轻人进党校，让年轻的教师到部门锻炼，提高他们的阅历。四是要有师资培训的经费预算，以确保教师进修所需。

（二）积极聘请县级领导授课

各县都有聘请县领导到党校（行政学校）授课的做法，马山县委党校仅2014年上半年就先后聘请县 4 级领导干部9人/次到党校授课，县级领导干部经常能外出培训或到上级党校（行政学校）培训，理论造诣高且接触到现代培训理念与手段，对本县发展又具有一定的战略思路，他们的授课大多结合县委的战略决策，效果非常好。但是，县委领导又常因工作繁忙，很难经常到党校授课。为此，在安排县委领导到党校（行政学校）授课时要有灵活性，要做好领导可能缺课的预案，以便在县级领导不能按时来授课时能有人顶课。

（三）选择性使用乡镇领导及部门领导授课

在县级能上课的乡镇领导和部门领导并不多，但是这些人又往往具有丰富的实践经验，对学员具有样板、标杆性示范作用，聘请到党校授课很有必要。在实践中，聘请乡镇领导、部门领导到党校（行政学校）授课，因水平问题出现课堂尴尬局面时有发生。为此，要对聘请的乡镇领导和部门领导要进行遴选，对具有教师资质的干部进行培养，经过试讲后方可进入干部教育培训主体班课堂。

（四）适当聘请上级党校（行政学院）教授讲课

聘请市、省级党校（行政学院）教授到县级讲课，以弥补县级党校（行政学校）师资不足，是一项不错的选择。上级党校教授水平高，且长期从事某个专题研究工作，对某个领域的理解、认识比县级教师到位，收集材料齐全，案例丰富，讲课很容易吸引学员。而且聘请上级党校（行政学院）教授到县级讲课，县级教师也能听到高层次的专题，得到学习的机会，也能提高县级教师教学水平。但是，县级干教经费有限，不可能大量外请，聘请上级党校教授也只能是县级干部教育培训师资的有益补充。要形成上级党校（行政学校）向县级党校送学的机制，以解决县级党校需要高层次师资又财力不足的问题。

（五）积极开发乡土人才师资力量

乡土人才进入师资库并到县级党校（行政学校）授课，在具体操作中少有成功。乡土人才授课大都是在他们所经营的场地进行现场教学，而他们所讲的无非是对经营项目的介绍，而真正涉及到生产技术、经营模式、营利手段等核心问题时，基本上是避而不谈，让他们总结出一套可推广、可复制的技术知识与经营方法，基本上不可能。另外，授课毕竟是一门专业技术，不是任何人都能上课的。因此，聘请乡土人才授课，必须遴选那些热心于公益事业、有真正技术和经营手段的乡土人才进行授课；党校要精心培养，让他们掌握授课的技巧与艺术。

（六）通过县际交流解决师资不足问题

在县级，一般就有四至五个教师上课比较好，而这几个教师长期在一个县讲课，其所掌握的基本知识、开发的几个专题常年使用，而学员变化不大，造成学员听课重复，产生“听课疲劳”。横县县委党校与灵山县县委党校开展的相互利用师资力量联合办学模式，形成区域师资体系互利化，这是解决县级师资不足的创新尝试。马山县也正在与邻近的都安县进行协商，希望在这方面探索出一条路子来，实现县级培训资源共用、师资力量共享。这种办学模式值得研究与探索。如果能在南宁市形成县级师资库并形成共享机制，则县级干部教育成本会更低，教学效果会更好。

六、构建灵活多样的教学方法体系

县级干部教育培训之所以常受学员诟病，主要是教师缺乏现代培训理念和现代培训方法、教学手段单一。县级干部教育培训的教学方法，应该全面贯彻“教无定法，关键得法”的原则，要尝试新的教学方法，形成具有县域特色的干部教育培训教学方法体系。

（一）充分利用讲授式教学法

讲授式教学方法是当前县级干部教育培训普遍采用的教学方法，它有利于大幅度提高课堂教学效果和效率，能帮助学员全面、深刻、准确地掌握党的理论、中央的精神等，有利于充分发挥讲师自身的主导作用。但是，讲授试教学方法近年来被人所诟病，主要是一些教师在使用中采取灌输式教学方法，违背成人学习规律，使人产生厌倦。要改进这一教学方法，通过多处设问、增强互动性等手段，融入案例分析，使理论与实际相结合，富于启发性，引导学员思考等，使之与其它教学方法相互融通，产生较好的教学效果。马山县在讲授式授课中倡导“天边不如身边，理论融于故事”的教学理念，切合了县级干部理论不高的特 5 点，收到很好的教学效果。

