建立干部工作写实制度,加强干部队伍日常过程管理

第一篇：建立干部工作写实制度,加强干部队伍日常过程管理

建立干部工作写实制度，加强干部队伍日常过程管理 为加强对机关干部的日常管理监督，规范行为，全镇机关干部自7月份起建立推行机关干部工作日志制度，让机关干部年有目标、月有计划、周有进度、天有日志，督促全体机关干部干部认真履职尽责，提升工作效能。结合中全镇工作实际，从2011年7月份起，在全体机关干部中开展了为期半年的党建工作改革创新项目“干部工作写实”活动，现将活动开展情况总结如下：

一、具体做法

一是制定方案，动员部署。召开活动动员大会，全体工机关干部参会，领导强调了活动的重要性和意义，并就活动的具体开展进行了安排部署，要求全体工作人员，尤其是党员干部在活动中要以身作则，发挥模范表率作用，充分保证的活动有序开展，同时研究制定工作方案，明确写实要求和内容（将个人分工和岗位职责所承担工作任务的进展及落实情况、日常工作进行和完成的具体情况、工作中遇到的问题及处理结果、参加学习培训的有关情况、突发性问题及处理情况、上级交办事项的办理及完成情况、其他需要记录的有关事项等7个方面列入日志记录内容）。会议上成立了以熊福然书记为组长，以毛德富、尚安礼、童芸为成员的专班，主要负责对每名机关干部工作写实进行审阅，并不定期地公布每次审阅情况。二是全面实施，修正不足。对写实制度进行台账管理，及时发现问题，提出改进意见，在探索中不断地完善机制。三是随机抽查，确保写实。对机关干部的写实记录进行不定期随机抽查，并做个别访谈，以确保工作写实的真实性。四是全面总结，提升完善。一是自查自评。每位干部对自己承诺的工作

目标和其他工作任务完成情况写出个人工作业绩总结。二是民主评议。召开民主评议会，对干部工作写实进行民主评议和满意度测评。满意度测评分好、较好、一般、差四个等次。三是评定等次。在民主评价的基础上，提出考核等次建议。干部工作业绩记实考核等次设定为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。并在考核中听取各种意见和建议，提升这种制度的操作性和实效性。

二、初步成效

进一步推动了工作创新发展。写实工作制度及时回顾总结，建立了“有目标、月有计划、周有进度、天有日志”的工作机制，使干部把心思、时间和精力放在抓落实、求创新、促提升上，充分调动了各级干部干事创业的积极性。目前，全镇上下形成了一心一意谋发展、求真务实促发展的良好氛围，有力地促进了全镇经济社会全面、协调和可持续发展。进一步推进了干部作风转变。写实工作制度的落实，建立起了干部自我监督、机关党组织监督的监督体系，促使每位领导干部把自己的工作实绩亮出来，接受社会和群众的监督评议，领导干部要想“得过且过”或“混混日子”是绝对不可能的，不仅干部考核这一关通不过，广大群众也不答应。同时经常性地考察机制督促广大干部经常性检验、反省自己，及时总结自身的优势和不足，有针对性地改进工作，真正使考核的过程成为领导干部加强自身建设的过程，成为自我教育、自我提高的过程，督促机关干部不断提高自身的领导水平和工作能力，进一步树立正确的政绩观和发展观，做出经得起实践、人民和历史检验的政绩。进一步增强了干部教育培养的针对性。写实工作制度的落实，将干部经常性考核落了实处，干部存在问题和薄弱环

节能够及时暴露出来，为组织部门培养教育干部指明了方向，增强了教育培训的针对性，同时领导干部及时对工作进行总结与回顾，能够及时发现自身存在的问题不足，让干部产生优胜劣汰的危机感，迫使干部通过不断加强学习和锻炼来完善自我，提高自我，促进了干部培养教育由被动式向主动式转变。

