建立科学的作风考核评价体系

第一篇：建立科学的作风考核评价体系

建立科学的作风考核评价体系，促进机关作风建设

加强机关作风建设的一个重要方面就是要研究制定科学的干部作风考核评价体系。对干部作风的考核评价，必须要有科学的评价标准，使考核结果能够全面、客观、准确地反映干部的德才表现和工作实绩。通过建立科学的干部作风考核评价体系，对那些勤政为民、求真务实、政绩突出的干部，给以褒奖和重用；对那些无所作为，好大喜功，作表面文章的干部，坚决加以批评和惩戒，从而树立起正确的导向，引导干部把全部智慧和力量倾注到为科学发展、建设社会主义和谐社会和全面建设小康社会的宏伟目标上来。笔者认为，应从以下几个方面着手来构建干部作风考核评价体系，从而加强和促进机关作风建设。

一、明确干部作风考核评价的主要内容。对干部作风考核评价应从“勤、实、正、新、刚、俭”六个字上进行。一是考核其学习情况，是不是能够自觉学习政治理论知识、业务技术知识和科学文化知识，并长期坚持，保证所掌握的知识总量逐年增加，看其是否“勤”；二是考核其政治思想素质和工作业绩，是不是能够坚定不移地坚持四项基本原则，在政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，在大是大非面前保持清醒头脑，是不是取得实实在在的、群众满意的效果，看其是否“实”；三是考核其表率作用，是不是能够弘扬正气，清正廉洁，坚持原则，一身正气，两袖清风，树立良好的自身形象，看其是否“正”；四是考核其贯彻落实党的路线、方针、政策的方式方法和工作思路，组织协调能力，能不能够在实际工作中充分发挥学养、胆识、经验的作用，把上级政策落实好，能不能够与时俱进，创新工作机制和工作方法，看其是否“新”；五是考核其党性原则强不强，在不正之风和消极影响面前能不能够勇于斗争，不随波逐流，保持敏锐的政治鉴别力，看其是否“刚”；六是考核其廉洁自律能力，能不能够遵守法律法规和党政纪律，能不能够继续发扬勤俭节约、艰苦奋斗的优良传统，保持健康的生活情趣和高尚的道德情操，看其是否“俭”。

二、建立对机关干部作风建设的量化考核指标体系。根据机关作风建设内容所涵盖的各类指标进行细化和量化，通过从各种监督主体反馈来的信息，对机关干部的作风建设情况得出比较精确的量化结论。这个环节的工作重点是量化考核指标的设置。围绕“勤、实、正、新、刚、俭”六个字设置考核指标，要反映出被考核对象政治思想、具体言行、工作作风、家庭关系、社会交际等方面的情况，设置具体的评价项目，确定准确的评价标准，赋予合理的考核分值。评出优、良、中、差等不同等次。

三、建立对干部作风建设实施考核评价的保障机制。一是要营造良好的考核环境。采取多种形式，教育干部特别是领导干部树立正确的权力观、价值观，消除特权意识，增强其主动接受考核的意识。二是要充分调动各监督主体积极参与。引导监督主体参与到对机关干部的监督考核中来，采取一定的激励措施和严格的保障措施，让他们准确地发表意见。三要利用各种媒体提供积极的舆论保证，利用广播、电视、报刊、网络等媒体，采取各种有效形式，加强对正反两方面的典型报道，鼓励参与对干部作风和机关作风建设情况的评论、探讨。四要明确监督考核的责任主体。充分利用各种监督渠道，采取纪检监察部门主动监督考核，组织、人事、督查、信访等相关职能部门联动监督，群众直接参与的监督考核办法，保证考核评价工作的顺利实施。

