完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

第一篇：完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《年度目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当年度的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、年度考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。如可以实行跟班式考察，即以情况复杂、干部群众反映问题较多的地方，组织部门安排考核人员到该单位工作、生活一段时间，参加会议和活动，进行实地动态考核。三是拓展考察空间。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解考察对象的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。胡锦涛同志在党的十七大报告指出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对县乡基层单位干部职工较少、民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。测评可以分六个层次，即县市“四大家”领导评、县级老干部评、县市人大代表政协委员评、县市区直部门和乡镇一把手互评、本单位干部群众评、县市直和乡镇对口部门互评，并将各层次测评进行加权平均。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考察、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

四、健全和完善有关制度，切实加强干部队伍日常管理

1、试行干部考察工作员队伍持证上岗，健全干部考察工作责任追究制度。保证干部考察质量，当务之急是实行干部考察资格证制度。干部考察员队伍可从纪检监察、组织、人事等部门干部中选聘，同时考虑从事干部考察工作的年限、个人学识水平、能力等诸多因素，实行综合考核颁证，干部考察人员持证上岗。同时建立干部考察工作责任追究制，按照责任追究制度对考察员违纪行为进行查处。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多种形式，组织经常性考核。根据领导班子换届、领导职位出现空缺、领导班子和领导干部中存在突出矛盾和问题以及有关任期制需要等情况，来开展考察。每年确定三分之一的单位，考察时间尽可能宽松，做到考察工作细致深入，确保考察质量。根据日常考核情况，对业绩比较突出、群众公认度高的同志作为后备干部进行培养，并规定所有拟提拔干部必须从后备干部中推荐提名。根据不同层次投票推荐情况和平时考核结果进行量化来确定考察对象，经考察、集体研究后任用。二是实行干部履职情况记实制度。领导班子和领导干部在完成每一项重要工作任务、重点项目建设后，向上级组织部门进行申报，列入领导班子和领导干部的工作实绩档案。三是实行实绩考核评估制度。一方面，实行群众评估，与统计部门开发相关评估指标数据，对党政领导班子及其成员的工作实绩进行民意测验，真正把人民群众的满意度作为我们评价工作实绩的尺度。另一方面实行专业评估，即把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式通过权威部门进行评估论证，并由审计、纪检等部门进行审核把关。

3、推行领导干部实绩考核全程公示制度。一是考核指标公示。年初，各单位结合实际制定本单位及领导干部年度工作目标，经全体干部职工大会讨论通过后，市委组织召开纪检监察、计生、环保、统计等职能部门负责人会议，对各单位及单位负责人考核指标进行审查，查漏补缺。修订完善后的单位绩效考核指标及副科级以上领导干部年度工作目标，在电视和网站予以公示。二是考核过程公示。年底，组织对各单位及领导干部年度工作进行全面检查考核，与年初的工作目标相互对照，逐条进行评分，对未完成的工作指标说明原因，并将各单位及领导干部个人得分、扣分、奖分情况进行公示。三是考核结果公示。市委将各单位及领导干部绩效考核结果进行公示，并记入干部个人档案，作为干部调整任用和评先表模的重要依据。对考核结果较差单位和个人进行通报或谈话，连续三年考核等次较差的干部，免去现任职务。

4、逐步推行干部考察结果反馈制度。进一步明确考察反馈的对象、内容、程序、途径和要求，反馈的对象为县市乡局级领导班子和领导干部，反馈的内容主要包括乡局级领导班子总体评价，乡局级领导干部德、能、勤、绩、廉表现情况，实绩公议的群众测评情况、述绩质询的评议结果以及群众来信来访情况。考察结果的反馈由组织上采取书面反馈、口头反馈、会议反馈、个别反馈等方式进行。

第二篇：完善干部考核评价体系加强干部队伍日常管理问题研究

完善干部考核评价体系加强干部队伍日常管理问题研究 建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。如可以实行跟班式考察，即以情况复杂、干部群众反映问题较多的地方，组织部门安排考核人员到该单位工作、生活一段时间，参加会议和活动，进行实地动态考核。三是拓展考察空间。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解考察对象的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。胡锦涛同志在党的十七大报告指出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对县乡基层单位干部职工较少、民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。测评可以分六个层次，即县市“四大家”领导评、县级老干部评、县市人大代表政协委员评、县市区直部门和乡镇一把手互评、本单位干部群众评、县市直和乡镇对口部门互评，并将各层次测评进行加权平均。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考察、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

