第一篇：干部实绩考核评价问题研究
干部实绩考核评价问题研究---邸士清
------------------
干部实绩考核评价问题研究
邸士清
构建科学的领导干部实绩考核评价体系,有利于形成正确的用人导向，也是新形势下加强和改进党的建设的具体措施。如何提高领导干部实绩考核的准确性，已成为一个迫切需要研究和解决的重要课题。按照落实科学发展观和树立正确政绩观的要求，在总结近年来干部考核工作实践经验的基础上，以问卷调查、召开座谈会、实地调研等形式进行调查，对构建领导干部实绩考评体系作了初步探索。
一、存在的问题及原因分析
近年来，我县为做好领导干部实绩考核评价工作，不断研究和改进考核评价办法，着力解决困扰考核工作的问题，推进干部考核工作的科学化和规范化，在全面、准确、客观地评价领导干部的工作实绩，凭实绩选拔任用干部等方面取得了一定成效。但是，与新时期的任务要求相比尚存一定差距，也存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：
1.考核目标制定的科学性和可操作性不强
考核目标是干部实绩考核的基础，考核目标基本要求是先进、可行、易评价，虽然我们规定了严格的考核目标制定程序，建立了考核目标责任制，但由于人员力量和专业水平的不足，加之有的单位责任意识不强，担心完不成目标，导致目标过于保守，领导干部缺乏压力；部分领导干部考核目标项是其分管工作的堆砌，对县委、县政府重点工作的体现不太明显，指标内容以定性的表述为主，更多的是说明“要干什么”，但具体“干到什么程度”却体现很少，造成考核时难以把握界定；同时，由于现行领导班子运行体制、职位设置原因，领导班子分工还有一定重叠和交叉，同一项工作由两名以上领导成员负责，如某乡镇2008年度生态文明村创建工作，宣传委员为分管领导，人大主席为主管领导，武装部长为协管领导，每个人都将此项工作列为本人的考核目标，考核时个人发挥作用的程度难以客观划分，很难做到精确定位，造成多人一绩，一绩多用情况。此外，领导班子成员的分工也往往因地而异、因人而异，不同领导班子同职位领导成员的职责差异较大，导致实绩考核目标体系不统一，横向比较评价困难。
2.平时考核工作制度在执行中有所弱化
我县平时考核工作的形式和方法比较完善，也具有一定的先进性，但在执行中有所弱化，很多方面并没有真正落到实处，具体操作方法也需进一步改进。季度工作总结例会制度未得到有效执行，调查显示自2008年制度实行以来，按要求定期举行季度工作例会的单位不足30%，个别领导干部甚至不清楚这项制度；干部平时工作实绩公示制度作为干部彰显政绩的平台、组织日常了解和群众监督干部的渠道，是平时考核制度的基础性环节，但在执行过程中存在公示质量不高、公示面过窄，公示和报送不及时的情况，从2009年1-3季度情况看，公示表报送及时率不到60%。主要原因一是由于部分单位领导重视和认识程度不到位。未把公示工作作为加强内部管理、促进工作水平提高的有效手段，未把公示工作与本单位工作有机地结合起来，而是被动应付，造成公示不按期，报表不及时，公示质量低。二是巡查督导不到位。面对全县60多个领导班子，400余名领导干部，仅仅靠考核科的力量，进行全面的平时考核巡查和监察督导显得力不从心。
此外，由于缺乏平时考核与年终考核紧密结合的纽带，二者未能实现有机结合，平时考核作为年终考核的基础和重要参考作用发挥不太明显，重年终、轻平时，重结果、轻过程的思想还在一定程度上存在。
3.民意评价监督作用发挥不明显
民主测评和民意调查是组织部门采集民意的两种重要方式，也是评价领导干部工作实绩的重要依据，我县2008年度领导干部民主测评统计结果显示，全部76名单位主要领导平均优秀称职票率99.5%，其中优秀票率为98.3%；277名其他领导干部平均优秀称职票率99.5%，其中优秀票率为95.9%，可以说，评价为“基本称职”、“不称职”等次的票微乎其微。同时从乡镇民意调查结果来看，12个乡镇的满意度（满意+基本满意票/有效票）均高达100%。如果单从测评、调查投票情况来看，各单位、各领导干部的工作都做的非常优秀，可在现实生活中我们总能听到群众对干部工作有许多不满意的方面，在调研过程中，利用个别谈话方式，到23个单位进行了解情况，有13家单位反映出一些从票上所不能反馈的信息。存在上述情况的主要原因，首先是参与群众的积极性不高，对测评、调查工作的重要性缺乏正确认识，认为只不过是走过场，所以做顺水人情，出现一路“评优”现象；其次是参与测评的人员类型有所欠缺，缺乏群众的广泛参与。民意测评和民意调查更多的是在单位内部进行，参与的对象主要单位内部职工，是被测评对象的下级，在投票时心存顾忌，不敢坚持原则，当老好人；再次是在测评调查等环节中，评价项目设置不够细化和量化，可操作性不强，评价者凭感觉、凭经验打分，造成评价结果客观性较差。评价结果与制度设置初衷不符，群众心声和满意程度不能真实表达，既达不到预期的目标，也失去必要的激励和监督作用。
4.考核评价工作信息化水平有待提高
干部实绩考核是一项复杂的工作，对干部的评价信息来自多个方面、多个层次、多个角度，而且干部所处的部门也千差万别，信息量大，这导致干部的评价信息处理起来有一定难度。目前，我县干部实绩考核还没有建立一个高效的信息化支撑平台，使得我们一些创新、有效的工作思路，如实施大范围民意调查、考核指标完成情况实时监控、长期动态实绩分析档案等，都因为缺乏必要的手段，信息处理量太大而无法实施，影响了考核评价办法的进一步改进。
5.考核指标数字核实难的问题依然存在我们考核评价的目的是准确核实干部实绩，而干部实绩必然依靠一定的数字来体现。尽管考核指标一再精简，但数字收集、核实、汇总耗时较长，影响考核及时性，增加考核评价成本。同时，个别指标数字存在失实现象，对领导干部工作实绩作出全面准确评价造成一定影响。在调研中有40%的受访干部群众对数字核实问题提出不同意见，关注程度占到最关心问题的第二位。数字核实难的原因主要有以下方面：一是指标设置的原因，部分指标因本身涉及范围广、影响因素多，统计口径不好掌握，造成准确核实有困难；二是个别领导干部对工作实绩和统计数据不能正确认识，还存在干部出数字、数字出干部的错误思想，人为影响指标数据；三是个别业务主管部门在数字核实的过程中，受人员力量和专业水平限制，以及责任意识不强或部门利益影响，有核不实、核不准的现象。
