人力资源期末考核论文

第一篇：人力资源期末考核论文

人力资源期末考核论文

08信工本2班朱冀081502101

5全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。

网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。

许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

5．制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发

促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创

造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中任何管理都是有其特定的文化背景的，人力资源管理的文化背景尤为重要。中国是个具有悠久历史的东方大国，五干年历史文化的沉淀形成了独特的管理文化背景。改革开放以来，我们从西方引进了大量的管理思想和管理方法，但由于没有对中国的文化背景进行深刻的研究，产生了一些不正确的观点和看法。例如有人把管理中的一些不正当的行为冠以“中国特色”加以保留，反认为西方的管理一无可取，不切合中国的国情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究适应该方法的条件和环境，结果都没有达到预期的效果。

就拿“竞争”来说，欧美国家的文化背景是开展个人间竞争的绝好场所，因为“人人为自己，上帝为大家”的观念已经根深蒂固，而东方文化传统对这种观念却难以接受。如果把东西方劳动者的观念做一番比较的话，管理上的差异就更明显了。例如，西方人最不能接受的是“丧失了自我”，而东方人最不能接受的是“我无所属”；西方人尊重人与人之间的平等，而东方人注重群体的和谐等。即使同是东方国家，文化之间的差异同样也是明显的。中国和日本可以说是两个有悠久历史渊源的国家，然而文化差异导致了管理理论和管理观念的差异。中国人受儒家思想的影响，“仁、义、理、智、信”中以“仁”为先，因而在管理中表现出施“仁政”，避免伤人感情，同情弱者等。日本虽然也受儒家文化的影响，但在做人的理念上表现为“忠、孝、勇”，以忠为先，因而在管理上极力排斥不忠行为，强调对上级的绝对服从，具有强烈的等级观念色彩等。

管理上的差异还表现在不同的企业文化之中。企业文化是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。一种管理理念或管理方法，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。但是，这并不是说一个企业的管理理念是不可改变的。为了企业的生存和发展，企业必须不断地吸收先进的管理思想，改进管理方法；但需要做好充分的准备，有计划、分阶段地加以实施，其中最关键的是观念上的改变。

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

一句话：要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最关键的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

企业文化的建立和重塑，是目前管理当局最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理管理者的人。正因为如此，在企业文化的建立与重塑过程中，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。因此，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

第二篇：人力资源期末论文(高国庆)

长春光华学院期末（论文）专用纸

旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究

一、旅游企业人力资源管理的概念及其作用

（一）旅游企业人力资源管理的概念

旅游企业人力资源管理是指旅游企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进企业目标实现的管理活动。

根据旅游企业的性质、特点，旅游企业是提供服务产品的企业，员工参与服务生产过程，向顾客提供面对面，高接触的服务。当今，科学技术越来越发达，但旅游企业所提供的服务无法为机器或物质生产过程所取代，而且顾客越来越需要高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务。旅游企业应特别重视人力资源的管理。旅游企业人力资源管理，不仅是高质量完成服务的过程、实现企业的目标的必要保证，也是企业实施服务竞争战略的基础。

（二）人力资源管理的对旅游企业作用

1.人力资源管理有利于旅游企业调整劳动关系，稳定员工队伍

旅游企业通过人力资源管理活动的开展，构建以人文本的企业文化氛围，运用有效的管理沟通和制度设计，能够帮助企业建立和形成收集整理“以人为本”为中心的合作共赢的新型劳动关系。这样的新型劳动关系的建立，对于吸引和留住员工，稳定员工队伍将具有十分重要的现实意义和作用。

2.力资源管理有利于旅游企业挖掘员工潜能，有效激励员工

旅游企业通过人力资源管理活动的开展，对员工进行有针对性和的培训开发，能够帮助员工认知自我、发现自我、突破自我、实现自我，将员工个人职业发展和旅游企业目标有机地结合在一起。这一方面，挖掘了员工潜能，激励了员工，满足了员工的多层次需求，调动了员工的积极性和主动性；另一方面，确保了企业战略目标和经营目标得以顺利实现。

