健全完善干部实绩考核评价体系

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第一篇:健全完善干部实绩考核评价体系

健全完善干部实绩考核评价体系

2014年05月14日 10:19 来源:如皋市委组织部

干部实绩考评处于一个不断深化的过程,尤其是近年来,各地围绕科学发展观要求,不断完善干部考核评价机制,实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺陷,特别是在达到考准、考实、考真的要求方面,还有较大差距。通过调研,我们发现主要存在以下不足:

一是考核指标设置还不够科学。座谈中,大家普遍反映目前的考核指标体系中,经济指标权重过大,存在重“经济”轻“民生”,重“发展”轻“生态”倾向,导致部分干部急功近利,只关心招商引资和经济增长速度,忽视社会协调发展。问卷调查中,关于“当前全市领导干部实绩考核评价工作的存在问题”,62%的对象认为“考核内容中民生保障、社会管理、生态环境保护等比重偏小”,46%的对象认为“内容过于庞杂,部分指标刚性不够强,约束乏力、形同虚设,质态指标偏少”,35%的对象认为“指标权重的设定对重点镇、特色镇、特色产业考虑不够”。

二是考核评价手段还不够灵活。座谈中,大部分干部指出,对干部平时考核了解不够,仅在年终时有一次集中考核。但年终考核时间紧,考核任务重,考核手段偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,过于倚重数据报表,对一些“看不见的政绩”、“打基础的政绩”、“数据报表中未显示的政绩”等缺乏有效的考核手段,导致出现重“显绩”轻“潜绩”,重“眼前”轻“长远”、重“一时”轻“一贯”等问题。座谈会上,有的同志认为现在的考核,民主份量还不足,有效了解民意的途径和手段还不够丰富。45%的对象认为“考察谈话范围不够广,群众参与度不高”。还有同志认为,现阶段的考核重共性、轻个性,重传统、轻现代,重现象、轻本质。问卷调查中,57%的对象认为“未能对不同角色、不同单位情况分类考核”,62%的对象认为“要创新运用现代科学手段,采取灵活多样的考评方法,提高考评工作的科学化水平”,28%的对象认为“忽视了投入、效率、损失等负面数据,未能系统分析干部实绩”,33%的对象认为“方法单一,有的结论片面,准确性、真实性不高”。

三是考核结果运用还不够理想。座谈中,很多同志直言实绩考核结果和干部选拔任用挂钩不紧密,有时只起到“存档备案”的作用,一定程度上造成与提拔使用、评先选优相脱节“两张皮”。有的同志指出考核奖惩不够分明,一些不称职的干部未受到应有的惩处。问卷调查中,85%的对象认为“要对实绩突出的干部,实行终身褒奖”,76%的对象认为“工作实绩较差,连续两年未完成年度工作目标的进行组织调整”,75%的对象认为“要严格实行待岗制度,真正体现能者上、庸者下”,62%的对象认为“诫勉谈话后,一年内仍无改进的要调整岗位”,52%的对象认为“要公开实绩考核结果,在一定范围内公示”。

建立完善科学合理的干部实绩考核评价体系,既是实现以人为本、全面协调可持续发展的内在要求,也是新形势下提高干部考核质量、选准用好干部的必然选择。为此,调研组提出以下对策建议:

(一)坚持“三个突出”,完善体现新要求的实绩指标体系

通过设置科学合理的指标体系,体现“显绩”和“潜绩”、“眼前和长远”、“速度和质量”、“成本和效益”的有机统一,切实把干部的思想和精力聚集到谋划、推动科学发展上来。

1.指标设置既考虑全面,更突出重点。坚持突出重点、统筹兼顾原则,精心研究制定考评指标,引导各级干部做好真心诚意为百姓、默默无闻打基础、扎扎实实利长远的工作。

一是体现全面发展。从注重经济增长转到全面落实“五位一体”布局上来,将指标分为经济建设、党的建设、民生保障、社会管理、生态文明五大类,实行百分制考核。设定开发开放、转型升级、财税金融、城镇化建设、农业现代化等经济发展类指标;作风及效能建设、村民自治、双强型基层党组织带头人比重等党建类指标;民生投入、基本社会保障、群众收入水平等民生保障类指标;土地管理、安全生产、信访工作等社会管理类指标;城乡环境、资源保护、绿色经济等生态文明类指标,形成综合量化的评价指标体系。

二是体现可持续发展。围绕建设资源节约型、环境友好型社会目标,更加注重考核高新技术产业产值、服务业应税销售、高效设施农业占比、万元GDP能耗、财政一般预算收入占GDP比重、农业增加值增长及高效农业比重、服务业增加值占GDP比重;强化对城乡绿化覆盖率、食品药品安全监管、水质及水质保护、康居乡村建设等指标的考核,促进领导干部着力推动经济发展方式转变,提升发展质量和效益。