四、健全和完善有关制度，切实加强干部队伍日常管理

1、试行干部考察工作员队伍持证上岗，健全干部考察工作责任追究制度。保证干部考察质量，当务之急是实行干部考察资格证制度。干部考察员队伍可从纪检监察、组织、人事等部门干部中选聘，同时考虑从事干部考察工作的年限、个人学识水平、能力等诸多因素，实行综合考核颁证，干部考察人员持证上岗。同时建立干部考察工作责任追究制，按照责任追究制度对考察员违纪行为进行查处。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多种形式，组织经常性考核。根据领导班子换届、领导职位出现空缺、领导班子和领导干部中存在突出矛盾和问题以及有关任期制需要等情况，来开展考察。每年确定三分之一的单位，考察时间尽可能宽松，做到考察工作细致深入，确保考察质量。根据日常考核情况，对业绩比较突出、群众公认度高的同志作为后备干部进行培养，并规定所有拟提拔干部必须从后备干部中推荐提名。根据不同层次投票推荐情况和平时考核结果进行量化来确定考察对象，经考察、集体研究后任用。二是实行干部履职情况记实制度。领导班子和领导干部在完成每一项重要工作任务、重点项目建设后，向上级组织部门进行申报，列入领导班子和领导干部的工作实绩档案。三是实行实绩考核评估制度。一方面，实行群众评估，与统计部门开发相关评估指标数据，对党政领导班子及其成员的工作实绩进行民意测验，真正把人民群众的满意度作为我们评价工作实绩的尺度。另一方面实行专业评估，即把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式通过权威部门进行评估论证，并由审计、纪检等部门进行审核把关。

3、推行领导干部实绩考核全程公示制度。一是考核指标公示。年初，各单位结合实际制定本单位及领导干部工作目标，经全体干部职工大会讨论通过后，市委组织召开纪检监察、计生、环保、统计等职能部门负责人会议，对各单位及单位负责人考核指标进行审查，查漏补缺。修订完善后的单位绩效考核指标及副科级以上领导干部工作目标，在电视和网站予以公示。二是考核过程公示。年底，组织对各单位及领导干部工作进行全面检查考核，与年初的工作目标相互对照，逐条进行评分，对未完成的工作指标说明原因，并将各单位及领导干部个人得分、扣分、奖分情况进行公示。三是考核结果公示。市委将各单位及领导干部绩效考核结果进行公示，并记入干部个人档案，作为干部调整任用和评先表模的重要依据。对考核结果较差单位和个人进行通报或谈话，连续三年考核等次较差的干部，免去现任职务。

第三篇：完善干部考核评价体系整改措施[模版]

完善干部考核评价体系整改措施 整改项目：完善干部考核评价体系 整改措施： 进一步建立健全干部考核评价体系，探索建立“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度。整改情况： 目前，我县成立了全县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理领导小组，领导小组下设办公室，明确黄采军同志兼任办公室主任，李义同志兼任常务副主任，张震、杨德彬、张筠兼任副主任，具体开展“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理各项工作。2009 年 10 月 22 日 在县委三楼会议室召开县委常委会议后，我县根据《**地区县级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》等相关工作要求，制定了《中共**县委关于开展乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的意见》和《**县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法（试行）》，具体明确了我县乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的相关程序和标准，并逐步探索建立和完善“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度，在原有乡科级领导班子和领导干部考核管理制度的基础上，以相对完善的制度机制，进一步建立健全干部考核评价体系。

第四篇：健全完善干部实绩考核评价体系

健全完善干部实绩考核评价体系

2014年05月14日 10:19 来源：如皋市委组织部

干部实绩考评处于一个不断深化的过程，尤其是近年来，各地围绕科学发展观要求，不断完善干部考核评价机制，实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺陷，特别是在达到考准、考实、考真的要求方面，还有较大差距。通过调研，我们发现主要存在以下不足：

