目标管理及绩效奖(最终版)

第一篇：目标管理及绩效奖(最终版)

当阳市第一高级中学教学质量管理

及奖励条例（草案）

为了调动广大教师工作的积极性，增强教学的目的性和针对性，提高教育教学质量，特制定本条例。

第一部分：高三质量管理及奖励办法

一、高三目标：

高三领导小组根据我校当年实际情况制定我校高三目标。

二、常规奖：

学校依据当年的高考成绩和财力，投入高考奖人均奖P。总投入A＝

其计算办法见第三条）。高考奖由保底奖励、班级总数（高考科目数）6P（小班不参与计算，班级奖励、学科RSR值奖励、学科进步值奖励四部分组成。

1、保底奖励

保底奖励总额= A×50%，教师保底金额＝保底奖励总额。（带多班教师只保一份底）教师人数

2、班级奖励

班级奖励总额＝A×30%，文理分开计算。

此奖励设班级基础分100分，考察一本目标完成情况，每超一人奖励该班10分，差一人扣该班10分，扣完为止。文科平行班如果定有一本目标，设基础分50分，超一人奖励该班20分，差一人扣10分，另外考核其二本目标完成情况，设基础分50分，超一人奖励该班10分，差一人扣10分。如果文科平行班未定一本目标，二本设基础分100分，超一人奖励该班10分，差一人扣10分，一本不设基础分，超一人奖20分。学校依据各班目标完成情况，确定班级奖，金额为S。

S＝p高考科目数同类班级数30%班级得分 同类班级得分总值

单科高考总分（带多班的教师所得奖金为多班相加）S。750（高考总分）50再由各班依照各科高考总分（班主任在所带科目高考总分基础上另加50分）将班级奖励分配到各位科任老师，其金额=

3、单科RSR值奖励

RSR值奖励投入总额＝A×10%。文理分开计算。

本奖励设基础分100分，单科RSR值获得宜昌市第一名，给该学科教师每人奖励200分，备课组长另外奖励80分；获得宜昌市第二名，给该学科教师每人奖励120分，备课组长另外奖励48分；获得宜昌市第三名，给该学科教师每人奖励80分，备课组长另外奖励36分。获得宜昌市第四名，给该学科教师每人奖励50分，备课组长另外奖励20分；获得宜昌市第五名，给该学科教师每人奖励20分，备课组长另外奖励10分；获得宜昌市第六名，给该学科教师每人奖励10分，备课组长另外奖励5分。

带双班的老师取最高奖励，不累加。

教师RSR值奖励金额R＝RSR值奖励分RSR值奖励投入总金额。RSR值奖励总分

4、学科进步值奖励

学科进步值奖励投入总金额＝A×10%。学科进步值考核内容为平均分进步值和优分进步值，文理分开计算。

（1）、平均分考核：将高考成绩的均分与该班学生高二下期末考试的均分对照，按照均分进步的多少进行排名（从高到低）。理科设基础分10分，文科设基础分3分，最后一名得1分，倒数第二名得2分，以此类推。

（2）、优秀分考核：将高考成绩的优秀分（宜昌市教科院划定）人数与该届学生高二下期末考试的优秀分人数对照，按照优秀分人数进步的多少进行排名（从高到低），理科设基础分10分，文科设基础分3分，最后一名得1分，倒数第二名得2分，以此类推。

两项考核的总分为该班老师学科进步分。教师的学科进步值奖励分科计算，每科的进步值投入总金额为进步值奖金投入总金额的1/6，教师的学科进步值奖励金额X＝单科进步分（多班累加）单科的进步值投入总金额。所有科目进步总分

教师的高考奖金额为四项奖励金额之和。

三、专项奖

1、小班的高考奖计算办法，小班主要考察其清华北大指标，若班内无人录取清华北大，该班科任老师的高考奖金额为0.8P，录取1人即为P，任务内多录取1人增加0.1 P，完成任务再增加0.5P，班主任另外奖励0.1 P。完成任务后每超1人科任老师每人奖励0.5 P，班主任另奖0.1 P。