（二）创新使用案例式教学法

案例教学法适合成人教育培训，它是一种开放、互动的新型教学方式，因而很适合应用于县级干部教育培训。但是，县级师资掌握这一教学方法的人不多。案例教学有两种类型：一是经验总结型案例教学，即对某一事件发生的过程进行剖析，把解决某种问题的前因后果的全过程描述出来，总结出的成功经验或失败教训，供学员借鉴。如南宁市委党校组织编写的《南宁市干部培训案例教程》，即是这种案例教学的集大成者。这种案例教学优点是教师对课堂的进程控制性强，不足是学员在教学中主体主体地位不明显，它仅是向学员传授某种信息与知识，学员缺乏参与性。第二种案例教学类型则是通过模拟或者重现某一事件的场景，让学员把自己纳入情境现场，通过研讨来进行学习的一种教学方法。这种案例教学没有直白地把知识教给学员，而是把知识或解决问题的方法隐含在案例事件发生、发展和人物思想行为变化的具体过程和细节之中，鼓励学员打开视野、深度反思，提升学员判断力和洞察力。这个发现之旅通常是自我发现而不是他人灌输，所以教师在案例教学中的角色只是一个引导的过程。这种案例教学容易提升培训的针对性、有效性和实用性。县级干部教育培训应根据实际需要，多使用案例教学方式。

（三）积极探索研讨式教学法

研讨式教学法是以问题为导向的教学方式，通过教师创设问题情境，由学员查找资料，研究、讨论、实践、探索，提出解决问题办法的方式，使学生掌握知识和技能。研讨式教学法在具体实践中又有“头脑风暴法”、“鱼骨分析法”、“团队列名法”等。马山县在干部教育培训中就曾经使用过“头脑风暴法”研讨问题，效果非常好，很受学员欢迎，为学员提供了分析问题的方法，得到了真知。但是，研讨培训方法对教师要求较高，县级教师的知识面、应变能力和现场控制能力等都需要提高到一定的水准。特别是现场控制能力，如果没有高超的现场控制能力，研讨可能就会因为学员意见不一而变成吵架。

（四）利用教学基地开展现场教学

现场教学能为学员提供丰富的直接经验和感性的认识，有助于理解和掌握理论性的知识，它是课堂教学的一种辅助形式。目前县级干部教育培训现场教学主要是应用在党建、产业发展和理想信念教育等。但是也发现，很多学员参与现场教学后，根本没有复制、推广人家的成功做法，看着激动，没有行动。因此，现场点评的理论总结环节十分重要，需要县级教师总结出可复制可推广的经验与做法。另外，县级干部教育培训基地很少，而学员很少变动。因此，要建立全市统一的、多样的、门类齐全的一批干部教育培训基地，使现场教学具有可持续性。

七、构建学员生成与管理机制

（一）形成科学合理的学员生成机制

目前县级学员生成主要有组织调训和单位送训两种。组织调训是组织部门根据干部培养需要，选调干部到培训机构进行培训。单位送训是由组织部根据培训计划，通知各单位选送学员到培训机构进行培训。组织调训针对性强，可有效克服学员重复培训现象；而单位送训则随意性大，很多单位往往固定地派一些在单位里比较优秀的、有培养意向的人员参加培训，要么是单位里无关紧要岗位、无所事事的人员参加培训，这就容易产生培训“专业户”和“盲区”现象：有些干部一年到党校培训几次，造成多次重复听党校（行政学校）某专题的现象；有些干部则十几年都没有到党校培训过一次，存在培训“盲区”。因此，要加强组织调训力度，经过组织部门遴选，这样可以有效避免重复培训；要多举办轮训班，包括科级干部轮训班和公务员轮训班，通过轮训的方式，可以避免重复培训，提高培训覆盖面；要建立培训档案库，有效检索培训人员，避免重复培训；采取菜单式培训方式，由党校(行政学校)公布培训班次名称和培训专题，由组织部把名额分配给各单位和乡镇，由在职人员根据个人需要进行选学，可有效避免重复听课。