三是体现和谐发展。坚持以人为本,把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。把城乡居民人均收入实际增长率、城镇登记失业率、城乡基本社会保险覆盖率、养老体系建设等民生指标列入考核范畴。当前情况下,尤其要突出重视对失地农民保障工作的考核,高度重视用地上征下租、农民集居区用地不规范、镇村债务居高不下等问题。在环境建设上,要高度重视生态文明建设,将相关指标列入考核,引导领导干部营造人与自然和谐相处的良好氛围。在社会管理上,更加重视对信访渠道畅通建设、重大伤亡事故防控的考核,尝试设置公众“幸福指数”、“安全感”指标,全面检验领导干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指标设置既体现统一,更突出差异。在准确把握“上情”、吃透“下情”的基础上,制定和下达实绩目标。尽可能量化考核指标,既激励“高点定位”,也考虑可实现性,从源头上防止“渗水政绩”。在设置共性化指标的基础上,充分体现考核工作的差异性。

一是在考核对象上体现差异性。根据工作职能、领导职务、服务对象的不同,实施分类考核。将市级部门分为市委党群部门、市政府组成部门、垂直条管部门、金融部门等四类;结合镇区人口、面积、经济实力、发展基础等因素,将镇(区、街道)分为主功能区、中心镇、特色镇三类;根据工作岗位,将领导干部分为市级机关领导班子正职、副职,镇(区、街道)领导班子正职、副职等层次。比如,我市近期拟出台《镇(区、街道)和市级机关领导班子成员分管工作实绩考核实施办法》,在征求意见过程中就得到了基层干部群众的好评。

二是在考核内容上体现差异性。进行差异化指标设置,杜绝“上下一般粗,一个指标考到底”现象。对主功能区突出产业发展,增加工业性招商、项目推进情况的考核比重;对中心镇,加大城镇建设的发展考核力度;对特色镇则放大特色产业考核的比例,引导他们宜工则工、宜农则农、宜商则商。机关党群部门重点考核服务发展的程度和成效,政府综合部门则重点考核维护发展环境、提升工作质量、服务群众水平的综合表现等。对镇(区、街道)党委书记侧重考核总揽全局、科学决策、统筹发展的能力;对镇长(区、街道主任)侧重考核落实推进、过程控制、攻坚克难的能力。对机关部门一把手侧重考核提速增效、创新服务、勇于探索的能力;对分管负责人侧重考核服从大局、创新举措、独当一面的能力。

三是在计算方法上体现差异性。不断优化考核计算方法,力求客观准确地反映干部工作实绩。加大完成难度大的重点工作权重,适当减少较易完成工作指标的分值。考评领导班子、主要领导及分管领导的工作,更加注重考核人均值和增长率。考核主要领导,增加超额完成任务得分的权重;考核分管领导,在横向比较计算得分的同时,根据各自工作业绩、条线内互评情况综合计算得分。量化考核计算公式如下:领导班子考核结果=工作目标考核×40%+人均值和增长率考核×30%+民主测评×20%+民意调查×10%;领导班子正职考核=领导班子考核×40%+超额完成任务考核×30%+民主测评×20%+民意调查×10%;领导班子副职考核=领导班子考核×40%+条线业务考核×30%+民主测评×20%+民意调查×10%。

3.指标设置既相对静止,更突出动态。在设置指标时,既考虑考核当前一段时间内的干部实绩,更用历史的眼光和“一分为二”方法来考准考实领导干部的政绩。

一是关注加快发展。紧扣经济发展设置指标,在引导干部加快跨越发展的同时,力求有效区别“实绩”和“虚绩”。对财政收入、人均纯收入、工业应税销售、城镇化率等指标的考核,充分考虑发展基数、参数和权数,了解与前任班子的关联与衔接,考核在此基础上的进退和加快发展的增幅,尤其是现任领导重大项目引进情况、重点工程推进情况和实体企业发展情况。

二是关注高效发展。制定关乎发展质态的指标,不仅考核发展速度,更着重考核发展质量,检验干部是否有科学发展的战略眼光。增加考核财政收入中税收占比和税收结构的指标,促进经济协调健康发展;考核投资产出率,将地区生产总值除以固定资产投资总额,全面评价投资的使用效率;考核贷款产出率,生产总值除以贷款总额,准确反映银行贷款带来的经济增长量;考核土地产出率,引导持续增加单位土地的产出。

