如何评仓管员绩效奖

第一篇：如何评仓管员绩效奖

如何评仓管员绩效奖

给你一个我们公司的绩效考核表，希望对你有帮助了。

绩效考核评估表（主任以上人员）

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2 2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（未达标/差、需改进）：69分以下

评估级别: □A □B □C □D

(签名)评估结论意见（晋升/解聘）：

(签名)

绩效考核评估表（生产统计/文员）

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属

评分 上级评分 经理

核评 本栏平均分

工作业绩

1．数据清晰准确，数、物相符，出错率低 4 2．能提供口述或书面数据分析意见，3．信息的上传下达，文件/资料的处理、存档完好

4．部门协助性工作及后勤工作

5． 工作质量与效率高，报表反映及时

工作技能

1．工作条理，思路清晰，2 2．字体工整，计算快准，3． 认真、细心、有耐力

4．善于分析、总结

5．电脑熟练、统计知识，表达能力强

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2 2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 上级： 经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质平均分×2+工作态度平均分×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（未达标/差、需改进）：69分以下

评估级别: □A □B □C □D(签名)

评估结论意见（晋升/解聘）：

(签名)

绩效考核评估表（员工类）

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属

评分 上级评分 经理

核评 本栏平均分

工作业绩

1．工作目标（人均生产值、各类目标）达成性 4 2． 工作质量与效率，有无出错给公司造成损失

3．安全意识状况、安全操作

4．工作表现，有无突出表现及突出成果

5． 6S责任区内的执行情况

工作技能

1．具有岗位要求技能 2

2．乐于进取，主动学习，满足业务发展需要

3． 沟通协调能力，能于同事分享经验，乐于助人

4．执行与贯彻能力，原则性强

5，能带动新的员工工作方法或程序

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务目标 2 2．工作努力，保质保量完成工作任务目标

3．责任心强，能自动自发地工作，有奉献精神

4．职业道德与操守，遵纪守法，不弄虚作假

5．注重个人举止,维护公司形象,积极宣传公司文化

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳 2 2．团结协作，团队意识 3．实事求是,信守诺言,真诚可靠

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 上级： 经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质平均分×2+工作态度平均分×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（未达标/差、需改进）：69分以下

评估级别: □A □B □C □D

(签名)

评估结论意见（晋升/解聘）：

(签名)

绩效考核评估表（ME组枝工）

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属

评分 经理评分 总经理

核评 本栏平均分

工作业绩

1．工作目标，〔每天班长安排工作、是否完成〕 4 2．工作质量与效率，有无出错给公司造成损失

3．安全意识及操作〔每台机定检记录是否完成〕

4．工作表现，有无按时上班及加班有无突出表现

5．6S责任区内的执行情况、是否完整

工作技能

1．修机速度、工作技能，是否准能时完成 2 2．主动帮助其他组别、自觉找领班安排工作

3．沟通协调能力，能于同事分享经验，乐于助人

4．执行与贯彻能力，原则性强

5，能带动新的员工工作方法或程序

工作素质

1．有做到任劳任怨，竭尽所能达成任务目标 2 2．工作努力，保证设备安全使用

3．责任心强，能自己发辉工作，有奉献精神

4．职业道德，遵守本职责工作，不弄虚作假

5．每天记录是否完成, 维护公司形象

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳、主动性 2 2．团结协作，团队精神意识，做到不谨要问

3．实事求是,信守诺言,真诚可靠

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质平均分×2+工作态度平均分×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（未达标/差、需改进）：69分以下

评估级别: □A □B □C □D

(签名)

评估结论意见（晋升/解聘）：

第二篇：仓管员绩效考核办法

物流管理考核办法 为建立合理的监督机制及公平的仓库管理考核体系，落实仓库管理各岗位的职责，提升仓库的管理水平，保证仓库物料安全和及时供应，奖优罚劣，调动仓库人员工作的积极性，特制定本办法。

一、考核办法

1、物流部正式员工中的仓管员、文员全部参与考核，试用期员工不参加考核。

2、每月考核一次，每月10日公布上月考核结果，根据考核结果按月发放绩效奖金。

3、考核采用百分制、扣分与加分相结合方法，根据考核标准加分或扣分。考核以本部门对仓库管理工作的检查进行考核。

4、考核奖励每人每月XXX元。考核得分在优良分以上（含优良分）则全额奖励。得分在优良分以下但在及格分以上，则按低于优良分的以下分值，以每分10元扣款。得分在及格分以下取消考核奖励。