三、几点启示

实践证明，写实工作制度是干部人事制度改革中的一项探索创新，是加强考察干部实事求是为人民干事的重要手段。

注重写实的真实性。只有将写实落到实处，才能真正做到即时的察民意、聚民智、解民忧、帮民困。工作写实只是实实在在地把一件件小事当成党支部建设的一项工作认真处理，却真正为党建工作注入了活力。说实话，办实事，机关干部写实工作把党建工作重点放在了班子规范运作中，放在了想民所想、急民所急的行动中，放在了保障党的发展的征程中。

加强考核的是严肃性。写实工作制度要将考核常态化，改变了以往那种不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察的思维定势和工作方法，随时了解领导干部个人的动态变化。但同时由于评价主体多样性、考察环境复杂性、结果运用的时间性影响，如何在大量的信息中得出确切的评价，加强综合性分析是关键中的关键。要建立干部经常性考察档案，如实记录各类干部信息，要群策群力对干部各方面情况综合分析，使各类干部信息相互印证、互为补充，从而作出实事求是、客观公正的评价，有效解决干部考察中存在失真失实现象，使优秀的干部及时显现出来，得到及时提拔重任。

第二篇：干部日常管理

治懒治庸，是深化干部人事制度改革的重要任务之一。针对干部队伍中存在的“懒”和“庸”的问题，丹东市委认识到“重选拔，轻管理”是产生此类问题的症结所在，日常管理不到位是干部管理的“短板”。为此，丹东市委紧紧抓住干部日常管理这一环节，不囿成规，着力构筑“三位一体”的干部日常管理新机制。

即时式述职———将管理触角深入到日常工作中

2005年8月，丹东市委组织部开始在县处级领导干部中实行工作实绩月报制度。工作实绩月报制度的主要形式是每名干部每月填写一张报告表，报告表主要设3个栏目，即“主要工作进展及完成情况”、“本月阅读的书籍”和“工作中遇到的问题、困难及意见、建议”。可以说，一张报告表就是一份“月份述职报告”。

为保证月报表真实准确，除实行月报表真实性领导负责制之外，各部门还统一协调，确保将上月的月报表统一报送市委组织部相关处室，市委组织部相关处室则对月报表进行综合分析形成报告，并装订成册报上级审阅。

月报表看似简单，却能直接反映出干部近期的思想状况和工作状态，且月月相接具有连续性，最后与考核对接、对照，确保了干部评价的真实性。工作实绩月报制度的生命力在于对结果的运用。组织部门通过对月报表的分析发现，有的干部工作缺乏计划性，不会总结工作;有的干部工作作风不实，多数时间泡在会议室里等等。

对于月报表中所反映出的问题，组织部门对症下药，采取定期调度、通报、领导约谈等形式促其改进。为增强工作实绩月报制度的有效性，丹东市委组织部还尝试将月报与月考相结合，根据月报表反映出的问题，每月有重点、有选择地下基层考核干部。

工作实绩月报制度的实行促进了干部作风的转变。业绩突出的干部填写月报表内容充实，有成就感;而那些业绩不突出或混日子的干部写起来就困难一些，加上组织部门跟踪考核、调度、通报，自然会有压力，从而促使其重新燃起了建功立业的激情。

“零距离”沟通———读懂干部的“心电图”

组织部门领导与基层干部的谈话制度始于2004年。该制度规定，每年市委组织部长要与县(市)区党政正职和市直部门正职至少谈话一次，副部长要与分管部门县(市)区的副职至少谈话一次。6年来，这项制度一直坚持不断。2009年，中组部开展“万名组织部长下基层”活动，并将与干部谈心谈话作为活动的一项重要内容。为此，丹东市委组织部进一步细化规定，要求在普遍谈话的基础上，遇到下列6种情况，必须及时与干部谈心谈话，即：群众来信来访对干部有较大反映的;干部考核民意较差、威信较低的;干部在工作、生活中遇到困难或挫折的;干部受到重要奖励或受到党纪政纪处分的;领导班子内部产生矛盾严重影响工作的;干部没有履行好职责、工作有较大失误的。

干部定期谈话制度实现了组织部门与基层干部之间沟通交流的“零距离”，畅通了组织部门了解干部思想动态、引导思想情绪、开展心理关怀的渠道，相当于组织部门定期为干部做“心电图”，对更深入地观察了解干部、增强干部工作的主动性很有帮助。仅2009年，丹东市委组织部领导就与市管干部谈心谈话660多人次。