二、完善干部实绩考核评价工作的建议
1.自定目标与加强管理相结合，提高考核指标设计的科学性
考核目标制定要以党委、政府的中心工作和上级部门有关要求为前提，与单位职能、本地实际、干部岗位职责分工相结合，按岗、按职提出不同的考核内容和指标，着力解决考核目标“千人一面”和实绩考核“一绩多用”的问题。具体工作中要做到“三看”：看是否体现单位职能，突出部门工作重点；看是否紧密联系岗位分工，体现职责要求；看是否根据县委、县政府和上级部门部署，落实任务工作。严格设置“五关”，即：干部讨论关、班子审议关、县级主管领导审核关、群众公示关、组织审验关。在此基础上建立考核目标修改与调整制度和目标制定责任追究制度，对出现因受自然灾害、突发事件、政策变动等客观因素影响目标完成的，通过一定程序进行修改和调整；对工作中避重就轻、逃避责任、敷衍塞责、违反程序的，追究主要领导和直接责任人的责任。
2.变考核目标为考核指标，促进干部工作实绩精确定位
考核指标和目标两个词有一字之差，但内涵绝不相同，指标是表现工作结果的数字，体现工作成效的指示性标志，因此干部实绩考核是考指标，不是考目标。举例来讲，炼钢需要达到一定的温度（目标），有经验的工人不是用温度表测量是否达到温度，而是看钢水融化的程度、色泽（指标）来判断温度是否达到要求。干部实绩考核要做到评价准确、操作简便，就要从侧面、从跟目标有关联性的东西来体现。如考核一个乡镇环境保护工作做得怎么样，污染情况严不严重，这就是一个目标，它包含很多方面，怎么控制这个目标，怎么进行考核评价，就可以通过考核“COD化学需氧量”等指标来实现，抓住主旨，实现化繁为简，提高考核的可行性、科学性。所以在考核目标制定过程中，要指导和要求领导干部将工作目标提炼、综合，形成切实可行的、可供评价的指标，增强实绩考核工作的可操作性。
3.以干部考核观察员制度为抓手，探索平时实绩考核新模式
为加强平时考核工作，进一步增强考核的准确性和科学性，我县在充分调研和借鉴外地先进经验的基础上，紧密结合工作实际，创造性地建立了干部考核观察员制度，并逐步探索一套以干部考核观察员为核心的平时实绩考核新模式。
观察员制度以全面提升各级领导干部的执行力和落实力，监督和规范干部从政行为，在一线
掌握干部工作实绩，在一线观察了解干部表现，在一线督察推进工作落实为主要目标。观察员按照“择优、选强”的原则由县委选派，由政治过硬、工作经验丰富、公道正派且具有较强组织协调能力的人员担任。观察员主要从组织和纪检部门选派，组成6个小组，每个小组由组织、纪检各1人构成。其联系范围及对象为县委管理领导班子和乡科级领导干部。观察员在县委统一领导下开展工作，持“干部考核观察员证”上岗，履行了解各自所联系单位领导干部平时表现，督促重点工作落实，掌握干部工作实绩，监督干部从政行为，及时发现并反馈情况等特殊职责。主要通过列席联系单位重大问题研究、重要工作部署、年度考核目标制定、季度总结例会等有关会议，查阅有关人事任免、人员调动、考核、奖惩等文档资料，深入联系单位督导工作、调查走访、谈心谈话等多种形式开展工作。观察员了解的情况将纳入干部考核、考察工作体系，作为县委考核评价和调整使用干部的重要依据，也将作为查处违法违纪行为的重要依据。
通过观察员制度的实施，使季度工作例会、实绩公示、日常巡查督导等平时考核工作制度真正落到实处，起到了“落一子而全局皆活”的效果，一个集干部考核、干部选拔任用、干部监督为一体平时实绩考核新模式逐步形成。
4.完善机制，不断增强民意利用效果
一是增强群众参与热情。加大宣传力度，充分发挥党建网、远程教育平台、政府网站、报纸等宣传媒体的作用，从考核目标体系的制定、评价标准和办法、考核评价程序、考核评价结果运用等几方面对干部考核工作进行全面的宣传讲解，增强群众对干部考核的认识，促进群众正确对待考核，提高群众参与干部考核评价的热情，营造“群众评干部，评好干部为群众”的氛围。
二是扩大群众参与范围。除单位内部职工外，参加评价调查的人员还应包括来自基层的党代表、人大代表、政协委员和企业代表及其他群众代表等。通过广泛听取社会各阶层干部群众的意见,真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准,有利于促进领导干部变“眼睛向上”为“眼睛向下”,更加注重民生,更加关心群众疾苦。
三是扩展群众参与深度。以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。实行工作实绩公示制，每年要把年度工作考核目标制定、定量指标完成情况、得分情况以适当方式公开，便于群众监督；加大群众满意度在考核评价中的分量，保障群众的权利，赋予群众否决权，如规定民意调查有一项群众满意度不到三分之二就不能评优，超过三项就不能评良好，超过六项只能评较差。
四是完善民意表达的条件。不断丰富群众评价的方式，民意调查除了开大会发调查问卷进行之外，还可组织有关部门，采用入户调查、政府网站评议等多种方式进行。测评、调查前要将被测评、调查对象的基本情况（如述职报告、年度目标完成情况）和测评样表等材料采用适当的方式予以公示，测评票应尽量设置群众可以明确感知的项目，并提供参考性的评价要点，为群众方便参与、表达真实想法提供一个良好的条件。
五是综合判断民意结果。坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。建立考核结果的评估机制，在对领导干部实绩进行全方位民主评议和组织考核后，将民主评价结果与考核组的评价互相对照，评估考核组与民主评价结果的趋同度，对获得的实绩情况用科学发展的标准进行通盘考虑、综合分析，力求对领导班子及其成员的实绩做出实事求是、客观公正的考核评价，以确保考核结果公正、准确、可信。
5.以信息化为载体，不断提高干部实绩评价科学水平
今年5月我部赴山东、江苏考察时了解到，滨州市滨城区、徐州市睢宁县在干部实绩考核信息化方面都进行了有益探索。滨城区引进的《领导班子和领导干部绩效管理与综合考核评价管理体系》软件运行一年多，效果显著，初步解决了目前领导班子和领导绩效管理考核中实绩不实、综合评价不准、考核工作缺乏系统规划等问题，对于科学评价领导班子和领导干部工作实绩提供了较好依据；睢宁县自主研发的《体现科学发展观要求的镇领导班子和领导干部考核评价系统》，经试运行也取得了良好效果。一是实现了纵横双向比较的考核评价。将各单位历年考核结果作积累性统计，将各项工作当前的考核结果，既放在其自身发展的历史中，进行直观、历史地纵向比较，又将其放在全县范围内进行横向的比较，形成纵横双向的考核评价结果。二是实现了考核、考察合为一体，考核时形成动态考察材料。改变传统考察材料结构单