三是关注连续发展。在考核体系中增加反应领导干部连续发展、延续发展的能力指标,为客观、公正地评价干部提供依据。考核产业结构比,准确评估各产业之间发展的协调性;重点考核资产增值、负债情况和单位产值能源消耗量,掌握资产、资源、资金的价值情况;重点考核工作体系是否健全、队伍建设情况、干群关系融洽程度等指标,了解抓组织、抓队伍、抓发展的综合能力。

(二)坚持“三个注重”,完善体现新要求的考核评价体系

坚持实事求是、群众公认、简便易行的原则,重点实现“三个转变”,即:在考评方式上,变封闭性考评为开放式考评;在考评主体上,变上级评为主为上下结合式考评;在考评组织上,变粗放式考评为专业化考评,提高实绩考评工作的科学化、民主化和制度化水平。

1.注重组织考察与群众评议相统一。进一步突出群众的考核主体地位,以群众是否满意为标准,建立健全实绩公示、民意调查、一线查证等制度,提高考核工作的开放度和透明度。

一是进行实绩公示。组织科级领导班子及其成员根据考核要求,定期对照个人分工及年度目标任务完成情况,填写工作实绩申报表,上报相关资料和证明材料,班子主要负责人审定签字,并通过单位公示栏、门户网站进行公示。所有正科职领导干部述职报告通过媒体向社会公示,设立监督举报电话,接受社会公众评议。

二是扩大测评范围。人民群众对领导干部的实绩有着直观的、感性的、具体的感知,应努力加大民意调查力度,采取无记名问卷、网络调查、电话采访、委托第三方机构专业调查等手段,全面了解人民群众对领导班子及成员政绩的认可度,既正面了解工作作风、履行职责、形象口碑等方面的情况,同时也探索反向了解领导干部在工作中是否存在不思进取混实绩、弄虚作假骗实绩、劳民伤财捞实绩等方面的情况。

三是一线巡视考评。选派形象好、素质高、作风硬的离退休干部、人大代表、政协委员担任干部实绩考核巡视员,组织他们对领导干部的重大实绩、有争议实绩等进行深入评议。在广泛听取群众意见的同时,深入项目建设工地、企业、社区、村组一线查证项目成果的含金量和长远效益。

2.注重定量分析与定性评定相统一。定量考核和定性考核各有利弊,要将两者进行有效结合,体现“既看数字,又不唯数字”的理念,增强考核工作的全面性和客观性。

一是多方听取意见。完善网络民主测评系统,组织市领导班子成员测评、镇(区、街道)与市级机关部门互评、干部群众、服务对象分类测评,让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同参与。多方听取主要领导、分管领导及业务相关联的同志的评价,尤其是了解干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现。

二是科学分析数据。在各镇(区、街道)、市级机关部门实绩申报的基础上,组织发改委、农工办等相关职能部门对申报的工作实绩进行核实评估。对领导干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析,尤其是对财政收入构成、万元GDP能耗、项目投入产出比、注册外资的开工率等进行数据分析,探索对领导干部任中、任满集体资产增值保值情况的审计,核算资产负债率,辨析虚实,挤掉水分。

三是立体综合评定。对领导干部的实绩进行横向和纵向比较,采用连续看、回头看、本质看,放在更大的空间看等方式全面综合分析干部实绩,分析近五年内经济社会发展的情况,分析指标的完成渠道,辨析那些为达目的损害群众利益、留下发展隐患的行为,形成综合性的定性结论。

3.注重日常研判与年度考核相统一。年终一次性集中考核得到的结论有时难免片面、不完整。要加大平时考核力度,变“静态考核”为“动态考核”,变“单一考核”为“综合考核”。

一是开展日常研判。建立领导班子和领导干部日常研判制度,采取双向约谈、资料分析、实地考证等方式,对班子运行状况和干部工作状态进行把脉问诊、科学研判。召开干部群众恳谈会,看对领导班子和领导干部评价准不准,全不全,真不真。深入重大项目建设、产业基地、新农村建设等现场全程跟踪督查,了解领导干部在关键时刻和重大事件中的表现。

二是突出任期分析。每年重点分析若干市级机关部门和镇(区、街道)领导班子和领导干部,突出对新转岗位、任期过半、任期即将结束的领导干部的考核。对新转岗位的干部,到原任地进行民主测评、民意调查,看前后口碑是否一致,是否留下“烂摊子”;对任期过半的干部,看其规划执行的情况,驾驭全局、开拓创新的举措;对任期即将结束的干部,分析任职以来目标任务完成情况,了解工作作风、联系服务群众、廉洁自律等情况。

三是实行政绩联审。年终考核时,建立由组织、纪检(监察)、统计、财政、税务、审计等部门参加的实绩联审会,由经济发展、社会进步、党风廉政等研判组对干部实绩进行“三堂会审”,对城镇建设、招引项目、化解债务等情况等进行综合分析,透过数据看本质,引导领导干部强化“功成不必在我”的意识,多创造打基础、放长远、利后人的政绩。