四、积极运用评价考核结果。要把对干部的评价考核结果与其切身利益挂起钩来，运用评价考核结果要做到“三个结合”：一是要与干部的职务晋升、选用调整相结合。根据考核结果的好坏，该提拔的提拔，该调整岗位的坚决调整，该辞退的要予以辞退。二是要与干部的评优评先相结合。对优者给予晋升工资、加薪或荣誉奖励，并记入个人档案，对差者给予警告、降低福利待遇等。三要与促进工作相结合。根据评价考核结果，找准工作中存在的问题，明确工作方向，有针对性地加强教育和整改，从而有力地推动干部作风建设深入开展。

第二篇：如何建立科学有效课堂教学评价体系

如何建立科学有效课堂教学评价体系

仓房初中课题组

刘志刚

课堂是教育教学的主阵地，是实施新课程改革的主渠道，只有认真研究课堂教与学，积极调动课堂中教师与学生的互动性，引导学生积极参与，提高课堂效益、效率、效果，才能搞好新一轮高中新课改的实施与推进，进而达到国家要求的新一轮课改的意义。因此，如何研究和落实课堂教学评价的机制、要素、方法，制定科学合理的评价方案，才能调动广大教师推进和实施新课程改革的信心和积极性。

1、传统的评价方法：

传统的评价就是目标取向的评价，是重结果轻过程的评价，就是把评价视为课程计划或者教学结果与预定目标相对照的过程，其方法是关注课堂上教师知识讲解的重点是否突出，难点如何突破，知识与技能是否掌握与形成。教学任务是否完成。如概念教学“一个定义三项注意”，不讲概念产生的背景，也不经历概念的概括过程，仅从“逻辑意义列举”概念要素，和注意事项，包括“概念所反映的思想方法”，导致学生难以达成对概念的实质性理解，无法形成相对的“心理意义”。在这种评价机制下，很少甚至没有去关注教师如何去引导学生参与知识发生、发展的过程，以及在知识与技能获得的过程中形成的解决问题的策略与方法，积极的情感体验，探索的精神与动手实践能力等有利于学生发展的基本要素。

2、新课改下应建立的评价理论依据。

新课改的评价应放在促进教师的发展与学生的发展上，《课程标准》也指出“学科教学的评价应有利于营造良好的育人环境，有利于学科教与学活动过程的调控，有利学生和教师的共同成长”，“评价也是教师的反思和改进教学的有利手段”，“评价的目的是为了全面了解学生的学习历程，激励学生的学习和改进教师的教学”，通过科学评价机制促进教师的专业发展，使教师首先达到专业化的知识，包括关于学生的知识，关于课程的知识，关于教学实践的知识，二是能对学生及其学习的承诺与责任，包括培养学生健全的人格，特别是在当前社会矛盾突显和留守儿童增多的情况下，怎样对学生进行心理辅导，使他们能正确认识社会，树立正确的人生观，价值观。帮助学生成为终身学习者，三是教学实践技能，包括指定适合学生的教学计划的能力对学生进行评价的能力，反省自身教学的能力，四是班级领导和组织的知能，包括承担领导和组织的责任，建立不断的专业学习，包括广泛地学习，实践的学习。

因此，新课程改革的理念下教学评价，是指在课堂教学的过程中，为促进学生的学习和改善教师的教学促进教师的专业发展，对教师的教学过程与结果和学生的学习过程与结果而进行的评价。

3、课堂教学的评价特征。（1）、民主、平等、相互协商的评价（2）、关注非预期效应和效果的评价

新课程理念下的课堂教学评价在关注教学目标的达成外，应十分关注非预期目标的效应和效果而且教师对非预期目标出现的处理正是教育教学的艺术性所在，是教师潜意识、潜在特质的一种表现，是教师和学生的闪光点。（3）、多元化的评价

根据评价对象的特点，由评价双方商定评价方案，从评价对象的未来发展出发，可以是多方面的、多角度的、不拘泥于对评价对象的知识、能力的评价，还会涉及其情感、性格、审美情趣、创造天赋等。（4）、过程周期性的评价