一、分析简单等存在问题，格式化地引入领导干部性格气质、智能特征以及培训挂职等实践锻炼特征性描述，使考察材料更加生动具体，便于掌握干部个人德才表现特点。三是提高了考核工作和干部日常工作效率。利用全面的导入导出功能，实现各考核组考核结果报表的导入，自动生成包括领导班子和个人考察材料在内的大量的系统报表，并自动生成《提请县委常委会研究科级干部调整方案表》、《干部任免审批表》、《科级干部名册》等干部工作系统报表，提高了干部日常工作效率。
滨城、睢宁两地的经验可以看出，通过建立以现代计算机技术和信息网络技术为主要手段的智能化的考核评价系统，可以创新考核方法，克服传统的干部考核评价方法随意性较大等弊病，保证干部考核工作更具科学性。考评系统可实现将评价内容量化为具体指标，生成专门的考核测评表，实现机读扫描录入大大节省时间，也减少人为失误和干预，计算机对收集到的这些数据和信息运算分析后，自动生成各种得分排序表、对比曲线图和文字考核评价材料，通过纵向和横向的综合分析，直观的反映干部的优缺点、那些地方有进步，那些地方退步了。同时，自动生成领导干部考核电子档案，记录历年的工作实绩、考核结果、奖惩纪录等内容，为领导的决策和分析提供科学依据。
因此，尽早部署一套干部实绩考核评价综合管理系统，成为提升我县干部实绩考核评价工作信息化水平的最有效途径。
6.抓好过程控制，探索防假治假机制
首先，抓好指标源头控制。在定量考核指标的选择上，力求科学规范。没有规范统计口径或统计方法的指标，易受人为因素影响难以考准考实的指标，一律不列，从源头上把好防假治假的基础。
其次，抓好指标采集上报环节控制。严肃纪律。明确数据采集的职责分工和数据提供部门防假治假的职责。对数据收集上报失真、考核材料失实的，严肃责任追究和纪律处分。
再次抓好数据审核环节控制。加大数据评估力度，认真落实统计职能部门“数据下管一级”原则，制定专门的核准和评估办法，依法进行数据的核准、评估、修正，严把数据审核关。
第二篇：健全完善干部实绩考核评价体系
健全完善干部实绩考核评价体系
2014年05月14日 10:19 来源：如皋市委组织部
干部实绩考评处于一个不断深化的过程，尤其是近年来，各地围绕科学发展观要求，不断完善干部考核评价机制，实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺陷，特别是在达到考准、考实、考真的要求方面，还有较大差距。通过调研，我们发现主要存在以下不足：
一是考核指标设置还不够科学。座谈中，大家普遍反映目前的考核指标体系中，经济指标权重过大，存在重“经济”轻“民生”，重“发展”轻“生态”倾向，导致部分干部急功近利，只关心招商引资和经济增长速度，忽视社会协调发展。问卷调查中，关于“当前全市领导干部实绩考核评价工作的存在问题”，62%的对象认为“考核内容中民生保障、社会管理、生态环境保护等比重偏小”，46%的对象认为“内容过于庞杂，部分指标刚性不够强，约束乏力、形同虚设，质态指标偏少”，35%的对象认为“指标权重的设定对重点镇、特色镇、特色产业考虑不够”。
二是考核评价手段还不够灵活。座谈中，大部分干部指出，对干部平时考核了解不够，仅在年终时有一次集中考核。但年终考核时间紧，考核任务重，考核手段偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，过于倚重数据报表，对一些“看不见的政绩”、“打基础的政绩”、“数据报表中未显示的政绩”等缺乏有效的考核手段，导致出现重“显绩”轻“潜绩”，重“眼前”轻“长远”、重“一时”轻“一贯”等问题。座谈会上，有的同志认为现在的考核，民主份量还不足，有效了解民意的途径和手段还不够丰富。45%的对象认为“考察谈话范围不够广，群众参与度不高”。还有同志认为，现阶段的考核重共性、轻个性，重传统、轻现代，重现象、轻本质。问卷调查中，57%的对象认为“未能对不同角色、不同单位情况分类考核”，62%的对象认为“要创新运用现代科学手段，采取灵活多样的考评方法，提高考评工作的科学化水平”，28%的对象认为“忽视了投入、效率、损失等负面数据，未能系统分析干部实绩”，33%的对象认为“方法单一，有的结论片面，准确性、真实性不高”。
三是考核结果运用还不够理想。座谈中，很多同志直言实绩考核结果和干部选拔任用挂钩不紧密，有时只起到“存档备案”的作用，一定程度上造成与提拔使用、评先选优相脱节“两张皮”。有的同志指出考核奖惩不够分明，一些不称职的干部未受到应有的惩处。问卷调查中，85%的对象认为“要对实绩突出的干部，实行终身褒奖”，76%的对象认为“工作实绩较差，连续两年未完成工作目标的进行组织调整”，75%的对象认为“要严格实行待岗制度，真正体现能者上、庸者下”，62%的对象认为“诫勉谈话后，一年内仍无改进的要调整岗位”，52%的对象认为“要公开实绩考核结果，在一定范围内公示”。
建立完善科学合理的干部实绩考核评价体系，既是实现以人为本、全面协调可持续发展的内在要求，也是新形势下提高干部考核质量、选准用好干部的必然选择。为此，调研组提出以下对策建议：
（一）坚持“三个突出”，完善体现新要求的实绩指标体系
通过设置科学合理的指标体系，体现“显绩”和“潜绩”、“眼前和长远”、“速度和质量”、“成本和效益”的有机统一，切实把干部的思想和精力聚集到谋划、推动科学发展上来。
1.指标设置既考虑全面，更突出重点。坚持突出重点、统筹兼顾原则，精心研究制定考评指标，引导各级干部做好真心诚意为百姓、默默无闻打基础、扎扎实实利长远的工作。
一是体现全面发展。从注重经济增长转到全面落实“五位一体”布局上来，将指标分为经济建设、党的建设、民生保障、社会管理、生态文明五大类，实行百分制考核。设定开发开放、转型升级、财税金融、城镇化建设、农业现代化等经济发展类指标；作风及效能建设、村民自治、双强型基层党组织带头人比重等党建类指标；民生投入、基本社会保障、群众收入水平等民生保障类指标；土地管理、安全生产、信访工作等社会管理类指标；城乡环境、资源保护、绿色经济等生态文明类指标，形成综合量化的评价指标体系。