目标量化考评———营造干事创业浓厚氛围

一名干部到底称不称职，说到底要靠业绩说话。丹东市目标管理考评制度的出台，对干部的业绩分不同阶段提出了量化指标，在体系设计上既有分站赛也有总决赛，为所有干部提供了公平的赛场。

过去丹东市的目标考评政出多门，评价体系、评价标准各不相同。为适应发展的新需要，丹东市在2008年成立了跨越式发展目标考核评价领导小组办公室，统一领导全市的目标考评工作。丹东市考评办以日常考评和季度、半年、考评并重为原则来构建目标管理考评体系，使之与月报制度和定期谈话制度综合运用、同时发力。

在具体实施过程中，丹东市考评办将考评对象分为县(市)区和市直部门、中省直部门两大类，针对县(市)区重点对其主要经济指标的完成情况进行考核评比;针对市直部门和中省直部门则按照职能相近或相同的原则，划分为经济发展与管理部门等6种类型。在考评过程中，市考评办则建立了季度分析通报、督查催办、现场拉练检查等3项制度，同时抓好半年和年终考评两个关键环节，充分发挥目标考评督事察人的作用。

对考评情况，丹东市考评办适时以文件和媒体公开报道等形式进行通报，对中省直单位则以市委、市政府的名义向其上级主管部门发送信函，通报有关情况及提出建议。经过一年多的探索，丹东市目前已初步建立起各级干部工作实绩考评体系，创先争优的氛围越来越浓。

第三篇：完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。如可以实行跟班式考察，即以情况复杂、干部群众反映问题较多的地方，组织部门安排考核人员到该单位工作、生活一段时间，参加会议和活动，进行实地动态考核。三是拓展考察空间。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解考察对象的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。胡锦涛同志在党的十七大报告指出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对县乡基层单位干部职工较少、民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。测评可以分六个层次，即县市“四大家”领导评、县级老干部评、县市人大代表政协委员评、县市区直部门和乡镇一把手互评、本单位干部群众评、县市直和乡镇对口部门互评，并将各层次测评进行加权平均。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考察、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

四、健全和完善有关制度，切实加强干部队伍日常管理

1、试行干部考察工作员队伍持证上岗，健全干部考察工作责任追究制度。保证干部考察质量，当务之急是实行干部考察资格证制度。干部考察员队伍可从纪检监察、组织、人事等部门干部中选聘，同时考虑从事干部考察工作的年限、个人学识水平、能力等诸多因素，实行综合考核颁证，干部考察人员持证上岗。同时建立干部考察工作责任追究制，按照责任追究制度对考察员违纪行为进行查处。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多种形式，组织经常性考核。根据领导班子换届、领导职位出现空缺、领导班子和领导干部中存在突出矛盾和问题以及有关任期制需要等情况，来开展考察。每年确定三分之一的单位，考察时间尽可能宽松，做到考察工作细致深入，确保考察质量。根据日常考核情况，对业绩比较突出、群众公认度高的同志作为后备干部进行培养，并规定所有拟提拔干部必须从后备干部中推荐提名。根据不同层次投票推荐情况和平时考核结果进行量化来确定考察对象，经考察、集体研究后任用。二是实行干部履职情况记实制度。领导班子和领导干部在完成每一项重要工作任务、重点项目建设后，向上级组织部门进行申报，列入领导班子和领导干部的工作实绩档案。三是实行实绩考核评估制度。一方面，实行群众评估，与统计部门开发相关评估指标数据，对党政领导班子及其成员的工作实绩进行民意测验，真正把人民群众的满意度作为我们评价工作实绩的尺度。另一方面实行专业评估，即把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式通过权威部门进行评估论证，并由审计、纪检等部门进行审核把关。