3.人力资源管理有利于旅游企业高效整合资源，提升竞争能力

21世纪的今天，人力资源是大到一个国家和社会、小到一个组织和企业最重要的资源和实现长远可持续的根本。对于旅游企业来讲，人力资源不仅是最重要的资源，作为具有主观能动性的人力资源也是整合其他资源的不可替代资源。旅游企业通过高效的人力资源管理活动的开展，有效整合人力资源，形成整体合力，并通过人力资源的整合，来整合其他资源，实现整体竞争合力和竞争优势。只有如此，旅游企业的整体竞争能力才能够得到提升，才能够确保自身在激烈的市场竞争中实现长远可持续发展。

二、旅游企业人力资源管理存在的主要问题

近些年我国旅游市场势头发展迅猛，作为其主体的旅游企业也得到了长足发展。旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展，对于促进人民群众就业和

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切实际解决民生问题等，都具有十分重要的现实和战略意义。在旅游企业快速发展的同时，自身经营管理也存在一些问题，这些问题如得不到及时有效解决，势必会影响旅游企业，甚至整个行业的健康发展。人力资源管理作为旅游企业经营管理的一个重要组成部分，对于旅游企业具有十分重要的作用和意义。在多年的发展过程中，我国旅游企业的人力资源管理积累和形成了很多宝贵的经验。然而，随着我国旅游市场的进一步发展和我国旅游市场参与全球范围的竞争与资源配置进程加快，我国旅游企业人力资源管理存在的问题逐渐暴露出来，与旅游企业的整体经营管理活动不适应不协调的问题越来越突出。

（一）不重视人力资源管理

人力资源是一个国家、民族、企业实现可持续发展的根本，由于历史的原因，观念的原因，发展阶段和水平的原因，作为全球第一人力资源储量大国，我国于2004年才将“以人为本”写入宪法。从企业层面来讲，有中国特色的社会主义市场经济建立不过30多年，我国旅游企业大都处于初创和发展期，整体发展较为粗放，且属于劳动密集型企业，人力资源在这一发展阶段更多的是扮演廉价劳动的角色，企业把人力资源更多的是定义为经营成本。所以，多年下来，旅游企业大都遇到人员流失严重、整体素质不高的困惑和难题。

（二）不借鉴和吸收新理念

我国旅游企业的发展大都是改革开放之后，发展时间较短。然而这种发展，很大程度上是依托我国丰富的旅游资源，往往不是自身管理水平和能力。旅游企业人力资源管理更多的还是原来的经验管理，虽然大多旅游企业都将原有的人事部门更名为人力资源部，但工作理念、方法和内容上和人事管理没什么质的区别。旅游企业人力资源管理和旅游企业的战略目标的关联度不大，旅游企业人力资源管理部门还是作为一个普通的职能部门消极被动地开展工作。

（三）不学习和引进新方法

人力资源管理对于社会主义中国是一个新的领域、新的学科，专业性相对较强。我国旅游企业的人力资源管理人员虽然有相当一部分有人力资源管理学科专业背景，但是由于我国经济社会发展起步较晚，且受传统文化和经验的影响，西方现代人力资源管理的新方法、新技术如若在旅游企业生根发芽尚需时间来消化吸收。

三、改进旅游企业人力资源管理的对策

（一）建设以人为本的文化

旅游企业如若在人力资源管理领域有所突破，必须要贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人为本，尊重人，关心人，爱护人，促进人的全面发展的企业文化。形成从上到下对于人力资源的准确定位：人力资源是企业的根本，是企业核心竞争力的源泉。不仅从观念上，更重要的是实际行动上，要切实贯彻落实以人为本。只有如此，企业才能够将员工个人需求、目标与企业自身战略和目标有机整合在一起。员工才能够将自己真正地融入企业，企业才能真正地成为员工的大家庭，大家才能志同道合地围绕企业长远可持续发展，有分工又合作地去展开工作。

（二）管理层转变管理理念

其实，建设以人为本的企业文化，更多的是需要管理层观念上的转变和行动上的支持。只有管理层转变了管理理念，形成了现代人力资源管理理念，旅游企业才能够很好地将人力资源管理与企业的战略有机的结合，人力资源管理才能够更好地服务和围绕企业战略目标展开工作。管理层必须建立以人为本的经营理念，坚信人力资源是企业长远可持续发展的根本和人力资源管理是企业高效整合人力资源、形成整理竞争合力的最有效路径。