(三)坚持“三个结合”,完善体现新要求的结果运用体系

只有对考核结果进行全面和综合的运用,才能把考核结果转化为科学发展的压力和动力,也才能培养和建设出党和人民欢迎的高素质干部队伍。

1.将考评结果与干部使用相结合。坚持将实绩考评结果作为干部选拔任用提名来源的基础依据,发挥考评的导向作用、磁极效应。

一是健全实绩档案。建立和完善科级领导干部实绩档案,将历年的考核实绩分类记录在案,实行数据库管理。建立实绩座标系,如:对领导干部个人,以时间为纵座标,以实绩要素为横座标,对领导班子集体,以同一考评系统中的单位为纵座标,以实绩要素为横座标,分别形成实绩指标曲线图。从曲线图看领导干部实绩在时空中的变化,为评判、任用领导干部提供最形象的依据。

二是树立实绩导向。根据实绩考评情况,对实绩突出的领导干部,优先提拔重用,对实绩较差的干部,加大调整和降免力度。班子换届时,将实绩突出、群众公认的优秀干部放到关键岗位,配强科级领导班子“一把手”,不唯年龄、资历用人,优化班子结构;年终调整时,对当年重点工作推进和作风建设执行不力的领导干部,可尝试实行代理岗位制度。

三是坚持客观公正。辩证对待干部实绩考评结果,全面掌握干部情况,公正使用干部。处理好“德才绩”的关系,坚持德才兼备原则,对实绩突出、“德”方面有问题的干部实行“一票否决”;处理好一时实绩与一贯实绩的关系,对追求轰动效应,靠“泡沫政绩”骗取荣誉的干部实行“一票否决”;处理好主观努力与客观原因的关系,对做工作拈轻避重、挑肥拣瘦、占用他人成果的干部实行“一票否决”。

2.将考评结果与奖励惩处相结合。根据领导班子和领导干部实绩考核情况,确定实绩考评等次,并与评先评优挂钩,奖励先进,鞭策后进。

一是区分评定等次。把考绩结果与公务员年度考核工作对应起来,市级机关按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个等次,优秀比例分别控制在20%、15%、12%、10%;连续两年在同类部门中列末位的,取消班子成员评优资格。镇(区、园)实绩考核三等奖及以上的优秀比例为20%;三等奖以下的为15%;当年处于末位的取消班子成员评优资格,且其他人员评优比例降为10%。

二是加大激励力度。获得记三等功以上奖励的领导干部,根据工作需要可优先选派出国考察学习,优先安排到上级党校学习,优先推荐为“十佳公仆”、“劳动模范”、“人民满意公务员”等先进人物人选。任职期间连续三年目标责任制考核获三等奖以上奖项的镇党委书记,或任职期间连续三年目标责任制考核先进的市级机关部门主要负责人,优先作为副处级干部人选向上级推荐。

三是选树宣传典型。突出正面引导、正面激励,对实绩、潜绩、优绩明显的干部,挖掘工作亮点,提炼精神实质,推出先进典型。组织广大党员干部以学习会、座谈会、研讨会的形式开展学习,争学典型、争当典型。通过先进典型的示范引领,引导干部抓落实、促发展、出实绩。

3.将考评结果与自身建设相结合。将实绩考核结果深入应用到干部队伍建设中,塑造干部科学谋事、奋发有为的精神风貌,不断提升班子的整体合力。

一是反馈考核结果。完善领导干部实绩考核结果反馈制度,向被考核单位和对象发放“成绩单”,包括考核组形成的评价报告、年度考核等次、民意测评结果等,并在一定范围内通报,增强领导干部考核工作透明度,激励其爱岗敬业,营造比学赶超的良好氛围。

二是开展谈心谈话。健全谈心谈话制度,与考评对象进行谈话,对绩效突出的,进行鼓励谈话,肯定成绩,指出努力方向;对绩效一般和较差的,进行提醒谈话或诫勉谈话,分析原因、找出问题、制定措施,责令其限期改进,推动经济社区又好又快发展。

三是推行点单培训。根据总结查找出的领导干部在推动科学发展中的薄弱环节和存在问题,有针对性地开设经济发展、社会建设、维护稳定等方面的“菜单式”定制课程,分批次、分层次、分重点地组织系统培训和实践锻炼,做到缺什么补什么,引导干部提升推动发展的能力和水平。

第二篇:完善干部考核评价体系整改措施[模版]