3、推行领导干部实绩考核全程公示制度。一是考核指标公示。年初，各单位结合实际制定本单位及领导干部工作目标，经全体干部职工大会讨论通过后，市委组织召开纪检监察、计生、环保、统计等职能部门负责人会议，对各单位及单位负责人考核指标进行审查，查漏补缺。修订完善后的单位绩效考核指标及副科级以上领导干部工作目标，在电视和网站予以公示。二是考核过程公示。年底，组织对各单位及领导干部工作进行全面检查考核，与年初的工作目标相互对照，逐条进行评分，对未完成的工作指标说明原因，并将各单位及领导干部个人得分、扣分、奖分情况进行公示。三是考核结果公示。市委将各单位及领导干部绩效考核结果进行公示，并记入干部个人档案，作为干部调整任用和评先表模的重要依据。对考核结果较差单位和个人进行通报或谈话，连续三年考核等次较差的干部，免去现任职务。

4、逐步推行干部考察结果反馈制度。进一步明确考察反馈的对象、内容、程序、途径和要求，反馈的对象为县市乡局级领导班子和领导干部，反馈的内容主要包括乡局级领导班子总体评价，乡局级领导干部德、能、勤、绩、廉表现情况，实绩公议的群众测评情况、述绩质询的评议结果以及群众来信来访情况。考察结果的反馈由组织上采取书面反馈、口头反馈、会议反馈、个别反馈等方式进行。

第四篇：完善干部考核评价体系加强干部队伍日常管理问题研究

完善干部考核评价体系加强干部队伍日常管理问题研究 建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。如可以实行跟班式考察，即以情况复杂、干部群众反映问题较多的地方，组织部门安排考核人员到该单位工作、生活一段时间，参加会议和活动，进行实地动态考核。三是拓展考察空间。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解考察对象的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。胡锦涛同志在党的十七大报告指出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对县乡基层单位干部职工较少、民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。测评可以分六个层次，即县市“四大家”领导评、县级老干部评、县市人大代表政协委员评、县市区直部门和乡镇一把手互评、本单位干部群众评、县市直和乡镇对口部门互评，并将各层次测评进行加权平均。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考察、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

四、健全和完善有关制度，切实加强干部队伍日常管理

1、试行干部考察工作员队伍持证上岗，健全干部考察工作责任追究制度。保证干部考察质量，当务之急是实行干部考察资格证制度。干部考察员队伍可从纪检监察、组织、人事等部门干部中选聘，同时考虑从事干部考察工作的年限、个人学识水平、能力等诸多因素，实行综合考核颁证，干部考察人员持证上岗。同时建立干部考察工作责任追究制，按照责任追究制度对考察员违纪行为进行查处。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多种形式，组织经常性考核。根据领导班子换届、领导职位出现空缺、领导班子和领导干部中存在突出矛盾和问题以及有关任期制需要等情况，来开展考察。每年确定三分之一的单位，考察时间尽可能宽松，做到考察工作细致深入，确保考察质量。根据日常考核情况，对业绩比较突出、群众公认度高的同志作为后备干部进行培养，并规定所有拟提拔干部必须从后备干部中推荐提名。根据不同层次投票推荐情况和平时考核结果进行量化来确定考察对象，经考察、集体研究后任用。二是实行干部履职情况记实制度。领导班子和领导干部在完成每一项重要工作任务、重点项目建设后，向上级组织部门进行申报，列入领导班子和领导干部的工作实绩档案。三是实行实绩考核评估制度。一方面，实行群众评估，与统计部门开发相关评估指标数据，对党政领导班子及其成员的工作实绩进行民意测验，真正把人民群众的满意度作为我们评价工作实绩的尺度。另一方面实行专业评估，即把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式通过权威部门进行评估论证，并由审计、纪检等部门进行审核把关。

3、推行领导干部实绩考核全程公示制度。一是考核指标公示。年初，各单位结合实际制定本单位及领导干部工作目标，经全体干部职工大会讨论通过后，市委组织召开纪检监察、计生、环保、统计等职能部门负责人会议，对各单位及单位负责人考核指标进行审查，查漏补缺。修订完善后的单位绩效考核指标及副科级以上领导干部工作目标，在电视和网站予以公示。二是考核过程公示。年底，组织对各单位及领导干部工作进行全面检查考核，与年初的工作目标相互对照，逐条进行评分，对未完成的工作指标说明原因，并将各单位及领导干部个人得分、扣分、奖分情况进行公示。三是考核结果公示。市委将各单位及领导干部绩效考核结果进行公示，并记入干部个人档案，作为干部调整任用和评先表模的重要依据。对考核结果较差单位和个人进行通报或谈话，连续三年考核等次较差的干部，免去现任职务。