一是考核指标设置还不够科学。座谈中，大家普遍反映目前的考核指标体系中，经济指标权重过大，存在重“经济”轻“民生”，重“发展”轻“生态”倾向，导致部分干部急功近利，只关心招商引资和经济增长速度，忽视社会协调发展。问卷调查中，关于“当前全市领导干部实绩考核评价工作的存在问题”，62%的对象认为“考核内容中民生保障、社会管理、生态环境保护等比重偏小”，46%的对象认为“内容过于庞杂，部分指标刚性不够强，约束乏力、形同虚设，质态指标偏少”，35%的对象认为“指标权重的设定对重点镇、特色镇、特色产业考虑不够”。

二是考核评价手段还不够灵活。座谈中，大部分干部指出，对干部平时考核了解不够，仅在年终时有一次集中考核。但年终考核时间紧，考核任务重，考核手段偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，过于倚重数据报表，对一些“看不见的政绩”、“打基础的政绩”、“数据报表中未显示的政绩”等缺乏有效的考核手段，导致出现重“显绩”轻“潜绩”，重“眼前”轻“长远”、重“一时”轻“一贯”等问题。座谈会上，有的同志认为现在的考核，民主份量还不足，有效了解民意的途径和手段还不够丰富。45%的对象认为“考察谈话范围不够广，群众参与度不高”。还有同志认为，现阶段的考核重共性、轻个性，重传统、轻现代，重现象、轻本质。问卷调查中，57%的对象认为“未能对不同角色、不同单位情况分类考核”，62%的对象认为“要创新运用现代科学手段，采取灵活多样的考评方法，提高考评工作的科学化水平”，28%的对象认为“忽视了投入、效率、损失等负面数据，未能系统分析干部实绩”，33%的对象认为“方法单一，有的结论片面，准确性、真实性不高”。

三是考核结果运用还不够理想。座谈中，很多同志直言实绩考核结果和干部选拔任用挂钩不紧密，有时只起到“存档备案”的作用，一定程度上造成与提拔使用、评先选优相脱节“两张皮”。有的同志指出考核奖惩不够分明，一些不称职的干部未受到应有的惩处。问卷调查中，85%的对象认为“要对实绩突出的干部，实行终身褒奖”，76%的对象认为“工作实绩较差，连续两年未完成工作目标的进行组织调整”，75%的对象认为“要严格实行待岗制度，真正体现能者上、庸者下”，62%的对象认为“诫勉谈话后，一年内仍无改进的要调整岗位”，52%的对象认为“要公开实绩考核结果，在一定范围内公示”。

建立完善科学合理的干部实绩考核评价体系，既是实现以人为本、全面协调可持续发展的内在要求，也是新形势下提高干部考核质量、选准用好干部的必然选择。为此，调研组提出以下对策建议：

（一）坚持“三个突出”，完善体现新要求的实绩指标体系

通过设置科学合理的指标体系，体现“显绩”和“潜绩”、“眼前和长远”、“速度和质量”、“成本和效益”的有机统一，切实把干部的思想和精力聚集到谋划、推动科学发展上来。

1.指标设置既考虑全面，更突出重点。坚持突出重点、统筹兼顾原则，精心研究制定考评指标，引导各级干部做好真心诚意为百姓、默默无闻打基础、扎扎实实利长远的工作。

一是体现全面发展。从注重经济增长转到全面落实“五位一体”布局上来，将指标分为经济建设、党的建设、民生保障、社会管理、生态文明五大类，实行百分制考核。设定开发开放、转型升级、财税金融、城镇化建设、农业现代化等经济发展类指标；作风及效能建设、村民自治、双强型基层党组织带头人比重等党建类指标；民生投入、基本社会保障、群众收入水平等民生保障类指标；土地管理、安全生产、信访工作等社会管理类指标；城乡环境、资源保护、绿色经济等生态文明类指标，形成综合量化的评价指标体系。

