企业绩效与目标管理

第一篇：企业绩效与目标管理

《企业绩效与目标管理》心得

参加这次的《企业绩效与目标管理》培训，梁老师通过理论与实际相联系的方式，对企业绩效与目标管理所涉及的流程、内容、方法、目标设定、指标、周期分数、面谈、结果分布等方面进行讲解，让我们了解了许多企业绩效与目标管理方面的知识。

通过这次培训让我感触颇深的有以下几点：

一、目标管理主要是员工目标与企业战略相结合。任何企业必须形成一个真正的整体，为着一个共同的目标作贡献，从而产生一个企业整体的业绩。

二、企业应该打掉经营的一切浪费，还应持续改进流程。流程主要是战略流程、业务流程、管理流程，它是打造企业核心竞争力的前提。企业的经营要平衡发展，好的员工发展能高效运转企业内部流程，好的客户满意度能反映企业好的财务指标。

三、绩效考核指标分两大类：一类是定量指标，包括成本费用、数量、质量、时限、安全及人的反应；另一类是定性指标，包括节奏、范围、时间、分制。梁老师强调：“员工的业绩是计划出来的，压力之下激发员工的创造力。”所以无论员工身处哪个阶层，当公司对员工工作提出要求或意见时，正是激发员工潜能的时候，在安逸的工作环境下是很难创造奇迹。

四、会议是组织沟通最有效的方式，是业绩监控的主要方法。开会的主要目的就是解决问题，部署工作。有效的会议要实现有会必议、有议必决、有决必行、有行必果。会议内容包括：

1、信息传达；

2、对上次会议内容的跟进；

3、财务指标；

4、重点工作阶段报告；

5、对布置任务进行沟通；

6、会议决定；

7、会后督办。

五、企业文化就是企业的价值观，树立员工共同的价值观，共同的行为，就等于凝固团队的力量，实现企业的价值观。

这次的培训让我受益匪浅，明白要为自己制定阶段目标，能够正向激励自己。

第二篇：企业绩效与目标管理 学习感悟

企业绩效与目标管理 学习感悟

首先感谢公司、上级领导对我们员工的管理知识的重视和关注，自去年，公司频频邀请员工参加一些学习培训的课程，为大家创造了一个很好的学习氛围。

今次有幸参加10月29、30日两天“企业绩效与目标管理”的课程，梁雅杰老师授课现场让人深受震撼和教育，同时，让我最深感触就是一个成功领导的气场。

本人两天培训课程感悟最深有五点（如下）：

一、会议是组织沟通最有效的方式，而制定企业发展目标最有效方法是会议讨论，每个企业部门对衔接部门提出八至十个期望值，综合这些“期望值”转化、落实为下一年的共同发展目标。梁雅杰老师说：“战略与流程，当您既定战略目标，需从两条水平线推进绩效。

第一条线“预算、工作指标（因人而异）、这是相对绩效；另一条线“流水工序、职责、标准，这是绝对绩效。”派任务是企业常见的做法，一般通过预测市场的增幅程度来制定销售目标，往往我们也忽视了与部门沟通、讨论的过程，对衔接部门缺乏考核指标的认识。

我的感悟：任务，不能用传统方式“派”给部属，时间长会依赖，当他不服从，执行与您的目标会出现差异；

二、“您的事业有多大，看您培养多大的团队；您的买卖多大，看您培养多少的将帅”，梁雅杰老师说这句话有道理，从心底吆喝支持，就是说“企业要发展就得合理培养接班人。”当今社会，在很多企业单位管理难免存在权力斗争、人力资源的内耗问题，再之对在职员工缺乏一些“阶段性”晋升推进计划，这会是导致企业发展停留的原因之一。

我的感悟：个人的发展离不开公司，而发展的基础是您对公司无私投入和贡献。换句话就是“先公司后团队，先他人再个人”。

三、梁雅杰老师说：“客户的满意度是管理出来，一手“挽”一手“捆”研究客户的行为并做到应境出牌。”甚至对客户喜欢什么、爱好什么、平时喜欢吃什么等研究透彻，今天您不同的行为给工作带来不同的结果。

我的感悟：左手控制“左脑”是支配人的理智，右手控制“右脑”是支配人的情商。我是左脑发达而右脑一般，需继续加强做人的本领。

四、考核指标分两大类：一类订量（成本费用、数量、质量、时限、安全及人的反应），另一类订性（节奏、范围、时间、分制）。梁雅杰老师强调：“员工的业绩是您计划出来，压力之下激发员工的创造力。”