二是体现可持续发展。围绕建设资源节约型、环境友好型社会目标，更加注重考核高新技术产业产值、服务业应税销售、高效设施农业占比、万元GDP能耗、财政一般预算收入占GDP比重、农业增加值增长及高效农业比重、服务业增加值占GDP比重；强化对城乡绿化覆盖率、食品药品安全监管、水质及水质保护、康居乡村建设等指标的考核，促进领导干部着力推动经济发展方式转变，提升发展质量和效益。
三是体现和谐发展。坚持以人为本，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。把城乡居民人均收入实际增长率、城镇登记失业率、城乡基本社会保险覆盖率、养老体系建设等民生指标列入考核范畴。当前情况下，尤其要突出重视对失地农民保障工作的考核，高度重视用地上征下租、农民集居区用地不规范、镇村债务居高不下等问题。在环境建设上，要高度重视生态文明建设，将相关指标列入考核，引导领导干部营造人与自然和谐相处的良好氛围。在社会管理上，更加重视对信访渠道畅通建设、重大伤亡事故防控的考核，尝试设置公众“幸福指数”、“安全感”指标，全面检验领导干部保障和改善民生的能力和水平。
2.指标设置既体现统一，更突出差异。在准确把握“上情”、吃透“下情”的基础上，制定和下达实绩目标。尽可能量化考核指标，既激励“高点定位”，也考虑可实现性，从源头上防止“渗水政绩”。在设置共性化指标的基础上，充分体现考核工作的差异性。
一是在考核对象上体现差异性。根据工作职能、领导职务、服务对象的不同，实施分类考核。将市级部门分为市委党群部门、市政府组成部门、垂直条管部门、金融部门等四类；结合镇区人口、面积、经济实力、发展基础等因素，将镇（区、街道）分为主功能区、中心镇、特色镇三类；根据工作岗位，将领导干部分为市级机关领导班子正职、副职，镇（区、街道）领导班子正职、副职等层次。比如，我市近期拟出台《镇（区、街道）和市级机关领导班子成员分管工作实绩考核实施办法》，在征求意见过程中就得到了基层干部群众的好评。
二是在考核内容上体现差异性。进行差异化指标设置，杜绝“上下一般粗，一个指标考到底”现象。对主功能区突出产业发展，增加工业性招商、项目推进情况的考核比重；对中心镇，加大城镇建设的发展考核力度；对特色镇则放大特色产业考核的比例，引导他们宜工则工、宜农则农、宜商则商。机关党群部门重点考核服务发展的程度和成效，政府综合部门则重点考核维护发展环境、提升工作质量、服务群众水平的综合表现等。对镇（区、街道）党委书记侧重考核总揽全局、科学决策、统筹发展的能力；对镇长（区、街道主任）侧重考核落实推进、过程控制、攻坚克难的能力。对机关部门一把手侧重考核提速增效、创新服务、勇于探索的能力；对分管负责人侧重考核服从大局、创新举措、独当一面的能力。
三是在计算方法上体现差异性。不断优化考核计算方法，力求客观准确地反映干部工作实绩。加大完成难度大的重点工作权重，适当减少较易完成工作指标的分值。考评领导班子、主要领导及分管领导的工作，更加注重考核人均值和增长率。考核主要领导，增加超额完成任务得分的权重；考核分管领导，在横向比较计算得分的同时，根据各自工作业绩、条线内互评情况综合计算得分。量化考核计算公式如下：领导班子考核结果＝工作目标考核×40%＋人均值和增长率考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子正职考核＝领导班子考核×40%＋超额完成任务考核×30%+民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子副职考核＝领导班子考核×40%＋条线业务考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%。
3.指标设置既相对静止，更突出动态。在设置指标时，既考虑考核当前一段时间内的干部实绩，更用历史的眼光和“一分为二”方法来考准考实领导干部的政绩。
一是关注加快发展。紧扣经济发展设置指标，在引导干部加快跨越发展的同时，力求有效区别“实绩”和“虚绩”。对财政收入、人均纯收入、工业应税销售、城镇化率等指标的考核，充分考虑发展基数、参数和权数，了解与前任班子的关联与衔接，考核在此基础上的进退和加快发展的增幅，尤其是现任领导重大项目引进情况、重点工程推进情况和实体企业发展情况。
二是关注高效发展。制定关乎发展质态的指标，不仅考核发展速度，更着重考核发展质量，检验干部是否有科学发展的战略眼光。增加考核财政收入中税收占比和税收结构的指标，促进经济协调健康发展；考核投资产出率，将地区生产总值除以固定资产投资总额，全面评价投资的使用效率；考核贷款产出率，生产总值除以贷款总额，准确反映银行贷款带来的经济增长量；考核土地产出率，引导持续增加单位土地的产出。
三是关注连续发展。在考核体系中增加反应领导干部连续发展、延续发展的能力指标，为客观、公正地评价干部提供依据。考核产业结构比，准确评估各产业之间发展的协调性；重点考核资产增值、负债情况和单位产值能源消耗量，掌握资产、资源、资金的价值情况；重点考核工作体系是否健全、队伍建设情况、干群关系融洽程度等指标，了解抓组织、抓队伍、抓发展的综合能力。
（二）坚持“三个注重”，完善体现新要求的考核评价体系
坚持实事求是、群众公认、简便易行的原则，重点实现“三个转变”，即：在考评方式上，变封闭性考评为开放式考评；在考评主体上，变上级评为主为上下结合式考评；在考评组织上，变粗放式考评为专业化考评，提高实绩考评工作的科学化、民主化和制度化水平。
1.注重组织考察与群众评议相统一。进一步突出群众的考核主体地位，以群众是否满意为标准，建立健全实绩公示、民意调查、一线查证等制度，提高考核工作的开放度和透明度。
一是进行实绩公示。组织科级领导班子及其成员根据考核要求，定期对照个人分工及目标任务完成情况，填写工作实绩申报表，上报相关资料和证明材料，班子主要负责人审定签字，并通过单位公示栏、门户网站进行公示。所有正科职领导干部述职报告通过媒体向社会公示，设立监督举报电话，接受社会公众评议。
