关于建立干部日常考核评价体系的调研材料

第一篇：关于建立干部日常考核评价体系的调研材料

关于建立干部日常考核评价体系的调研方案

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《湖北省市县党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）》的有关规定，为切实加强和改进领导班子和领导干部的日常管理和监督，现就建立干部日常考核评价体制制定如下调研活动方案。

一、明确日常考核的重要意义

日常考核是干部考评的重要内容，是干部管理的基础工作，是选准用好干部的基本依据。建立干部日常考核评价体系，健全完善日常考核、年度考核、任前考核“三点一线”的领导干部考核评价机制，是党的十七大和十七届四中全会提出的重要任务，也是干部人事制度改革《规划纲要》确定的11个重点突破项目之一。

二、明确日常考核的原则目的

日常考核是对领导班子和领导干部所进行的经常性考核。主要通过检查工作、个别谈话、专项调查、参加领导班子民主生活会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。

坚持经常性原则和客观公正、注重实绩、坚持群众路线的原则，及时了解和掌握领导班子的工作运行状况，从而改进和完善考察方式，弥补年度一次考核所带来的解决矛盾相对滞后的问题；有效加强对领导班子特别是领导干部日常监督和管理，激励先进、鞭策后进，激发领导干部干事创业的热情；化解矛盾、防微杜渐，切实提高领导班子解决自身问题的能力，进一步增强领导班子的凝聚力和战斗力。

三、日常考核的对象范围

日常考核对象包括：县市区党委、人大、政府、政协领导班子和领导干部；乡科级领导班子和班子成员。乡镇、县直党政群机关和事业单位的科级领导班子和领导干部。

四、日常考核的主要内容

思想政治素质考核。（宗旨意识考核、道德修养考核、工作作风考核、）

学习情况考核。

工作实绩考核。建立岗位职责规范，实行工作目标责任制管理。

对领导班子的日常考核内容包括了解和掌握思想政治建设、执政发展能力、工作实绩情况和自身建设情况；对领导干部的日常考核内容包括及时了解和掌握思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面的表现。

日常考核的重点是了解和掌握工作运行状况和班子建设情况，及时发现和解决重点工作和班子建设中存在的带有倾向性、苗头性的问题。

建立针对性的考评标准体系。这包括：建立差异化的分类考评标准。根据领导者的不同类别、不同层级、不同岗位职责，分别建立不同的核心能力考评标准；建立差异化的定量考评标准。对领导者核心能力的四项主能力设立不同的标准分值，并对每项子能力设立不同的考评量化标准；建立差异化的权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。

五、日常考核的具体方法

通过个别谈话、专项调查、巡视组巡视等形式和渠道，加强经常性考核。建立党政领导干部经常性考核评价台账及信息库，及时跟踪了解干部在应对重大事件、完成重大任务中以及涉及个人利益时的表现，为全面、客观、历史地评价干部奠定基础。

日常考核主要侧重对领导班子和领导干部的动态考察，侧重时间上的纵向比较和空间上的横向比较。建立综合性的考评方法体系。以定量考评为基础，同时通过定性考评对定量结果进行校验，最大限度减少参评者的主观随意性；建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系；采用光电读卡等信息技术手段，使考评组织简便化、考评过程电子化。具体采取以下考察方法：

1、定期参加科级领导班子的民主生活会。科级领导班子要按照有关规定，定期召开民主生活会。会前要向县委组织部进行专题汇报，视其会议情况由日常考核组成员参加民主生活会或专门听取民主生活会召开情况汇报，调阅民主生活会会议纪录。

2、同领导班子成员以及有关人员个别谈话，了解班子及其成员的工作状态和各方面表现。

3、重大事项跟踪考察。对县委、县政府做出的重大决策、工作部署，会同县委办、政府办以及业务考评部门，参加相关工作调度会议，及时掌握和了解情况，适时进行跟踪考察，掌握贯彻落实情况。对出现的突发事件，及时跟踪掌握了解领导班子和领导干部对事件处理的思路、措施及效果等。