（二）构建“四位一体”的学员管理体系

学员管理一直是县级干部教育培训存在的一个难题。一是培训机构管理权威不足，学员不把党校（行政学校）管理当一回事；二是培训督查不力，与学员晋升挂不上钩，导致权威葬失；三是因县级干部工学 6 矛盾突出，很多学员工学两难兼顾，常因工作需要而缺课。为做好学员管理，各县都在积极探索途径，在培训过程中加以贯彻落实。加强学员管理是提升县级干部教育培训效果的有效手段，要形成组织部、纪委、党校和学员单位“四位一体”的学员管理体系，在培训期间，组织部门、纪委和学员所在单位要不定期到党校（行政学校）查岗，看学员是否在党校（行政学校）培训，有效克服党校（行政学校）管理权威不足的问题；要做足入学教育，把中组部《关于在干部教育培训中进一步加强学员管理的规定》作为学员管理的“紧箍咒”；要形成通报机制，对学员在党校（行政学校）培训的情况和无故不到党校（行政学校）培训的学员，通过组织部门和纪委进行通报。

参考文献: [1] 冯俊.《干部教育培训改革与创新研究》[M].人民出版社.2011.[2] 杨春贵.《党校教学论》[M].中共中央党校出版社.2003.[3] 《干部教育培训工作条例》.中央[2006]3号 [4] 《公务员培训规定（试行）》.中组发[2008]17号.[5] 《2010-2020年干部教育培训改革纲要》.[6] 《2013-2017年全国干部教育培训规划》.[7] 《中国共产党党校工作条例》.[8] 《行政学院工作条例》.7

第四篇：党员考核评价体系的研究

机关党员考核评价体系的研究与探索

为深入贯彻党的十八大精神，不断坚定机关党员理想信念，增强机关党员的事业心责任感，充分发挥机关党员的先锋模范作用，切实提高机关党员管理工作科学化水平，我们对机关党员考核评价体系进行了有益的研究与探索。通过党员考核评价体系的运用，创新了党员队伍管理模式，构建了永葆先进性的长效机制，为党组织不断注入勃勃生机，使全体党员牢记全心全意为人民服务的宗旨，促进了各项工作的顺利开展。

一、当前机关党员队伍建设中存在的主要问题

当前机关党员队伍建设的主流是好的，广大党员干部能够围绕大局、服务中心、凝心聚力、发挥作用，但是党员队伍建设中存在的一些问题也不能忽视。主要表现在以下几个方面。

一是个别党员干部存在“五个错位”。理想与思想错位，群众观念不牢，缺乏服务意识。岗位与责任错位，群众大局观念不强，缺乏奉献精神。理论与实际错位，对新情况、新问题不能正确认识，工作缺乏新思路、新办法、新举措。激情与实力错位，面对复杂矛盾、棘手问题时，不敢硬碰硬，不敢担当。奉献与待遇错位，工作中还存在边看边干或者只看不干的现象。

二是个别党员干部存在“六个问题”。表现在党性问题上认识事物只停留在表面，未看本质，忘掉了自己也应发挥先锋模范作用。在信仰问题上为民服务的宗旨意识不够牢固，对工作不能始终保持热情的态度。在能力问题不注意学习和全面提高素质，工作标准不高，只满足于完成领导交给的任务。在作风问题上不紧张，精神不振，工作消极，不求有功，但求无过。在责任问题。上不敢承担责任，不敢坚持原则，一味强调“和为贵”，多栽花少栽 1

刺。在信任问题上进取心不够强，胸无大志，因循守旧，好人主义，明哲保身。

三是个别党员领导干部存在“七个不强”。表现在个体素质不强、担当意识不强、群众观念不强、表率作用不强、五是原则性不强、六是责任心不强和创先争优意识不强。对待工作只求过得去、不求过得硬，缺乏高标准、严要求，处理不好主角与配角的关系，不主动、不操心，分管工作缺乏系统化、标准化推进。

（二）剖析成因

机关党员队伍建设存在问题的原因十分复杂，既有客观原因，又有主观因素；既有历史原由，又有现实因素；既有干部队伍群体自身的原因，又有与整个社会风气相互影响的原因。但总体来说，有以下几种原因：

一是宗旨意识淡化。少数党员干部对政治理论学习认识不足、重视不够，沉不下心来认真学习，放松了对主观世界的改造，久而久之，理想信念淡薄，宗旨意识淡化，工作热情降低，甚至出现拜金主义、享乐主义、道德情操滑坡等问题。