岗位名称 满分 优良分 及格分 仓管员（输单员）100 95 75

5、月业绩、季度、考核成绩都将作为公司年终评比以及职务和工资升降与绩效奖金发放的重要依据。

6、仓管员如果连续3个月得分为最后一名，将作为部门 的岗位调整、裁员对象。

7、工作严重失误，给公司造成重大损失的将扣除全部工资并辞退，情节严重的将移交司法机关处理。

8、绩效考核以以下考核标准和仓库绩效考核表作依据同时进行参考。

二、考核标准

考核对象 考核项目 考 核 内 容 奖罚分数 有账无物，影响出货进度 一次扣5分 欠料未及时提报，欠料未及时通知主管 一次扣2分 单据填写错误、物料发错 一次扣3分 收发料时未凭单作业 账物准确性 一次扣5分 收发料不及时，致使出货受影响 一次扣2分 台账漏记、记错、未记 一次扣2分 物料入库数量与实际不符 一次扣5分 物料存放混乱、通道阻塞 一次扣1分 仓管员 物料摆放不整齐、标识未做 一次扣1分 物料防护不当，物料积灰尘、积压变形 一次扣2分 未按作业流程要求操作，造成安全事故的 一次扣3分 仓库优化管将不合格物料或未检的物料混放 一次扣2分 理 废次品不及时清退、呆滞物料提报不及时 一次扣2分 物料发放不按先进先出原则 一次扣5分 保持所辖库区地面干净、整洁、无异物 一次扣1分 办公桌上物品摆放零乱 一次扣1分 保管单据不全或丢失 一次扣1分 打单员未按要求及时打印单据 一次扣2分 因工作不仔细，导致出入库数据有误 单据及系统一次扣3分 文员 数据管理 未管控送货交期和数量而办理入库 一次扣2分 精神散漫不肯与别人合作 一次扣1分 每日工作未做到日清日结 一次扣1分 工作上与别人发生口舌、说话脏 一次扣1分 单据丢失、漏交、未及时递交 一次扣1分 安排加班未执行到位 一次扣2分 主管安排的工作未执行 一次扣5分 工作态度 服务态度差受到客户(各部门)投诉 一次扣2分 未经上级允许，外来人员进入库区 一次扣1分 上班做与工作无关的事 一次扣1分 仓管员 旷工半天 一次扣5分 与 迟到、早退 一次扣2分 文员 工作纪律 未遵守和维护公司各项规章制度 一次扣2分 未经请示擅自离开岗位者 一次扣3分 擅自离岗致使物料收发、生产受影响 一次扣5分 账物卡抽查准确率100%（按月度抽查的次一次奖5分 数）消除不安全隐患避免安全事故的发生 奖励加分 一次奖3分 服从加班加点安排，支持其他岗位工作 一次奖2分 提出合理化建议被采纳 一次奖3分

第三篇：绩效奖扣税

一、绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。该文件第三条明确规定“全年一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。”具体计税办法是：

（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数

2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数

（三）在一个纳税内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。为便于理解，特举例说明：如：某公司员工09年12月工资3600元，年终奖2000元。则当月工资纳税（3600-2000）×10%-25=135元，当月年终奖应纳税所得额为：2000÷12=167，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为135+100=235元。又如：该员工09年12月工资为1900元，其他条件相同。则当月工资纳税小于起征点100元不须纳税，当月年终奖应纳税所得额为：（2000-100）÷12=158.3，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为100元。

二、关于完税凭证问题

国家税务总局《个人所得税代扣代缴暂行办法》第九条规定“扣缴义务人在代扣税款时，必须向纳税人开具税务机关统一印制的代扣代收税款凭证，并详细注明纳税人姓名、工作单位、家庭住址和居民身份证或护照号码等个人情况。因纳税人数众多、不便一一开具代扣代收税款凭证的，经主管税务机关同意，可不开具代扣代收税款凭证，但应通过一定形式告知纳税人已扣缴税款。纳税人为持有完税依据而向扣缴义务人索取代扣代收税款凭证的，扣缴义务人不得拒绝。扣缴义务人应主动向税务机关申领代扣代收税款凭证，据以向纳税人扣税。”

关于 “交完税没有凭证”问题，作为纳税人，您可以向扣缴你税款的单位索取代扣代收税款凭证，扣税单位如果没有凭证，可以到所在地税务机关领取后开具给您；如果您当年不急需完税凭证，扣您税款的单位已经将您的个人纳税信息提供给税务机关的话，您将在每年的四月份以后收到省地税局为您开具的上个人所得税完税证明。