4、部长约谈。分别由组织部部长、副部长采取“走出去、请进来”的办法对科级领导干部进行谈心谈话，了解和掌握干部的工作、学习、思想、生活等方面存在的困难、问题和要求。原则上每年每位科级领导干部由部长约谈1至2次。

5、日常巡访考察。由组织部领导带队不定期对班子运行情况和工作状态进行考察了解。

6、联席会议和定期征询。根据工作需要，适时召集纪检、组织、人事、信访、审计、公检法等部门参加的联席会议，互通领导班子和领导干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题以及群众来信来访反映的突出问题，加大干部日常监督力度。

7、干部工作时间以外“生活圈”、“社交圈”日常考察。通过日常工作和生活交往，加强对干部的家庭和工作时间以外的情况了解，包括家庭关系，社会交往等，全面客观地掌握干部的综合情况。

六、日常考核的结果评定

建立智能性的结果分析体系。以智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑，实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。

日常考核要按照实践标准、群众标准和历史标准，科学全面、客观准确地对领导班子和领导干部进行整体评价，坚持定性与定量分析相结合、现实掌握与动态考察相结合，注重把握好个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系，努力做到科学准确、客观公正、及时有效。

七、日常考核的结果运用

建立机制性的结果运用体系。根据五个考评等级，分别建立可兑现的运用标准；根据各项子能力的考评结果，建立激励或惩戒的单项运用标准；根据群众公认原则，对量化考评中认可度过低的，建立相应的特殊运用标准，确保结果运用体系的完整性。

1、日常考核记录存入干部考核档案，与年度考核互为补充、相互印证，作为整体评价领导班子和领导干部工作的重要依据。

2、诫勉谈话。按照中央《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》要求，对于日常考核中发现有一定问题的领导干部，由县委组织部对其进行诫勉谈话，并要求其提出改正措施。

3、责令整改。对诫勉谈话对象存在的主要问题的改正情况要进行跟踪了解，对于没有改正或者改正不明显的，经县委同意，责令限其整改，并对其存在的问题和承担责任的领导班子、领导干部予以批评和警示教育。

4、组织调整。对于日常考核中发现软弱涣散、闹无原则纠纷影响工作、群众威信低、工作明显滑坡的领导班子和领导干部及时进行组织调整和组织处理。对于存在一定问题经批评教育后仍未进行整改或整改效果不明显的领导班子和领导干部，也要进行必要的组织调整或组织处理。

八、日常考核的组织领导

领导班子和领导干部日常考核工作在县委领导下，由县委组织部具体组织实施。本办法由县委组织部负责解释。

第二篇：关于建立干部日常考核评价机制的调研方案

关于建立干部日常考核评价机制问题的调研方案

为了深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，加快建立干部日常考核评价机制，不断完善体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价办法，经部长办公会研究，拟于近期开展建立干部日常考核评价机制专题调研活动，现制定工作方案如下：

一、调研目的：

按照《2010—2020深化干部人事制度改革规划纲要》和《湖北省市（州）、县（市、区）党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）》的总体要求，加快建立干部日常考核评价机制，着力构建以日常考核为基础，以考核为重点，以任前考核为核心，三项考核相互衔接、相互补充、相互印证的“三点一线”的干部综合考核评价体系，为选准用好干部提供客观依据，从而进一步提高干部选拔任用工作的满意度。

二、调研内容：

认真总结各地、各部门加强干部日常考核的主要作法以及取得的初步成效，深入分析干部日常考核方面的难点问题和薄弱环节，研究制定加强干部日常考核的相关制度。具体调研内容包括：

1、如何认识加强干部日常考核的重要意义？

2、各地、各部门在干部日常考核方面有哪些成功的实践与

探索？

3、如何合理确定干部日常考核的对象范围、考核内容和考核方式，建立符合不同层次、不同岗位、不同类型领导班子和领导干部特点的日常考核评价标准，切实提高日常考核的针对性和可操作性？