二是管理体制机制不健全。一是失之于软、失之于宽。虽然制定了不少制度和规定，但执行不力，约束力不强，对违反制度的干部姑息迁就，没有起到应有的惩诫作用，客观上助长了干部队伍中的不良风气。二是缺乏竞争激励机制。机关党员干部中人浮于事，干与不干、干多干少一个样。干部缺乏危机感，工作消极被动，助长了官僚主义、形式主义作风的滋生和蔓延。三是缺乏职责意识。遇到麻烦一点的工作，不管是不是自己份内的事，就想想办法推出去。

三是对党员领导干部监督不力。一是党内监督比较薄弱，有时流于形式。

一些党员领导干部片面强调抓经济、抓业务，忽视党的组织建设和廉政建设，有的党员领导干部接受监督的意识差，对来自下属、基层群众的监督表现反感，甚至产生抵触情绪。同时，同级监督事实上也难以到位，尤其是对“一把手”的监督仅停留在理论上。二是上级对下级的监督缺乏有效手段，只能外围了解，无法具体深入，有了小毛病难以及时制止，出了大问题只能收拾烂摊子，充当“消防队员”。三是外部监督乏力，特别是群众监督和舆论监督，知情极少，渠道不畅，办法不多，力量有限。

四是选人用人机制不完善。近年来虽对干部考核的力度加大，尊重群众的公认度，但反过来又使一些干部工作不敢大胆抓、大胆管，怕得罪人，怕丢“群众公认票”。同时，对干部使用缺乏有效的激励机制，平衡照顾，论资排辈，挫伤了部分干部的工作积极性。在选拔干部和实际工作中还存在矛盾：干部能上不能下，能进不能出，老化严重，更新缓慢，损耗了活力；干部经济待遇吃“大锅饭”、搞“平均主义”，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成一种激励人想干事、多干事、干好事的奖惩机制；干部考核“以票取人”，少干事、不干事、不得罪人，多得优秀票；多干事会犯错，坚持原则、敢于担当容易得罪人，会丢票，致使干部不敢大胆抓、大胆管、大胆干。

二、加强机关党员队伍建设的思路与对策

机关党建工作是党的建设的一个重要组成部分，党员队伍的建设又是机关党建的重要内容。近几年来市直工委以“五型四好三满意”机关党建新机制为载体，大力加强机关党的建设，促进了机关党员队伍建设整体水平的不断提高，使广大机关党员较好地发挥模范带头作用。结合我们的工作经验和工作中存在的问题，加强机关党员队伍建设应从以下几方面入手：

一要完善学习培训机制，促进党员教育经常化。首先，要严格学习制度。认真落实支部“三会一课”制度，坚持领导讲党课制度，结合年底党员民主测评，把学习作为机关建设的基础工程，保证时间、人员、内容、效果四落实，做到经常化、制度化、规范化。其次，要加强政治理论学习，学习“三个代表”重要思想和十七大报告，加强新党章的学习，加强公务员业务知识和专业技能的培训，全面提高机关党员干部服务经济建设的能力和水平。

二要完善主体意识机制，促进党内民主制度化。促进党内民主，一是完善党员主体的参与机制。完善党员大会或党的代表大会制度，健全党内选举制度、议事制度、联系党员制度，定期召开党代会制度，党员参与讨论党内重大问题的制度等。二是健全党员主体的监督机制。要在发展党内民主的基础上扩大党务公开，疏通党员民主监督的渠道，建立有利于党员监督的平台，使党员的意见、批评、检举、控告、质疑、评议等能够顺畅上达和规范处理。三是完善党员主体的权利保障机制。党章及党内其他法规赋予党员的权利已经不少，关键问题是要通过制度的刚性力量来认真落实，使广大党员能充分行使党员的权利和自觉履行党员的义务，充分发挥党员先进性作用，从而有效地促进党内民主制度化。

三要完善监督约束机制，促进党员管理规范化。一是完善党员“入口”机制，确保党员队伍素质。要采取严格培训、严格程序、严格管理等措施，切实把好“入口”关，确保新党员的质量。二是健全党员“出口”机制，保证党员的先进性和纯洁性。要坚持党要管党，从严治党的原则，坚持依章办事，立足教育，惩前毖后的原则，按正常程序处理，促进疏通党员出口工作制度化、正常化。三是强化党员的党内监督约束机制。强化对党员的党内监督，特别是对领导班子，尤其是主要领导的监督，是保持党员先进性的关键。四