第四篇：卓越绩效(质量奖)自评报告编写

卓越绩效(质量奖)自评报告编写时的常见错误

文章主题标签： 集团/公司管控模式 组织架构设计、优化和再造 管理流程设计、优化和再造 绩效管理 绩效测评、激励

最近很多客户咨询卓越绩效（质量奖）自评报告编写问题，为了帮助更多客户写好卓越绩效自评报告，下面将编写卓越绩效自评报告编写时常犯的错误总结如下：

错误1：重复使用准则中的用词

如果单靠使用这种技巧，只有当评审员对其所阅读材料疏忽大意时才能得到高分。有的申奖者认为，评审员在评审期间要阅读大量的材料，难免疲惫和疏忽，如果频繁出现准则中的用词，评审员可能觉得你的材料非常符合标准而给较高的分值。且不说这种情况极少，更何况有多位评审员会评审同一份材料，所以，过多重复使用准则中的用词是没有必要的。

错误2：用实例代替过程的描述

有的申奖者没有对过程进行系统的描述，往往采取实例来代替。典型的描述是这样的：“我们通过多种方法来确定顾客的要求”。然后举一个实例，来说明顾客需求被识别的一种情况。其问题在于没有向评审员讲明白你是如何来识别顾客要求的。如果你在相应材料中没有系统地描述一个明确的过程，大多数情况下组织可能就没有这个过程，顾客要求是通过一种偶然的机会或是非系统的方法来确定的。只要准则对某个过程提出了要求，就必须对过程进行全面、系统的描述或绘制一个详细的流程图。

错误3：当需要用实例时没有举例

这是对上一种错误的反例。此时需要有一两个实例来帮助说明一个过程。实例可以为过程所用的系统性方法提供证据，还能增加过程描述的可信性。这里需要注意的是，在举出实例之前，首先需要对过程进行系统的描述。当你运用实例时，要确认这些实例是否具有典型的意义，并解释这种情况是否为典型情况。要谨记，评审员可能从来没有去过或听说过你的公司，甚至对你们所在的行业都不了解。实例可以帮助他们了解你的公司，使他们更容易理解你的过程和方法是如何运行的。

错误4：缺乏特色，过于简单

在申奖者所犯的所有错误中，这一条是最常见和最严重的。在规定字数篇幅内回答所有质量奖要求的问题是很难的，所以许多申奖者都尽量简练地编辑他们的材料，以求包含最必要的信息。但是这样做结果往往是删除了太多的信息，以至于对过程的描述含糊不清，这样往往从评审员那里只能得到很低的得分。下面给出一个具体案例：

标准要求： 你如何构筑着眼于赢得顾客，满足并超越其期望，提高其忠诚和重复惠顾，获得良好口碑的顾客关系？

描述为：在石油化工行业，我公司始终主动保持对顾客关系的管理，通过公司销售队伍和地区代表，经常与不同的客户接触，以确保我们能够完全符合或超越他们的期望。同客户接触的方法是：有时通过日常电话，有时通过面对面交流。这些都使我们保持了很好的客户关系，使客户认为我公司是他们未来的最主要供应商。其中的一个例子就是XXX公司，已经是我们21年的客户了。

点评：这样平铺直叙并没有特别明显的错误，问题在于这种回答含糊不清，同时用一个孤立的实例代替了对系统或过程的描述。这段回答和准则的问题差不多一样长，没有提

供足够的信息以明确的判断申奖者是否能有效地解决该方面的问题。如果回答含糊不清，评审员会给出一个低分。你没必要对某个要点连篇累牍地提供一大堆信息，但是像这样的一两句话是远远不够的。

错误5：仅对少数绩效测量指标提供数据

这是经常发生的错误，它往往使申奖者丢很多分。如果你在自评报告的过程类目中说明了20多个不同的关键绩效指标，而在结果类目中只报告了其中的五六个，评审员会认为你选择了绩效较好的几个指标予以汇报，而其他数据可能是因为绩效不佳而没有汇报。所以在准则类目1至类目6中提到的测量指标均应在类目7中给出数据和明确的说明。

错误6：过多的前后参照引用

每个条款要尽可能地进行独立的解释，但是对不同条款的回答需要相互协调一致。必要时，可以参考其他条款的信息，而不必在自评报告中重复叙述。这种情况下，主要过程信息应在对应的项目中给出。当通过前后参照的方式来提供有关要点的回答时，需要指明页码、条款号和具体的要点。例如：“有关人力资源工作系统的总体方法在第28页、5.1a中所述。”