第五篇：加强干部日常管理暂行办法

加强领导人员日常管理暂行办法

（草稿）

为加强干部队伍建设，促进干部管理工作的规范化、制度化、科学化，依据上级有关文件精神，结合我处实际情况制定本办法。

一、领导人员管理遵循的原则： 党管干部原则；

五湖四海、任人唯贤原则； 德才兼备、以德为先原则； 注重实绩、群众公认原则； 民主、公开、竞争、择优原则； 民主集中制原则； 依法办事原则。

二、管理权限

1、处各单位党（总）支部服从处党委的领导。各单位党（总）支部成立或撤销由处委决定。

2、处直接管理基层单位领导班子及成员，由处党委任免并管理。“副三总师”及以下领导人员由所在单位党（总)支部任免和管理，“副三总师”必须按程序实行任前备案制度，各基层单位管理的科级及以下领导人员由各党（总）支部管理,并向处党群部报备。

3、党群工作部是处党委管理领导人员的职能部门。

三、任职条件与资格

干部任用条件符合《党政领导干部选拔任用工作条例》中党政领导干部应当具备基本条件和资格。

拟提干部一般应具有大专以上文化程度、后备干部、提任基层单位正职的领导干部，一般应有同级副职工作两个领导岗位以上。部门

正职一般应在同级副职领导岗位工作两年以上、身体健康、提任党的领导职务的，应当符合《党章》规定的党龄要求。

3、干部选拔任用工作责任追究、有关事项报告等按“关于印发《干部选拔任用工作责任追究试行办法》、《干部选拔任用工作有关事项报告试行办法》、《干部选拔任用工作“一报告两评议”试行办法》的通知”（徐矿司党[2011]7 号）执行。其中涵盖了不得担任领导职务的参照范围。

4、凡受到党纪处分的党员干部需要重新任用的，必须严格遵守《中国共产党纪律处分条例》有关规定，并根据干部管理权限，书面报告上一级党群部门，经批复同意后方可进行。凡受到政纪处分和组织处理的干部在任职影响期满后，需要重新任用的，根据干部管理权限，书面报告上一级党群部门，经批复同意后方可进行。见《关于受到党纪政纪处分干部重新任用事前报告的通知》（徐矿司党组[2013]4 号）

四、后备干部管理

后备干部工作是培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的党政领导班子后续力量的有效手段，是一项基础工作，关系企业成长兴衰。坚持后备干部集中调整补充和动态管理相结合，每两年进行一次集中调整补充，按照干部标准和选拔程序确定后备干部。按照《关于做好后备干部推荐调整工作的意见》（苏矿四处党„2015‟16 号）执行。

五、考察

1、考察是对处各单位领导干部任职人选的综合性考察。干部考察主要是依据干部选拔任用条件和不同领导岗位的职责要求，对其德、能、勤、绩、廉进行全面综合性考察。考察干部必须坚持走群众路线，广泛听取各方面的意见。要坚持原则、实事求是，全面、客观、公正地评价干部。

