关于酒店人力资源考核方案[小编整理]

第一篇：关于酒店人力资源考核方案

东方王朝商务酒店人力资源部绩效考核方案

（草案）

一、目的：

鉴于公司人力资源部工作内容较为繁杂，为了更好的使酒店人力资源部充分发挥部门职能，使人力资源部人员的工作能够以数据化的形式作以体现。特此制定本方案，对人力资源部工作定期地对工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，从而对公司人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高企业的凝聚力与工作效率。

二、主要考核方面：

对于人力资源部绩效考核主要针对，人员招聘、培训、质检、人事调配、员工活动组织、企业文化方面与人事档案管理与文件发放 等方面。

三、考核对象

考核对象主要有：人力资源部经理、人力资源部主管、培训兼质检专员。

四、考核细则及处理办法

（1）人力资源经理绩效考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.人员招聘应当根据运营部门实际需求进行人员招聘，并且根据淡旺季进行人员合理安排，建立年度、季度招聘计划。处理办法：没有按规定要求建立年度、季度人员招聘计划者根据造成后果程度扣除5-10分。

2）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来制定人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未制定人员招聘方案者扣除1-5分。

3）.相关同等行业薪资调查，并且通过调查结果，来进行相对应的调整。

处理办法：未进行对相关同等行业薪资调查并制定相应调整方案者，造成人员不足者扣除5-10分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未建立后备人才选拔方案和人才储备机制，扣除5-15分、5）.招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估。

处理办法：招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估不理想，导致人员供应不足，扣除5-15分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除3-10分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除3-10分。

4）.人员晋升培训达标程度

处理办法：人员晋升培训不达标，不能满足运营部门要求，扣除5-10分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除5-10分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除5-10分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要 处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-5分。5.员工活动组织：

1）.定期组织项目落实程度（月度、季度、年度，节日活动）处理办法：未定期组织员工活动项目，扣除1-5分。

2）.员工评比、竞赛活动组织（拔河比赛等）

处理办法：未有按照规定要求组织员工进行评比、竞赛，扣除1-5分。

3）.员工福利发放形式

处理办法：员工福利发放形式，没有达到理想效果，扣除1-5分。

4）.组织员工活动安全问题

处理办法：出现员工活动安全问题，根据实际情况扣除10-20分。6.企业文化方面

1）.企业文化的初步建立与完善

处理办法：公司企业文化建立不合理，扣除5-10分。

2）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除5-10分。7.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-3分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-2分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除10-15分。

（2）人力资源部主管考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来草拟人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未草拟人员招聘方案者扣除1-5分。

2）.相关同等行业薪资调查，与人力资源经理做好交流沟通，并且通过调查结果，草拟相应的调整方案并交予人力资源经理审核。处理办法：未完成及时对相关同等行业进行调查，扣除1-5分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未能按照要求对人员储备情况进行调查，导致人员短缺，扣除1-5分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除1-5分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除1-5分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要

处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-3分。5.企业文化方面

1）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除1-5分。

2）.了解基层员工心理状态，并及时与人力资源经理进行沟通。处理办法：没有及时了解基层员工心理状态，影响公司运营，扣除3-5分。

6.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-5分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-5分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除5-10分。

7.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

（3）培训兼质检专员考核细则及处理办法 1.员工培训方面 1）.培训组织和实施

 进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施  按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成  辅导公司员工完成员工初步职业生涯规划

处理办法：没有按照规定要求完成建立培训计划，影响培训的实施与顺利进行，扣除1-5分。2）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

3）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

4）.培训内容方面（培训内容改进不及时）

处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。

2）.培训效果达标：

处理办法：员工培训效果不达标，不能满足运营部门需求，扣除1-5分。2.质检方面：

1）.员工服务方面 处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对员工进行绩效考核，扣除1-5分。3.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