二是扩大测评范围。人民群众对领导干部的实绩有着直观的、感性的、具体的感知，应努力加大民意调查力度，采取无记名问卷、网络调查、电话采访、委托第三方机构专业调查等手段，全面了解人民群众对领导班子及成员政绩的认可度，既正面了解工作作风、履行职责、形象口碑等方面的情况，同时也探索反向了解领导干部在工作中是否存在不思进取混实绩、弄虚作假骗实绩、劳民伤财捞实绩等方面的情况。
三是一线巡视考评。选派形象好、素质高、作风硬的离退休干部、人大代表、政协委员担任干部实绩考核巡视员，组织他们对领导干部的重大实绩、有争议实绩等进行深入评议。在广泛听取群众意见的同时，深入项目建设工地、企业、社区、村组一线查证项目成果的含金量和长远效益。
2.注重定量分析与定性评定相统一。定量考核和定性考核各有利弊，要将两者进行有效结合，体现“既看数字，又不唯数字”的理念，增强考核工作的全面性和客观性。
一是多方听取意见。完善网络民主测评系统，组织市领导班子成员测评、镇（区、街道）与市级机关部门互评、干部群众、服务对象分类测评，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同参与。多方听取主要领导、分管领导及业务相关联的同志的评价，尤其是了解干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现。
二是科学分析数据。在各镇（区、街道）、市级机关部门实绩申报的基础上，组织发改委、农工办等相关职能部门对申报的工作实绩进行核实评估。对领导干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析，尤其是对财政收入构成、万元GDP能耗、项目投入产出比、注册外资的开工率等进行数据分析，探索对领导干部任中、任满集体资产增值保值情况的审计，核算资产负债率，辨析虚实，挤掉水分。
三是立体综合评定。对领导干部的实绩进行横向和纵向比较，采用连续看、回头看、本质看，放在更大的空间看等方式全面综合分析干部实绩，分析近五年内经济社会发展的情况，分析指标的完成渠道，辨析那些为达目的损害群众利益、留下发展隐患的行为，形成综合性的定性结论。
3.注重日常研判与考核相统一。年终一次性集中考核得到的结论有时难免片面、不完整。要加大平时考核力度，变“静态考核”为“动态考核”，变“单一考核”为“综合考核”。
一是开展日常研判。建立领导班子和领导干部日常研判制度，采取双向约谈、资料分析、实地考证等方式，对班子运行状况和干部工作状态进行把脉问诊、科学研判。召开干部群众恳谈会，看对领导班子和领导干部评价准不准，全不全，真不真。深入重大项目建设、产业基地、新农村建设等现场全程跟踪督查，了解领导干部在关键时刻和重大事件中的表现。
二是突出任期分析。每年重点分析若干市级机关部门和镇（区、街道）领导班子和领导干部，突出对新转岗位、任期过半、任期即将结束的领导干部的考核。对新转岗位的干部，到原任地进行民主测评、民意调查，看前后口碑是否一致，是否留下“烂摊子”；对任期过半的干部，看其规划执行的情况，驾驭全局、开拓创新的举措；对任期即将结束的干部，分析任职以来目标任务完成情况，了解工作作风、联系服务群众、廉洁自律等情况。
三是实行政绩联审。年终考核时，建立由组织、纪检（监察）、统计、财政、税务、审计等部门参加的实绩联审会，由经济发展、社会进步、党风廉政等研判组对干部实绩进行“三堂会审”，对城镇建设、招引项目、化解债务等情况等进行综合分析，透过数据看本质，引导领导干部强化“功成不必在我”的意识，多创造打基础、放长远、利后人的政绩。
（三）坚持“三个结合”，完善体现新要求的结果运用体系
只有对考核结果进行全面和综合的运用，才能把考核结果转化为科学发展的压力和动力，也才能培养和建设出党和人民欢迎的高素质干部队伍。
1.将考评结果与干部使用相结合。坚持将实绩考评结果作为干部选拔任用提名来源的基础依据，发挥考评的导向作用、磁极效应。
一是健全实绩档案。建立和完善科级领导干部实绩档案，将历年的考核实绩分类记录在案，实行数据库管理。建立实绩座标系，如：对领导干部个人，以时间为纵座标，以实绩要素为横座标，对领导班子集体，以同一考评系统中的单位为纵座标，以实绩要素为横座标，分别形成实绩指标曲线图。从曲线图看领导干部实绩在时空中的变化，为评判、任用领导干部提供最形象的依据。
二是树立实绩导向。根据实绩考评情况，对实绩突出的领导干部，优先提拔重用，对实绩较差的干部，加大调整和降免力度。班子换届时，将实绩突出、群众公认的优秀干部放到关键岗位，配强科级领导班子“一把手”，不唯年龄、资历用人，优化班子结构；年终调整时，对当年重点工作推进和作风建设执行不力的领导干部，可尝试实行代理岗位制度。
三是坚持客观公正。辩证对待干部实绩考评结果，全面掌握干部情况，公正使用干部。处理好“德才绩”的关系，坚持德才兼备原则，对实绩突出、“德”方面有问题的干部实行“一票否决”；处理好一时实绩与一贯实绩的关系，对追求轰动效应,靠“泡沫政绩”骗取荣誉的干部实行“一票否决”；处理好主观努力与客观原因的关系，对做工作拈轻避重、挑肥拣瘦、占用他人成果的干部实行“一票否决”。
2.将考评结果与奖励惩处相结合。根据领导班子和领导干部实绩考核情况，确定实绩考评等次，并与评先评优挂钩，奖励先进，鞭策后进。
一是区分评定等次。把考绩结果与公务员考核工作对应起来，市级机关按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个等次，优秀比例分别控制在20%、15%、12%、10%；连续两年在同类部门中列末位的，取消班子成员评优资格。镇（区、园）实绩考核三等奖及以上的优秀比例为20%；三等奖以下的为15%；当年处于末位的取消班子成员评优资格，且其他人员评优比例降为10%。
二是加大激励力度。获得记三等功以上奖励的领导干部，根据工作需要可优先选派出国考察学习，优先安排到上级党校学习，优先推荐为“十佳公仆”、“劳动模范”、“人民满意公务员”等先进人物人选。任职期间连续三年目标责任制考核获三等奖以上奖项的镇党委书记，或任职期间连续三年目标责任制考核先进的市级机关部门主要负责人，优先作为副处级干部人选向上级推荐。
三是选树宣传典型。突出正面引导、正面激励，对实绩、潜绩、优绩明显的干部，挖掘工作亮点，提炼精神实质，推出先进典型。组织广大党员干部以学习会、座谈会、研讨会的形式开展学习，争学典型、争当典型。通过先进典型的示范引领，引导干部抓落实、促发展、出实绩。