二是体现可持续发展。围绕建设资源节约型、环境友好型社会目标，更加注重考核高新技术产业产值、服务业应税销售、高效设施农业占比、万元GDP能耗、财政一般预算收入占GDP比重、农业增加值增长及高效农业比重、服务业增加值占GDP比重；强化对城乡绿化覆盖率、食品药品安全监管、水质及水质保护、康居乡村建设等指标的考核，促进领导干部着力推动经济发展方式转变，提升发展质量和效益。

三是体现和谐发展。坚持以人为本，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。把城乡居民人均收入实际增长率、城镇登记失业率、城乡基本社会保险覆盖率、养老体系建设等民生指标列入考核范畴。当前情况下，尤其要突出重视对失地农民保障工作的考核，高度重视用地上征下租、农民集居区用地不规范、镇村债务居高不下等问题。在环境建设上，要高度重视生态文明建设，将相关指标列入考核，引导领导干部营造人与自然和谐相处的良好氛围。在社会管理上，更加重视对信访渠道畅通建设、重大伤亡事故防控的考核，尝试设置公众“幸福指数”、“安全感”指标，全面检验领导干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指标设置既体现统一，更突出差异。在准确把握“上情”、吃透“下情”的基础上，制定和下达实绩目标。尽可能量化考核指标，既激励“高点定位”，也考虑可实现性，从源头上防止“渗水政绩”。在设置共性化指标的基础上，充分体现考核工作的差异性。

一是在考核对象上体现差异性。根据工作职能、领导职务、服务对象的不同，实施分类考核。将市级部门分为市委党群部门、市政府组成部门、垂直条管部门、金融部门等四类；结合镇区人口、面积、经济实力、发展基础等因素，将镇（区、街道）分为主功能区、中心镇、特色镇三类；根据工作岗位，将领导干部分为市级机关领导班子正职、副职，镇（区、街道）领导班子正职、副职等层次。比如，我市近期拟出台《镇（区、街道）和市级机关领导班子成员分管工作实绩考核实施办法》，在征求意见过程中就得到了基层干部群众的好评。

二是在考核内容上体现差异性。进行差异化指标设置，杜绝“上下一般粗，一个指标考到底”现象。对主功能区突出产业发展，增加工业性招商、项目推进情况的考核比重；对中心镇，加大城镇建设的发展考核力度；对特色镇则放大特色产业考核的比例，引导他们宜工则工、宜农则农、宜商则商。机关党群部门重点考核服务发展的程度和成效，政府综合部门则重点考核维护发展环境、提升工作质量、服务群众水平的综合表现等。对镇（区、街道）党委书记侧重考核总揽全局、科学决策、统筹发展的能力；对镇长（区、街道主任）侧重考核落实推进、过程控制、攻坚克难的能力。对机关部门一把手侧重考核提速增效、创新服务、勇于探索的能力；对分管负责人侧重考核服从大局、创新举措、独当一面的能力。

三是在计算方法上体现差异性。不断优化考核计算方法，力求客观准确地反映干部工作实绩。加大完成难度大的重点工作权重，适当减少较易完成工作指标的分值。考评领导班子、主要领导及分管领导的工作，更加注重考核人均值和增长率。考核主要领导，增加超额完成任务得分的权重；考核分管领导，在横向比较计算得分的同时，根据各自工作业绩、条线内互评情况综合计算得分。量化考核计算公式如下：领导班子考核结果＝工作目标考核×40%＋人均值和增长率考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子正职考核＝领导班子考核×40%＋超额完成任务考核×30%+民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子副职考核＝领导班子考核×40%＋条线业务考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%。

3.指标设置既相对静止，更突出动态。在设置指标时，既考虑考核当前一段时间内的干部实绩，更用历史的眼光和“一分为二”方法来考准考实领导干部的政绩。

一是关注加快发展。紧扣经济发展设置指标，在引导干部加快跨越发展的同时，力求有效区别“实绩”和“虚绩”。对财政收入、人均纯收入、工业应税销售、城镇化率等指标的考核，充分考虑发展基数、参数和权数，了解与前任班子的关联与衔接，考核在此基础上的进退和加快发展的增幅，尤其是现任领导重大项目引进情况、重点工程推进情况和实体企业发展情况。