完善干部考核评价体系整改措施 整改项目:完善干部考核评价体系 整改措施: 进一步建立健全干部考核评价体系,探索建立“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度。整改情况: 目前,我县成立了全县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理领导小组,领导小组下设办公室,明确黄采军同志兼任办公室主任,李义同志兼任常务副主任,张震、杨德彬、张筠兼任副主任,具体开展“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理各项工作。2009 年 10 月 22 日 在县委三楼会议室召开县委常委会议后,我县根据《**地区县级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》等相关工作要求,制定了《中共**县委关于开展乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的意见》和《**县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法(试行)》,具体明确了我县乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的相关程序和标准,并逐步探索建立和完善“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度,在原有乡科级领导班子和领导干部考核管理制度的基础上,以相对完善的制度机制,进一步建立健全干部考核评价体系。

第三篇:健全考核机制完善考核体系

健全考核机制完善考核体系

现代学校管理模式可谓百花齐放,但都离不开考核评价机制。如何在新形势下进一步建立健全考核评价机制,是学校能否与时俱进有新的发展和创新的关键,也是我们近两年来一直在探索的题。

一、健全考核评价机制的必要性和迫切性

1、是市场经济条件下教育自身发展的客观要求。

考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的,它对学校教职工工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用,这早已被多年来的考核评价实践所证实。但这些功能作用受社会发展形势所左右,必须与一定的教育形势相适应。必须随着社会的发展不断的变化,必须随时作出合理的调整,不断变换方式方法,确立新思想,形成新观念。否则,考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战,带来了人们价值观念的改变,人们对自身价值的多元追求,形成的价值观念的多元化发展趋向。这就要求评价更加注重学校及教师个人的个性发展,形成强烈的竞争意识。在这种情况下,学校和广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价,要求得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到学校、教师的切身利益,考核评价成为人们利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。如果做得比较科学规、公正合理,广大教师就会欣然接受。否则,就会直接引发矛盾,影响大的工作积极性。因此,如何建立与时俱进、科学创新的考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的课题。

2、是新课程理念下提高教师队伍综合素质的迫切需要。

新课程紧紧围绕“为了中华民族的复兴,为了每位学生的发展”的核心理念,对高中课程的功能目标进行重新定位,明确指出:普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的基础教育,应为学生的终身发展奠定基础。为了实现这一目标,新课程倡导评价的发展功能,强调对学生的发展价值、对教师的发展价值,以及对课程本身的改善价值,建立发展性的课程评价体系。如何针对学校的发展现状和教师队伍实际,深入开展广大教职员工的发展性评价工作,充分发挥其在人才培养中的巨大作用,是加强职工队伍建设的重要一环。

3、是科学发展观指导下现代学校管理体系的重要构成。

按通常说法,现代学校管理制度体系,应包括目标计划体系、质量管理体系和考核评价体系三部分。

4、是偏远落后地区教育快速发展和振兴的根本保证。

在像我们这样的经济欠发达地区,要保证教育的不断发展,一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力,而建立科学规的考核评价机制正是稳定教师队伍,提高整体实力的关键。如今,面对外边的世界,感情留人已显得苍白无力,待遇留人又往往缺少力度,制度留人也许更符合当今的现实。有的人外流就是因为感到不公,有的人放任懈怠就是对某些事不满,而引发矛盾的往往就是评价机制题。

二、完善学校考核评价机制的实践探索

1、建立起公正公平的教职工考核评价体系。

在学校以往各项规章制度的基础上,逐步完善,经过两年多的努力,已经初步形成了有本校特色的教职工考核评价体系。

制定《长白山第二高级中学教职工考核评价制度》,确立了考核评价工作的一个总体框架。

《中层领导干部考核办法》(试行)主要针对中层领导和管理部门,《班主任工作量化考核办法》主要考核班主任,这两项是考核的重点。

《教职工请假考勤制度》面向全体成员,《教师常规工作考核办法》、《后勤职工量化考核办法》分别面向职工中的两大群体,这三项是基础工作考核。

这样,一个总体框架,两个考核重点,三项基础考核,构成了我校教职工考核评价工作的基本体系,虽然有的项目还没有彻底成形,但在工作中已经彰显出了它的威力,收到了比较明显的成效。

2、建立起配套的起导向作用的激励机制。与考核并行的是奖励,在已经实行多年的《高考奖励方案》、实行两年的《班主任量化考核办法》、实行一年的《教学质量奖励方案》的基础上,去年底出台了《先进教师、先进工作者评选方案》,对在2009中工作表现突出的职工进行奖励,已经和正在制定的《骨干教师评选方案》、《首届“校内名师”评选方案》将在今年稳步推进。我们还在校内设立了“特别贡献奖”,用以奖励在某些方面为学校发展做出突出贡献的人。通过这些激励措施,逐步改变大“干多干少一个样,干好干坏一个样”的看法,牢固树立“多劳多得,优质优酬”的全新观念。