是加强党员的党外监督约束机制的建设。要使群众监督、民主党派监督、新闻舆论监督与党内监督有机结合起来。

四要完善激励进步机制，促进发挥作用具体化。一是典型激励。正面典型激励可以使人明确努力方向。还要深入挖掘和培养本单位的先进典型，大力弘扬正气，激发党员的进取意识。二是机制激励。一方面要将所运用的激励形式用制度明确下来，另一方面激励的时间也要用制度固定下来，使党员有稳定的制度预期，从而唤起党员内心的激励期待，这样将有利于保持党员的先进性。三是荣誉激励。深入开展党员评议活动，大力表彰不同层次、不同岗位的优秀党员，在党员中开展创先争优活动，用荣誉激励党员。四是警示教育。要注重有关典型案例的通报教育，特别要结合发生在我们身边的反面事例进行警示教育；组织党员观看有关电教片和反腐倡廉展览，进一步增强党员的廉洁自律意识。

三、建立健全机关党员作用评价考核体系

（一）建立党员考核评价体系的目的和意义

“五四三”机关党建新机制包含了对基层党组织的考核评价体系，通过建立健全机关党员作用评价考核体系，使“五四三”机制更加全面，使机关党员管理工作更加完备科学，增补党员作用评价考核体系的空白，从而使对党员的评价考核从理念上落实到实践中。