二是关注高效发展。制定关乎发展质态的指标，不仅考核发展速度，更着重考核发展质量，检验干部是否有科学发展的战略眼光。增加考核财政收入中税收占比和税收结构的指标，促进经济协调健康发展；考核投资产出率，将地区生产总值除以固定资产投资总额，全面评价投资的使用效率；考核贷款产出率，生产总值除以贷款总额，准确反映银行贷款带来的经济增长量；考核土地产出率，引导持续增加单位土地的产出。

三是关注连续发展。在考核体系中增加反应领导干部连续发展、延续发展的能力指标，为客观、公正地评价干部提供依据。考核产业结构比，准确评估各产业之间发展的协调性；重点考核资产增值、负债情况和单位产值能源消耗量，掌握资产、资源、资金的价值情况；重点考核工作体系是否健全、队伍建设情况、干群关系融洽程度等指标，了解抓组织、抓队伍、抓发展的综合能力。

（二）坚持“三个注重”，完善体现新要求的考核评价体系

坚持实事求是、群众公认、简便易行的原则，重点实现“三个转变”，即：在考评方式上，变封闭性考评为开放式考评；在考评主体上，变上级评为主为上下结合式考评；在考评组织上，变粗放式考评为专业化考评，提高实绩考评工作的科学化、民主化和制度化水平。

1.注重组织考察与群众评议相统一。进一步突出群众的考核主体地位，以群众是否满意为标准，建立健全实绩公示、民意调查、一线查证等制度，提高考核工作的开放度和透明度。

一是进行实绩公示。组织科级领导班子及其成员根据考核要求，定期对照个人分工及目标任务完成情况，填写工作实绩申报表，上报相关资料和证明材料，班子主要负责人审定签字，并通过单位公示栏、门户网站进行公示。所有正科职领导干部述职报告通过媒体向社会公示，设立监督举报电话，接受社会公众评议。

二是扩大测评范围。人民群众对领导干部的实绩有着直观的、感性的、具体的感知，应努力加大民意调查力度，采取无记名问卷、网络调查、电话采访、委托第三方机构专业调查等手段，全面了解人民群众对领导班子及成员政绩的认可度，既正面了解工作作风、履行职责、形象口碑等方面的情况，同时也探索反向了解领导干部在工作中是否存在不思进取混实绩、弄虚作假骗实绩、劳民伤财捞实绩等方面的情况。

三是一线巡视考评。选派形象好、素质高、作风硬的离退休干部、人大代表、政协委员担任干部实绩考核巡视员，组织他们对领导干部的重大实绩、有争议实绩等进行深入评议。在广泛听取群众意见的同时，深入项目建设工地、企业、社区、村组一线查证项目成果的含金量和长远效益。

2.注重定量分析与定性评定相统一。定量考核和定性考核各有利弊，要将两者进行有效结合，体现“既看数字，又不唯数字”的理念，增强考核工作的全面性和客观性。

一是多方听取意见。完善网络民主测评系统，组织市领导班子成员测评、镇（区、街道）与市级机关部门互评、干部群众、服务对象分类测评，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同参与。多方听取主要领导、分管领导及业务相关联的同志的评价，尤其是了解干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现。

二是科学分析数据。在各镇（区、街道）、市级机关部门实绩申报的基础上，组织发改委、农工办等相关职能部门对申报的工作实绩进行核实评估。对领导干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析，尤其是对财政收入构成、万元GDP能耗、项目投入产出比、注册外资的开工率等进行数据分析，探索对领导干部任中、任满集体资产增值保值情况的审计，核算资产负债率，辨析虚实，挤掉水分。

三是立体综合评定。对领导干部的实绩进行横向和纵向比较，采用连续看、回头看、本质看，放在更大的空间看等方式全面综合分析干部实绩，分析近五年内经济社会发展的情况，分析指标的完成渠道，辨析那些为达目的损害群众利益、留下发展隐患的行为，形成综合性的定性结论。