3.将考评结果与自身建设相结合。将实绩考核结果深入应用到干部队伍建设中，塑造干部科学谋事、奋发有为的精神风貌，不断提升班子的整体合力。
一是反馈考核结果。完善领导干部实绩考核结果反馈制度，向被考核单位和对象发放“成绩单”，包括考核组形成的评价报告、考核等次、民意测评结果等，并在一定范围内通报，增强领导干部考核工作透明度，激励其爱岗敬业，营造比学赶超的良好氛围。
二是开展谈心谈话。健全谈心谈话制度，与考评对象进行谈话，对绩效突出的，进行鼓励谈话，肯定成绩，指出努力方向；对绩效一般和较差的，进行提醒谈话或诫勉谈话，分析原因、找出问题、制定措施，责令其限期改进，推动经济社区又好又快发展。
三是推行点单培训。根据总结查找出的领导干部在推动科学发展中的薄弱环节和存在问题，有针对性地开设经济发展、社会建设、维护稳定等方面的“菜单式”定制课程，分批次、分层次、分重点地组织系统培训和实践锻炼，做到缺什么补什么，引导干部提升推动发展的能力和水平。
第三篇：干部实绩考核机制调研报告
提供一篇调研报告，为您提供帮助！
为加强科级领导班子和干部队伍建设，进一步深化干部人事制度改革，该县在干部考核的目标体系设置、方法措施完善、考核结果运用等方面进行了积极探索，逐步建立了一套“以德才素质为基础、以工作实绩为核心、以量化考核为手段”的干部考核机制，推动了干部考核工作的深入开展。
一、突出重点、力求精简，增强考核目标设置的合理性。该县在考核班子、评价干部时，始终把发展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为突出的考核指标，坚持“围绕中心、突出重点、尽量精简、力求考实”的原则，合理设置考核目标。今年，根据全县“三线富民、八业强县”的总体目标和经济建设、社会发展、精神文明建设、党的建设等方面的实际情况重新修定的乡镇领导班子考核目标，由原来的20项精简为11项，包括财政收入、三线农业、项目建设、基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、计划生育工作、信访工作、社会治安综合治理工作、反邪教工作、安全生产工作，其中财政收入、三线农业、项目建设为重点考核目标，占考核目标总分值的三分之二。通过合理设置考核目标、加大重点目标考核力度，树立了干部考核的正确导向，营造了一种“重实干、创实绩、争一流”的竞争氛围。
二、量化计分、位次管理，增强干部考核的科学性。针对以往实绩考核刚性不强、标准不细的现象，制定了一套可操作性强、准确性高的实绩考核评价体系和实用有效的量化、细化标准。将乡镇领导班子考核赋分内容分为两大类，17项，总分150分，包括考核目标90分、综合评价60分。其中考核目标分为重点目标(财政收入、三线农业、项目建设)60分、常规目标(基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设)14分、否决目标(计划生育工作、信访工作、社会治安综合治理工作、反邪教工作、安全生产工作)16分；综合评价分为民主测评15分、县直单位评价15分、县级领导评价10分、考核组评价20分。领导干部考核赋分内容分为4项，总分100分，包括民主测评20分、工作实绩40分、领导评价20分、考核组评价20分。考核评价结束后，根据既定的计分办法（考核目标按排位折分，综合评价按档次比例折分）和评价标准进行综合计分排位和档次评定。考核结果实行位次管理法，领导干部的位次分为三种，分别是同级位次，将同一乡镇的副职领导干部进行排序，看其在本单位的位次情况；同职位次，将所有乡镇同一职务领导干部进行排序，看其在同职中的位次情况；综合位次，将所有乡镇领导干部进行总体排序，看其在全县的位次情况。通过位次管理法，可以比较任何两名领导干部位次高低，由此也形成了乡镇科级干部考核数据库，增强了考核结果的连续性和可比性。
三、扩大民主、注重公论，增强干部考核的准确性。一是扩大民主测评范围。乡镇包括机关全体工作人员，所属企、事业单位和派驻乡镇的工商、税务、法庭、派出所等机关、事业单位负责人，部分老干部，县级以上人大代表、政协委员，村书记、村主任。县直单位包括本单位全体干部职工，部分老干部，县级以上人大代表、政协委员和直属单位主要负责人。二是扩大个别谈话范围。做到“三个必须、两个不少”，即必须与领导班子所有成员进行座谈，必须与上级主管领导进行座谈，必须与考核单位所属的县级以上党代表、人大代表、政协委员进行座谈；中层干部座谈面不少于80%，一般干部不少于20%。三是扩大征求意见范围。变单一评价为多点评价，充分发挥人大代表、政协委员、老干部、行风监督员等各方面的作用；组织乡镇对县直部门的服务质量、执法水平、办事效率满意程度进行评价，组织县直部门对乡镇的对口业务工作完成情况进行评价；在此基础上，广泛征求县委、县政府分管领导、上一级对口部门、主管部门的评价意见，建立了“上评下、下评上、横向评、纵向评”的全方位、立体式、多视角评价体系，使考核结果的群众公认程度得到了较大的提高。
四、完善配套、注重方法，增强干部考核的全面性。一是实行考核预告制度。在实地考核前将考核目的、考核时间、考核对象、考核组成员以及联系方式等予以公布，增强了干部考核工作的公开性和透明度。二是实行考核责任制度。按照权责一致的原则，坚持谁考核谁负责，强化考核人员责任观念和纪律意识，明确职责，规范程序，严肃纪律，加大对考核失误责任的追究力度。三是实行考核结果反馈制度。即通过媒体通报、领导谈话、集体讲评等形式，及时反馈考核结果，使考核对象及时了解组织对自己工作优缺点、成绩及问题的评价，便于总结经验，吸取教训，改进工作。四是改进民主测评方法。实行“集中讲解、分散填写、统一收回”的填表投票方式，确保了测评结果的真实性。在民主测评的基础上增加民主评议内容，作为个别谈话的重要补充形式，让参评人员充分表达个人意愿。五是与平时相结合。通过日常工作调研、随时检查、个别谈话等方式，及时掌握和分析领导班子和领导干部的思想动向及倾向性问题，做到常提醒、常教育、常监督、常考核，并将平时考核作为考核结果评定的重要补充。