（二）党员考核与评价的基本原则

一是坚持实事求是的原则。在考核评价过程中，要坚持摆事实讲道理，既不降低党员标准，又不提空泛过高的要求。既对照标准，严格要求，又不搞上纲上线，蓄意整人。

二是坚持民主公开原则。要尊重党员的民主权利，让广大党员充分发表

意见，并认真听取党外群众的评议意见。对不合格党员的组织处臵意见要与本人见面，并允许申辩。

三是坚持平等的原则。党员在评议标准面前人人平等，无论普通党员还是党员领导干部都要一视同仁，严格要求。

（三）机关党员作用评价考核的主要内容。

以《党章》中明确的党员八项义务为主要依据，以党员完成本职工作、党的工作、工作作风和先锋模范作用发挥为主要内容。

（四）考核的标准要求

1、思想政治方面

（1）具有坚定的共产主义信念，坚持四项基本原则，坚持改革开放，把实现现阶段的共同理想同脚踏实地做好本职工作结合起来，全心全意为人民服务。

（2）坚决贯彻执行党在社会主义初级阶段的基本路线和各项方针、政策，在政治上同党中央保持一致，为推动生产力的发展和社会主义精神文明建设做出贡献。

（3）党员要关心国家大事，关心党的事业，增强对社会的责任感和使命感。

（4）党员必须参加党组织举办的各种理论学习活动。

（5）党员必须经常与支部沟通，汇报自己的思想动态，提出对支部工作的意见及建议。

2、遵纪守法方面

（1）坚决执行党的决议，严守党纪、政纪、国法，坚决做到令行禁止。（2）党员必须自觉履行权利及义务，维护党章尊严。

（3）党员必须积极参加党内的一切组织活动，如确实有事不能参加组织活动，必须请假。

（4）党员必须严格遵守法律法规，保持严谨的工作、生活作风。（5）如党员违反国家的法律法规规定，除给予行政处理外，党内还要作出相应的处理。

3、参加党内工作情况

（1）积极参加各项工作，有强烈的责任心和吃苦奉献精神，不计个人得失，把全局利益摆在首位。

（2）党员应积极参加党委、支部组织的各项活动，在组织活动中要有突出表现。

（3）密切联系群众，关心群众疾苦，艰苦奋斗，廉洁奉公，自觉维护人民群众的利益。

4、完成本职工作情况

（1）针对单位工作计划，结合本职岗位职责任务，结合市委组织部关于党员干部“六三”承诺机制的有关要求，年初认真搞好个人承诺。

（2）按照本职工作承诺，认真做好各项重点工作和日常性工作，在工作中充分体现党员先锋模范作用，工作中始终贯彻群众路线，把服务放在首位，高质量、高效率做好本职工作。

（3）能够积极承担、认真完成各项临时性工作任务，发挥积极作用。

（五）党员考核与评价的方法

1、党员考评的总方法

（1）党员考评由基层党委和支部负责进行，每年测评一次。（2）考评采取定性和定量考评相结合的办法进行。

2、党员考评的基本步骤

评价考核党员工作，在各级党委的领导下，以党支部为单位，有计划、有步骤地进行。时间一般相对集中。评价考核的实施步骤通常为：

（1）学习教育阶段。评价考核党员的学习内容，一般以党章、中国特色社会主义理论以及中央有关文件为基本内容，也可结合自身实际和评议内容学习有关文件。

（2）自我评价阶段。自我评价主要是对照党员标准和评议内容进行。要联系个人思想和工作实际，自觉清理思想，检查言行，肯定成绩，找准存在的问题及根源，在是否合格上进行自我认定。自评前，应认真、如实地写好个人总结材料，并主动征求党内外群众的意见。

（3）党内、党外评议阶段。先在党支部或党小组内进行党内互评。评议中要认真开展批评和自我批评，敢于触及矛盾和问题，避免不负责任的评功摆好。党员领导干部应带头解剖自己，带头接受批评，带头评议别人。对不宜公开批评的问题，可通过意见箱或同党员个别谈话等方式，让党员充分发表意见。党内互评后，可采用座谈会或民意测验的方法，听取党外群众对党支部和党员的意见。

（4）组织考察阶段。召开支部委员会，将各方面对每个党员的评价和反映，进行综合分析，提出初步意见，需要核实的情况，再进一步调查核实。然后提交党员大会讨论，按照少数服从多数的原则，形成正式组织意见。

（5）表彰、处理阶段。经过评价考核，对一致公认表现好的党员，由党支部通过口头或书面形式进行表扬，对突出的优秀党员，报上级党委给予表彰；对合格党委要给予肯定和鼓励；对不合格党员要按照有关政策，区别情况，严肃处臵。

（六）考核评价及相关处理措施

考察结果以优秀、合格、不合格三级评定。表现突出的党员授予“优秀共产党员”荣誉称号。考评结果在评优选模和考评中，党员考评成绩作为重要条件之一。基层党委对考评成绩居前的党员将给予表彰和奖励。每年考评结束后支部及党委及时建立党员考评档案，考评结果存档作为今后党员任用的重要依据。正式党员评定等级为不合格者，经支部会议讨论，要求限期整改并给予党内通报批评一次，两次以上（含两次）不合格视具体情况，按照相应规定给予相应的纪律处分。预备党员评定等级为不合格，经支部会议讨论，延长其预备期，情节严重的，取消其预备党员资格。

第五篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中共隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关工作人员，即国家公务员；(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员；(4)审判机关工作人员；(5)检察机关工作人员；(6)人民政协机关工作人员；(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(8)企业管理人员；(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。

第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员，因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同，分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理；党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员，各民主党派和工商联机关工作人员，以及工、青、妇等社会团体工作人员，因其具有与国家公务员相类似的特点，则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的“生活圈”、“社交圈”进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的内容；二是要增加考“个性”的内容；三是要充实考“不足”的内容；四是要考“历史”的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标

所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，缺了它，就会使整个考核工作成为无源之水，无本之木。因此，它在整个考核体系中占据着十分重要的位置，所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。这个总目标，主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。

通过这一目标的制定，可以使每一个组织及其成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。

其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法，不仅考察组难以把握，而且所作的结论本人也不会信服，事实上这种情况经常出现。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性，引不起人们的普遍关注，如果推行一次性奖惩就不同了，其效果会发生很大变化。在经济奖惩上，不仅对优秀干部要实施奖励；而且对基本称职和不称职干部要坚决兑现惩罚，这样既可减轻财政兑现奖励所带来的负担，同时也能增强全体干部的责任感和事业心。在职务奖惩方面，可与经济奖惩一并进行，但必须根据实际情况而定，不能一概而论，应具体问题具体分析。一般情况而言，考核不适宜于奖励职务职级的晋升，因为它本身就是任期内考核，如果再与职务晋升挂钩，就难免会出现急功近利等不良现象。当然特别优秀的可以作为晋升的依据。但对那些不称职或基本称职的干部，只要考核认为不属于客观因素造成，就应当给予免职、降职处理，这是解决领导干部出口不畅的有效途径。指标体系的建立要把握住五点：一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局，三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。四要有合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的。五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。