3.注重日常研判与考核相统一。年终一次性集中考核得到的结论有时难免片面、不完整。要加大平时考核力度，变“静态考核”为“动态考核”，变“单一考核”为“综合考核”。

一是开展日常研判。建立领导班子和领导干部日常研判制度，采取双向约谈、资料分析、实地考证等方式，对班子运行状况和干部工作状态进行把脉问诊、科学研判。召开干部群众恳谈会，看对领导班子和领导干部评价准不准，全不全，真不真。深入重大项目建设、产业基地、新农村建设等现场全程跟踪督查，了解领导干部在关键时刻和重大事件中的表现。

二是突出任期分析。每年重点分析若干市级机关部门和镇（区、街道）领导班子和领导干部，突出对新转岗位、任期过半、任期即将结束的领导干部的考核。对新转岗位的干部，到原任地进行民主测评、民意调查，看前后口碑是否一致，是否留下“烂摊子”；对任期过半的干部，看其规划执行的情况，驾驭全局、开拓创新的举措；对任期即将结束的干部，分析任职以来目标任务完成情况，了解工作作风、联系服务群众、廉洁自律等情况。

三是实行政绩联审。年终考核时，建立由组织、纪检（监察）、统计、财政、税务、审计等部门参加的实绩联审会，由经济发展、社会进步、党风廉政等研判组对干部实绩进行“三堂会审”，对城镇建设、招引项目、化解债务等情况等进行综合分析，透过数据看本质，引导领导干部强化“功成不必在我”的意识，多创造打基础、放长远、利后人的政绩。

（三）坚持“三个结合”，完善体现新要求的结果运用体系

只有对考核结果进行全面和综合的运用，才能把考核结果转化为科学发展的压力和动力，也才能培养和建设出党和人民欢迎的高素质干部队伍。

1.将考评结果与干部使用相结合。坚持将实绩考评结果作为干部选拔任用提名来源的基础依据，发挥考评的导向作用、磁极效应。

一是健全实绩档案。建立和完善科级领导干部实绩档案，将历年的考核实绩分类记录在案，实行数据库管理。建立实绩座标系，如：对领导干部个人，以时间为纵座标，以实绩要素为横座标，对领导班子集体，以同一考评系统中的单位为纵座标，以实绩要素为横座标，分别形成实绩指标曲线图。从曲线图看领导干部实绩在时空中的变化，为评判、任用领导干部提供最形象的依据。

二是树立实绩导向。根据实绩考评情况，对实绩突出的领导干部，优先提拔重用，对实绩较差的干部，加大调整和降免力度。班子换届时，将实绩突出、群众公认的优秀干部放到关键岗位，配强科级领导班子“一把手”，不唯年龄、资历用人，优化班子结构；年终调整时，对当年重点工作推进和作风建设执行不力的领导干部，可尝试实行代理岗位制度。

三是坚持客观公正。辩证对待干部实绩考评结果，全面掌握干部情况，公正使用干部。处理好“德才绩”的关系，坚持德才兼备原则，对实绩突出、“德”方面有问题的干部实行“一票否决”；处理好一时实绩与一贯实绩的关系，对追求轰动效应,靠“泡沫政绩”骗取荣誉的干部实行“一票否决”；处理好主观努力与客观原因的关系，对做工作拈轻避重、挑肥拣瘦、占用他人成果的干部实行“一票否决”。

2.将考评结果与奖励惩处相结合。根据领导班子和领导干部实绩考核情况，确定实绩考评等次，并与评先评优挂钩，奖励先进，鞭策后进。

一是区分评定等次。把考绩结果与公务员考核工作对应起来，市级机关按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个等次，优秀比例分别控制在20%、15%、12%、10%；连续两年在同类部门中列末位的，取消班子成员评优资格。镇（区、园）实绩考核三等奖及以上的优秀比例为20%；三等奖以下的为15%；当年处于末位的取消班子成员评优资格，且其他人员评优比例降为10%。

二是加大激励力度。获得记三等功以上奖励的领导干部，根据工作需要可优先选派出国考察学习，优先安排到上级党校学习，优先推荐为“十佳公仆”、“劳动模范”、“人民满意公务员”等先进人物人选。任职期间连续三年目标责任制考核获三等奖以上奖项的镇党委书记，或任职期间连续三年目标责任制考核先进的市级机关部门主要负责人，优先作为副处级干部人选向上级推荐。