新课程观念下的课堂教学评价，最终目的是为了促进评价对象的发展，所以评价过程实际上是对评价对象的培养过程，这是一个持续的过程。

4、课堂教学的评价要素（1）、教学目标：包括知识与技能、思维活动、过程与方法及情感、态度与价值观。教学目标的制定必须处理好课程标准、教材和学生实际水平三者之间的关系，切忌大而空，大而全、面面俱到。（2）、教学内容：教学内容是目标实现的载体，是师生教学活动作用中的对象和实体。教学组织者应对教学内容进行认真的分析，挖掘其内涵，切忌出现脱离课本进行教学。要纠正一些错误的认识：如认为教材内容“简单”，不足以应付高考；误解本次课改提出的“不是教教材，而是用教材教”，要“创造性的使用教材”的真正意图；不善于或不愿意花大力气研究教材等。（3）、教学方法：教学方法的选择要依据不同阶段的学习要求和教学目标的需要，灵活地选择不同的教学方法和教学手段。（4）、教学心理环境：学习是发生于指定的文化环境之中的知识的建构过程，知识是惰性还是灵活性的，取决于学习者学习的环境和形式。要创设好课堂教学的内在环境和外在环境，及早地将师生良好的情绪进入学生的心理，融造良好的心理环境。激发起学生带着浓厚的学习兴趣，求知欲望和强烈的探索欲望，进入学习与探究活动中。（5）、教师行为：为人师表，端庄得体，确定合理的目标。选择恰当的方法，科学地组织教学材料，恰当地安排教学活动，机智地处理课堂上的突发事件，来保证教学质量的高效。（6）、学生行为：对学生来说既是一种认知活动，也是一种情感活动，还是一种人际交流活动。（7）、教学效果：主要指教学目标的达成度，看学生的学习行为及其成就如何。

5、新课程理念下的评价方法（1）、教师自我评价：是一种反思性的评价，指教师根据评价指标，对自己的教学设计、教学活动的实施过程的教学目标达成等情况，根据自己在教学过程中的体验与感悟等进行自我反思，总结做出价值判断的过程。（2）、他人评价：通过他人的评价，通常能客观公正的了解自己的教学过程，其方法有课堂观察、课后访谈、调查试卷，同行评价，书面测试等，同时也要防止只说好的，相互吹捧，不愿指出缺点。（3）、学生评教：学生对课堂教学的评价都是根据自己的切身体会和感受提出的，他们的观察比一般评价人员更为细致周全、真实可信，而且学生参与评教有利于师生沟通，从而有利于教学水平的提高。

总之，通过课堂教学的有效评价，促进教师的专业发展，促进学生知识、能力的形成、情感、价值观的体现。来促进全体教师都能把每节课都上成是扎实的课（有意义的课）、充实的课（有效率，有内容的课）、丰富的课（生成性的课，不完全预设的课，内容丰富，师生互动，思维活跃，给人启发）、平实的课（实实在在，常态下的课）、真实的课（不加掩饰，有待完善，值得反思，有缺陷的课）。

第三篇：建立科学合理的考核评价指标体系

建立科学合理的考核评价指标体系 按照贯彻落实科学发展观的必然要求和推进对接大城区发展战略的现实需要，我们对绩效管理与考评指标体系作出了科学、系统和规范的设置。

1、科学设置指标，体现科学发展观。乡局领导班子领导干部绩效管理与考评分为实绩考评和社会评价。实绩考评指标由重点工作、日常工作、创新工作、绩效问责四项构成。社会评价包括民主测评和民意调查。