第四是要全面正确地看待干部的工作实绩。增强实绩认定的准确性，必须辩证的分析和评价工作实绩，应从五个方面入手：一是“虚”绩和“实”绩的关系。必须坚持两个文明一起考，两个成果一起要的原则，既重视有形的硬任务，也不能忽视无形的“软指标”，不能顾此失彼，搞“单出头”。二是集体与个人的关系。要根据岗位职责和工作分工，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对干部的主观努力程度、发挥作用情况等方面要进行重点考核，以正确区分和评价班子集体与每个成员的实绩，防止出现一“绩”多用和吃政绩“大锅饭”现象。同时，注意区分责任，分清主次，防止实绩均摊现象或实绩独揽问题的发生。三是个体主观努力与客观环境的关系。必须注重分析干部开展工作所依赖的客观条件和基础，对实绩成因进行客观、全面分析，避免实绩考核认定上的简单化、片面化。四是当前实绩与长远发展的关系。既要考核显绩，更不能忽视潜绩，并注意分清现任领导干部与前任的实绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。五是全局利益与局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。

三、创新考核办法，使党政领导干部考核正常化、规范化

（1）、加大日常考核力度，定期考核与平时考核相结合。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，要在全县科级班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度，由县委统一印制领导干部表现情况季度登记卡。按德、能、勤、绩、廉等内容，由领导干部本人如实填写。每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，县委组织部要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核，负责考核工作的人员，每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒介、纪检监察、信访等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础。

（2）、把诚信纳入考核体系，建立个人诚信档案。政府是国家信用代表，党政领导干部是政府具体行政行为的决策者，政府信用行为在社会中具有示范效应。针对政府信用中存在的政策兑现、执法不公、“三乱”等问题，党政领导干部要切实转变工作作风，由管理型向服务型转变，做到不错位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法办事；建立严格的科学的政府采购机制，减少采购浪费和腐败；推行党政机关工作人员福利货币化和财富公示制度；强化“责任追究制”和“一票否决制”，对“好心办坏事”造成严重损失与危害的决策的责任人，也要追究责任；建立科学的政绩考核制度，防止一些党政干部搞形式主义，做表面文章。要通过公安、银行、学校、社会团体、私人社交圈等把党政领导干部个人的诚信记录档案；同时，要把党政领导干部的考学、述学、评学与考核相结合起来，对那些弄虚作假、不讲信用；不学无术、瞎干蛮干的要给予“下课”。“人无信不立，业无信不兴，政无信必颓。只有形成人人讲诚信、人人参与诚信建设的良好氛围，社会主义市场经济才能健康发展。党政领导干部的考核才能体现客观、公正和真实。

（3）、进一步提高考核者的素质，确保考核结果客观公正。

考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于领导班子的职能和领导干部职责不同，考核者面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价领导班子和领导干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核人由于知识基础不够扎实，工作阅历比较单一等问题，加上平时缺乏必要的培养，基本素质还不适应考核工作的需要，从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。要不断提高考核人员的政治、业务素质。组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。

（4）是加大考核监督力度，认真研究和建立治假防假机制。

首先，充分发挥纪检监察、审计和统计、工商、计划、财政等职能部门的作用，综合运用季度报表、半年分析、年终考核等多种监控办法，加大对指标运行质量的监督检查，切实保证考核的质量和效益。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收财政、审计人员参加考核组。审计要根据行业特点，突出重点，不搞“一刀切”。对行政机关，要审计财务收支的合理性、合法性；对事业单位，要以审计预算外资金收支为重点；对企业单位，要以审计资产保值、增值和经济效益为重点。

其次，要从保证指标数据的真实性出发强化统计工作职能。要努力提高统计人员素质，实行资格认定和持证上岗制度，保证其更好地发挥职能作用；要建立统计数据报送责任制，使统计工作与实绩考核相衔接，对那些纳入实绩考核指标体系的指标项目，应同时纳入统计部门的统计体系。同时，要与监察、审计部门共同开展经常性的实绩考核统计执法检查，严肃查处弄虚作假行为，从而确保统计数据的真实性。

第三，要从扩大民主出发增强群众参与“评绩”的程度。要实行干部实绩考核预告制度，向群众公开有关考核内容和考核环节。要进一步完善实绩考核的民主程序和方式方法，积极引导和组织更多的群众参与考核。要增强群众“评绩”的权威性，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据；在考核结束后，要将考核结果向群众公开，接受群众的检验和监督，以切实增强实绩考核工作的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职”）的下一不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部，要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是考核中不称职票超过三分之一者）。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，建立起优胜劣汰的选人用机制。