我的感悟：无论身处哪个阶层，当公司或领导对您工作提出要求或意见，这正是激发潜能的时候，安逸的工作环境是很难创造奇迹。

五、过分追求绩效，忘记职业操手。树立团队共同价值观，共同行为，通过业绩导向，实现企业的价值观；加强过程监督、辅导、支持环节，有效推进目标，梁雅杰老师用一个故事论证了企业“价值观”的重要性。

一天，有一对热恋中的男女情侣租一只船过海，途中遇上台风将男孩漂到一个荒岛，而船长及女孩被漂到另一个荒岛。船长说：“两座荒岛隔了一百五十米的海域，从这座岛到另

一座岛只需重新做一只船”。女孩非常着急，于是叫船长帮她做一只让她可以早点会合男友。船长又说：“帮您可以，但您今晚必须陪我睡一晚，这可以让您考虑考虑”。

女孩思前想后很犹豫：“留在岛上要死，过去另一个岛也是死，为了男友豁出去答应了船长的要求。第二天，船长履行承诺造船把女孩送对面，女孩把事情经过一一告诉了男友，而男友听完第一句话说：“我们分手吧”。在这个故事里，大家可以讨论“船长、女孩及男孩”三个人的价值有什么不同。

这里，我就不留答案，给大家一些空间思考吧。

我的感悟：打造团队一致的价值观就等于凝固团队的力量，只有这种气氛才能让员工快乐工作、享受工作，是给予他们成就感的源泉。

以上内容是对本次课程一些管理概念的回顾，对具体一些绩效与目标管理方法略说。欢迎对本文提出建议和思想指导。

谢谢观阅。

2011-11-11

第三篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理办法

第一章 总则

第一条 为了进一步深化公司内部制度改革，完善目标管理制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。

第二条 绩效分配的原则：

* 鼓励创新与开拓;

* 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

* 效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。

第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理办公室、行政人事部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。

第七条 行政人事部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。

第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系；

2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。

第十条 销售部目标

1.销售部根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标；

2.销售总监根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划；

3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。

第十一条 个人目标

1.销售总监：

(1)销售总监每月必须完成两单的销售量（5万元为一单）；

(2)部门的销售任务必须达到60%，如部门未完成销售量，销售总监进入职务考察期；

(3)销售总监薪酬结构中个人和团队业绩的比例各占50%。

2.销售代表：

(1)第一个月（试用期）必须完成一单（5万元为一单）或者两个有效项目信息的任务；

(2)第二个月必须完成两单（5万元为一单）；

（3）第三个月及以后必须完成三单（5万元为一单）；

（4）如销售人员无法完成销售任务，则进入合作观察期（10天）。

第四章 考核实施

第十二条 日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。

2.行政人事部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；

3.月末行政人事部出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；

4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.行政人事部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。

第十三条 月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。

2.考核程序：

* 部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；

2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否

围绕公司目标的实现而制定；

3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成；

4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等；

6.行政人事部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

第十四条 本办法由行政人事部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

四川省大鼎中央空调销售有限责任公司

行政人事部

二零一零年十一月

第四篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理与绩效考核办法

第一章 总

则

第一条 为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。第二条 绩效分配的原则：

鼓励创新与开拓;按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。第七条 人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系； 2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。第十条 部门目标

1.各部门根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标； 2.根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划； 3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。第十一条个人目标

1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的工作目标与计划。2.根据目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。

第四章 考核实施

第十二条日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况； 3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组； 4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。第十三条月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。2.考核程序：

部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组； 2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司目标的实现而制定； 3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成； 4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等； 6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

员工考核：

1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人； 2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查；

3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部； 5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。

第十四条考核：

1.考核以目标为主，重点考核部门目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。2.考核程序：

部门考核：

1.年末人力资源部发放部门目标达成情况自查表；

2.各部门根据自查表的内容（既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分； 5.人力资源部计算和部门应得绩效，并报考核领导小组核批。

员工考核 1.员工根据考核领导小组核准的部门的目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩； 2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等； 3.部门将员工绩效评等结果报人力资源部；