然而，你应该尽量减少前后参照的次数，毕竟让评审员前后寻找信息是一件麻烦的事。当每个要点能够独立地解释时，应当避免过多的前后参照引用。

错误7：该引用数据的时候使用文字叙述

类目7的所有要点需要提供结果的数据、趋势和对比。任何时候在准则中看见“趋势”、“结果”或“数据”、“对比”时，你应该知道这是一个提示，这时你的回答中应该包括图形和数据。这一点总是被误解，审奖者有时在标准明确需要提供数据时提供了一个过程的描述，或者仅仅是对结果进行一个叙述性的总结，而没有附加图形和统计数据。在图形中加入叙述性的总结是非常好的，但是后者不能代替关键绩效指标的数据。类目7应该通过图形/图表来解释绩效。

错误8：提供了与要点无关的信息

申奖者不是错误地理解某些要点，就是理解了但是在回答中没有提及。对要点文不对题的一个例子如下：

标准要求：顾客满意的测量

你如何确定顾客的满意、不满和忠诚？这些测定方法如何因顾客群而异？如何确保你的测量获取可采取措施的信息以用于超越你的顾客的期望、赢得未来的生意、获得良好的口碑？你如何将顾客满意和不满意的信息用于改进？

描述为：顾客满意是××公司最重要的事情。每个员工都被要求提供及时的服务和高质量的产品，以满足顾客的期望。我们精诚合作的工作方式能够系统地识别随时变化的顾客需求和期望，并找到满足这些要求的方法。我们的质量和顾客满意程度在行业中是卓越的，并且每年都在持续性地改进。

点评：要点要求解释组织如何测量顾客满意程度。上述的例子并没有讨论顾客满意程度是如何测量的，它只提供了一些漂亮的词语。这种回答是不会赢得任何得分的，因为材料中没有提供任何信息以告诉读者公司是如何细分顾客以及如何测量顾客满意程度的。

错误9：使用太多的缩写词

在企业内，特别是一些有国际业务的企业内，使用缩写词的现象非常普遍。因为用起来相当方便，可以节省很多的文字，比如ECO——首席执行官。但是并非所有的词都如此众所周知，过多使用生僻的缩写词会给质量奖评审员造成很大困难。公司内部的人可能知道公司的缩写词是什么特定含义，但是质量奖的评审员不知道。在缩写词第一次出现时给予完整的拼写和解释也不能解决这个问题。评审员会忘记，从而不得不返回到前面去查找，什么是CASE或AIP计划等。如果有可能，你需要完全避免使用缩写词。这对于许多大型公司来说很难，他们对每个过程、文件和计划都配以相应的缩写词。

如：我们的CEO（首席执行官）、CIO（信息总监）和CQO（质量总监）都极力支持在×××公司的TQM（全面质量管理）活动，包括开展诸如CCF（顾客至上）、AQP（质量过程评审）和PTM（参与性团队管理）等活动。我们的IIS和OEM分部已经通过QITs（质量改进团队）来全面实施QFD（质量功能展开）。

许多质量奖申请者在他们的自评报告中附有2至3页的缩写词表。这对质量奖的评审员来说还是很难。编写自评报告需要采用平实的语言，对每个活动或过程不要使用太简单的标题或缩写词。

错误10：使用太多的行业技术或管理术语

这一点容易使质量奖评审员反感，因为这显得你好象要用这些术语来夸耀，来引起他们的注意。自评报告的编写应该面向较低水平的读者，就像给股东的报告的水平一样，不应写得像大学教科书或是专业杂志的技术论文一样。我们不鼓励使用复杂的单词和术语。质量奖评审员很可能像对你的行业缩写词一样对这些术语也不熟悉。消灭术语的一个好办法是让公司外的某些人，或是新员工在定稿前来审阅一下你的材料

第五篇：企业绩效奖实施办法

企业绩效奖实施办法 第一章

总 则

第一条 根据厂二届十四次代表会通过的“岗位绩效工资实施细则”第七十二条“绩效奖金”的有关规定，制订本办法。第二条 原则 1． 坚持创新、贡献的原则； 2． 坚持“效益优先、兼顾公平”原则； 3． 坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则； 4． 坚持工资与企业效益挂钩的原则。第三条 绩效奖金是对员工超额劳动的报酬。绩效奖金主要用于奖励在实施企业发展战略，实现企业终极目标中做出突出贡献的员工，根据员工在企业实施双满意工程、管理和技术创新，提高管理效益，促进安全生产和降本增效等中心工作中做出突出贡献的进行奖励.绩效奖金主要由安全奖、创新奖、精神文明奖、厂长专项奖励基金等组成。第四条 绩效奖金发放程序。安全奖、创新奖、精神文明奖、厂长专项奖励基金，可结合月度发放，也可一事一发，具体根据实际情况进行评定，由各归口管理部门提出奖励建议、制表，人力资源管理部门审核，报厂长审批后发放。同一项目的奖励，按取得最高荣誉的标准发放。第五条