（三）运用新方法和新技术

现代人力资源管理学产生和发展于西方社会的美国和日本等国家，经过多年的发展和实践，已经形成了一套系统和切实可行的管理理念和体系。这一管理理念和体系对于我国旅游企业来讲，一方面，需要有昔时如金、时不我待的责任感和使命感来大胆的吸收和借鉴；另一方面，一定要考虑中国特色的社会主义市场经济与西方资本主义市场经济和各国社会历史文化背景的区别的前提下，将这一管理理念和体系中国化。目前国内很多企业实践了包括目标管理、平衡计分卡、人事测评技术等很多现代人力资源管理的新方法和新技术，可能在理解和驾驭这些新方法核心技术上我们还是新手，会走弯路，我们一定要坚持下去，只有如此，现代人力资源管理才能够真正在我们的旅游企业生根发芽，发挥不可替代的作用。

旅游企业人力资源管理是一门重要的课程，对让我们明白旅游业人力资源方面的知识具有重要意义。认真学习研究人力资源管理，将其贯彻到旅游行业当中，对于我们今后从事旅游工作，管理人才也具有很大的学术意义。大力发展旅游企业离不开人力资源管理，从事导游以及酒店服务行业也同样的离不开人力资源管理，因此我们要认真努力的学好这门课程，以帮助日后我们在旅游工作中遇到的各种问题。

第三篇：人力资源考核

一、随着企业规模的扩大和市场的扩张，公司业务开展由原来的单兵战斗发展为海陆空联合作战，要求人力资源战略要以企业全面、有效实施绩效考核管理为核心，在组织架构、业务流程、人力开发、团队能力等领域提升企业软实力，让企业的创新力、执行力、反应力、学习力全面适应市场要求，从而保证企业经营战略目标的达成。

二、2006年-2008年，公司与***公司合作，聘请国内资深管理咨询顾问，为公司量身打造绩效考核管理体系！

三、考核的原则：全面了解、评估部门及员工的工作绩效，坚持“以奖代罚”的原则，让所有员工甘心情愿的朝同一目标而努力；

四、针对营销、生产、管理等不同专业，采用不同的考核方式。针对生产部门，从安全环保、加工量、质量、收率、设备、培训等维度，采用平衡积分卡方式进行考核，针对管理部门，从客户、财务、管理提升、自我成长四个维度中提取关键绩效指标，结合工作计划管理，采用360°绩效考核管理的方式进行考核；针对营销部门，主要就销售任务达成率、盈利率、客户服务、市场调研等维度进行考核。考核以部门为单位，各部门将本部门的考核指标再逐项分解到岗位，针对岗位实施考核，全面调动员工的参与意识，让考核与每一位员工息息相关。

五、为保证考核指标的效度，在强化管理、狠抓落实的同时，注重引进先进的管理方法。采用pdca循环理念，采用月初拟定、实施、修订、再实施的方式，注意根据不同状况，及时修订考核指标。

六、为保证考核目的有效达成，公司实施月度、绩效面谈管理，通过绩效面谈上级向下级公布绩效结果，帮助下属总结经验、找出不足、超找原因、提供指导，并制定下期考核的指标和标准，面谈采用不公开方式，可以让上下级之间深入交流、减少障碍，广大员工容易接受，让员工绩效和团队绩效有效结合。

七、为保证考核的有效实施，考核过程全部采用表单式管理，要求各类表单字迹清晰、数值准确、签名负责、标注日期，并将表单管理作为基础考核指标列出部门考核中，从而使绩效考核管理更标准、更规范、更流程化，便于监督和监控。

八、考核结果的运用：

1、与薪资挂钩，针对高、中、基层，职位序列越高，与公司效益关联越大，考核工资占工资标准的比例越高。职工20%，基层管理人员30%，中层35%，高层40%，总经理50%。

2、与职业发展挂钩，通过考核将员工分为可晋升、可后备、需培养等不同对象，通过绩效考核发现员工专长，为不同的专业圈定候选人。

3、与培训挂钩，针对员工工作中出现的问题，针对性的开展专题培训，如沟通培训、技术理论培训、5S培训等，让培训有的放矢，更好的发挥培训的效果。

4、以奖代罚，不奖即罚的原则，公司加大奖励力度，通过团队效应，让每一位职工为荣誉而努力工作。

第四篇：期末考核论文 教育学原理论文

教育的文化功能

姜靖 银川职业技术学院

摘 要：本文在考察了诸家关于教育功能、文化定义的基础上，阐述了作者关于教育的功能以及文化的定义的浅显认知，进而理解解释了教育的文化功能，为自己今后的教育教学奠定了一定的基础。关键词：文化 教育 功能