4、如何科学分析和有效利用干部日常考核结果，防止和避免考核工作失“实”失“真”？

5、如何正确处理好日常考核与考核、任前考核之间的关系，发挥日常考核的基础性作用？

三、调研安排：

这次调研主要采取个别座谈和走访调查相结合的方式进行。

12月上旬，调查走访孝感市地税局等部门，采取解剖麻雀的方式，实地察看资料，了解相关情况。

12月中旬，到襄阳等地了解干部日常考核的经验作法。同时，到等地召开座谈会，听取县市区委组织部长、分管干部工作的副部长和人社部门主要负责人的意见和建议。

12月下旬，力争形成具有一定价值的调研报告，并按照于法周严、于事简便的原则，制定出台关于加强干部日常考核评价的规范性文件。

四、调研要求：

为了搞好这次调研活动，市委组织部成立调研活动领导小组和工作专班，市委组织部副部长彭经纬同志任组长，文益博同志任副组长，专班成员由刘军、侯宗高、赵路、邹亮等同志组成。

中共孝感市委组织部

2010年12月9日

第三篇：建立干部实绩考核体系的调研报告

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否达到预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在一定程度上决定了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中能否树立和落实科学发展观。因此，干部实绩考核是干部工作中需要不断研究和探索的课题。

一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果

1、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难做出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。

3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际工作中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。

4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果。

2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展。

3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性工作，导致考核工作一手硬、一手软，实一块、虚一块。

4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查研究，造成考察工作流于形式。

产生上述问题的主要原因有：

1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。

2、知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。

3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考核方法的对策。

1、要提高对干部实绩考核的思想认识。

第四篇：建立干部实绩考核体系的调研报告

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否达到预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在一定程度上决定了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中能否树立和落实科学发展观。因此，干部实绩考核是干部中需要不断研究和探索的课题。

一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果

1、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难做出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。

3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的、考核、个人述职及与有关的奖惩等各种情况，对其完成的数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。

4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果。

2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展。

3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性，导致考核一手硬、一手软，实一块、虚一块。

4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查研究，造成考察流于形式。

产生上述问题的主要原因有：

1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。

2、知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性，使全面、深入了解干部情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕重心进行述职。

3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时联系制度、重大事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大专项调查制度等。

三、改进干部实绩考核方法的对策。

1、要提高对干部实绩考核的思想认识。

改进干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考核干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中去充分认识干部，才能正确评价干部的德与才。

2、要创新考核内容，推行全面考核与重点考核相结合。既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性的力度；既要看平时的能力，又要看在重要和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看实实在在的硬件显绩，也要分析潜在的虚的软件隐绩。同时，在考核中还要处理好领导班子实绩与个人实绩的关系。

3、要创新考核方法，推行干部实绩公议与实绩公示相结合。考核时，在实行干部实绩公议，即群众评议、领导评鉴、横向考核、组织鉴定等方法对干部实绩考核的基础上，积极推行干部实绩考核公示，即将每位干部年初签订的目标责任状中完成情况以及本中其它应当承担的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。这项措施一方面进一步扩大了征求意见范围、落实群众在干部考核中的发言权，使考核更加公开透明；另一方面除了能直接了解到考核对象在一定阶段的实绩情况和能力外，还能了解其品德、观念、胆识、才能、态度等更多的情况和信息，同时反映出一个干部的“官品”的好坏。

4、要合理、有效地运用干部实绩考核的结果。干部考核的核心，是对考核结果的正确运用，充分发挥激励约束作用。一是把干部的实绩作为使用干部的重要条件，做到“有为就有位，无为就无位”，真正把“凭实绩取人”的原则落到实处。二是把干部实绩考核结果在适当的范围内进行公示，建立相应的反馈体系。让干部群众了解考核情况，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感；实绩一般的有一种压力感、紧迫感；实绩较差的产生危机感。激励干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。对在实绩考核过程中干部群众不认可、不赞成的干部，组织人事部门要果断对其进行调整，用实际行动取信于民，努力营造“群众说真话有用”的氛围。