3、建立起学校庭社会共同参与的立体评价格局。保证考核评价工作的广泛性、多层性和立体性,推动此项工作有效运行。由学校督导室负责,每学期开展学生长社会共同参与学校评价尤其是教师评价的常规工作,并将结果纳入教学质量考核和部门工作考核方案当中。

三、运行学校考核评价机制的几点思考

1、考核评价工作重在求实做细,这样才能使方案不流于形式。制定方案很容易,执行起来却有难度;考核材料很好写,真正落到实处却很不易。只有真正落到实处,考核评价工作才能真正发挥它的作用。

2、做考核评价工作要有一颗公正之心,这样才能被广大职工认可。要做到这点,就是要减少主观色彩,用制度说话;避免少数人拍板,让更多的人参与进来。

3、一定要注意到考核评价结果的合理应用,这样考核评价工作才会更加有力度。孤立地进行考核,单纯地开展评价,只能增加工作的花样,毫无实际意义,只有依据考核结果进行适度的处置奖惩,并将考核评价结果应用于今后的工作实践中,让它与职工的切身利益紧密联系,为教师的专业发展增光添彩,考核评价的效应才能真正发挥出来。

第四篇:健全干部考核评价机制

建立健全干部综合考评机制

选准用好干部,前提是正确考核评价干部。近年来,罗田县委高度重视干部考核评价工作,坚持“在民意调查中考德,在干事创业中考能,在工作落实中考勤,在比学赶超中考绩,在公众满意度中考廉”的干部考核机制,较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变,选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴,考核工作更加全面,为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变,评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评,内容不断调整和充实,涵盖面由物质文明、精神文明为主,扩增到经济发展、社会和谐和党的建设,再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定,干部工作实绩考核内容更加合理,更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变,结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导,涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式,形成广覆盖考核体系,干部评价更符合实际、更准确。同时,本着群众公认原则,选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评,有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权,考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务,现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广,但标准不高;二是考核的民主化程度高,但参与评定的对象不全面;三是干部监督管理力度较大,但缺乏有效问责手段。

干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段,应以科学发展观为统领,在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念,以解放思想为先导,消除单纯为考核而考核的思想,突破固有思维模式,开阔思路,在以人为本上有新举措,在全面、协调、可持续发展上下工夫,在统筹兼顾上做文章,在推动县域经济发展大环境中去运作,使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性,督促各单位自加压力、提升标杆,合理设置考核指标,既做到定量指标严卡尺度,又做到定性指标准确分档。创新考核方式,在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中,坚持群众路线,认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权,提高干部考核的群众公认度。创新考核体系,对现有的考核资源进一步整合,探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系,增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制,按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩,把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来,形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规,执行县委、县政府重大决策部署,软环境建设,解决群众诉求,为民办事和工作作风等方面,存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的,进行严格问责。保持问责渠道的畅通,规范问责程序,狠抓问责事项处理的落实,实现问责工作常态化。

第五篇:浅谈完善领导干部实绩考核

浅谈完善领导干部实绩考核

加强领导干部实绩考核,是激励干部积极开展工作,促进干部队伍素质有效提高的重要途径。是科学考核干部、准确评价干部、正确使用干部行之重要举措。怎样全面正确地对领导干部的实绩进行考核,各部门、各单位、各企业等都不尽相同,都会从自身工作特点、工作性质和工作实际出发,制定相应的考核标准和考核机制。具体到我们保险企业如何对领导干部进行实绩考核,我想从以下几个方面谈一下个人的看法。

一、干部实绩考核指标要力求全面,突出重点 考核指标是考核干部的主要依据,考核指标是否公正、合理、全面,是关系到干部实绩考核的关键。在我们保险行业中,始终倡导发展是第一要务和坚持效益第一的经营理念,因此说业绩指标和效益指标毫无疑问是考核干部的主要指标。

干部的业绩考核。干部素质的高低,从业绩上体现出来。组织上把我们安排到领导岗位上,是要求我们在岗位上干出成绩、干出效益。“以业绩论英雄”的保险行业中,工作干的好与差,主要就是拿业绩来说话。正如双星企业文化中有句名言:“不管黑猫、白猫,抓到老鼠就是好猫”。因此说业绩好与坏,就是考核你实绩的高与低重要指标、主要指标。安排的工作完不成,下达的指标打折扣,不讲主观,讲客观;不讲方法,讲条件;不讲奉献,讲索取,在考核中必然失利,在竞争中也必然会被淘汰。

