人力资源考核

第一篇：人力资源考核

一、随着企业规模的扩大和市场的扩张，公司业务开展由原来的单兵战斗发展为海陆空联合作战，要求人力资源战略要以企业全面、有效实施绩效考核管理为核心，在组织架构、业务流程、人力开发、团队能力等领域提升企业软实力，让企业的创新力、执行力、反应力、学习力全面适应市场要求，从而保证企业经营战略目标的达成。

二、2006年-2008年，公司与***公司合作，聘请国内资深管理咨询顾问，为公司量身打造绩效考核管理体系！

三、考核的原则：全面了解、评估部门及员工的工作绩效，坚持“以奖代罚”的原则，让所有员工甘心情愿的朝同一目标而努力；

四、针对营销、生产、管理等不同专业，采用不同的考核方式。针对生产部门，从安全环保、加工量、质量、收率、设备、培训等维度，采用平衡积分卡方式进行考核，针对管理部门，从客户、财务、管理提升、自我成长四个维度中提取关键绩效指标，结合工作计划管理，采用360°绩效考核管理的方式进行考核；针对营销部门，主要就销售任务达成率、盈利率、客户服务、市场调研等维度进行考核。考核以部门为单位，各部门将本部门的考核指标再逐项分解到岗位，针对岗位实施考核，全面调动员工的参与意识，让考核与每一位员工息息相关。

五、为保证考核指标的效度，在强化管理、狠抓落实的同时，注重引进先进的管理方法。采用pdca循环理念，采用月初拟定、实施、修订、再实施的方式，注意根据不同状况，及时修订考核指标。

六、为保证考核目的有效达成，公司实施月度、年度绩效面谈管理，通过绩效面谈上级向下级公布绩效结果，帮助下属总结经验、找出不足、超找原因、提供指导，并制定下期考核的指标和标准，面谈采用不公开方式，可以让上下级之间深入交流、减少障碍，广大员工容易接受，让员工绩效和团队绩效有效结合。

七、为保证考核的有效实施，考核过程全部采用表单式管理，要求各类表单字迹清晰、数值准确、签名负责、标注日期，并将表单管理作为基础考核指标列出部门考核中，从而使绩效考核管理更标准、更规范、更流程化，便于监督和监控。

八、考核结果的运用：

1、与薪资挂钩，针对高、中、基层，职位序列越高，与公司效益关联越大，考核工资占工资标准的比例越高。职工20%，基层管理人员30%，中层35%，高层40%，总经理50%。

2、与职业发展挂钩，通过考核将员工分为可晋升、可后备、需培养等不同对象，通过绩效考核发现员工专长，为不同的专业圈定候选人。

3、与培训挂钩，针对员工工作中出现的问题，针对性的开展专题培训，如沟通培训、技术理论培训、5S培训等，让培训有的放矢，更好的发挥培训的效果。

4、以奖代罚，不奖即罚的原则，公司加大奖励力度，通过团队效应，让每一位职工为荣誉而努力工作。

第二篇：人力资源期末考核论文

人力资源期末考核论文

08信工本2班朱冀081502101

5全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。

网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。

许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

5．制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发

促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创

造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中任何管理都是有其特定的文化背景的，人力资源管理的文化背景尤为重要。中国是个具有悠久历史的东方大国，五干年历史文化的沉淀形成了独特的管理文化背景。改革开放以来，我们从西方引进了大量的管理思想和管理方法，但由于没有对中国的文化背景进行深刻的研究，产生了一些不正确的观点和看法。例如有人把管理中的一些不正当的行为冠以“中国特色”加以保留，反认为西方的管理一无可取，不切合中国的国情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究适应该方法的条件和环境，结果都没有达到预期的效果。

就拿“竞争”来说，欧美国家的文化背景是开展个人间竞争的绝好场所，因为“人人为自己，上帝为大家”的观念已经根深蒂固，而东方文化传统对这种观念却难以接受。如果把东西方劳动者的观念做一番比较的话，管理上的差异就更明显了。例如，西方人最不能接受的是“丧失了自我”，而东方人最不能接受的是“我无所属”；西方人尊重人与人之间的平等，而东方人注重群体的和谐等。即使同是东方国家，文化之间的差异同样也是明显的。中国和日本可以说是两个有悠久历史渊源的国家，然而文化差异导致了管理理论和管理观念的差异。中国人受儒家思想的影响，“仁、义、理、智、信”中以“仁”为先，因而在管理中表现出施“仁政”，避免伤人感情，同情弱者等。日本虽然也受儒家文化的影响，但在做人的理念上表现为“忠、孝、勇”，以忠为先，因而在管理上极力排斥不忠行为，强调对上级的绝对服从，具有强烈的等级观念色彩等。

管理上的差异还表现在不同的企业文化之中。企业文化是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。一种管理理念或管理方法，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。但是，这并不是说一个企业的管理理念是不可改变的。为了企业的生存和发展，企业必须不断地吸收先进的管理思想，改进管理方法；但需要做好充分的准备，有计划、分阶段地加以实施，其中最关键的是观念上的改变。