2、体、音、美教师计算办法，其基础金额为人均投入P,学生上体育、音乐（含传媒）、美术专业班人数分别不能少于25人、30人、35人。达到上述人数该专业教师奖金为P,加一人奖励100元，每减1人扣50元（减至0.9 P为止）。体育、音乐（含传媒）、美术按照高考报名人数的70%为术科目标，上二本线每增加（或减少）一人，则增加（或减少）投入100元（50元）。未达到学校规定目标及未带体育特长生的高三教师奖金为0.9P。体、音、美每上一个一本、二本（以录取学校为准），按照0.5人计入班级奖励总分中。此项增加金额部分学校另外投入。

3、未教高三年级或教高三年级但所得总分未达到蹲点班级平均分的蹲班领导，按蹲点班级的平均金额计算。（不教高三的蹲点领导奖金由学校另外投入）

四、特别奖

（1）总分获得省状元，科任老师每人奖励1.5P，班主任另外奖励0.3 P，蹲点领导和年级主任另奖P。总分获宜昌市状元，科任教师每人奖励0.8 P，班主任另奖0.2 P，蹲点领导和年级主任另奖0.5P。

（2）除小班外，其它定有清华北大目标的班级完成清华、北大目标科任老师每人奖励0.5 P，班主任另奖0.1 P，每超过一人科任老师每人另外奖励0.5 P，班主任另奖0.1 P。未定清华北大目标的班级每录取一人科任老师每人奖励P，班主任另外奖励0.2 P。

以上两项由学校另外投入。

五、高三上学期质量奖分配方案同高

一、高二质量奖分配方案(小班由年级组考核分等发放)。

六、本部和培校分开计算。

第二部分：高

一、高二及行后质量管理及奖励办法

一、班级及学科考核指标：

根据我校实际，结合高考目标要求，班级及学科考核指标（指标可根据实际情况调整）如下： 文理分科前：

实验班：前20名（北大清华）、前120名(重点一本)、前350名（一本）、平均分 普通班：前350名（一本）、前600名（二本）、前850名（三本）、平均分

文理分科后：

理科实验班：前20名（北大清华）、前120名（重点一本）、前300名（一本）、平均分 理科平行班：前300名（一本）、前500名（二本）、前600名（三本）、平均分

文科班：前70名（一本）、前150名（二本）、前260名（三本）、平均分

文科实验班：前10名（北大清华）、前70名(一本)、前150名（二本）、平均分 文科普通班：前120名、前150名、前260名、平均分

二、考核依据：

以每学期的期末考试成绩为考核依据，高一年级文理分科前以中考原始分为基数，没有中考原始成绩的科目以班级总分名次为基数，高一年级文理分科后以文理分科前最后的一次统考成绩为基数，高二年级以高一下期末考试成绩为基数。

三、奖金投入及分配：

1、高

一、高二年级教学质量奖分两次发放，上学期按照人均500元投入，下学期教学质量奖人均投入为高三高考奖人均投入P的80%。

2、上学期质量奖和下学期高考奖均由保底金额和奖励金额两部分。保底金额为人均投入的60%（即B）,单班教师保底金额为B。语数外带双班教师保底金额为1.3B，文理分科前理化带双班为1.1B，三个班为1.2B，文理分科前政史地生带三个班的为1.1B，四至五个班的为1.2B，六至七个班的为1.3B，文理分科后理化生政史地双班为1.2B，三个班为1.3B，文理分科后文科理化生、理科政史地不计入所带班级数。保底金额外的剩余金额的一半投入到班级奖励中，一半投入到学科奖励中。

3、体育、音乐、美术、技术、综合实践、心理健康等科目教师按所在年级年级平均数投入。未带课的教辅、行后人员上学期按照人均500元投入，下学期按照高考奖人均投入P的70%投入。视工作情况分三个等级发放，等级及奖励由学校行政及教代会决定。

四、班级及学科排名：

按照本次考试成绩相对基数的变化量从低到高排名（依次是1、2、3 …），名次即为分数。文理分科前：

实验班：前20名的变化量赋分×3+前120名的变化量赋分×4+前350名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分，普通班：前350名的变化量赋分×3+前600名的变化量赋分×4+前850名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分