在实绩考核指标中，新的绩效目标设置突出体现科学发展观，把目标细分为经济发展、资源环境、人民生活、政治建设、文化建设、社会稳定、重点工作（包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作）、创新工作等方面。这样的考核目标框架体现了科学发展的总要求和构建和谐社会的总目标。首先，经济发展、资源环境、人民生活和安全稳定是构建和谐社会的具体描述和体现；其次，下级目标是实现上级目标的方法和手段，通过目标的层层分解使得各单位和部门的工作思路更加明晰，重点更加明确。第三，在目标值或具体达成标准的制定上，贯彻目标管理的思想，通过上级制定框架、自我承诺细化、上级审核批准等程序确保目标制定的规范、科学与切合实际。这样使考核的范围进一步拓展，考核的内涵进一步丰富，考核的导向进一步明晰，把考核的侧重点从经济领域向社会领域延伸，以此引导领导干部进一步注重发展的全面性和协调性。

2、合理分配权重，有效激励创新、创业。绩效管理与考评体系中，实绩考评1500分，社会评价500分。在实绩考评中，重点工作500分，日常工作1000分，在此基础上，增设了创新工作加分和绩误问责扣分项，加分上不封顶，扣分下不设底，放开科学发展的跑道，激励领导班子和领导干部解放思想、开拓进取、踏实创业。

3、实行差异管理，增强考核结果可比性。客观事物千差万别，各乡镇和县直单位发展的禀赋、工作基础也不尽相同，过分强调同一性、起步走，难以体现考核结果的客观性和公正性，也不利于发挥各级干部的工作积极性和主动性。在新的干部政绩考核中，我们注重体现差别性，鼓励创造性，在具体指标上不搞一刀切，在达标进度上不搞齐步走，采取分类考核的办法。新的绩效管理考核方案，充分考虑不同单位、不同层次人员的工作特性，按照地域、职能等特点，把乡镇分为三类（平原7个、丘陵6个、山区6个），县直单位分为7类（党政综合部门14个、执法监督部门11个、经济管理部门14个，社会发展部门18个、社会团体及服务部门11个、企业与四大园区7个、垂直管理部门15个）；把领导干部分成党政正职和其他副职领导干部，并设置了差异化的考评目标。这样做的目的：一是力争使每个单位尽可能处在同一起跑线进行比较，使考核结果更科学合理；二是突出各单位的职能定位，促进各单位去规划好符合自身特点的战略目标；三是使领导干部职责更为明确，责任落实到人。这样，既能激励各地攻坚克难，创造特色，又有利于推进工作、取得实效.

第四篇：昌都地区建立基层党建工作考核评价体系

昌都地区建立基层党建工作考核评价体系

为进一步加强和改进我地区基层党建工作，强化各级党组织狠抓党建工作的自觉性和责任感，建立科学规范的考核评价机制，根据昌都地区《关于进一步加强村级组织建设充分发挥农牧民党员作用的意见》（昌党发[2009]1号）文件要求，昌都地委组织部在深入调研的基础上，紧密结合地区实际，针对11个县制定了《2009年昌都地区农牧区基层党建工作考核办法》，并要求各县委、乡（镇）党委层层制定考核办法。目前，全地区11个县、138个乡（镇）都结合本地实际制定了具有针对性和可操作性的党建工作考核办法，基层党建考核工作逐步向规范化、制度化发展，初步形成了责任明确、考核规范、评价科学、奖惩分明的党建工作责任制考核评价体系，突出体现在四个结合上。

一、组织责任与个人责任相结合。在责任主体上做到了 “三个明确”。一是明确了“组织责任”。通过建立健全基层党组织对本级党建工作负总责的责任制，坚持把党建工作与稳定、发展等工作同部署、同检查、同考核、同总结。二是明确了“第一责任”。明确了县委书记、乡镇党委书记、村支部书记是抓本级基层党建工作的“第一责任人”。三是明确了“个体责任”。结合个人岗位职责进一步分解目标责任，使全体党务工作者明目标、抓质量、重奖惩，“人人心上有目标、个个肩上有担子”，自觉形成“无须扬鞭自奋蹄”的工作局面。