干部的效益考核。公司要保持可持续发展,必须要实现有质量的发展,在规模中注重效益,在效益中兼顾规模,实现规模与效益的协调式发展。效益是公司的生存之本,没有效益指标的考核,不能正确地考核干部实绩。效益考核与业绩考核是实绩考核中就像齐驾并驱的两辆马车,失去其一,必然会偏离正确轨道,步入歧途,重蹈我们无序经营的覆辙。因此我们在发展中要做到算账经营,学会算账,算好帐,哪些业务我们可以经营,哪些业务我们应该改造,哪些业务我们应该放弃,作为领导干部应该心知肚明。发展是好事,但不计成本的发展并非我们所愿。我们只有加强对干部的效益考核,才能让领导干部重视效益,抓住效益,实现效益。

干部的品德考核。选拔任用干部既要看才、更要重德。德与才,如同干部素质的两根“支柱”,互为依托,缺一不可。德为才之帅,才为德之资。相比而言,才不够,可以学;德不行,很难补。可见加强对领导干部“德”的考核,是很有必要,尤为重要的。中国有句古语说得好:“民无德不立,政无德不威”,党的十七届四中全会明确提出:“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”2011年3月28日,胡锦涛总书记主持召开了中共中央政治局会议,提出了要健全和改进考核机制,积极引导牢固树立科学发展观和正确政绩观,加强德的考核,全面客观准确考核评价领导科学发展的工作实绩,注重了解群众公认度,支持和鼓励干部踏实干事。为此,以科学发展观要求为出发点来设计干部考核内容,建立健全领导干部道德品行考核评价体系,正向测评、讲求综合“评德”,反向调查、突出于民“问德”,双向选择、建档全程“记德”,在“全面客观准确”上深入思考、狠下功夫、大做文章,让德才兼备的人有机会、有平台、有地位。

二、干部实绩考核要走出三大误区

(一)要真实地考核干部绩效,必须预防三大误区。一是以年终考核为主的简单做法。目前,实绩考核通常采用一次性集中考核,缺乏平时工作实绩考核,出现平时不算帐,年终算总帐的现象,使年终考核失去了应有的依据。由于考核时间紧、任务重,不可能有充裕时间来核实目标,由此导致虚假政绩临时应付的现象;考核者通过民主测评、谈话和查阅记录、资料等形式来了解领导班子和领导干部,难以完全避免主观感觉和自我价值取向,可能导致“仁者见仁、智者见智”的主观随意性;考察方法千篇一律、缺乏创新,对不同领导班子和班子成员未作合理区分和调整考察方法,往往使考察材料出现多年的“相似性”;实际考核中,往往偏重于听汇报、阅资料、面谈等静态考察,缺少实地的、跟踪的动态考察,缺乏对考察对象在完成工作过程中努力程度的评价,评价结果往往公式化、概念化、僵硬化,也就难以考出考核对象的实绩。

二是考核目标不明确。“考什么”、“怎么考”、“考完了怎么用”不够明确、不够统一,缺乏全局性。考核保费实收,还是考核同比增长;是考核赔付率,还是考核费用率等等,考核口径不一致,标准不统一,被考核者蒙在鼓里,起不到考核效果。有的考核指标缺乏连续性,今年考核这种指标,明年考核那种指标,造成工作重点抓的不到位,始终处在被动状态,这种考核方式将会造成服务发展的动力不足,干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样的心态。突破发展能力不强,水平不高,动力不足,衡量评价的尺度不明晰,存在“你好我好,大家都好”的思想,如此这样,既不利于发展,又失去了考核的公正性。

三是考核方法错位。具体表现有重定性考核,轻定量考核;重显绩考核,轻潜绩考核;重主观印象,轻群众公论。由于考核方法的错位,造成不少干部搞短期行为,面子工程,给公司的长期可持续发展带来了阻碍。

“重定性轻定量”现象,是在考核中过于看重对个人的综合评价,不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析,以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源,1、主观因素,即没有把握好考核工作中定性与定量的关系;

2、考核要素的量化设计缺乏科学性和可操作,即考核没有形成周密、有力的指标体系,使定量难以把握,结合难以操作。所以处理好这层关系,需要组织者不断的深入调查研究,科学动态分析,统筹各个要素,将职能工作进行合理的分解量化,切实使“软标准”变成了“硬指标”,才能大大提高了考核的准确性和可操作性。

(二)走出三大误区,应该从以下几个方面着手:

一是科学设臵考核目标体系。在考核目标的设臵上,既要全面反映公司的发展情况,又要涵盖公司全年工作的重点;既要重视反映业务发展增长的指标,又要重视反映发展质量和结构的指标,实现速度与效益的双赢;既要考虑考核对象的承受能力,又要考虑到考核的易操作性,同时要应尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高且通俗易懂,理解时不会产生歧义。