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

一句话：要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最关键的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

企业文化的建立和重塑，是目前管理当局最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理管理者的人。正因为如此，在企业文化的建立与重塑过程中，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。因此，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

第三篇：人力资源2018年员工考核实施办法

xxxxx公司

员工绩效考核实施办法

为适应公司发展的要求，充分发挥薪资的激励作用，最大限度的体现按劳分配、多劳多得的分配原则，结合我司实际生产经营现状和同地区同行业薪酬水平，制订了本制度，通过对岗位价值（工作强度、技术要求、对企业的贡献、责任范围、责任大小、知识经验、沟通、风险等要素）及业务能力等因素的综合分析而制定。

一、考核原则

本办法经过岗位分析和个人业务技能评定，本着公平、竞争、激励、考核、合法的原则制定，通过薪资管理、目标责任和绩效考核实现。

二、考核对象 公司全体员工

三、薪资组成部分

1.副总经理、副总监级以上：固定工资=基本工资+绩效工资（比例为xx%：xx%）；

2.其他：固定工资=基本工资+绩效工资（比例xx%：xx%）。

四、具体考核办法

1.市场部绩效考核（具体详见《市场部销售绩效考核办法》）。

2.服务与品质保障部门（xx部、xx部、xx部）考核原

xxxxx公司

则：以日常工作及成本控制两类双向进行考核，其主要以成本为控制为重点考核作为奖励部分，以日常工作考核为处罚部分。

日常工作考核部分以员工工资标准的20%作为绩效考核，每月进行考核。员工绩效考核表由各部门负责人根据员工日常工作进行考核打分，员工签字确认（具体内容见附件）；管理层员工绩效考核表由总经理根据员工日常工作进行考核打分。员工绩效考核工资根据绩效考核表的分值进行绩效工资的发放，具体内容如下：

1、绩效考核分数60分以下无绩效工资；

2、绩效考核分数61—69分扣除绩效工资的50%；

3、绩效考核分数70—74分扣除绩效工资的20%；

4、绩效考核分数75—79分扣除绩效工资的15%；

5、绩效考核分数80—84分扣除绩效工资的10%；

6、绩效考核分数85—89分扣除绩效工资的5%；

7、绩效考核分数90分及以上绩效工资发放100%；

附：《各部门绩效考核表》

第四篇：人力资源经理试用期考核-问卷调查

管理人员试用期满意度调查问卷

调查对象：人力资源经理

评价人员：各部门经理、部门负责人

1.您对人力资源部经理在试用期总体工作能力满意吗？

□满意□不满意□一般满意

2.您对人力资源经理在试用期的对管理行政后勤所提供的服务满意吗？

□满意□不满意□一般满意

3.您对人力资源经理在试用期间的开展工作的配合及协调、组织管理等工作满意吗？

□满意□不满意□一般满意

4.您对人力资源经理在工作期间所进行的如招聘、培训开发、岗位考核、考勤薪酬管理、企业文化、工伤管理、劳动关系等方面的工作是否满意？

□满意□不满意□一般满意

5.如果以100分为满分，请对人力资源经理在试用期间的工作给与一个公正的评分。

您的部门（）您的评分为（）签名：

备注：此考核是对试用期人员工作能力的考核，是360度考核的一部分，所设内容保密。由总经办负责统计和回收。

第五篇：人力资源师证书考核

人力资源师

■ 职业现状

人力资源管理师是从事人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利管理激励培训与开发。劳动关系协调的等工作的专业管理人员。该事业要求其从业人员具备交钱的人人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题，是企业的维护师，是未来紧缺职业之一。

■ 就业前景

人力资源管理师的薪水一般低于人力资源部总监或总经理，高于薪酬部经理、招聘经理等。大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪在1万至1、5万元，最高达1.8万至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理，招聘经理等大抵在6千元至1。2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪水在1.2万元左右浮动。最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

■ 培训内容

人力资源规划、劳动法、培训与开发、劳动经济学、招聘与配置、写作知识、绩效管理、统计学、薪酬福利管理、计算机知识、劳动关系管理、职业道德。■ 申报条件（针对学生）

四级人力：大学专科以上相关专业毕业或大四以上在校生。或取得五级证书资格满一年。三级人力：大学本科以上相关专业毕业或大三大四以上在校生。或取得四级证书资格满一年。

■ 培训时间：周末班：周六、周日全天上课；晚课班：周一到周五晚5:30---8:30上课。

■ 考试安排：参加统一考试也阅卷，内容分为基础理论和操作技能两部分。■ 培训费用：培训费1800元。

■ 报考费用：（三级）260元

■ 证书颁发：考试合格可获得劳动社会保障部统一颁发的人力资源师证书。

劳动厅指派教师授课，确保质量，过级率高，证书全国通用，终身有效，可转英文版，出国有效。