五、奖罚分明、促进工作，增强干部考核的实效性。在干部考核结果的运用上重点抓好“四个衔接”。一是与干部使用相衔接。县委规定，凡提拔使用的干部必须提供近三年的考核结果，其中有一个被评定为基本称职或不称职的，不得提拔使用；同等条件下优先从考核为优秀的干部中遴选。对考核为基本称职的领导干部提出诫勉，限期改进，或视其具体情况，调整领导职务，对考核为不称职的领导干部给予黄牌警告，连续两年考核为不称职的，视具体情况责令辞职、降职或免去领导职务。二是与班子调整相衔接。对考核为实绩一般、实绩较差的领导班子由县委有关领导进行集体谈话，限期改进，必要时采取组织措施予以调整。三是与干部教育管理相衔接。实行考核集体谈话制度，在考核结果公布后，县委主要领导根据考核情况逐班子进行集体谈话。特别对考核结果不理想的领导班子，都具体指明问题，提出整改意见，对存在一定问题的干部，实行警示教育和诫勉谈话。四是与奖惩相衔接。对考核为优秀的领导干部除采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资等形式进行奖励外，必要时还要给予重奖，今年，县委将拿出25万元对实绩突出的乡镇领导班子和领导干部予以重奖，规定考核为第一名的给予奖金5万元，其他考核为实绩突出的领导班子按排位依次递减5000元，在领导班子所获奖金中，党政正职各获20%，其他副职领导干部平均分配剩余的60%，对考核为基本称职和不称职的领导干部免发奖金。
第四篇：村级干部考核评价问题
村级干部考核评价问题
村级干部在农村工作中是最基层的干部，与广大农民群众的关系最密切。建立科学的村干部考核评价体系，对于加强村级干部管理、建设富有生机活力的村干部队伍具有十分重要的意义。
一、当前村级干部考核评价中存在的问题
1、考核内容不够细化。村干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉等综合性的量化考核。目前村干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律和目标任务完成情况等方面的内容，但具体考核内容还显得比较原则和笼统，缺乏细化和标准。
2、考核方法不够灵活。目前对村干部的考核通常只采用年终考核，有的甚至只采取届满考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核，出现了平时不跟踪，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。
3、考核认定不够准确。考核过程中，由于时间紧、任务重，参加考核评议的人员往往只看重村干部平时的工作作风和办事效率，是否正确对待和按时按要求完成上级布置的工作任务，是否正确贯彻落实党的各项路线方针政策，是否与上级党委政府高度保持一致等，至于对其工作实绩往往没有深入调查研究和作实地调查，在一定程度上存在重眼前、轻长远，重显绩、轻隐绩的问题。
4、考核指标不够规范。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评价；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软、目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。如对计生工作、殡改工作考核，难以确定规范的考核指标。
5、考核结果与干部使用脱节。目前，村干部是三年一届，由村民选举产生，实绩考核是一年一度进行，考核结果只是起到“存档备案”的作用，难以将实绩考核结果与村干部的去留紧密结合起来。
二、进一步完善村干部考核评价体系的对策建议
完善村干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、届中考核、届满考核、村级考核、镇级考核（双述双评）、实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的村干部考核评价体系，积极推进村干部队伍管理的制度化和规范化。
1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在村干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准，制定易于操作的考核评价具体标准。
2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，村干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈。这种考核方法的好处是在短时间内可以了解掌握村干部的主要现实表现和工作业绩，但是村干部思想深处和一些深层次问题却难以了解和掌握。因此，要从三个方面改进这种传统的考核方法：一是要优化考核手段。通过宣传，让广大党员群众对村干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸视角。有重点的选择一些反映村干部工作业绩的地方或项目、工程等，有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。三是拓展空间。在深入村干部工作圈的前提下，了解村干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解村干部的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。
3、在考核认证上，注重实践性、准确性。一是要全面、历史地看待村干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。三是要组织考核组成员集中“议绩”。在评价和认定村干部政绩时，必须采取考核组成员集体议绩，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。
4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与村干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对村干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与村干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导村两委班子成员比学习、比工作、比贡献，团结协作、真扎实干，推动农村各项事业踏上新台阶。