引言：关于教育的而文化功能，初次看到论文题目时就想选则这个题目，脑海中隐隐约约的想法却怎么也串不起来。确定题目后，由于理论知识的匮乏，对于这些陌生似又熟悉的概念感到莫名的恐慌，所以最先做的就是去查找相关的书籍，跑了各种大型的书店，未果。于是又跑到自治区的图书馆，顿时尤其怀念师大的图书馆，因为自治区图书馆内相关的书籍比起师大的藏书数量和质量都有太多缺陷，愧疚曾经未能好好利用校图书馆。由于所找到的资料并不多，无奈之下只能用自己生涩的语言去组织表达教育的文化功能这样一个看似易懂却有深厚底蕴的名词。学习的路途可能就是这样从茫然无知到熟能生巧吧。正文：

人类创造了文化，又生活在文化中。卢梭在《爱弥尔》一书中就批判了文化对人的消极影响。虽然如此，人也不可能超越文化而存在，学校也不可能脱离社会文化的影响而独立存在。因此，教育、文化与人的关系，是值得我们一起去研究的。

那么教育如何与文化挂钩，谈到这点我们就不得不谈教育的功能，那么什么是教育功能？不如反过来问什么是教育？什么是教育？孔子：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。” 鲁迅：“教育是要立人。” 蔡元培：“教育是帮助被教育的人给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上能尽一分子的责任，不是把被教育的人造成一种特别器具。” 陶行知：教育是依据生活、为了生活的“生活教育”，培养有行动能力、思考能力和创造力的人。

所以正确认识什么是教育是理解教育功能的重要途径，如上面的材料里所说的，在教育学术界，不同的人对于教育的理解是不同的，对于教育的功能回答也不尽相同。对于一些基本易混淆的词语的应用更是众说纷纭甚至是混乱不堪的。又因为教育功能所代表的层次不一，所涉及的内容复杂区域广阔，所面对的主体、客体不一，必然会导致对于它的看法存在很大差异。要想有一个准确的大家都认同的定义是一件十分困难的事情。

一、教育功能的含义 由于中文的博大精深，教育功能在不同的教科书、学术论文上被冠以不同的名称，比如教育效能、教育功效、教育性能、教育意义和教育价值等等说法，众说纷纭。但也可以看出以上称谓中也有不尽相同之处。从哲学和科学的角度来考察，功能或曰性能、职能，指的是一个事物系统所具备的对周围其他事物发生作用的能力或者根本属性。（论教育的功能问题）是物质存在的一个重要特性。物质外在或者内在的变化就是物质性能的改变或者进化，即物质与周围环境的相互作用发展。物质形态的改变体现了物质职能的发展，即功能是每个物质固有的但是其表现形式必须借助周围其他事物经行作用或者相互作用才能表现出来，所以相互联系与相互作用是事物功能的表现方式。即离开周围事物，物质的功能则不能较好的体现出来。那么什么是教育功能呢，总的来说就是指我们所研究的教育如何影响周围事物如何和周围事物进行相互作用。那么这些周围的事物到底是什么，首先最直接受影响且和教育相互作用的就是文化，其次才是指人类即包括社会和个体。这里所提到的个体在内容上涉及两个方面既包括生理又包括心理。前者是指有机体的自然形态和组织器官及机能的发展，完善。后者是指人的心理过程和个性心理发展，包括认知、情感、意向、人格等[1]。也就是说，教育的功能不仅仅是局限在每个人类个体上，更深远的讲教育的功能作用于整个社会的文化。教育对于个体而言表现为每个人具有个性追求个体的独立性。又由于个体也有具有社会性的特征，其表现为追求个体的共性。教育对个体产生的作用是源于它对整个社会文化的影响进而发展影响到个体。即教育通过影响促进个体的的社会化和个体的个性化，使得个体由生物体的自然人成为生活在现实中的具体的人。脱离教育对文化所起到的传承与改造作用而去单独讲教育对个体的影响是无稽之谈。因为个体是无法讲教育的功能发挥到最大，无法与庞大的教育相互作用的，那么何谈教育的功能。