二、年终考核和平时考评相结合。在各县、乡镇、村居党组织自查的基础上，由地委组织部、县委组织部和乡镇党委采取实地检查、查阅资料、座谈走访、征求意见、民主测评和效率评估等方式，对县、乡（镇）、村（居）党组织进行逐项打分，并结合平常工作中掌握的情况进行综合考核记分。既注重了年终考核的结果，又注重平时考核的成绩，切实将平时考核与考核挂钩，加大平时考核在考核中的分值，确保平时考核分值占考核综合测评的分值比例。

三、组织考核与群众测评相结合。在坚持组织考核的基础上，积极引入群众测评的方法，在党建工作考核中，引入民意调查，要求党组织领导干部必须在年终开展述职活动，把一年来落实党建工作责任的情况向所在地方的全体党员干部和群众进行述职，让全体党员来评判，让人们群众来评判，将群众满意不满意作为检验基层党组织抓党建工作的一项重要标准，让广大群众参与到基层党建责任制考核过程中来。

四、考核结果与干部任用、物质奖励相结合。科学运用评价结果既是考核工作的最终环节，也是构建科学合理的考核评价体系的核心环节。昌都地区各级基层党建考核办法中都将党建责任制考评结果和干部选拔任用、升降去留、监督管理等紧密结合起来，制定了考评结果运用的有关制度，形成正确的用人导向。同时，把党建工作考核结果作为年终各项奖励、津贴兑现的依据。地区财政每年拿出220万元用于奖励党建工作抓得好，成绩突出的基层党组织和先进个人，进一步调动各方面积极性。对抓党建工作不力的党组织和个人，进行诫免谈话。

通过制定农牧区基层党建工作考核奖惩办法，全地区各级党组织抓党建的积极性和主动性明显提高，责任感和使命感明显增强，一级抓一级、一级带一级、一级对一级负责的党建工作责任体系初步形成。

第五篇：论述如何建立科学的企业文化评价体系

论述如何建立科学的企业文化评价体系

内容摘要：企业文化评价，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。企业文化对企业的兴衰成败乃至全球经济的发展，意义重大而深远。完善的评价体系，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

关键词：企业文化评价体系建立企业文化评价应该是一种常规性管理。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。企业文化建设评价的定位与意义

自“企业文化”概念的提出到企业文化理论的形成，再到指导企业的实践，进行企业文化建设，至今只不过二十几年的时间。然而，企业文化对企业的兴衰成败乃至全球经济的发展，意义重大而深远。进行企业文化建设评价，就必须明确企业文化建设的定义，对企业文化建设这个评价主体的基本内涵有一个清晰的了解，进而有助于理解企业文化建设评价的意义

2.1企业文化建设评价的定位

2.1.1企业文化评价

从国内外关于企业文化评价研究来看，企业文化评价主要是对一个企业的企业文化特征和适应性进行诊断和评判，评价的对象是企业文化本身。其直接目的是要通过诊断，找出企业文化中存在的问题，以便决定是否需要和如何对企业文化进行改良、进行变革创新，增强企业文化的适应性，使企业文化更好地去适应

企业发展战略，更好地为企业的发展服务。

2.1.2企业文化建设评价

企业文化建设评价，与企业文化评价是两个不同的概念。企业文化建设评价定位是工作评价。评价的内容包括：企业文化建设工作情况、企业文化体系建设状况、企业文化建设效果。目的是要通过评价，查找企业文化建设方面存在的问题和不足，进一步明确努力方向，完善工作措施，改进工作方法，使企业文化建设更加规范，从而促进和保证企业文化建设取得好的效果。

2.2 企业文化建设评价的意义

对于企业，如何运用企业文化理论去指导企业的管理实践，进行企业文化建设，促进企业经济目标与社会目标的实现；什么样的企业文化更有利于企业的发展；怎样去建设优秀的企业文化；如何使企业文化能够适应时代的发展与变革，始终对企业的发展保持一种正效应等等，这些都需要对企业文化建设作出有效的评价。但是，我们认为，进行企业文化建设评价的重要意义主要有两个方面，一是看企业文化与企业经营业绩之间是否存在相关性，从而使企业文化能够促使企业经济目标与社会目标的实现；二是找出建设优秀企业文化的方法，为面向21世纪建设有中国特色的企业文化奠定基础。企业文化建设评价的原则