东方王朝商务酒店人力资源部

2013年01月14日

第二篇：酒店考核方案

南长城国际大酒店领导班子及各部门领导职位人员考核考评方案

南长城国际大酒店已试营业半年有余，在酒店领导班子及全体员工的共同努力下，从2011年9月17日营业至今，得到了铜仁各界人士的首肯和好评，已在铜仁具有一定的声誉和影响，为进一步规范酒店的管理和提升酒店的品牌形象，充分发挥所有员工的劳动智慧和工作积极性，把酒店各方面工作推上一个新的台阶。拟对酒店半年来的工作情况进行全面总结和对管理人员进行综合考核、考评。为此，特拟定以下工作方案：

一、成立考核、考评工作领导小组。由酒店副董事长杜宏胜任组长、执

行董事尹志新、集团副理事长徐祖华任副组长。行政人事部副经理田儒珍、主管姜飞为小组成员。黎文丽、王丹负责考核、考评资料整理工作。

二、考核、考评时间：2012年3月16日——3月30日。在不影响酒

店正常营业情况下进行考核、考评。具体时间由酒店领导安排。

三、考核、考评地点：南长城国际大酒店

四、考核、考评对象：酒店主管（含主管）以上各职级管理人员。

五、考核、考评内容：以德、能、勤、绩几方面为考核的主要内容。具

体从忠诚企业、遵纪廉洁、工作态度、工作能力及经验、组织指挥能力、协调能力、文化水平、技术专长、语言表达能力、对员工的亲和力这十个方面进行量化考评评分。测评意见或建议意见和测评评分要求见民主测评表和评分表。

六、考核、考评方式：

1.酒店提供开业至2012年2月底经营数据工作情况书的材料。

2.酒店召开领班（含领班）以上管理人员动员大会。酒店领导班子述职并测评。（总经理、副总经理、行政总监）

3.以部门为单位召开会议，部门经理、副经理述职。员工对本部门管理人员的综合素质进行民主测评和评分。（具体测评意见和评分办法见表格。）

4.口头谈话征求意见。（谈话对象为领班以上管理人员及部分员工代表）

5.对民主测评和个别谈话情况进行汇总。

6.作出考核、考评意见报送集团董事会呈理事长。

南长城国际大酒店考核考评工作组

二0一二年三月十三日

第三篇：酒店领班考核方案

宴会厅领班考核方案

一、考核的必要性

部门领班作为酒店最基层的管理人员，直接与员工及宾客接触，领班级人员对酒店规章制度的熟悉和理解程度，以及对客服务技能的熟练程度、管理水平、管理方式、管理理解能力等，将直接影响到酒店整体营业水平和服务水平。为了进一步提高酒店领班级管理人员的专业技能和业务水平，迫切需要对领班管理队伍进行培训考核。

二、考核的目的目的是为了提高酒店基层管理人员的管理水平，真正发挥基层管理人员的作用，促进酒店服务水平的进一步提升。

（1）日常考核

1、工作状态：所负责区域员工每日工作及精神状态，工作纪律进行考核等。

2、质量（服务、工作等）：每日将各区域服务质量，客人是否满意，是否有出现客人投诉者；仪容仪表、礼节礼貌是否合格。

3、卫生质量：每天主管负责对每个区域的卫生进行抽查。

（2）员工评价

1、培训考核：每个领班自选一节培训课，培训评分内容为：培训的知识性、实用性、语言表达能力、员工的接受程度，由员工进行打分。

2、演讲：要求本人担任领班以来的工作概况、对自己本职的认识，分析工作中的得失，对未来工作的设想。

3、员工评价：指领班在班组中的横向考核，即员工对领班工作表现的整体评价，内容包括：领导能力、团队建设、沟通能力、工作（管理）方式、执行力等。

（3）业务考核

此项考核主要是酒店相关规章制度和业务知识、管理技能等基本常识，考核试题统一由人事部与部门共同出题。

1、笔试：笔试要求各部门领班统一参加考试。试卷内容分为两部分，第一部分为专业题，主要为本部门各岗位的专业技能。

2、操作考核：根据不同部门及岗位设定的操作考核标准。

宴会厅员工考核方案

餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员

工进行在职培训。

岗前培训：主要内容是学习本餐厅规章制度、基本的岗位知识、实际实地操作技能、基本的专业知识，以便较快地适应工作。

员工在职培训：主要是根据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际出发，更新业

务知识，学习新的业务技术。

员工培训按计划，分批分阶段，按不同岗位需要进行培训：结合实际，注重实用

性，逐步提高员工队伍素质。

培训内容:

1.员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

2.管理人员应学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥、协调督导和策划能力。

宴会厅2012、5、9

第四篇：酒店工程部考核方案

工程部经营管理目标考核方案

（2010年）

为了确保完成下达的经营管理目标，充分发挥部门运作潜能，有效控制成本，提高服务质量，经研究决定，对工程部进行经营管理目标指标考核，特签订考核方案如下：

一、经营指标：

能耗考核指标：全年目标指标180万元，确保指标180万元。

每月考核指标15万元，确保指标15万元。

二、管理指标：

1． 能耗率：不高于6%（占总营收）

2． 可控费用率：3.6%

4．人员指标：营收3500万元配置7人。

5．人员流动率指标：低于20%。

6、保证安全生产（消防安全、人身安全，按造成实际损失的赔偿相关）。

7、证设施设备完好率（自然损耗除外）应为100%（按造成的损失由

专业人士审核额定赔偿）。

三、考核方式：

1． 按月统计考核，统一结算。

2． 营收指标分确保线和目标线考核：

确保线指标：完成确保线，提取月考核工资，超额完成按比例计奖；

3．确保能耗支出比例为总营收6%以下；

4．奖励方式：

① 完成每月营收确保指标，发放月考核工资，（超额完成指标，以财

务计算口径按比例提取奖金）：下降2万~5万奖励5%；

3． 扣罚方式：

未完成能耗指标，按奖励幅度同比扣罚绩效工资。

4． 人员流动率每超10%扣罚400元。

5．部门可控费用按季考核，超支部分100%在奖励中扣除。节约奖励

20%。

6．可控费用按季考核，超支部分100%在奖励中扣除。（费用率 3.6%）节约奖励20%。

7．物品消耗实行单独考核，维修工具及灯泡类损耗率指标为实现营收的3‰，由财务部对其进行单独核算，如超出部分100%在绩效奖

励或浮动工资扣除，节约部分按50%奖励。每月工具及灯泡类损耗

= 实际营收×3‰

8．工程部可根据营收提高按比例增加员工超时加班还休或计提，不

列入考核费用，将作为本方案的补充。

9．2010年酒店能源指标（此项指标年底统一考核），工程部占酒店整

个能源考核额度的100%。

四、可控费用考核项目：

(1)工作餐 0.85(2)料消耗1.0(3)办公费0.01(4)低值

易耗 0.5

(5)洗涤费 0.1(6)水电费0.4(7)差旅费0.03(8)邮电费

0.05

(9)修理费 0.10(10)劳务费 0.5(11)业务费 0.06

五、其它事项

1． 工程部要制定出对各经营区域的详细考核办法，做到奖罚分明。

2． 法定节假日加班，根据经营情况和实际值班情况，按劳动法及酒店

人事政策执行。考核后有绩效奖则不享受酒店年终奖金，部门奖罚

由部门经理决定，报人事复核，总经理或财务总监（业主代表）批

复，做到责任与利益相结合，分配方案报人事、财务、总办备案。

3． 部门应接受酒店有关职能部门对其经营管理的监督，包括财务、劳

动人事、设备、质量、能耗、安全等方面，服务质量考核按酒店有

关规定进行，成本节约及物耗控制不得损害客人利益，影响酒店声

誉。若发生违纪、投诉、事故等情况，酒店将按有关规定进行处罚。

4．每季做好考核分析报告，报人事、财务、总办备案。

5．新增设备折旧费、工伤费用的70%、教育培训费70%计入部门可控

费用。

6．部门安全管理严格按照《安全防范责任书》执行。