5、在制度建立上，注重简明性、实用性。一是成立村干部管理问责办公室，健全村干部考核工作责任追究制度。二是建立和完善村干部日常考核管理制度。根据村干部职位出现空缺、村级班子换届，以及有关任期制需要等情况来开展考核。三是推行村干部实绩考核全程公示制度。做到考核指标公示、考核过程公示、考核结果公示，全程接受党员群众监督评价。
第五篇：村级干部考核评价问题[模版]
村级干部考核评价问题
村级干部在农村工作中是最基层的干部，与广大农民群众的关系最密切。建立科学的村干部考核评价体系，对于加强村级干部管理、建设富有生机活力的村干部队伍具有十分重要的意义。
一、当前村级干部考核评价中存在的问题
1、考核内容不够细化。村干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉等综合性的量化考核。目前村干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律和目标任务完成情况等方面的内容，但具体考核内容还显得比较原则和笼统，缺乏细化和标准。
2、考核方法不够灵活。目前对村干部的考核通常只采用年终考核，有的甚至只采取届满考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核，出现了平时不跟踪，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。
3、考核认定不够准确。考核过程中，由于时间紧、任务重，参加考核评议的人员往往只看重村干部平时的工作作风和办事效率，是否正确对待和按时按要求完成上级布置的工作任务，是否正确贯彻落实党的各项路线方针政策，是否与上级党委政府高度保持一致等，至于对其工作实绩往往没有深入调查研究和作实地调查，在一定程度上存在重眼前、轻长远，重显绩、轻隐绩的问题。
4、考核指标不够规范。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评价；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量
化不均衡、掌握不一致，所以在考核软、目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。如对计生工作、殡改工作考核，难以确定规范的考核指标。
5、考核结果与干部使用脱节。目前，村干部是三年一届，由村民选举产生，实绩考核是一年一度进行，考核结果只是起到“存档备案”的作用，难以将实绩考核结果与村干部的去留紧密结合起来。
二、进一步完善村干部考核评价体系的对策建议
完善村干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、届中考核、届满考核、村级考核、镇级考核（双述双评）、实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的村干部考核评价体系，积极推进村干部队伍管理的制度化和规范化。
1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在村干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准，制定易于操作的考核评价具体标准。
2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，村干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈。这种考核方法的好处是在短时间内可以了解掌握村干部的主要现实表现和工作业绩，但是村干部思想深处和一些深层次问题却难以了解和掌握。因此，要从三个方面改进这种传统的考核方法：一是要优化考核
手段。通过宣传，让广大党员群众对村干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸视角。有重点的选择一些反映村干部工作业绩的地方或项目、工程等，有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。三是拓展空间。在深入村干部工作圈的前提下，了解村干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解村干部的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。
3、在考核认证上，注重实践性、准确性。一是要全面、历史地看待村干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。三是要组织考核组成员集中“议绩”。在评价和认定村干部政绩时，必须采取考核组成员集体议绩，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。
4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与村干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对村干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与村干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干
部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导村两委班子成员比学习、比工作、比贡献，团结协作、真扎实干，推动农村各项事业踏上新台阶。
5、在制度建立上，注重简明性、实用性。一是成立村干部管理问责办公室，健全村干部考核工作责任追究制度。二是建立和完善村干部日常考核管理制度。根据村干部职位出现空缺、村级班子换届，以及有关任期制需要等情况来开展考核。三是推行村干部实绩考核全程公示制度。做到考核指标公示、考核过程公示、考核结果公示，全程接受党员群众监督评价。
点击咨询 