文理分科后：

理科实验班：前20名的变化量赋分×4+前120名的变化量赋分×3+前300名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分

理科平行班：前300名的变化量赋分×6+前500名的变化量赋分×3+前600名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分

文科班：前70名的变化量赋分×4+前150名的变化量赋分×3+前260名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分

文科实验班：前10名的变化量赋分×3+前70名的变化量赋分×4+前150名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分

文科普通班：前120名的变化量赋分×4+前150名的变化量赋分×3+前260名的变化

量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分

然后按照班级总得分进行从高到低分类排名。

学科赋分和排名与班级相同。

五、教师在班级及学科得分：

文理分科前（共分六档）：

A档：实验班第一名、普通班第一名、第二名，各计1100分，B档：普通班第三名、第四名，各计1000分，C档：实验班第二名、普通班第五名、第六名，各计900分，D档：普通班第七名、第八名，各计800分，E档：普通班第九名、第十名，各计700分，F档：普通班第十一名及以后，各计600分，文理分科后（共分四档）：

A档：理科实验班第一名、文科班、文科实验班、文科普通班第一名、理科平行班第一、二名，各计700分

B档：文科班第二名、理科平行班第三、四名，各计600分

C档：文理实验班、文科普通班第二名、理科平行班第五、六名、文科班第三名，计500分 D档：理科平行班第七名及以后，文科班第四名及以后，计400分

①教师所在班级得分：将上述班级得分平均分配到班级里的科任老师，不同班型分开计算，班主任另加班级总得分的10%，带多班教师得分=（所带班级得分之和/所带班级个数）×带多班系数（即B前系数）。

②教师所在学科得分：学科赋分办法与班级赋分办法相同，文理分科前学科科任老师得分根据学科名次按照班级同等名次得分的九分之一计算，文理分科后按照六分之一计算，带多班老师得分=（所带班级得分之和/所带班级个数）×带多班系数（即B前系数）。③教师所得总分由教师所在班级得分与教师所在学科得分两部分构成。

④教师奖励金额=教师得分总投入金额保底金额 所有教师总得分

六、几点说明：

①跨年级带课教师按照各年级带多班（班数为多年级总班数）计算方法分别计算质量奖并取最高值。

②因病或事请假超过一个月及以上的教师以实际工作时间来计算质量奖。

本条例解释权和修改权属学校行政和教代会主席团，由教务处具体实施。

当阳市第一高级中学

二Ｏ一三年十二月十一日

第二篇：绩效奖扣税

一、绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。该文件第三条明确规定“全年一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。”具体计税办法是：

（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数

2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数

（三）在一个纳税内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。为便于理解，特举例说明：如：某公司员工09年12月工资3600元，年终奖2000元。则当月工资纳税（3600-2000）×10%-25=135元，当月年终奖应纳税所得额为：2000÷12=167，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为135+100=235元。又如：该员工09年12月工资为1900元，其他条件相同。则当月工资纳税小于起征点100元不须纳税，当月年终奖应纳税所得额为：（2000-100）÷12=158.3，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为100元。

二、关于完税凭证问题

国家税务总局《个人所得税代扣代缴暂行办法》第九条规定“扣缴义务人在代扣税款时，必须向纳税人开具税务机关统一印制的代扣代收税款凭证，并详细注明纳税人姓名、工作单位、家庭住址和居民身份证或护照号码等个人情况。因纳税人数众多、不便一一开具代扣代收税款凭证的，经主管税务机关同意，可不开具代扣代收税款凭证，但应通过一定形式告知纳税人已扣缴税款。纳税人为持有完税依据而向扣缴义务人索取代扣代收税款凭证的，扣缴义务人不得拒绝。扣缴义务人应主动向税务机关申领代扣代收税款凭证，据以向纳税人扣税。”

关于 “交完税没有凭证”问题，作为纳税人，您可以向扣缴你税款的单位索取代扣代收税款凭证，扣税单位如果没有凭证，可以到所在地税务机关领取后开具给您；如果您当年不急需完税凭证，扣您税款的单位已经将您的个人纳税信息提供给税务机关的话，您将在每年的四月份以后收到省地税局为您开具的上个人所得税完税证明。