绩效奖金评审机构

厂绩效奖金评审委员会是绩效奖金评审的领导机构，其组成人员如下：（略）绩效奖金的具体发放由行政管理部人力资历源中心负责管理。第六条

绩效金的评审及管理办法由行政管理部另行制定。

第二章

安

全

奖

第七条

安全奖励分为下列几种： 1． 安全百日奖； 2． 安全生产贡献奖。第八条 安全百日奖

全厂实现百日无事故，每个百日按实际人数300元基数发放。第九条 安全生产贡献奖。有以下行为之一的，给予一次奖励： 1． 为挽救或避免重大人身伤亡事故和重大设备、重大环保事故的直接立功者，给予一次性嘉奖1000—10000元。2． 为挽救或避免人身轻伤和设备、环保事故的直接立功者，给予一次性嘉奖500—5000元。3． 及时发现重大设备隐患并及时汇报或组织处理，从而防止事故的发生；发现安全措施有重大错漏或及时纠正、制止无票工作，从而直接防止人身或设备事故发生的立功者；防台风、防汛工作及时、有效，从而减少自然灾害造成的损失，给予一次性嘉奖100~3000元。

4.在事故处理中或事故抢修中，做到迅速、果断、正确，或工作认真，发现较大设备缺陷及时汇报或组织处理，避免事故扩大或降低事故损害，给予一次性嘉奖100~1000元。

5.发现他人违章作业、违章操作或违章指挥，及时劝阻制止，避免可能发生人身事故者，给予一次性嘉奖100~500元。

6.工作认真，发现较大或隐蔽缺陷，避免故障扩大；发现“两票”中较大差错或纠正违规违

纪，避免设备或人身伤害者，给予一次性嘉奖50~100元。

7.在调查分析设备事故和人身伤害事故中有突出贡献的部门或个人，给予一次性嘉奖100~1000元。

8.个人操作无差错（指电气）次数每达1000次奖励100元，每达1万次者奖励400元。9．卸船司机实现全年卸船无异常的，奖励400元。10．安全行车每达成1万分里奖励200元。

11、安全行车者奖励200元。

12、在输煤系统中，检到电雷管的，每个奖励1万。

（一）综合类：指“五一：劳动奖状单位、双文单位、文明单位

1、获国家级荣誉的员工人均嘉奖1 000元；

2、获省（部、国电公司）级荣誉的员工人均嘉奖500元；

3、获市（厅、省公司）级荣誉的员工人均嘉奖300元；

4、获区（厂）级荣誉的员工人均嘉奖150元；

（二）单项类：指“综合为类”以外非“竞赛类”的其他荣誉

1、获国家级荣誉的员工人均嘉奖500元；

2、获省（部、国电公司）级荣誉的员工人均嘉奖300元；

3、获市（厅、省公司）级荣誉的员工人均嘉奖150元；

4、获区（厂）级荣誉的员工人均嘉奖100元；

（三）竞赛类

1、获国家级一等奖人均嘉奖1 000元；二等奖人均嘉奖800元；三等奖人均嘉奖500元；优秀奖人均300元；

2、获省（部、国电公司）级一等奖人均嘉奖800元；二等奖人均嘉奖600元；三等奖人均嘉奖500元；优秀奖人均嘉奖200元；

3、获市（厅、省公司）一级等奖人均嘉奖600元；二等奖人均嘉奖500元；三等奖人均嘉奖300元；优秀人均嘉奖150元；

获区（厂）级一等奖人均嘉奖150元；二等奖人均嘉奖100元；三等奖人均嘉奖50元。第十七条

精明文明建设贡献奖

1、为保卫国家或集体财产、人民生命安全做贡献者，一次性奖励100—10 000元。

2、对检举揭发重大政治、刑事、经济案件或提供线索，协助公检法和保卫部门侦破重大案件的有功人员，一次性奖励100—5 000元。

3、驾驶员内文明行车每人一次性奖励200元。