当前关于教育功能的理论，除了上述提到的教育的个体功能和社会功能以外，另一种说法是教育的正向功能和负向功能。此理论认为教育的功能发挥是需要借助一定的途径的，但是由于不同途径的复杂性从而使得并非所有的教育都能发挥积极的作用，其中肯定会存在一定的弊端，即教育的负向功能，比如说，通过教育来培养下一代，正向功能表现为把祖宗们积累的有利的生活经验或者其他科学知识得以传承，使得下一代少走弯路。但是负向功能却也有比如压抑了人的天性、束缚了人的想象力和创造力。

简而言之教育的功能可以看成是对于对于人类个体的内在影响和对于外界既自然环境和社会环境的影响。而社会社会环境又可以分为政治、经济、文化三个大的元素。

二、文化的含义

什么是文化？这是一个十分复杂的问题，有多少个人思考过它，它就有多少个答案。据美国文化人类学家克鲁伯等人的统计，1871~1951年，在世界上的正式出版物中关于文化的定义就有160余种。而根据法国的斯特拉斯堡社会心理研究所的莫尔统计，20世纪70年代前，世界文献中有关于文化的定义则有250多种。我国学习者习惯从广义和狭义两个方面来阐述“文化”的含义。文化从广义上讲是指人类在实践活动中创造的物质财富和精神财富的总和。文化是一个包含着众多要素的多层次、多方面、复杂的、发展变化着的有机系统，包括物质、精神与制度三种。狭义的文化是啊代表一定民族特点、反映一定历史阶段的政治经济以及具有知识价值的精神成果的总汇。文化即文治与教化，在包括物质、精神与制度的三种文化中，狭义的文化重要是指思想精神等观念形式的文化，文化中更为复杂而具有决定作用的部分则在它的深层，即观念、理想、信仰、价值、假说和思维方式等隐含的成分，这些成分不仅指导着人的行为，而且影响着人的世界观。一句话，精神形态的文化就是狭义的文化。

另外20世纪美国人类学家阿尔弗雷德▪克洛依伯和克莱德▪克拉克洪1952年出版的《文化：概念和定义批判分析》一书，堪称半个世纪来为人引述不断地经典，作者列举了上百条不同的文化定义，逐一进行解析，采用的方法之一是将五花八门、形形式式的文化定义很据一些“基本主体”进行归类。其归类的结果得出九种基本文化概念，它们分别是哲学的、艺术的、教育的、心理学的、历史的、人类学的、社会学的、生态学的和生物学的。可谓面面俱到[2]。另一个必须提及的关于文化的概念它被人认为是第一个现代意义上的文化定义而具有划时代的意义。其来自于英国著名人类学家爱德华·泰勒1871年的《文化的起源》其中说到，文化或者文明，从其广泛的民族意义上言，它是一个错综复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和人作为社会成员所获得的任何其他能力和习惯[3]。文化定义现象所反映的，文化对于人类及社会的密切关联度，不仅揭示了文化与人类社会进程的关系，而且还揭示了文化与人类社会整体的联系，这种联系涉及到社会的各个层面和领域。同事也揭示了文化对于人类每一个的个人权利、利益、自由、生存状况的关注。文化定义现象所揭示出来的文化与人类社会的密切关心，证明了文化在社会变革中的重要作用。文化的这种鱼人类社会的独特关系，以及在社会变革中的重要的不可替代的地位和作用，说明了文化研究的主要任务是回答、分析和解决文化文化与人类社会、社会变革的种种相关的矛盾、问题、冲突和困惑，从而使文化与人类社会更为和谐的发展[4]。文化具有信息传递的功能，从共时态来看，文化具有社会信息表达、传递和交流的功能。这种功能可以使个人的经验成为社会的经验，是个人的思想成为社会的思想，使个人的创造成为社会创造，是个人的贡献成为全社会的财富。从历时态看，文化是人类社会的经验和知识遗传到下一代，代代相传，从而把社会和人类按照一定方式不断地复制出来。横向的传递交流和纵向的遗传复制，是人类社会历史的经验和知识突破了时空的界限，把社会的过去、现在和将来连接在一起，使每一代人都能继承前人的一切成果，并使人类社会的发展呈现出从低级向高级阶段持续发展的特点。文化具有塑造人的功能。文化的本质是人化，文化的最大作用是化人。从发上学的意义上说，文化无疑是人的实践创造的结果，人从一出生就受到物质文化、精神文化和政治文化的熏陶，受到一定文化模式的塑造，从而有“自然人”变为“社会人”。实际上，人的成长过程就是文化塑造人的过程，也是人的社会化过程。文化的育人功能既全面又深刻；既是潜在的又是现实的；既是隐性的又是显性的。