2、考察对象人选的产生

后备干部或在民主推荐中比较集中的人选；个别特殊职务需要的领导干部人选，可以由组织提名，作为任职人选进行考察。

3、考察程序

（1）成立考察组，制定考察工作方案；

（2）同考察对象所在单位党（总）支部主要领导就考察工作方案沟通情况，征求意见；

（3）根据任职人选的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告；

（4）进行民主测评或民主推荐；

（5）通过个别谈话、实地调查、查阅档案和有关资料、走访有关部门等方式，广泛了解情况，进行组织考察；

（6）综合分析考察情况，考察组提出初步方案，形成书面考察材料；

（7）听取考察组情况汇报，向党委提出有关单位领导干部任用建议方案。

4、考察工作暂由处党委负责组织，党群工作部具体操作，基层党（总）支部派员参与。等时机成熟后，根据管理权限交由党（总）支部负责。

六、任职

1、任职程序

（1）征求纪检部门意见和建议；（2）召开党委会作出任用决定；

（3）在一定范围内进行领导干部任职前公示；（4）进行任职谈话和任职前廉政谈话；（5）办理任职文件；（6）宣布任职。

2、对拟提拔任职人选，党组织讨论决定后办理任职文件前进行干部任前公示。公示在一定范围内进行，公示期一般为七天。公示结果不影响任职的，办理任职手续，一般试用期为一年。

七、交流、回避

1、领导干部交流制度。

按照优化结构、提高素质、发挥特长、量才使用的原则，实施领导干部交流制度。

交流的对象主要是：因工作需要交流的；需要通过交流锻炼提高领导能力的；在一个单位或者部门工作时间较长的；按照规定需要回避的；因其他原因需要交流的。一般在一个单位担任正职满5年应予以交流，在人、财、务、供、销等管理部门任职3-5年的，原则上应轮岗交流。

交流范围：基层单位之间、相近部门之间、相近岗位之间、基层与机关之间。

交流程序：党群部门根据交流制度的规定提出建议，基层根据实际工作需要也可向处党委提出需要交流干部的建议。干部交流方案经处党委研究后实施。

2、任职回避制度。

领导干部在有亲属关系的单位或部门任职需要回避。

不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织人事、纪检、审计、财务工作。领导干部个人应主动向上级或组织部门提出任职回避建议。上述亲属是指夫妻、直系血亲、三代以内旁系血亲和近姻亲关系。

八、考核

1、对领导干部的考核包括考核、届中考核和任期考核。考核在每年第一季度进行，任期考核在任期届满前进行。对领导

干部的考核应坚持实事求是、客观公正、群众公认、注重实绩的原则。

2、对领导干部考核的主要内容包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉洁自律等方面。

3、根据考核情况，对领导干部作出优秀、良好、称职、基本称职、不称职的评价；考核结果归入领导干部档案，作为对其任免、薪酬、奖惩和培训的重要依据。

九、提醒、函询和诫勉

对领导人员提醒、函询和诫勉是从严管理监督干部的又一举措，是把从严管理监督和关心爱护干部相结合，重视抓小抓早抓苗头，把纪律挺在前面，及时按规定实施提醒、函询或诫勉，防止小毛病演化为大问题，促进干部健康成长。见《关于对领导人员进行提醒、函询和诫勉的实施办法》（徐矿司党办„2015‟20 号）

（一）提醒（1）提醒的情形

在干部日常管理监督、集中教育活动、民主生活会、考核、干部考察、巡视等工作中，对领导人员的苗头性倾向性问题以及其他需要引起注意的情况，应当及时进行提醒。

（2）提醒对象的确定

按照干部管理权限，提醒对象由组织部门提出建议名单，报同级党委（总支）负责人批准后确定。

（3）提醒的方式

对领导人员进行提醒，一般采用谈话方式，也可以采用书面形式。采用谈话方式进行提醒的，一般由分管领导或组织部门负责人作为谈话人，也可以根据提醒对象的具体情况及谈话的内容确定适当的谈话人。采用书面形式进行提醒的，应由组织部门向提醒对象发送提醒函。

（二）函询（1）函询的情形

组织部门针对信访、举报及其他途径反映领导人员政治思想、履行职责、工作作风、道德品质、廉洁从业、组织纪律等方面的问题，除进行调查核实的外，一般采用书面方式对被反映的领导人员进行函询了解。

（2）函询对象的确定

按照干部管理权限，对领导人员进行函询，由组织部门提出意见，报同级党委（总支）负责人批准后实施。

（3）函询的方式

对领导人员进行函询，应由组织部门向函询对象发送函询通知书。函询对象在收到函询通知书的十五个工作日内，应当实事求是地作出书面回复。如有特殊情况不能如期回复的，应当在规定期限内说明理由。对函询问题没有说清楚的，可以再次对其进行函询或采取其他方式进行了解。