第五篇：完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。如可以实行跟班式考察，即以情况复杂、干部群众反映问题较多的地方，组织部门安排考核人员到该单位工作、生活一段时间，参加会议和活动，进行实地动态考核。三是拓展考察空间。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解考察对象的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。胡锦涛同志在党的十七大报告指出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对县乡基层单位干部职工较少、民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。测评可以分六个层次，即县市“四大家”领导评、县级老干部评、县市人大代表政协委员评、县市区直部门和乡镇一把手互评、本单位干部群众评、县市直和乡镇对口部门互评，并将各层次测评进行加权平均。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考察、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

四、健全和完善有关制度，切实加强干部队伍日常管理

1、试行干部考察工作员队伍持证上岗，健全干部考察工作责任追究制度。保证干部考察质量，当务之急是实行干部考察资格证制度。干部考察员队伍可从纪检监察、组织、人事等部门干部中选聘，同时考虑从事干部考察工作的年限、个人学识水平、能力等诸多因素，实行综合考核颁证，干部考察人员持证上岗。同时建立干部考察工作责任追究制，按照责任追究制度对考察员违纪行为进行查处。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多种形式，组织经常性考核。根据领导班子换届、领导职位出现空缺、领导班子和领导干部中存在突出矛盾和问题以及有关任期制需要等情况，来开展考察。每年确定三分之一的单位，考察时间尽可能宽松，做到考察工作细致深入，确保考察质量。根据日常考核情况，对业绩比较突出、群众公认度高的同志作为后备干部进行培养，并规定所有拟提拔干部必须从后备干部中推荐提名。根据不同层次投票推荐情况和平时考核结果进行量化来确定考察对象，经考察、集体研究后任用。二是实行干部履职情况记实制度。领导班子和领导干部在完成每一项重要工作任务、重点项目建设后，向上级组织部门进行申报，列入领导班子和领导干部的工作实绩档案。三是实行实绩考核评估制度。一方面，实行群众评估，与统计部门开发相关评估指标数据，对党政领导班子及其成员的工作实绩进行民意测验，真正把人民群众的满意度作为我们评价工作实绩的尺度。另一方面实行专业评估，即把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式通过权威部门进行评估论证，并由审计、纪检等部门进行审核把关。

3、推行领导干部实绩考核全程公示制度。一是考核指标公示。年初，各单位结合实际制定本单位及领导干部工作目标，经全体干部职工大会讨论通过后，市委组织召开纪检监察、计生、环保、统计等职能部门负责人会议，对各单位及单位负责人考核指标进行审查，查漏补缺。修订完善后的单位绩效考核指标及副科级以上领导干部工作目标，在电视和网站予以公示。二是考核过程公示。年底，组织对各单位及领导干部工作进行全面检查考核，与年初的工作目标相互对照，逐条进行评分，对未完成的工作指标说明原因，并将各单位及领导干部个人得分、扣分、奖分情况进行公示。三是考核结果公示。市委将各单位及领导干部绩效考核结果进行公示，并记入干部个人档案，作为干部调整任用和评先表模的重要依据。对考核结果较差单位和个人进行通报或谈话，连续三年考核等次较差的干部，免去现任职务。

4、逐步推行干部考察结果反馈制度。进一步明确考察反馈的对象、内容、程序、途径和要求，反馈的对象为县市乡局级领导班子和领导干部，反馈的内容主要包括乡局级领导班子总体评价，乡局级领导干部德、能、勤、绩、廉表现情况，实绩公议的群众测评情况、述绩质询的评议结果以及群众来信来访情况。考察结果的反馈由组织上采取书面反馈、口头反馈、会议反馈、个别反馈等方式进行。