二是合理区分辨别干部实绩。考核人员要做到客观公正、实事求是,就要强化考核评价看主流、看本质、看发展的观念,看领导班子的主流、发展态势和潜力;正确对待存在的不足,正确分析干部取得实绩的主客观因素,防止那些因客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”;正确分析干部个人在整个工作完成中的作用和因素,引入企业成本效益分析的方法,准确界定地方发展中体现的“领导含量”。

三是扩大民主测评范围。干部实绩的大小、优劣乃至是非功过,群众看得最清楚,也最有发言权。在民主测评上要多层面、多举措进行,不仅有党员干部、一般员工,而且还有营销人员和客户代表,由各方面人员对领导班子和领导干部做出评价。既要体现在民主测评上,也要通过谈话、拜访、沟通等多途径进行侧面了解,力争全面地看出干部实绩情况。

四是全面提高考核人员综合素质。加大对考核人员的培训,探索建立持证考核制度。按照干部考核所需业务,对参加考核的人员实行考核资格考试,考试合格、符合条件核发资格证书,持证参加干部考核。同时鼓励自学,要在学习政治理论的同时,广泛学习经济、法律、科技、历史、文化、业务等知识,不断提高自身素养,更好地适应新时期干部考核工作的需要;要苦练基本功,并实行动态管理,及时调整不胜任人员。

五是坚持定期考核与日常考核相结合。实行流动考核,机动考核。考核并不固定于某一定期时间,而是着眼于干部的日常工作行为,干部在平时完成的每项工作任务,都体现着干部工作能力、水平和工作成果、业绩。日常考核可以及时发现干部工作过程中的优点和不足,有利于平时积累材料,以便全面、历史、客观地评价干部。因此,要加强对干部的日常考核,并作为年终总结和定期考核的主要依据,这样才能扭转年终考核“一锤定音式”的弊端和个别干部弄虚作假的现象。

三、干部实绩考核要从六个方面下功夫

一是考核目标要科学设定。如何正确考核干部实绩,是干部建设的灵魂,对此,我们着眼于选准用好干部,着眼于克服以前笼统、抽象分析干部的弊端,解决用什么样的“尺子”衡量干部的问题,用什么样的“图纸”规划干部的问题,树立健康向上的工作导向,积极探索科学的干部评价体系。考核的目标必须突出指标的涵盖性、客观性和导向性,切实做到重点突出,实在、适中、适度。

二是考核指标要动态调整。根据新形势新变化,及时调整补充工作任务,如将应对突发自然灾害等全局性工作列入考核范围,以增强考核的针对性。

三是过程考核要贯穿始终。进一步强化目标任务分解和平时督促检查,完善半年考核、季报月报制度,使考核贯穿于工作的全过程。

四是社会评议要积极探索。在完善服务对象测评制度的基础上,在社会评价、中介机构评价及推行实绩公示、公开考核过程等方面进行积极探索。

五是分类管理要更加合理。要针对各部门的特点分类考核指标,实行差异化考核,应充分考虑其工作的性质、特点,综合平衡,避免“一刀切”的做法。六是科学地运用考核结果。考核结果的运用是考核的最终归宿,是考核中的最重要环节。因此要做好以下几个方面:

1、要做到将考核结果与评优相结合。对在考核中名列前茅的干部要进行通报表彰,并作为评优的主要依据。

2、要将考核结果与干部使用相结合。将总体排位靠前的领导干部作为正职转任重要岗位、副职提拔使用的重要依据,在今后干部调整中予以充分考虑。

3、要将考核结果与干部管理相结合。将考核意见向被考核单位和对象进行反馈,使干部了解自身各项能力在班子中的排名和干部群众对自身的总体评价情况,改变以往领导班子和干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况,增强干部评价工作透明度,激励各级干部爱岗敬业,营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。

4、要将考核结果与干部培训相结合。针对领导干部在评价中发现的问题和不足,认真帮助分析原因,总结经验,吸取教训,制定措施,限期整改。按照缺什么补什么的原则,真正做到因人施教,进行有针对性地培养教育,提高培训效果和质量。对工作实绩不理想的领导干部帮助找到工作开展不顺利的症结所在,有针对性地开展业务技能培训;对德才素质不理想的领导干部,加强思想政治教育、警示教育和系统的理论、能力的培养锻炼,帮助其提高自身素质。

通过实绩考核,让干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位;通过实绩考核,让能者上、庸者下,有位者有为,无为者无位,树立在一线识干部,主战场出干部,凭实绩用干部的用人导向,让实干者有盼头,有能者有奔头,实现公司良好的用人机制。

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