7．部门应加强基础设施和能源的管理，并接受工程部及质检小组的监

督检查，具体按《设备检查考核操作规范》进行考核。

8．费用考核中工作餐指标按目标考核，如有超标，由人事按实考核不

作扣罚。

六、备注：

1． 工作餐按实计算，总体可控费用考核。

2． 工程AR帐（仅限一次性）挂帐业务必须由部门有效签单负责人自

己负责。对未收回的应收帐款，将在工资中扣除。

3． 款待及广告对冲按财务制订的内部结算价格统一结算。

4． 部门之间费用往来结算必须由承担部门经理签字认可。

5． 根据季度整体经营情况，酒店对方案书将进行复核审议并作出相应的调整方案。

6． 酒店对考核方案的修改调整必须由业主代表、总经理、行政总监、人事、财务等共同作出决定，凡涉及到本部门的都必须严格遵照执

行

本方案书一式二份，签约双方各持一份，自双方签字起生效，有效期

为2010年1月1日至2010年12月31日。

部门：批准：

第五篇：人力资源考核

一、随着企业规模的扩大和市场的扩张，公司业务开展由原来的单兵战斗发展为海陆空联合作战，要求人力资源战略要以企业全面、有效实施绩效考核管理为核心，在组织架构、业务流程、人力开发、团队能力等领域提升企业软实力，让企业的创新力、执行力、反应力、学习力全面适应市场要求，从而保证企业经营战略目标的达成。

二、2006年-2008年，公司与***公司合作，聘请国内资深管理咨询顾问，为公司量身打造绩效考核管理体系！

三、考核的原则：全面了解、评估部门及员工的工作绩效，坚持“以奖代罚”的原则，让所有员工甘心情愿的朝同一目标而努力；

四、针对营销、生产、管理等不同专业，采用不同的考核方式。针对生产部门，从安全环保、加工量、质量、收率、设备、培训等维度，采用平衡积分卡方式进行考核，针对管理部门，从客户、财务、管理提升、自我成长四个维度中提取关键绩效指标，结合工作计划管理，采用360°绩效考核管理的方式进行考核；针对营销部门，主要就销售任务达成率、盈利率、客户服务、市场调研等维度进行考核。考核以部门为单位，各部门将本部门的考核指标再逐项分解到岗位，针对岗位实施考核，全面调动员工的参与意识，让考核与每一位员工息息相关。

五、为保证考核指标的效度，在强化管理、狠抓落实的同时，注重引进先进的管理方法。采用pdca循环理念，采用月初拟定、实施、修订、再实施的方式，注意根据不同状况，及时修订考核指标。

六、为保证考核目的有效达成，公司实施月度、绩效面谈管理，通过绩效面谈上级向下级公布绩效结果，帮助下属总结经验、找出不足、超找原因、提供指导，并制定下期考核的指标和标准，面谈采用不公开方式，可以让上下级之间深入交流、减少障碍，广大员工容易接受，让员工绩效和团队绩效有效结合。

七、为保证考核的有效实施，考核过程全部采用表单式管理，要求各类表单字迹清晰、数值准确、签名负责、标注日期，并将表单管理作为基础考核指标列出部门考核中，从而使绩效考核管理更标准、更规范、更流程化，便于监督和监控。

八、考核结果的运用：

1、与薪资挂钩，针对高、中、基层，职位序列越高，与公司效益关联越大，考核工资占工资标准的比例越高。职工20%，基层管理人员30%，中层35%，高层40%，总经理50%。

2、与职业发展挂钩，通过考核将员工分为可晋升、可后备、需培养等不同对象，通过绩效考核发现员工专长，为不同的专业圈定候选人。

3、与培训挂钩，针对员工工作中出现的问题，针对性的开展专题培训，如沟通培训、技术理论培训、5S培训等，让培训有的放矢，更好的发挥培训的效果。

4、以奖代罚，不奖即罚的原则，公司加大奖励力度，通过团队效应，让每一位职工为荣誉而努力工作。