（4）函询结果的处理

对于无故不按期书面回复的、再次函询后仍未说清楚的、从回复材料中发现存在其他问题的，组织部门可以进行督促，也可以报党委（总支）负责人同意后，会同有关单位和部门直接进行调查了解。经函询或者调查了解，函询对象确实存在问题的，应当根据相关规定进行处理。

（三）诫勉（1）诫勉的情形

领导人员存在下列问题，虽构不成违规违纪但造成不良影响的，或者虽构成违规违纪但根据有关规定免于党纪政纪处分的，应当对其进行诫勉。

（2）诫勉对象的确定

按照干部管理权限，对领导人员进行诫勉，由组织部门提出意见，报同级党委（总支）批准后实施。

（3）诫勉的方式

对领导人员进行诫勉，可以采用谈话的方式，也可以采用书面的形式。

谈话诫勉。采用谈话方式进行诫勉的，谈话人应当实事求是地向诫勉对象说明诫勉的事由，提出有针对性的要求，并明确其提交书面检查的时间。谈话诫勉应当制作谈话记录。

书面诫勉。采用书面形式进行诫勉的，应由组织部门向诫勉对象发送诫勉通知书，同时，将诫勉事项告知诫勉对象所在单位的党政负责人。

（4）诫勉结果的处理

受到诫勉的领导人员，取消当年考核评优和各类先进的评选资格，六个月内不得提拔或者重用。诫勉六个月后，组织部门应当采取适当方式，对诫勉对象的改正情况进行了解。对于没有改正或者改正不明显的，根据情节轻重，给予调离岗位、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等组织处理。

十、免职、辞职、降职

1、领导干部有下列情形之一的，一般应当免去现职：（1）达到任职年龄界限或者退休年龄界限的；

（2）在考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的；

（3）因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。

2、免职程序

向处党委提出免职建议方案，处党委会作出免职决定或提出免职意见，进行免职谈话，宣布免职。

3、干部辞职制度。辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职、引咎辞职，必须写出书面申请，报处党委审批。自收到申请书之日起三个月内予以答复。未经批准，不得擅离职守；

擅自离职的，给予纪律处分。

十一、领导人员的请销假制度。按照管理权限，管理人员凡因公或因私离开工作单位所在地 1 个工作日以上的，须按程序进行请销假并及时销假。严格按照《关于规范请销假制度的通知》（苏矿四处[2014]25 号）及《关于领导人员请销假制度的补充通知》（苏矿四处„2015‟48 号）执行。

十二、干部调动

1、内部调动

由调出单位填写《第四工程处职工内部调动联系单》,由调出单位、调入单位双方党政领导签字同意后干部报处党群部，提交处办公会研究，同意后方可办理调动手续，基层单位之间不得擅自调动人员，如发现违规情况，将追究单位主管领导责任。

2、外部调动

个人提出书面申请，由单位党政领导签署意见后报处党群部，处办公会研究同意，经党政领导签字后，上报工程公司。经研究同意调出人员，在调出前，必须在单位填写《调出职工公共财物清缴单》，并经单位相关部门盖章，确认清缴后党群部方可办理正式调出手续。外单位职工要求调入我处工作，需提供个人书面申请和原单位同意调出证明，经处办公会研究同意后，上报工程公司，经公司研究同意后，方可办理调入手续。

十三、干部离退及交接

1、离任交接

干部离任交接是为了进一步加强领导人员的监督管理，规范领导人员离任交接工作，明确领导人员任期责任，保持工作连续性，防止违规违纪现象的发生。

领导人员在提拔、交流、免职、辞职、离职休息、退休及其他原因离开工作岗位时，应当按照规定，办理工作交接手续。

（1）交接内容

重要工作事项（工作进展、未完成、正在进行、重要资料等情况）经营财务事项、干部人事事项或需要交接的其他事项。

（2）交接程序。任前谈话结束后，由党群工作部向离任领导人员发出《离任交接通知书》，并做好交接联络工作。交接手续一般应当在离任领导人员接到《离任交接通知书》之日起 7 日内办结。