通过对教育功能和文化定义的理解，我们会发现，文化定义中很多地方彰显着教育的功能，文化主要强调的是对个体的影响，而这一点包含于教育的功能。

三、教育的文化功能

教育的文化功能是指教育对社会文化的传承和创新的积极影响。具体表现为教育通过选择和整理文化以达到更好的传承与创新，通过教育者、受教者、以及教育手段的有效联系推动文化的传承与创新[5]。

教育对人类来说之所以具有功能和价值，说到底是因为文化对人具有作用和价值的缘故。人类社会如果没有文化的存在和文化的需要，则在人类社会进行文化的传播和传递就没有必要了。教育为之传递、传播的社会文化，如果对人类不具有真正意义，教育功能与作用就无从谈起了。在社会实践过程中，教育对个人、对社会来说是“物”与“人”的关系，客体与主体的关系。但是，教育与物的价值有明显的不同。物的价值仅仅表现为物对人的一种有用属性，而教育并不是一个实体的物，因此，它对人所具有的属性并不是在教育本身，而是来源于它所传递、传播的社会文化和知识[6]。所以教育的文化价值就是社会文化、知识对个体与社会所客观具有的意义、作用和效用问题。

教育的文化功能指上承传递、传播人类知识、文化教育本体功能，下启教育作用所及的人类群体，国家社会。教育活动作为人类世代创造积累起来的知识、文化的一种传递、传播的工具和手段，是直接以人类的个体为对象。人一旦成为人，从根本上讲，他就处于和自然界相对独立的主体地位。人的主体性包括两个方面，首先是实践性，其次又是精神主体。所谓实践主体指的是人在实践过程中，与实践对象建立主客体的关系，人作为主体而存在，是按照自己的方式去进行的，这时人是实践主体；所谓精神主体，指的是人在认识过程中与认识对象建立客体关系，人作为主体而存在，是按照自己的方式去思考去认识的，这时人是精神的主体[7]。教育的文化作用如果站在社会全局和历史的高度，主要在民族人口素质的提高和社会手续人才的造就。

教育的文化功能，只要表现在教育具有文化传递功能，文化选择功能、文化变迁功能三方面[8]。首先文化传递是指文化的留存和传承。人类文化既是社会生产与社会生活的产物，同时也是新生一代进行生产与社会活动的基础和必要条件。失去了文化，人类与其他动物就没有什么区别，人类本身也就无法更好的延续和发展下去，由于文化的习得性，使得其被学而广泛传播，而不能通过遗传的方式进行传播。所以文化的传递必须借组教育这个媒介。纵观人类历史的发展，教育对文化的传递作用一共经历了三个有简单到复杂的阶段。文化选择是指对某种文化的优先选取和主动的摒弃，既教育的所选择的是有促进社会发展积极作用的文化。第二个是按照教育所需要的来进行选择，既在教育的过程中进行选择留下教育需要的，且有利于教育继续发展的部分。教育的文化选择功能主要体现在三个方面：

1、定向功能即为教育优先选择的文化，一般都是被人所赞扬的优秀的文化。

2、扩大文化选择区的功能。促进各种不同的优秀文化进行交流，相互介绍，学习新的学术思想和文化知识，扩大文化的格局，开拓学生的视野，通过文化的交流与沟通碰撞出更多种多样的文化。