4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配绩效。

第五章 绩效计算

第十五条日常考核

1.部门：

月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。2.个人：

月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

第十六条月度考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值 2.部门负责人：

月应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值 3.部门员工：

月应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值

第十七条考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值 2.部门负责人：

应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值 3.部门员工：

应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值

第十八条兑现值的确定：

1.公司月兑现值

年计划月绩效总额÷（公司岗级和×１００）2.部门月兑现值

部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）3.公司年兑现值

计划考核绩效总额÷（公司岗级和×１００）4.部门年兑现值

部门考核实得绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）

第六章 绩效监管 第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。

第二十一条 人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。第二十二条 各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整；

第二十三条 公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。

第七章 保密与公开

第二十四条 绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。第二十五条 未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。

第二十六条 经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。第二十七条 经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。

第八章 附

则

第二十八条 绩效评等定义：

1.A等——优（120分）

工作完成效果超越目标甚多

专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。

独立工作能力强，并能分担主管部分业务。

自身业务不但圆满完成并力求完美。

主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并減少公司成本，成果比预期高出甚多。2.B等——良（100分）

工作完成效果在目标之上

因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。

在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。

完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。

能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。3.C等——中（80分）

工作完成效果基本符合目标。

展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。

负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。

勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。

有一定的专业知识，能主动学习。4.D等——勉（60分）工作完成效果具目标要求有一定差距。

虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。

同样的业务需花比別人较多时间和精力，仍经常出错。

专业能力不足，勉强胜任本职工作。

工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。5.E等——差（0分）

工作完成效果距目标要求相去较远。

经引导及指正，仍完全无改善。

因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。

与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。

无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混乱。

第二十九条 附件：

公司目标考核指标体系；

部门月度工作督查、考核表；

员工月度绩效考核表；

公司目标考核表；

员工绩效考核表。

第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

第五篇：目标管理与绩效提升心得体会

参加企业诊断及管理提升培训心得

随着社会经济的发展，传统的管理模式在现实工作中已无法满足企业发展的需求。集团公司为了培养人才、提升员工管理水平，于11月25日在高速旅游分公司组织了“企业诊断及管理提升”培训会。这次培训会让我对目标管理、如何提升企业绩效有了更加深入的认识，现谈谈我的一些学习心得。

“如何做一个出色的管理者？”培训老师的第一个问题就引起了我的不断思考：自己是不是一个出色的管理者？还存在哪些问题？要如何改进？一个出色的管理者不仅要组织好自己，还要组织好部属，这样才能有好的管理效果，才能发挥团队的最大力量。

这次培训中我印象最深的是彼得.德鲁克的目标管理，让我认识到有效的管理者，并非为了工作而工作，而是为成果目标而工作。目标管理要求最高领导者根据组织面临的形式和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。

学习了这个理论再回想我们平时的站务工作，虽然没有明确的阐述目标管理理论，但实际操作上就是对目标管理的具体运用。如对于整个车站来说要求各个科室月初做好上月 的工作重点、难点总结和下月的工作安排部署，又如我们站务科，每月的站务会议总结和安排，再细到售票岗位的每月销售指标、售票差错率、废票张数等都是有明确的指标规定。这些都是我们多年总结的宝贵经验，虽然缺乏理论作支撑，但通过这次培训，我会把目标管理的理论知识运用到平时的站务管理中去，让各项工作更加科学、有效地开展。

培训内容中对我帮助最大的还是“如何建立绩效机制”，其中提到关键业绩指标KPI，是指用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，也是对工作效果直接的衡量方式，目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。其中KPI的外部导向法、内部导向法、平衡记分卡三种设计思路特别值得我们借鉴，有利于车站绩效指标体系的构建，也有利于我们站务科在以后的工作中更有效地进行绩效管理。

在平时的站务管理中，我们对于员工的绩效考核也是有关键指标，如每次的工资涨幅情况不是人人平均而是根据员工在工作期间的表现情况汇总，特别是员工的上下班签到情况；迟到、请假情况；旅客对员工服务满意情况等来综合评定员工的工资涨幅。但这些绩效考核还需要不断完善，在今后的工作中我将利用这次培训学到的绩效机制知识使站务工作更加科学、有效地开展，完成绩效目标。

这次培训对我而言非常有意义，是我20多年来参加的

第一次管理提升培训，这不仅仅是一堂课，课程结束就可以伸伸懒腰合上书本画上句号，它是我迈向出色管理者漫漫长路的新起点。我会把这次培训中学到的知识运用到平时的站务管理工作中去，多学习、多总结，不断提升自己的综合能力，为车站发展贡献力量。

2014

年11月29日