三是选树宣传典型。突出正面引导、正面激励，对实绩、潜绩、优绩明显的干部，挖掘工作亮点，提炼精神实质，推出先进典型。组织广大党员干部以学习会、座谈会、研讨会的形式开展学习，争学典型、争当典型。通过先进典型的示范引领，引导干部抓落实、促发展、出实绩。

3.将考评结果与自身建设相结合。将实绩考核结果深入应用到干部队伍建设中，塑造干部科学谋事、奋发有为的精神风貌，不断提升班子的整体合力。

一是反馈考核结果。完善领导干部实绩考核结果反馈制度，向被考核单位和对象发放“成绩单”，包括考核组形成的评价报告、考核等次、民意测评结果等，并在一定范围内通报，增强领导干部考核工作透明度，激励其爱岗敬业，营造比学赶超的良好氛围。

二是开展谈心谈话。健全谈心谈话制度，与考评对象进行谈话，对绩效突出的，进行鼓励谈话，肯定成绩，指出努力方向；对绩效一般和较差的，进行提醒谈话或诫勉谈话，分析原因、找出问题、制定措施，责令其限期改进，推动经济社区又好又快发展。

三是推行点单培训。根据总结查找出的领导干部在推动科学发展中的薄弱环节和存在问题，有针对性地开设经济发展、社会建设、维护稳定等方面的“菜单式”定制课程，分批次、分层次、分重点地组织系统培训和实践锻炼，做到缺什么补什么，引导干部提升推动发展的能力和水平。

第五篇：关于建立干部日常考核评价体系的调研材料

关于建立干部日常考核评价体系的调研方案

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《湖北省市县党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）》的有关规定，为切实加强和改进领导班子和领导干部的日常管理和监督，现就建立干部日常考核评价体制制定如下调研活动方案。

一、明确日常考核的重要意义

日常考核是干部考评的重要内容，是干部管理的基础工作，是选准用好干部的基本依据。建立干部日常考核评价体系，健全完善日常考核、考核、任前考核“三点一线”的领导干部考核评价机制，是党的十七大和十七届四中全会提出的重要任务，也是干部人事制度改革《规划纲要》确定的11个重点突破项目之一。

二、明确日常考核的原则目的

日常考核是对领导班子和领导干部所进行的经常性考核。主要通过检查工作、个别谈话、专项调查、参加领导班子民主生活会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。

坚持经常性原则和客观公正、注重实绩、坚持群众路线的原则，及时了解和掌握领导班子的工作运行状况，从而改进和完善考察方式，弥补一次考核所带来的解决矛盾相对滞后的问题；有效加强对领导班子特别是领导干部日常监督和管理，激励先进、鞭策后进，激发领导干部干事创业的热情；化解矛盾、防微杜渐，切实提高领导班子解决自身问题的能力，进一步增强领导班子的凝聚力和战斗力。

三、日常考核的对象范围

日常考核对象包括：县市区党委、人大、政府、政协领导班子和领导干部；乡科级领导班子和班子成员。乡镇、县直党政群机关和事业单位的科级领导班子和领导干部。

四、日常考核的主要内容

思想政治素质考核。（宗旨意识考核、道德修养考核、工作作风考核、）

学习情况考核。

工作实绩考核。建立岗位职责规范，实行工作目标责任制管理。

对领导班子的日常考核内容包括了解和掌握思想政治建设、执政发展能力、工作实绩情况和自身建设情况；对领导干部的日常考核内容包括及时了解和掌握思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面的表现。

日常考核的重点是了解和掌握工作运行状况和班子建设情况，及时发现和解决重点工作和班子建设中存在的带有倾向性、苗头性的问题。

建立针对性的考评标准体系。这包括：建立差异化的分类考评标准。根据领导者的不同类别、不同层级、不同岗位职责，分别建立不同的核心能力考评标准；建立差异化的定量考评标准。对领导者核心能力的四项主能力设立不同的标准分值，并对每项子能力设立不同的考评量化标准；建立差异化的权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。