（3）交接实施。按照干部管理权限，离任交接工作在处党委领导下进行，党群工作部负责组织实施。领导人员离任时，向接任领导人员交接，如暂无接任者，可由处党委根据实际情况临时指定一名班子成员交接。

2、内退、退休。

各单位要严格按照处《关于劳动力资源管理规定》（苏矿四处„2015‟37 号）规定执行。职工到达内退年龄后，经单位通知，个人书面申请，单位同意，报集团公司审批。党群部需提前一个月对符合条件的人员进行查档，向处党政请示，经处党政同意批复后即办理相关退（离）休手续。

十四、纪律与监督

1、领导干部要增强纪律观念，严格执行国家的法律法规和集团公司的规章制度。坚持组织监督和群众监督相结合，党内监督与党外监督相结合，内部监督与外部监督相结合，充分发挥各类监督机构的作用。

2、处党委负责对各单位领导干部选拔任用工作的情况进行监督检查，受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反干部选拔任用工作有关规定的行为，并对有关责任人作出处理或者提出处理意见。

3、实行企务公开制度，加强民主监督。坚持民主评议领导干部制度，发挥职工代表在企业民主管理和监督中的作用。

4、对主要领导干部实行任期经济责任审计。任期经济责任审计分届中审计、任期届满审计和离任审计。主要领导干部在离任前，都要对其进行经济责任审计。

5、重大事项请示报告制度。按照集团公司要求进行报告。重大事项的请示、报告一般应由本单位主要领导（或委托有关部门）采用书面方式报处党委。领导干部个人请示的重大事项，得到答复后方可执行。

6、领导人员进行提醒、函询和诫勉制度。对有关反映领导干部思想政治、道德品质、廉政勤政、选人用人等方面的问题，采取当面进行诫勉谈话或函询的形式，由领导干部本人如实向处党委作出回复。

十五、培训

领导人员培训由处经营管理部归口管理。培训包括岗前培训、在岗培训、转岗培训及学历教育等。干部职工参加在职学历、学位教育，报考前，应填写《干部职工参加在职学历、学位教育申报表》，按干部管理权限申报审批同意后，方能报名参加入学考试。毕业后按干部管理权限办理学历、学位更改手续。处机关和基层单位班子成员报公司党群工作部审核后，提交办公会研究批准。基层科级及以下人员参加学历学位教育由各单位审核审批。否则不得报销相关学习费用。

在职领导干部参加认可的培训机构学习，按程序履行请销假手续，在培训期间的学习成绩和考核结果归入个人档案，作为对其任用的重要依据。领导人员年中病事假1个月以上、受组织委派脱产学习3个月以上影响的工作日数，按不在岗天数相应扣减本岗位绩效薪酬、特别奖励薪酬；年中累计病事假或受组织委派脱产学习6个月以上的不再实行薪酬。

十六、专业技术人员管理

专业技术人员归口经营管理部管理。加强新分高校毕业生的实习

工作，见习期满要对其进行按时定级并申报初定专业技术资格，对高校毕业生的职业生涯进行规划，促进高校毕业生的健康成长。对符合申报专业技术职称的进行严格考核并进行申报。受聘的专业技术人员把创新、创优、创效做为聘任条件进行考评，实施内容与管理办法按照《关于开展技术创新创效活动的实施意见》开展，所有受聘初级以上专业技术人员每年都要在公开刊物上发表论文或撰写工作总结。每年结合专业技术人员考核进行综合评定，考核为“差”的要予以解聘或低聘。连续3年没有创新、创效成果的，或工作总结互相评比连续3年不达标的，不再续聘。各单位专业技术人员定岗定编，也可采取竞争上岗等方式进行，定岗定编之外的专业技术人员的职称津贴似具体情况，不聘或享受同级职称津贴的50%。处将在苏矿四处信息上设立专业技术交流平台专栏，相互切磋技艺，择优对专业技术论文进行采用，同时向公司网站进行推荐或自行投稿到相关杂志。

十七、本办法自下文之日起施行。

2016年1月26日