企业文化建设涉及面十分广泛，对企业文化建设进行评价是一个较为复杂的课题，为了使对企业文化建设进行的评价更加客观、科学，我们确定了企业文化建设评价的四条原则，及系统性原则和定量与定性相结合的原则、时效性原则、比较性原则、客观性与可行性原则。

3.1 系统性原则和定量与定性相结合的原则

企业文化是一个系统，是由企业内互相联系、互相依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成的有机整体。企业文化建设着眼于企业这个经济组织，经济效益从根本上制约着企业文化。企业文化的各个构成要素，以一定的结构形式排列，他们既有相对的独立性，同时又是一个严密有序的结合体出现，企业内各种因素一旦构成了自身强有力的文化，那将发挥出难以估量的功能和作用。

企业文化建设的系统性特征要求我们在进行企业文化建设的评价过程中，首

先要遵循系统性原则，即作为评价企业文化建设的指标体系，应该全面反映企业文化建设这一综合系统所包含的各个子系统各个子系统包含的各个因素，从横向和纵向两方面揭示各系统之间以及子系统所包含的各种因素之间的相互关系。其次，企业文化建设的系统性特征还要求我们在评价时应遵循定量和定性相结合的原则。

3.2企业文化建设评价的时效性原则

企业的运作是在一定时空条件下进行的，受到当时当地政治、经济和社会环境的影响，因此，企业文化建设也不可能孤立的进行，它离不开特定的社会环境和时代背景。同时，企业文化渗透着现代经营管理的种种意识，包括商品经济意识、灵活经营意识、市场竞争意识、经济效益意识、消费者第一意识、战略管理意识、公共关系意识等，因此，随着时空条件的改变，企业文化建设可能向更好的方向发展，也可能向坏的方向发展。

3.3企业文化建设评价的客观性和可行性原则

对各个国家、各个企业的企业文化建设进行评价时必须遵循客观性原则。也就是说，进行企业文化建设评价必须从各国家或各企业的实际出发，以事实为依据，既要看到某个国家（或企业）企业文化建设好的一面，也要看到企业文化建设中存在的问题；既要看到企业文化建设的长期性，又要看到企业文化建设的现实性。在对企业文化建设评价是还应遵循可行性原则。也就是说，进行企业文化建设评价既要考虑和分析某个评价因素（或指标）的必要性，又要充分认识到在实际的评价过程中，这个评价因素（或指标）是否具有可操作性，不能从主观愿望出发，想当然的进行评价。离开了客观实际，评价的结果就显得毫无意义，甚至会导致错的结论。企业文化建设的评价思想

企业文化结构的解析对于企业应用企业文化理论、培育优秀企业文化有着重要的价值。我们对于企业文化的评价，需要依据其内在结构分层进行，在评价每层时又要对基本构架点进行观测。企业要按照企业文化层和层之间的功能关系，从精神层开始评价，然后到制度层，最后再到物质层。在实际操作中，不同企业由于所处行业以及自身情况的不同，可能在具体指标的权重上有所差别，而在评价指标体系的模型选择上没有不同。建立企业文化评价的模型与指标

企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。

5.1建立科学的评价模型

建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

5.2细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

5.2.1 指标要系统化。

评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

5.2.2 指标要标准化。

要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两

个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

5.2.3 指标要实用化。

被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

5.2.4 问题要简约化。

把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责？

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升

迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

参考文献：

[1] 王成荣.企业文化学教程[M].中国人民大学出版社

[2] 杰克韦尔奇.杰克韦尔奇自传[M].中信出版社

[3] 吴晓波.激荡三十年[M].浙江人民出版社