五、日常考核的具体方法

通过个别谈话、专项调查、巡视组巡视等形式和渠道，加强经常性考核。建立党政领导干部经常性考核评价台账及信息库，及时跟踪了解干部在应对重大事件、完成重大任务中以及涉及个人利益时的表现，为全面、客观、历史地评价干部奠定基础。

日常考核主要侧重对领导班子和领导干部的动态考察，侧重时间上的纵向比较和空间上的横向比较。建立综合性的考评方法体系。以定量考评为基础，同时通过定性考评对定量结果进行校验，最大限度减少参评者的主观随意性；建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系；采用光电读卡等信息技术手段，使考评组织简便化、考评过程电子化。具体采取以下考察方法：

1、定期参加科级领导班子的民主生活会。科级领导班子要按照有关规定，定期召开民主生活会。会前要向县委组织部进行专题汇报，视其会议情况由日常考核组成员参加民主生活会或专门听取民主生活会召开情况汇报，调阅民主生活会会议纪录。

2、同领导班子成员以及有关人员个别谈话，了解班子及其成员的工作状态和各方面表现。

3、重大事项跟踪考察。对县委、县政府做出的重大决策、工作部署，会同县委办、政府办以及业务考评部门，参加相关工作调度会议，及时掌握和了解情况，适时进行跟踪考察，掌握贯彻落实情况。对出现的突发事件，及时跟踪掌握了解领导班子和领导干部对事件处理的思路、措施及效果等。

4、部长约谈。分别由组织部部长、副部长采取“走出去、请进来”的办法对科级领导干部进行谈心谈话，了解和掌握干部的工作、学习、思想、生活等方面存在的困难、问题和要求。原则上每年每位科级领导干部由部长约谈1至2次。

5、日常巡访考察。由组织部领导带队不定期对班子运行情况和工作状态进行考察了解。

6、联席会议和定期征询。根据工作需要，适时召集纪检、组织、人事、信访、审计、公检法等部门参加的联席会议，互通领导班子和领导干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题以及群众来信来访反映的突出问题，加大干部日常监督力度。

7、干部工作时间以外“生活圈”、“社交圈”日常考察。通过日常工作和生活交往，加强对干部的家庭和工作时间以外的情况了解，包括家庭关系，社会交往等，全面客观地掌握干部的综合情况。

六、日常考核的结果评定

建立智能性的结果分析体系。以智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑，实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。

日常考核要按照实践标准、群众标准和历史标准，科学全面、客观准确地对领导班子和领导干部进行整体评价，坚持定性与定量分析相结合、现实掌握与动态考察相结合，注重把握好个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系，努力做到科学准确、客观公正、及时有效。

七、日常考核的结果运用

建立机制性的结果运用体系。根据五个考评等级，分别建立可兑现的运用标准；根据各项子能力的考评结果，建立激励或惩戒的单项运用标准；根据群众公认原则，对量化考评中认可度过低的，建立相应的特殊运用标准，确保结果运用体系的完整性。

1、日常考核记录存入干部考核档案，与考核互为补充、相互印证，作为整体评价领导班子和领导干部工作的重要依据。

2、诫勉谈话。按照中央《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》要求，对于日常考核中发现有一定问题的领导干部，由县委组织部对其进行诫勉谈话，并要求其提出改正措施。

3、责令整改。对诫勉谈话对象存在的主要问题的改正情况要进行跟踪了解，对于没有改正或者改正不明显的，经县委同意，责令限其整改，并对其存在的问题和承担责任的领导班子、领导干部予以批评和警示教育。

4、组织调整。对于日常考核中发现软弱涣散、闹无原则纠纷影响工作、群众威信低、工作明显滑坡的领导班子和领导干部及时进行组织调整和组织处理。对于存在一定问题经批评教育后仍未进行整改或整改效果不明显的领导班子和领导干部，也要进行必要的组织调整或组织处理。

八、日常考核的组织领导

领导班子和领导干部日常考核工作在县委领导下，由县委组织部具体组织实施。本办法由县委组织部负责解释。