第三篇：绩效考核办法含目标管理

制度4

目标管理及员工绩效考核办法

1.目的

通过对部门、项目部目标考核和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司目标管理、绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围

适用于公司内部对部门、项目部经营目标、管理目标和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.管理职责

3.1总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。制定公司经营管理目标、质量目标、环境目标、职业健康安全管理目标，并考核评价。

3.2公司成立由总经理、综合管理部、财务审计部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门负责人对本单位的员工进行管理，行使考评权和考核权。4.制度内容

4.1部门、项目部目标考核、绩效考核管理程序 4.1.1 管理目标制定

1)公司就根据内外部环境，特别是顾客的要求和期望，以及上级主管部门的要求和自身的管理水平策划和确定经营管理目标、管理目标（质量目标、环境目标、职业健康安全目标）。

2)管理目标应尽可能量化，以便于理解、执行和考核。

3)当公司内外部环境发生重大改变时，应及时对管理目标进行必要的调整，提高管理目标的可行性。

4)管理目标的制定

a.每年年初，公司最高管理层根据公司管理方针、上一管理目标完成情况及上级主管部门的要求制定本的总管理目标。

b.目标分解

 综合管理部根据公司管理目标制定实现措施和管理方案，经主管领导批准后实施。

 各部门根据公司管理目标，按照本部门主要职能对管理总目标进行分解，形成本部门的管理目标（质量目标、环境目标、职业健康安全目标），并制定实现管理目标的措施和管理方案，经主管领导批准后实施。

 工程项目开工前，项目部应依据公司当年的经营管理目标、建设工程合同要求及公司相关部门管理要求确定工程项目施工管理目标（质量目标、环境目标、职业健康安全目标），并制定目标的管理措施、管理方案，经项目负责人审查批准后实施。

④ 各职能部门管理目标应由本部门负责人将目标按照岗位职责落实到各个岗位；项目负责人将项目管理目标分配到项目管理各系统。

5)目标的修改

对因出现不可抗拒或不可预料的客观因素，导致目标不能实施或不能完成，由负责该目标的相关部门、项目部写出详细的情况分析，经审批同意后可对目标进行修改变更。

4.1.2管理方案的内容主要应包括：

a.明确方案到达到的具体目标、指标值； b.规定方案实施的具体方法、措施；

c.明确方案中每项措施实施的各层次岗位的职责与权限； d.账务、人力、物资、设施等资源需求； e.每项措施实施进度安排及完成时间表。

f.目标考核小组根据审核中发现的问题进行分析并提出改进要求。综合管理部将各部门、项目部目标考核结果汇总后，对本制度的执行、落实情况进行评审，并将汇总的考核结果、评审结果上报公司最高管理层，并作为管理评审的输入信息。最高管理层根据考核结果分析、评审目标的实现情况，将评审结果及改进意见作为管理评审的输出信息，以此来制定下一公司总目标。4.2 管理目标奖惩

4.2.1 公司管理目标完成情况与《经营管理责任书》挂钩，实行奖罚。其中质量目标、环境目标和职业健康安全目标的考核具体执行《管理责任状》和《安全生产管理责任状》的规定。

4.2.2 根据相关部门目标完成情况，由主管领导提出奖罚意见，报公司最高管理层审批实施。4.2.3 项目部管理目标考核的结果按《经营管理责任书》规定进行奖罚，执行项目部管理目标按《施工项目内部承包协议》进行奖罚。4.3员工绩效考评、考核管理程序

4.3.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.3.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交综合管理部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.3.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.3.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3)，打分并作出评估，由综合管理部将考核结果交公司主管领导审批，并存档和作为计算绩效工资的依据。

4.3.5综合管理部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.3.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向综合管理部申请裁决，由综合管理部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.3.7综合管理部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.4考评、考核管理办法

4.4.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.4.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.4.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.4.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.4.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.4.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.4.4考评、考核结果的处理

4.4.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.4.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬，见“薪酬管理制度”。4.4.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.5考评、考核实施细则

4.5.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报综合管部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.5.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