3、提高主体选择能力的功能。教育教会人们用更优越的方法获得自己想要的知识，另外教育也呈现出了多姿多彩的文化样式，使得人们在多彩的选择形式中逐渐培养出多样的选择特性，丰富个体的思维模式。第三个是文化的变迁是由文化内容的增量或减量引起的结构变化。教育的文化变迁功能主要表现在以下三方面：（1）从横向看，文化由诸如科学、道德、哲学、宗教、艺术等纷繁复杂的各个子系统构成，文化的各个子系统由不均衡到均衡，从无序到有序，构成文化变迁的一个侧面。在这种文化内部矛盾运动中，科学发挥了启动的作用。而如果没有教育对科学知识的积累、传播、普及，没有教育对人的智力的开发，对人的新思维方式。价值观念、审美情趣等等的培养，科学的发展是不可思议的，而文化的变迁与发展就要受阻。（2）从纵向看，文化大约可以分为物质、制度、心理意识三个层面。这三个层面之间的依次递进、由浅入深的过程，构成文化变迁的另一个侧面。教育在这种过程中具有全面完成文化变迁的作用。因为技术设备的引进、各项制度的改革，如果不伴之以必得由教育而形成的人的心灵的现代化、社会各种价值与观念的现代化，前两个层面的发展也必不能持久进行。（3）从文化的主客体来看，文化又可以分为主体与客体。文化客体对主体的人有规定性的作用，但另一方面，文化主体又具有超越客体的主观能动性方面。这种主客体矛盾运动构成文化变迁的又一侧面。在这里，教育既具有一定“文化材”，使之定形和固定的功能，也具有使文化主体得以产生超越客体——文化材的意向和能力之功能，后者恰恰是当代教育的主要功能。当代教育在历史上第一次为一个尚未存在的社会培养人，教育不再限于现存文化的灌输，而重视人的能力、特别是创造力的培养，从而增强了教育的文化变迁功能。

参考文献：

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[4]曾小华.文化定义现象述论[J].中共杭州市委党校学报,2003,05:56-62.[5]张兴华．文化传统教育[M].山东：中国石油大学出版社，2007.[6胡贵勇.教育功能:诠释,梳理[J].教育理论与实践,2003,18:1-4.[7]李醒民.论文化的固有特征和研究进路[J].社会科学论坛,2005,07:5-20.[8]胡德海.论教育的功能问题[J].西北师大学报(社会科学版),1999,02:8-14+107.[9]雷兵.教育学的文化观[J].云南民族学院学报(哲学社会科学版),2002,03:109-112.

第五篇：人力资源论文

龙洞广工，太平洋吹来暖湿的季风，一群学子正在疯长，又到了大学生最忙碌的季节—考试季，现在是凌晨5点，为了达成各位人类灵魂工程师的指标，各位同学早早起床自习，准备外出，寻找一间最敞亮的教室。在龙洞人眼中，龙洞肠粉能够给学生们生活考试中带来营养还有好运，大量的碳水化合物可以维持繁重复习后身体所必须蔗糖。现在他们必须到达饭堂，听起来难以置信，但是这种风俗已经延续了数千年。在现代社会，由于技术还有资源更加丰富，同学们便不再需要长途跋涉去私塾也能在宽敞的教室学到逞心如意的知识了。其中便包括市场营销各种原材料。市场营销，是一门科学性和艺术性兼备的应用型学科，各种知识与能力是必不可少的搭配。管理学，羞涩难懂，益发重要。市场营销学，案例鲜活，清晰活泼。是大学生市场营销专业的必备看家书本。龙洞老师们掌握着一门古老的技艺，提取各个书本的精髓，制作市场营销课堂教案。合适的笔杆能够使教案的字体更加清晰明显，斑马圆珠笔，龙洞的老师们小心翼翼的遵循着先祖们的遗训。A4纸一张，电风扇一台，梨花木教案一台，木质椅子一张，用上斑马牌圆珠笔，写出芬芳字体，反复咀嚼，写出完美教案。加上PPT，保留教学过程的传统方式。学生就是老师的挚友，短短3年，老师的知识已经嵌入学生的脑中，经过炮制，思维得到进一步散发。选取优秀的学生，反复展示，让不同学生在课堂上相遇，融合。最后布置上一道作业，为浓郁的课堂气氛画上一个圆满的句号。下~课~咯~越是精彩纷呈的课堂，往往越是准时下课。不同学生思想的课堂相遇相逢，不仅是舌尖与神经的之间电光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首