4.5.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；

4.5.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

4.5.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

4.5.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

4.5.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。6.记录

6.1绩效考核表（员工）6.2绩效考核表（部门负责人）6.3绩效考核表（部门）6.4 目标考核记录 6.5 管理目标完成情况报告

第四篇：《目标管理绩效考评》

白山市募捐办公室2008年

《目标管理绩效考评》自查报告

2008年，是全面贯彻落实党的十七大精神，深入学习“三个代表”重要思想的一年。这一年，白山市募捐办在省福彩中心和市民政局的正确领导下，把扩大福利彩票销售作为重点，加强对投注站标准化建设和规范化管理，在广大彩民的积极参与下，08年福彩销售取得了一定的成绩。但与市民政局的工作要求、募捐办自身的工作计划相比,还有一定差距，具体情况如下：

一、主要业务工作

根据市局年初的工作部署。我办制订了相应的销售计划。并严格按照市局的工作要求，积极开展彩票销售工作。截止10月31日，全市共销售电脑福利彩票65,501,364元。（其中，电脑票销售58,106,168元。网点即开票6,134,190元，中福在线即开票1,251,137元，开乐彩9869元。）完成电脑票全年销售计划8000万元基数的82%。同比07年同期销售额下降了28%。

市本级方面，电脑福利彩票销售23,897,140元，完成全年销售计划3500万元基数的68%。相比去年同期有明显的下降。

以下为销量下降的主要原因：

1、2007年电脑彩票“3D”为期两个月的派奖，使当年销售量达到颠峰，08年没有相应措施刺激彩民、激发彩民购买欲望，所以，3D销售量较去年有较大下滑。

2、2007年1月1日网点即开票在白山上市，彩民对新生票种的购买欲望强烈，但随着时间的推移，即开票的玩法单一，彩民对其逐渐失去兴趣，从而导致08年销售量有所下降。

3、中彩中心于2008年2月13日起，本着安全稳定，健康发展的原则，对中福在线的游戏玩法、游戏规则、返奖率等方面进行了重大调整，调整后玩法单

一、乏味，不受彩民欢迎，销售额急剧下降，改版前平均日销量为2.9万元，改版后销量日趋下滑，从8月份开始已经连续两个月销售额为零，销售大厅处于严重亏损状态。目前，全国各地的销售厅基本关停，我市去年中福在线即开票销售1800多万元，今年仅销售125万元，销量相差悬殊。

4、目前，我市地下黑彩市场比较猖獗，据了解，黑彩的销售额已经超过了正常彩票销售额。已经严重影响到了彩票市场的稳定性，影响到了彩民的根本利益，造成了一定的社会危害。

5、另外，2008年是奥运年，广大彩民购买福利彩票的积极性有所减少，大部分彩民倾向于购买体育彩票。这也是影响福利彩票销售的一个主要因素。

投注站标准化建设方面：

为了加强对投注站的管理，提高代销员的整体素质，上半年，我办对全市投注站进行了逐个检查，对环境差的投注站下达了整改通知，同时，加强对了对代销员的培训。截止10月末，本级投注站标准化达标率以达68%，2处投注站等待房屋折迁，预计今年年底，能够完成市本级投注站标准化达标率70%的即定目标。

为了加强福利彩票办公和销售场所的四防安全工作，做到无重大安全事故的发生，我办对财务室进行了装修，出于对财务办公室安全需要的考虑，为财务室加装了防盗门、防盗护栏等安全设施，加大了对财务工作的管理力度。

二、自身建设方面

1、为加强我办干部职工的政治理论学习，我办于年初制定了学习计划，根据学习计划，全体干部职工每月1日和15日集中学习一次，其它时间自学，以学习业务能力为主。按照市解放思想大讨论办公室要求，结合我办解放思想大讨论活动实际，按照全局开展的“继续解放思想、推动白山大发展、快发展”学习活动的总体安排，我办成立了领导小组，并制定了学习计划，写学习笔记，每个阶段都有学习总结，个人心得体会，不断提高干部职工的综合素质。使募捐办公室广大干部职工进一步加深了对解放思想的理解，进一步认识到了解放思想的重要性。我们应继续解放思想，加快发展。我们要自觉把解放思想，贯彻落实科学发展观的理念，具体落实到创新工作方法、创新工作思路上去，推动我市彩票销售工作又好又快发展。

2、根据局党委的工作要求，同时，为了明确每个岗位的工作职责，责任到人，奖惩分明。2008年初，我办制定了《白山市募捐办2008年目标管理绩效考评实施细则》。并与所属市场部、技术部、财务部、卫国路中福在线销售厅、办公室负责人签订了目标管理绩效考评责任状，将工作细则明确落实到个人，主要是为了加大对平时工作履行情况的监督，转变工作作风，提高办事效率和服务质量，把考核结果与奖惩挂钩起来，极大的调动了干部职工的工作积极性，推动了工作的进一步提高，最大限度的发挥考核对干部职工的鞭策与激励作用。

同时，我办加大对地下黑彩的打击力度，目前正在与相关执法部门积极合作，有效遏制这一非法行为，维护彩票市场的稳定性，保护彩民的利益，树立福利彩票“公正、公开、公平”的发行原则。

三、年末收尾工作安排

为了更好的完成全年销售计划，我办将加大宣传力度，改进服务方式，拓宽销售渠道，挖掘市场潜力，力争实现市场份额和销售总量双丰收。继续抓好投注站的规范化管理和标准化建设，提高福彩的社会形象。开展代销员培训活动，提高代销员的整体素质。下大力抓好福彩市场开发和销售工作，培育增长点。市募捐办要强化业务学习，进一步提高管理和服务水平。要尽可能地多举办一些公益活动，进一步提高福利彩票的公益性和诚信度。

白山市福彩工作将站在更高的平台上，继续围绕以经济建设为中心，以发展为第一要务，深入贯彻落实科学发展观，结合开展“继续解放思想，推动白山大发展、快发展”大讨论活动，积极查找发展中遇到的问题，牢固树立忧患意识，机遇意识、责任意识、发展意识，在创造性的工作中抓机遇，在抢抓机遇中争取主动，力促各项工作再上新台阶、新水平。寻求新的突破，谋求新的发展，紧紧把握全年的重点工作，千方百计激活市场，提升销售量，力争年底全市福利彩票销售量有新的突破。

白山市募捐办

二〇〇八年十一月十二日

第五篇：邵阳学院目标管理奖

邵阳学院目标管理奖发放办法

为强化学院内部管理，引导和激励广大教职工认真履行岗位职责，转变工作作风，不断提高办学水平，根据《邵阳学院目标管理实施办法》（修订版）文件精神，结合学院实际，制定本办法。

第一条按照奖罚对等和公开、公平、公正的原则，对学院各单位实行目标管理考核，考核结果与目标管理奖挂钩。

第二条目标管理考核结果分为A、B、C三类。考核结果为A类的单位，发给全年全额目标管理奖的105%；考核结果为B类的单位，发给全年全额目标管理奖；考核结果为C类的单位发给全年全额目标管理奖的95%。内如有一项一票否决，自动降一级；如有两项以上（含两项）一票否决，则其目标管理奖不能高于校平均目标管理奖的80%。院领导的目标管理奖，按机关部门正职平均奖乘以两者校内津贴比率计算。

第三条各单位的目标管理奖按本单位在编在岗人数和考核等次核发到单位。在岗6个月以下的按半个编制计，在岗6个月以上（含6个月）按1个编制计。调离或擅自离岗人员不发目标管理奖。

第四条个人目标管理奖分为目标管理基本奖和目标管理考核奖。个人考核不合格者，取消目标管理奖；不积极接受单位负责人安排教学任务或其它工作者，可按低于目标管理基本奖标准发放，直至取消目标管理奖。目标管理基本奖为学院拨付给单位人均金额的70%，剩下部分由单位根据本单位成员履行岗位职责情况制定相应的内部考核分配方案。

第五条在制定分配方案时坚持多劳多得、优绩优酬，重点向做出突出成绩的人员倾斜。为保障教职工的合法权益，在制定方案时，要广泛征求教职工的意见。

第六条校内津贴自行解决的单位，目标管理奖发放办法原则上按此办法参照执行。

第七条本办法由院人事处负责解释，自2010年元月1日起实行。

邵阳学院

2010年12月31日